第一篇：中高层培训《陈震---管理有方企业家制胜之道》培训学习纲要

《陈震---管理有方企业家致胜之道》培训学习纲要 共10个小节（每小节约26分钟），每次培训学习2节

讲师：陈震，现任上海交大客座讲师、香港华人国际商学院领导力课程特聘教授，曾为强生中国、阿里巴巴、分众传媒、蒙牛乳业、富士通等大型企业做销售培训。

第1节

1、本课件共五个板块内容：1）、优秀管理者的职业修炼；2)、管理者如何树立权力和威信；3)、如何率领和激励好下属团队；4)、上下左右的沟通策略；5)、优秀管理人员的时间管理。

2、优秀管理者通用的10项基本能力要求：解决问题的能力、实现目标的能力、执行任务的能力、团队协作的能力、教练下属的能力、激励团队的能力、上下左右沟通的能力、控制情绪压力的能力、创新思维的能力、谈判交际的能力。

两个观点：“发现问题的人远远多于解决问题的人”、“一生当中的成就取决于能解决多大的问题”。

3、领导风格的4个类型：卓越型、行动型、理智型、和谐型。什么样的领导受欢迎？具备亲和力的人、富有责任感、尊重别人、幽默风趣、勇于承认错误、批评是有艺术的、善于聆听的人。

4、老好人要不得，要有立场和原则。

5、管理人员的思维：判断应不应该做；上司的意图和目标是什么；如何去做好；要克服的难题是什么；什么时候交出结果。

第2节

如何去树立权威和威信？

威信来自从哪些方面？权力、能力、魅力（最重要）

第3节：

1、案例：一家企业的干部参加培训会迟到，在门外吵嚷，且上课时这个干部表现也不配合；课程结束陈老师与其老板交流，验证了这个-1-

缺乏融合力、配合度等个人魅力的干部的部门执行力不好。

2、权力和威信的关系：权力不等于威信；主管和下属的关系（工作和友情不能混为一谈）；把握“软”和“硬“的尺度（“软”指的是人性化管理；“硬”指的是制度化管理）

3、案例：通过提问“外企、国企、民营三个类别企业的人性关怀哪一类做的最好？哪一种类型最缺乏人情味？”说明：一般是外企人性化关怀做的好，但又缺乏人情味。外企的文化氛围、人性化关怀制度化、商业成熟度、系统建设等需要借鉴。

4、案例：陈老师太太去一家新公司上班时发笔记本电脑，到家却发现不能用于其他方面，经联系此笔记本只能用于工作。通过这个事情来透视和验证：国有、民营企业要重视应以制度为上，要在制度化的前提下，来谈人性化关怀。

5、权力运用的误区：滥用权力、命令不当、妨碍工作、全权作业。案例：通过一家企业老板越级管理的案例，说明越级管理会造成威信层级脱节。正确的做法为：可以越级沟通，但不要越级管理。

6、树立威信的方法：健康的身体、主动积极的态度、简化复杂的问题、具有前瞻性、守信用。

第4节：

1、优秀领导者的理想境界：不怒而威、不令而行、不罚而畏。

2、中层管理干部树立威信也要讲究上述方法：要有立场：立场不同出发点也不同；要有正气：邪不压正。

案例：部门经理开2009年目标下达的会议时不注意立场和说话方式。通过一个立场错误、正气缺失的部门经理召开目标下达会议的情况，说明立场错误、正气缺失会丧失威信。

3、如何率领和激励下属？人是有潜能的；人是有惰性的；人需要被激励；人可以被激励。

4、在企业中“三个一样”不能要：干好干坏一个样、干与不干一个

样、干多干少一个样。

案例：您对您的一线下属的需求了解吗？您对他的想法了解吗？抓住人心，需要关注他三年、五年的打算，他的身体、家庭、婚姻等个人情况问题，这样有利于主管干部树立威信。

5、员工不一定都有目标，但都有需求。马斯洛层次心理学提到人有五个层次的需求：生理需求、安全、认同、爱、自我价值的实现。人在不同的阶段会有不同层次的需求。马克思的德意志的意识形态中说：人们为之奋斗的一切，都与自己的切身利益有关。

6、行动力的源泉：追求快乐、逃离痛苦。

7、一家企业有、无“阶梯”是管理层的责任和问题。说明：留住员工需要让他看到希望，又有奋斗台阶可以攀登。

第5节：

1、“痛苦一定是靠处罚吗？”痛苦不等于处罚。要给下属适当的压力和要求，不怒之威才是最高的境界。安排备选的人才是给干部的最好的压力。

案例：一个助理偶尔也会有惰性，只要老总坚持立场和原则，并在布臵任务时能够去鼓励他，就能够解决他讨价还价。

2、如果管理者发现企业内出现多做多错、少做少错、不做不错，应该检讨以前的做法，施行改革。

3、赢取员工的激励方式上的改革：

如果员工的工作单调，试试给工作增加一些乐趣和花样。对于如何做工作，只给出一些提议，关键还是要让员工去做。鼓励并提倡责任感和带头精神。

鼓励员工之间相互合作。

允许在学习中犯错。（区分态度类、能力类、创新类三个层面的错误）提高员工在工作中的自主权。

为所有的员工建立目标和挑战。

多鼓励和赞美。

4、零成本或低成本激励下属的菜单：

真诚地说，你辛苦了！谢谢！你真棒！你这个主意太好了!写一张鼓励下属的便条和感谢信。

及时回复邮件。

第6节：

1、我们拿什么服别人？靠权力、魅力还是钱？方法很多，但钱不是唯一，还有很多策略。

例子：陈老师派一名人员到温州开拓市场，这个过程中体恤他的困难，关心他心中重要的人，说明恩威并重也是激励下属很好的办法。

2、第四板块内容：上下左右沟通的策略：

案例：苏州某一制造企业老总召集了3人做一个重要的项目，老板不同的沟通方式会产生很大不同的效果。

3、沟通的陷阱：陷阱一，不主动与其他部门加强联络；陷阱二，不及时上传下达，缺少交流；陷阱三，不与员工交心。

案例：某企业司机讲述公司一部门经理因缺少与老板沟通交流而造成离职的例子，阐述沟通的重要性。沟通不畅会造成信息不对称或误会，不仅影响工作的开展，甚至影响人员的去留。

第7节：

上下左右沟通的策略

陷阱四：不明真相的批评、职责

三个70%：管理者70%的精力用于沟通；70%的团队矛盾与沟通不畅有关；70%成功有效的管理者都有很有效的沟通习惯。

与上级沟通最难的是理解和信任；与下级沟通最难的是批评和惩罚；与同事沟通最难的是利益和冲突。

第8节

上下左右沟通中的九个策略：

1、尽量按照上司习惯或易接受方式提供信息；

2、你向上司提出什么问题时先用这些问题问一下自己；

3、态度要积极而简单，先沟通态度，再沟通条件；

4、尽可能地把自己的想法和自己上司的目标连在一起，不要总是从自己个人或者局部你分管的角度出发；

5、多提预见性的问题；

6、了解每个人的特点，沟通因人而异；

第9节

上下左右沟通中的九个策略：

7、善于用“为何”和“如何”；

8、原则的问题讲原则，非原则的问题讲包容；

9、批评缺点时要客观，避免说教和情绪化，最好能提出改进意见。

增加部门之间的沟通策略：

1、协调部门间的碰头会；

2、开会时论问式表达意见；

3、非正式会议；

4、组织文体娱乐活动；

5、个别主管对调换岗；

6、内部客户链考核。

第10节：

第五板块内容、优秀管理者的时间管理

“管理者的时间是由别人支配的，而不完全是由自己决定的。”——德鲁克

1、当日事当日毕，讲究德鲁克提出的“日清”原则；

2、一次性把事情做对、做好；

3、养成检查的习惯；

4、善于分解时间，效率为先，合理规划时间。

“80%的时间应该做重要但不紧急的工作；20%的时间去做重要紧急的工作”

六点优先工作制的方法

通过案例解释：美国波利恒钢铁公司原总裁因公司濒临破产去咨询效率大师艾未利先生，艾未利让他罗列出第二天要干的20条工作，然后要求他先去干最重要的前6点工作；如果有效去内部推广，如果全员每天都在做最重要的时间，效率就很高，要学会抓重点事情。提高时间效率的策略：

每周一部署下属工作，周五做检查；

如果不明确下属的具体工作，自己就不要陷入盲目的思路； 根据六点优先工作制做检查

时间管理的核心思想:成功就等于目标。

第二篇：中高层管理培训

中高层管理培训

中高层管理培训讲师:谭小琥

谭小琥老师

老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC）授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

课程背景: 1985年，世界货币基金组织宣告世界进入企业家时代，国家竞争主体更多是在企业之间展开。由此，经理人（整合经营型领导者和结构型管理者）不光决定着企业的命运，更关乎着民族的未来。因而，杰出经理人的科学化、流程化、规范化和生动化的锻造与培育，成为一个民族最重要的工作。

“整合经营型领导者”其使命在于“找寻方向（定位与模式、远景与使命等）、汇聚力量（资源与文化）、整合运营（组织与流程）；“结构型的管理者”其使命在于“组织优化、平台构建、高效执行”。两类经理人使命的达成，通用技能（如公众表达、办公自动化、商务礼仪、英语等）专业技能（如人力资源、研发、生产、营销、财务、供应链、行政管理等）是前提和基础，管理技能和领导技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美国。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时全球企业前10强的跨国公司企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练课程。MTP的每项内容都是精华的实战性管理和领导技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。我们根据美国与日本MTP课程的精髓，融合讲师19年世界500强与中国本土一流民营企业领导与管理的实战经验，结合中国企业内外部环境特点、中国企业文化与管理发展阶段的特点研发出这套具有高度落地性、操作性、结构性、系统性、生动性的适合中国本土企业文化与管理发展阶段的训练课程。

课程特点:

课程培训专家跨国企业的实战背景，培养了其大气的视野和宽广的格局；中国一流民企的丰富生动卓越的中高层实战经验及咨询培训经验又助其对中国本土企业的发展状况、企业战略、企业文化、制度平台、管理与领导技术及行为习惯有震撼的感受和准确把握。课程的设计非常讲究科学性、系统性、结构性、实效性、操作性和生动性，课间安排实战研讨、互动演练；讲授理论全面融于案例、深具启发性，分析高屋建瓴、穷根索源、通俗幽默，从生动中来、到实战中去，演绎理性激情、务实落地而又纵横捭阖、大气洒脱。为中国经理人领导与管理技能课程中的顶尖佳品。

解决困惑(主题：杰出经理人制造—经理人领导与管理技能综合训练)绪言

掌握卓越执行力能力结构模型，把握领导与管理的区别，领导技能与管理技能的内涵及相应课程结构。

自我管理技能模块

培养人生经营的危机感，企业经营的敬畏感，明确传统中华文化下企业失败的五大基因，了解职业生涯蜕变路径及企业管理发展和竞争发展的蜕变路径；清晰经理人使命、基本工作任务，准确把握经理人的定位与角色，避免非职业化的角色错位；把握基本的时间管理理论，经理人时间管理的陷阱与黑洞，掌握“要事第一”的时间管理原则与方法，掌握个人与团队时间管理的要诀，学习两套时间管理范式。

团队职业化技能模块

把握职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理深层素质的结构、内涵与修炼重点，精准落地的理解核心层素质品格的结构内涵和修炼重点；把握部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。

有效运营技能模块

认知管理沟通之本质与人际沟通的本质，组织沟通陷阱的五个源泉，破除五种制造不良人际沟通的重大迷障，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

掌握目标管理的价值与特征，目标管理的要素、结构、开展步骤，目标的设定与分解，目标控制与达成的有效方法等；把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

课程内容提纲：

绪言

本节重点分析企业卓越执行力的五种力量源泉,分析有效运营能力之领导技能与管理技能的内涵并相关的落地课程。

一、企业卓越执行力能力解构

二、领导技能与管理技能

自我管理技能模块

第一单元 蜕变是成功的基石

本单元重点分析管理者和员工职业化蜕变及企业经营成功必须遵循的发展路径 第一讲 改革与蜕变的第一幕：培养危机感

一、《华人纵横天下》的启示

二、成功企业家的危机感

三、人生经营的危机与陷阱

四、今天的领导地位并不代表明天能够生存 第二讲 摆脱企业经营的宿命：建立敬畏感

一、残酷现实：中国企业的经营宿命

二、中西经理人与员工职业化差距

三、文化黑洞：中国企业失败的五大基因 第三讲 蜕变是企业成功的基石

一、蜕变的本质与内涵

二、蜕变的基石与源泉

三、蜕变的路径与方向

员工职业发展蜕变路径/企业管理发展蜕变路径/竞争发展蜕变路径

第二单元 定位清晰的角色管理

本单元重点厘清经理人的定位、使命与任务；经理人作为组织人、作为上司、下属和同事的角色及角色错位情况。

第四讲 中高层结构型经理人的使命与工作任务

一、企业大厦能建多高，决定于结构——中高层经理人的定位

二、企业寿命能有多长，决定于格局——中高层经理人的三大使命

三、企业效益与效率，决定于赢利模式与运营管理——中高层经理人的六项基本任务 小组讨论：林经理的使命与职责缺位体现研讨

第五讲 中高层结构型经理人的角色

一、角色管理为什么重要

二、中高层经理在企业中的结构角色与技能角色

三、作为组织人中高层经理

四、作为下属的中高层经理

五、作为上司的中高层经理

六、水平沟通中的中高层经理

七、中高层经理的角色错位

小组讨论：甘经理与王太太的角色管理出了哪些问题？

团队职业化技能模块

第三单元 职业素质的现代化

----卓越经理人与员工素质蜕变轨道

本单元重点厘清职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理枢纽层与核心层素质的结构、内涵与修炼重点。

第六讲 职业化素质决定我们的命运

一、团队协作能力与水平的竞争——企业竞争的本质

二、对客户需求的认知、尊重与满足——企业竞争的目标与基石

三、中西企业差距的根源与体现——中国企业管理者与员工队伍的素质瓶颈

四、管理者素质的职业化决定企业的命运

小组案例研讨：中层结构型经理人的素质结构及内在的命运联系

第七讲 经理人深层素质修炼

一、素质与命运的枢纽层：价值观、思维方式与态度

二、价值观是企业与人生成败的度量衡----工业化时代经理人核心价值观的精髓、蜕变及落地

三、思维方式是导引成功的钥匙----经理人六种思维方式及落地

四、态度是命运的控制塔----工业化时代经理人心态的精髓、蜕变及落地

小组案例研讨：以工作或生活中的案例解析关乎成败的六种思维方式。

第八讲 经理人核心层素质修炼

一、素质的核心层：品格与创造力

二、成为负责任的经理人：品格决定命运——经理人的品格结构

三、经理人典范权威的建立与重点品格的落地修炼

四、自我更新力是卓越品格的保障——不创新必带来灾难乃至灭亡

第四单元 有声有色的部属培养

本单元重点为您分析经理人部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。第九讲 员工培养的基本问题

一、名企如何做部属培养

二、新老员工的基本需求与焦点

三、培养员工的意义

四、培养员工的心理障碍

五、培养部属的时机

六、员工培养模式

第十讲 战略流程与策略重点

一、部属培育的战略流程

二、部属培育的正位策略

三、部属培育的正念策略

四、部属培育的正心策略

五、部属培育的正思维策略

六、部属培育的正技能策略

七、部属培育的正行为策略

八、部属培育的正品格策略

第十一讲 部属培育的内容

一、企业素质与员工素质

二、部属职业化素质的内涵

三、企业培训大纲模型

四、专业执行者与督导型管理者培养内容

五、结构型管理者培养内容

六、整合经营型领导者培养内容

第十二讲 部属培养的技术与机制

一、标准作业手册的编写

二、工作辅导的标准作业流程

三、课题分解策略

四、早夕会生动化标准操作

五、分享会标准化操作

六、1+1导师制

七、利用业绩总结会

八、其他部属培养策略 小组案例讨论： 重点岗位部属培养内容与辅导计划的制定和落地

有效运营技能模块

第五单元 卓有成效的沟通管理

本单元以两个管理模型为蓝本,为您高屋建瓴的分析企业管理沟通和人际沟通产生障碍的渊源，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

第十三讲 深谙沟通的本质与黑洞

一、管理沟通的本质与人际沟通的本质

二、企业素质缺陷造成的沟通黑洞

三、个人素质缺陷造成的沟通黑洞

小组讨论：小组每人列举企业中沟通障碍案例，并就渊源对号入座。

第十四讲 通晓沟通的结构与砖瓦

一、沟通的角色正位：区分四种角色是优良沟通的前提

二、沟通的心态正位：六种积极心态是优良沟通的基础

三、沟通环节正位：三个沟通环节的沟通要决

四、沟通对象正位：对象错位造成组织人际关系对立

五、渠道的正位：渠道错位加剧沟通不畅

六、沟通的类型与平台

小组讨论：沟通角色、对象与渠道错位造成的沟通不畅

第十五讲 把握组织沟通的黄金策略

一、招呼蕴涵伦理与人文精神

二、倾听彰显格局与风范

三、微笑融化火焰和冰山

四、赞美是畅行全球的通行证

五、重视文化、制度、管理技术与行为方式

六、坚守十大原则

七、铭记八大禁忌

八、完善重要的沟通制度平台

小组讨论：

1、卓有成效的沟通机制举例

2、工作与生活中踩踏八种沟通地雷

第十六讲 上下通畅 左右逢源

一、嬴取支持和信任——与上司沟通

1、与上司沟通的方针管理

2、几种与上司沟通的情境策略

二、俘获追随与承诺——跟下属沟通

1、跟下属沟通的原则把握

2、跟下属的情境沟通技巧

三、谦逊主动，协作共赢——和同级沟通

1、恪守水平沟通的8大信条

2、水平沟通的情境处理策略 案例讨论：与上司沟通的困惑及应变策略

第六单元 动力严密的激励管理

本单元帮助您重点把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

第十七讲 激励管理的基本问题

一、为什么要激励

二、谁需要激励

三、激励的几种基本理论

四、如何激励

第十八讲 硬激励平台的建设 硬激励平台模型 目标激励

一、目标是组织与员工奋进的旗帜

二、企业目标激励结构体系

三、员工职业发展目标激励结构体系

四、把握目标达成的基本策略 权利激励

一、权利激励的基本思考

二、权利体系的一般结构

三、权利激励的技术操作 培训激励

一、有效的培训是员工成长发展的重要动力

二、培训激励的结构内涵

三、培训激励的操作要点 晋升激励

一、晋升激励是绩效提升的重要途径

三、晋升阶梯与晋升标准

第十九讲 软激励技术的运用 软激励技术模型 荣誉激励

一、升华境界与精神的激励手段

三、荣誉激励的技术操作 榜样激励

一、榜样是员工行动楷模

三、榜样激励的技术操作 情谊激励

一、情谊是卓越团队的精神纽带

三、有效情谊激励的措施 参与激励

一、参与是绩效推动的重要力量

三、参与激励的技术要点 挫折激励

一、挫折是能激发前行动力的负激励

三、挫折激励的技术操作 文化激励

一、文化是激励之灵魂

二、晋升途径的规范

四、晋升体系的运用技巧

二、荣誉激励的策略要点

二、榜样激励的策略要点

二、情谊激励的策略要点

二、参与激励的结构内涵

二、挫折激励的策略要点

二、文化激励的结构分析

三、文化激励的重点技术与演练

检讨与互动：本部门激励平台与技术的建设与开发 课程回顾与结语

第三篇：《管理有方》培训心得

《管理有方》培训心得

2012年6月9日公司组织了部分中层管理人员参加了陈震老师主讲的《管理有方》的培训课程，经过本次课程，我们不仅从理论上更深层次的学习了什么是管理，同时在思想上也受到了启发，从中更深刻认识到作为管理人员，怎样站好自己的岗位，怎样协调好处理好自己与员工之间的关系，和员工融洽相处是多么的重要。

作为一个好的管理者应该要让员工都能认清自己的工作目标，知道该做什么，而且要能很好的发挥员工的积极主动性，让每个人都高效地工作；同时要让员工认识到团队的重要性，在工作中相互协作；在日常工作中适时的组织培训，使大家都有为达成目标与实现自我的动力。

管理人员要善于制订好的管理制度，并且要学会培养他人，包括自己，实际上在培养下属实力，能力，魅力的同时也是在培养自己。

管理人员要善于调节，控制自身性格，切忌急躁，冲动。培训中陈震老师通过对四种典型的性格进行分析的方式，很好的说明了管理者对于自己和员工身上的性格特点应该采取何种方式方法来怎样更好的来控制自身性格和有效的发挥员工的自身优势。

四种性格类型分别是卓越型，行动型，理智型，和谐型。

卓越型的人是天生的管理者，雷厉风行，做事果断，以目标结果为导向，善于协调指挥，但有时会让员工有压迫感，易专制独裁；行动型的人直来直去，为人热情，大大咧咧，行动迅捷，话多情绪化，号召力强，很活跃，但是这类的管理人员是粗线条，逻辑思维差，不太关注细节管理；理智型又称做完美型，仔细认真，善于聆听，善于分析，讲究条理，理性思维，敏感性情，但是对他人要求高，不善于表扬，容易纠结；和谐型的人平静寡言，为人和善，性情温顺，人际关系好，但不会要求别人，不会拒绝别人。同时，陈震老师还分别举例分析说明了这四种性格。

例一：卓越型下属：比较高傲，火气大，急躁；

解决方式：1.耐心沟通；2.不要产生明显争执；3.必要时给予压力，不能姑息养奸，该批评就要批评，该拿下就要拿下。

例二：卓越型管理者：对待下属易急躁，发脾气，知道是自己错误，但控制不住。

解决方式：1.这是卓越行动型的人；2.要学会道歉，要敞亮（不好意思，火气有点大，说话有点重，别见怪等）。

通过陈震老师举的这两个例子可以看出，不管是谁都有属于自己的那个性格特点，标志着自己，伴随着自己，我们要做的，能做的就是不断改进，不断的改变自己，最终让我们融入社会，融入公司，融入团队。正所谓“江山易改，本性难移”，没有谁能彻底改变自身性格，能做的只是不断完善，不断进步。

培训中，陈震老师还对管理者应有的思维模式提出了自己的建议：分为五个步骤：判断应不应该做；上司的意图和目的是什么；应该如何去做好；要克服的难题是什么；何时才能交出结果。管理者的管理不在是监督者和指挥者的形象，而是更多地当起啦啦队长、教练者、鼓励者的角色，不是依靠权力管理，而是凭借着因与员工共同进步、对员工指导帮助和公平公正的形象而获得的威信来帮助员工工作，通过员工的进步实现自我的价值，并推动工作朝着积极的方向发展，以此来推动组织目标的实现，使公司价值得到提升。通过一天的培训，我们彻底认识到，对于员工的管理，不能一意孤行，任意而为，要善于聆听，不断改进，要善于制造管理工具，用工具管人替代愿望管人，也只有不断的学习，不断的提升自己，才能最终成长为一名合格的管理者。

经营企划部

2012年6月11日

第四篇：中高层培训制度

成就卓有成效的管理者

***公司中高层培训制度

一、培训理念

学无止境，高瞻远瞩；回报宋河，服务营销。

二、目的

使公司中高层管理人员通过教育培训和进修，不断学习知识，开拓思路，提高能力，从而更好地服务于公司，并在工作中不断地提升自己。

三、受训人员的职责和义务

1、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加外派培训或者公司内部举办的各类培训。

2、经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇，并有义务参加完培训规定课程，达到培训要求的效果。

3、培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中，并与其他同事进行分享。

4、员工参加外派培训后，有义务进行培训效果评估，并提供相关培训资料，报人力资源部备案。

四、培训方式

1、公司的培训方式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

2、内部培训是由集团、公司人力资源部、公司高管组织的各类培训。

3、外派培训是由公司外各类培训机构举办的培训课程，包括公开课、营销专业课、高端的沙龙等；以及专项研修班，包括MBA、EMBA等。

4、员工自我培训是指由员工个人出资参加的各类业余教育培训，公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。

五、培训计划制定

1、公司人力资源部负责公司层面培训需求的调查、培训的长期规划及计划的制定。

2、根据集团公司培训安排，公司人力资源部配合制定公司培训计划。

3、公司人力资源部每季度向符合培训条件的学员发放《培训需求调查表》，依据培训需求评估结合公司实际需求确定相应的培训计划，进行公司下季度培训安排。

4、由个人申请参加各种培训机构的培训课程和各类成人学历教育，经公司批准后，报公司人力资源部备案，依照培训计划接受培训学习。

成就卓有成效的管理者

六、培训实施

1、根据培训计划由公司人力资源部向符合培训条件的学员发放《培训实施确认表》，并由人力资源部存档。

2、人力资源部在培训实施前就培训课程安排、场地、注意事项告知学员。

3、培训期间纪律及注意事项：

（1）、学员需按照培训课程的安排时间参加培训，不能无故缺课、迟到早退；

（2）、学员在培训期间的请假需向培训单位及公司（公司董事长或人力资源部）说明；

（3）、遵守培训单位就培训期间的纪律和培训安排，如公司对学员另有工作安排应以公司安排为准；

（4）、培训期间培训人员应代表公司展现良好的形象，并积极与其他外部学员进行沟通交流，扩大公司影响面，为公司创造无形资产。

七、培训的评估

1、培训课程结束后，视需要进行培训评估，以了解学员的培训成效及作为改进依据。

2、培训评估可以分为学员对课程、讲师、培训组织的评估，讲师对学员的评估，培训效果的评估等。

3、内部培训评估方式（视需要实施）：

（1）、学员满意度调查问卷：以供学员培训后填写，作为日后培训改进之参考；

（2）、测验：测验方式主要可分为笔试、口试及实地操作三种；（3）、心得报告；（4）、成果发表；

（5）、由讲师对学员进行评价；

（6）、由培训承办人员观察及询问学员感受。

4、外派培训评估方式：

（1）、外派培训受训人员应于课后一周内上交心得报告(经有关领导负责人评估)、结训证书（培训主办单位有颁发时）及教材（专业性或技术性教材，可由各受训部门自存）至人力资源部，并由人力资源部负责登录归档。

（2）、依照培训课程及公司实际需求受训人员应向公司或部门其他员

成就卓有成效的管理者

工进行培训转授，并接受培训效果评估。

八、培训的费用

1、公司培训费用主要包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费、交通食宿费等。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。

2、参加培训人员的交通费、食宿费，按照公司规定标准报销。

3、由公司出资选送参加成人学历教育或高级研修班、进修班的员工，若在学习期间因本人原因离开公司或因个人原因未完成学业，应全额偿还公司出资部分，或按培训合同办理。

八、服务期制度

1、由公司出资参加各类培训的，累计培训费用满5000元，员工必须与公司签订《员工教育培训服务期合同》，教育培训结束后应继续在公司至少服务完规定的年限。

2、由公司出资参加各类成人学历教育的员工，毕业后应为本公司服务。服务期为：MBA/EMBA五年，本专科三年。

4、由公司出资申报职称或参加职称考试的，以及各类执业资格培训考试的，在取得职称、资格证书后，应为公司服务。服务期为：职称类高级五年、中级三年、初级两年；执业资格类两年以上。

5、如在服务期内因员工本人原因离开公司，应偿还所有公司承担的培训费用，偿还金额按服务年限折算。培训费包括学费、交通费、住宿费。实际偿还培训费计算公式为：实际偿还培训费 = 培训费用-（培训费用 ÷ 应服务年限 × 实际服务年限）。

九、其他

1、对于本制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。

2、本制度由公司人力资源部负责解释。

*******有限公司

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第五篇：企业中高层培训

高培中心，是进行高层管理者培训的专门机构。西安交通大学以雄厚的科研实力和优秀的教师资源为基础，为企业高层管理者提供了一个学习成长的平台，根据个体和组织的知识需要，提供相应的补充性知识和前瞻性知识，传授当今世界上先进的管理思维、经营理念及运营经验，为企业成长提供发展动力，为社会培养高级管理人才。

关于企业内训

中国很多企业家先后走进了商学院，接受了系统的MBA与EMBA教育。随着企业的不断发展壮大，行业竞争程度的不断加剧，企业领导者普遍认识到仅依靠个人管理能力的局限性，都在思考如何更大程度的提升企业综合管理水平。于是，这种需求催生出了更加高效的企业内部培训服务，企业内部培训越来越引起企业的重视。与派管理人员进学校接受精英教育不同的是，企业内训是在充分评估参培企业现有管理能力的前提下，结合企业的发展战略，以着重解决企业管理难题，全面提高企业综合管理能力为目标，安排合适的专家到企业内开展有针对性的管理培训服务。企业内部培训课程在内容上融合了EDP的资源优势，在课程设置、教学方式、授课地点和时间上均可根据实际需要灵活设置，与企业战略、文化以及日常经营管理活动紧密联系。近年来已为上万名企业家提供过专业教育，为近千家企业开展过企业内部服务。专业的培训顾问将帮助您合理地安排培训计划，从而提高培训的针对性和有效性。

培训流程

培训需求调研 → 企业问题诊断 → 培训课程体系设计 → 培训师资配备 → 培训组织实施 → 培训评估

定制方法

需求分析：详细深入的企业沟通访谈与专业的需求调研分析，确保结合企业管理现状和发展需要设计针对 性的课程；

过程控制：严格进行课程作业管理，结合工作岗位精心设计的课程作业使参加培训的学员能够结合实际工作领悟和消化学习内容；

结果控制: 学校派专业老师参加教学总结环节，全程参加参培企业学员的学习结业汇报。做到从实践到学习，学习后再指导实践的过程，确保学习效果。

企业内训课程模块

体验式培训----拓展训练

（可安排室内、室外）拓展训练三阶段课程

第一阶段：潜能开发、突破自我、承担责任、团队训练

第二阶段：高效能人士的七个习惯心灵动力

第三阶段：突破性领导力训练

心灵动力与绩效倍增课程

山野城市定向

向军队学管理

医院培训 管理咨询服务

地方政府培训