第一篇：有效沟通作业

有效沟通作业

有人能在电脑QQ上轻松自如与人交谈，但在现实中与人面对面常感无话可说。请用沟通学理论分析原因，提出改正建议。

一 某些非语言表达得不适当使面对面的表达不通畅，导致无话可说。其中包括 副言语、体态语、客体语、行动语。

1副言语：指各种有声而无固定意义的声音符号系统。包括语速、声调、音量、音质和语气词的运用。要适当练习副言语的适当表达。

建议：可以通过面对镜子来练习自认为合适的副语言，变换语速、声调、音量、音质和语气词，找出差别，弥补不足。

2体态语（肢体语言）指人们在交流过程中，通过身体姿态、手势、面部表情和眼神传达出来的信息。

建议：可通过观察那些与人交流效果好的人的副言语，然后对其模仿，学习。客体语，指不由人体产生的，但在沟通中具有向信息接受者传递某种信息功能的元素。包括：服装服饰、表意物、空间距离、方位时位。

建议：淡化不应具有的影响沟通的情绪，不过分看重沟通内容以外的东西。

二 目的不明确 导致一时不知道说什么内容。

建议：可以先确定自己的交流目的，然后根据目的所涉及的内容进行交流，适当展开。

三 不够自信 怕说错话，造成难堪。

建议：要有正确的心态，相信自己，不卑不亢地与人交流，沟通。

四 表达者没有充分考虑话语与环境因素结合可能生成的意义，以及这种意义对所有在场听者的影响。建议：结合所处环境，对所沟通内容和方式适当把握。

试选择恰当的渠道，对你父母（家人、朋友），说出你由衷的感谢、感激、问候，同时感受沟通反馈，体会沟通效果，写出你的“沟通心得”。

给爸爸发短信，提醒他天冷了，多加点衣服。爸爸说，我有你妈照顾，不用你担心，把自己照顾好！我直白地表达出对爸爸的关心，爸爸委婉地表达出对我的关心，我们通过简短的对话表达出了亲人之间的相互关心和浓浓爱意。要善于发现别人的支持，并表示感谢。

沟通要注意方式并结合适当的环境。沟通目的要明确，要准确、简洁的表述出自己想要说的内容。如，天冷了，想要表达对爸爸的关心，就让他多加点衣服，而不用提到吃饭等事。

人与人之间最宝贵是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。沟通是一门艺术，把握沟通目的，才能使双方达成共识，互相增进了解。沟通是一个很大的话题，对于个人和企业来说又是一个极其重要的事情。一个人和一个企业的成功，其中沟通起着非常重要的因素，对于集团和公司的每个人来说都是如此。在沟通的坚持过程中，经常会出现局部冲突，让沟通双方的心理感受很累。这样的沟通冲突问题，存在于对对方不够关心，没换位想一下，也就是站他的角度考虑问题，在乎他的处境；一旦他感觉到你有在想他的难处，那就很容易让感情产生共鸣，于是所有的问题也就都迎刃而解了。

所以，沟通不是一种说服，而是一种感染、一种形像展示、一种言行一致的体现。

我们可从日常生活中的各种小事中体会到沟通的效果和技巧。沟通并不是随意找人说说话而已，它存在着一个基本问题--也就是心态。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。因此，很少人愿意跟一个狂妄的人聊天。

第二篇：有效沟通

第九讲 管理激励的机理分析

（二）保健因素和激励因素的相互关系

如上所述，保健因素和激励因素都有其各自的作用，在管理激励的过程中应当注意以下问题：

Æ 防止激励因素向保健因素的转移。

【案例】

在中国企业改革的进程中，一个很重要的过程就是减轻企业包袱，由于以前的国企多是企业办社会，都有自己的子弟学校和幼儿园等机构，在企业改制过程中，就要将这部分包袱从企业剥离，由政府管理。在这些企业里，幼儿园也就是保健因素。而在国外，像日本的松下和索尼也为职工提供了幼儿园，但是这却是激励因素，这是由于在日本，人们对企业的定位就是赚钱，企业没有为职工提供幼儿园的义务。

可见同样是幼儿园，在不同的情景下就会由激励因素变为保健因素，失去激励的作用，这应当引起管理者的深思。

Æ 在维持保健因素的基础上，应当尽可能促进其转化为激励因素。

【案例】

一家1999年新创业的公司，选择了一个很不错的行业进入，由于进入时机和发展策略恰当，连续数年发展很好，从1999年50人发展到了2003年的200人。1999年员工年底就领到了3000元奖金，到了2002年的时候，180人的企业每人发了6000元的奖金，平均每年增长1000元。但是到了2003年的时候，公司遇到了发展的问题，受大环境影响，国家紧缩银根，公司陷入经营困境，眼看到了年底，财务科的账上还没有准备好给员工发奖金的钱。后来，凑的钱也只够每人发3000元奖金，公司领导觉得直接这样将3000元发到员工手上，不仅不会起到激励作用，可能还会招致一片骂声。该怎么办呢？

根据心理学家的研究，每一百人里面就会有一两个擅长打听和传播小道消息的人，这种人以能传播小道消息为荣。想到这点，老总就想到了一个办法。距离年关放假还有十天了，老总就找了一位这样的人到他的办公室谈心，聊了几分钟，副总进来了，老总就交待这人先坐一会儿，等一下再聊。老总跟副总进里间，虚掩上门，这人就在外面竖起耳朵偷听，听到副总说银行答应的流动贷款不给了，本来要拿这笔钱发奖金的，这下就困难了，没钱发年终奖了，副总就提议要不就不发年终奖了，而老总也没有给出答复，只说再商量商量。然后老总就出来又和这人聊了一会天，关心他的近况，鼓励鼓励他。这次谈话不久，到中午的时候全公司就传遍了不发年终奖了，大家都在那里发牢骚和抱怨，但是都不敢找老总确认，因为这毕竟还是传闻。

又过了五天，公司里的士气已经很低落了，大家都不愿干工作了。这时老总又找了另一位爱打听小道消息的人，如法炮制，将准备要裁员三分之一渡过难关的消息刻意地透漏给他。这下可好了，本来死气沉沉的公司又闹哄哄的了，虽然说不发年终奖很不痛快，但是谁都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打听看谁最有可能被裁员。

等到放假前一天，公司召开了全体职工会议，由副总亲自发言，澄清了谣言，向大家介绍了公司目前的困境，告诉大家公司不会裁员。散会后，又要求部门副经理以上人员留下。大家一听不裁员了，终于都心安了，也没有心思留意这些事情了。不一会儿，这些经理、副经理们兴冲冲地跑过来说到，大家快到财务处领奖金，不过不太多，每人三千元。可想而知，大家有多高兴，这三千元充分发挥了年终奖的作用。老总的妙计终于将本来只是保健因素的三千元奖金，成功地转变为激励因素。

先不论本案例的真实性，从激励因素转换的角度考虑，我们可以看出，保健因素转变为激励因素的作用还是很大的。

第十讲 管理激励的机理分析

（三）期望理论

1.理论内容

期望理论是一种过程型的激励理论，它是由佛隆（V·H·Vroom）提出的，该理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。

期望理论可以用下列公式表示：

激励的效果=∑效价×期望值

效价是指个人对他所从事的工作和所要达到的目标的估价。期望值也叫期望概率，在日常生活中，一个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或者满足某种需要的可能性。一个人对某个目标，如果他的估计完全可能实现，这时概率为最大（值为1）；反之，如果他估计完全不可能实现时，那么这时的概率为最小（值为0）。

激励的效果的大小取决于受激励者心目中的效价，就是他对目标价值的评估值，和他认为实现目标的概率值的乘积。

【案例】

一家汽车销售公司出台了一个措施，就是在2004年如果有人的销售额超过了500万元，那么就奖励一辆吉利豪情，价值4万元。但是在一年多的实践中，公司发现这个激励措施好像并没有什么效果。原来对于员工而言，这样的措施没有人感兴趣，因为从2000年以来就没有哪个员工的销售额突破过400万元，达到目标的概率太小了。另一个原因就是，有车的员工基本都开的是尼桑档次的小车，与此相比，一辆吉利豪情的效价太低了。正因为目标实现的概率太小，效价也不大，所以，公司的这个措施的激励的效果自然很低。

针对此种情况，公司高层调整了今年的奖励措施，新措施是：任意员工的销售额突破400万元，那么年终就奖励一辆宝马车；销售额在350万元到400万元之间的奖励帕萨特一部；销售额在300万元到350万元之间的奖励桑塔纳3000一部；而如果达到200万元，就可以得到吉利豪情一部。这一新政策，立马引起员工的兴趣，首先去年的前十名都觉得自己有机会一搏，因为他们去年的销售额基本都在350万元到380万元之间，大家都是有机会达到400万元的，目标可行。另一个就是宝马的诱惑力还是蛮大的，也就是效价很大。所以这样的激励措施明显调动了大家的积极性。况且这种分层激励的方式使得获益面更宽，大家觉得只要努力多少都能有点利益，于是就形成了一种全员参与的盛况，大家都觉得这样的激励措施真正做到了和员工的需求挂钩。

所以，在激励的过程中，无论是奖励还是惩罚，都要清楚你的激励措施在员工心目中的效价有多大，期望值有多高，只有这样，才能使措施更加符合实际情况，激励的效果才可能最好。

公平理论

公平理论是由美国的管理心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的,亚当斯的这一理论主要是为了解决报酬分配的合理性、公平性。在日常的工作生活中，人们都喜欢去和别人比较。这包括两种情况：第一种情况是纵向比较，自己同自己的过去进行比较，看看现在的状况和以前相比是否有进步；第二种情况是横向比较，与自己条件相当的人比较，看看投入和收益是否均衡，如果不均衡的话就会产生不公平感，感觉到内疚。而在大多数的情况下，人们更多的是进行横向比较，由于每个人都有自己的心智模式，会按照自己的思路考虑问题，总觉得自己是对的，自己是应该的，如果发现自己的投入和收益与对方相比有差距的话，立刻会产生不公平感。

【案例】

一公司招聘大学本科毕业生，基本待遇是月薪6000元，外带一居室的房子。进入公司的这些名校的毕业生们个个都很高兴，因为与其他的同学相比，这样的待遇是打着灯笼都难找，所以他们在工作中也是兢兢业业，不敢出任何差错。到了第二年，公司又招人了，这次开的底薪更高，达到7000元，还能分到两居室的房子。这个消息一传开，这伙人就立马炸开了锅，心里是极度的不平衡，这些新来的人凭什么比我们多得这么多利益，房子比我大、钱比我拿得多，并且学校名气还不太大。于是就去找老总诉苦，自己辛辛苦苦干了一年，工资到现在还是6000元，而今年刚来的就有7000元，这也太不公平了。如果加薪顺利，他可能还会平稳情绪，如果没能加薪的话，这伙人的工作热情就会大受影响，不会再像以前那样辛勤和认真了。

在企业里面，经常会涉及到这样不公平的问题，这种现象是没有办法消除的，因为每个人都是渴望自己能处在公平的状态。其实，在现实的工作生活中，不公平才是一种常态，每个人都想要争取自己的公平，这样的话，根本就不可能做到完完全全的公平。

但是，对于管理者而言，在管理工作中，可以通过公正的态度和处事方式，做到程序公正和结果公正，最大限度降低不公平的因素。

目标和情景

在管理的过程中，目标和情景是非常重要的。人的动力很大程度上源于目标，如果没有目标的话就会像无头苍蝇，无法辨明方向，没有动力。当然，只有目标是不够的，管理者在对下属进行激励的过程中，还应当为其设定一定的情景，让他知道如何去实现目标，这样的话就会给下属很大的激励。也就是说，管理者在对人的管理中，应当首先为其设定目标；其次，要将这些目标细化，一步一步来实现。如果下属清楚地了解了目标所处的情景，他就会发现自己处在一种主动状态，更利于工作的进行。

【案例】

司机在开车的时候不会晕车，但是，很多司机在坐车的时候却会晕车，原因何在呢？这主要是因为，在开车的过程中，他是处于一种主动状态，能够随时把握路面的情况，处在一种积极的状态；而坐车的过程中，他处于一种被动状态，所以就容易晕车。同样道理，坐在车前排和后排的感觉也不一样，坐在前排的就很少晕车，一个主要的原因就是，它能够看到路面的情况，知道哪里有坑，何时拐弯，在心理都有一个准备的提前量；而坐在后排的就处于一种被动的状态，只能是随着车子的颠簸而颠簸，没有几下就吐了。

这些情况都表明，不了解情景的话，就会造成被动的局面，从而影响到工作生活的质量。

所以当管理者既给下属制定目标，又给下属设定情景状态的时候，激励的效果就会大大增加，下属的工作积极性和主动性就明显增强。在具体的工作过程中，管理者要善于把目标进行细化，最好是过程化和给出相应结果。当然也要避免只看重结果而不注重过程。有些情况下，把抽象的东西具体化，把结果性的内容变成过程化步骤，也会大大增加激励效果。例如，现在实行工资卡后，一般情况下，领取薪水已经很少能拿到现钱了，都是一张卡了事。但是如果偶尔用现金发工资，让员工从数钱的过程中，体会那种喜悦和高兴的心情也会是一个不错的选择，这种直接感受到的效果将会大大增强发薪水的作用。

【自检8-1】

不定项选择题

目标和情境的关系描述正确的是：（）A.目标是动力，情景是氛围

B.设定目标后应当将目标细化到可执行

C.设定情景有利于增加激励效果

D.过程比结果更重要

第十一讲 综合运用激励模式（上）

在介绍完激励的源头和激励的机理后，我们来看看如何综合运用激励模式。对于人员的激励，一般包括物质激励和精神激励，在此，我们将它分为三块内容进行讲述，它们分别是：物质和利益激励、地位和权力激励、信念和文化激励。

物质和利益激励

1.物质和利益激励内容

对于企业管理来说，要做好激励工作，就离不开物质和利益，必须要先搭建一个平台，以此为基础开展激励工作，这个平台就是要能使员工在基本的物质需求上得到满足。如图9-1所示：

图9-1 物质和利益图

【图解】

上图表明了物质激励常用的几种方式，包括收入激励和股权激励。

如上图所示，物质激励包括两大块：

Æ 收入激励是指员工可以拿到的各种物质利益。包括四个方面：

① 岗位工资：岗位工资，是指根据岗位付酬，衡量这个岗位值多少工资。它有别于技能工资，所谓技能工资是指为个人付酬的一种工资机制，个人价值有多大就付多少报酬；在现实的管理实践中，应当是以岗位工资为主，实行技能补贴，这样不仅可以发挥岗位的作用，也利于员工个人技能的发挥，充分调动积极性。

② 年终奖金：也叫绩效工资。根据公司绩效和个人绩效来体现。③ 职务消费：对于管理者而言，承担一定的责任就会引发相应的消费。这类费用主要是针对管理人员或者专业人员制订的。例如：当你的职位达到一定级别的时候，公司就会为你配专车，甚至配专职秘书等。当然，职务消费并不完全是金钱消费，它还可能是同地位和文化相联系的待遇等。在微软，有一类高级程序员是没有任何行政职位的，但是却拥有随时约见比尔·盖茨的权力，这种待遇甚至超过了微软的全球副总裁。因为，这几十位全球副总裁也不是随时都可以见到比尔·盖茨本人的。

④ 福利补贴：包括住房公积金、养老金等项目。

Æ 股权激励，主要包括：

① 股票，是可以及时兑现的。② 期权。

第十二讲 综合运用激励模式（下）

地位和权力激励

地位和权力的需求属于精神激励的范畴，每个人多少都会有这方面的需求，只是有些人表现得明显，而有些人显得更隐蔽而已。不过每个人都会通过自己的方式展现出对于地位和权力的渴望。图9-2就表明了地位和权力的关系。

图9-2 地位和权力

【图解】

地位和权力激励目标包含安逸的目标、人际关系的目标、追求肯定及地位的目标、权力的目标、自主创新的目标。对于中层管理者，要达到这些目标可采取的方式较多，包括授权参与、加强下属的自我管理、指导下属得到培养和发展、根据情况进行工作再设计。对于高层管理者更多的是经营权力，在企业的层级结构中，一般是董事长代表董事会，负责企业的重大经营决策，总经理负责日常经营管理活动，然后分解工作给下属。

【自检9-1】

多项选择题

中层管理人员如何运用地位和权力激励下属，描述正确的是：（）

A.授权参与

B.指导下属，使其得到培养和发展

C.引导其负责日常管理工作

D.对其进行工作设计

信念和文化激励

1.信念和文化的内涵 在信念和文化激励中，信念是最核心的东西，而文化更加广泛，既包括物质层面，也包括意识形态层面，还包括一些行为层面的内容。在公司的管理中，最高层的激励就是文化激励。如图9-3所示：

图9-3 信念和文化激励

【图解】

由上图可以看出，信念和文化的激励贯穿于企业发展的整个过程，经历三个阶段：人治、法治和文化治。其实，在公司刚起步的阶段就需要企业领导的人治，要有胆量和魄力实现企业的发展；等到公司不断发展壮大的时候，只有人治就没法管理了，必须建立相应的规章管理制度。例如：联想集团在发展的过程中就特别强调制度的作用，通过建立一套完善的管理制度来尽可能杜绝失误。但是当企业的制度越来越细的时候，就会患上大企业病，就需要对机制进行创新，灵活机制，否则，就会限制企业的发展；等到企业的流程化和制度化完成以后，整个企业就像一架结构严密的大机器，每个员工都成为了其中的一个小螺丝钉。但是制度抠得过细，企业的灵活性就丧失了，这时就需要建立一套企业文化，靠信念和文化来治理企业，将制度内化为企业的价值规范，植根于员工的行为活动中，这样的话就达到了文化治理的最高境界。

2.构建新秩序

Æ 建立秩序通道 企业要想有好的文化氛围，应该建立一个秩序的体系，形成等级差别。等级差别核心的意思就是要承认每个人的能力差别，能力差别导致了等级差别，由此就形成了差异的秩序观点。而有了秩序通道后，每个人都会想办法通过秩序通道努力去奋斗，发展自己。通过这种方式就可以逐渐建立起企业基本的文化特点。而现在企业很难建立企业文化的一个主要原因就是没有形成一个秩序通道。

Æ 倡导合作和互相帮助的概念

建立了秩序通道后，就需要倡导合作和互相帮助的企业文化，要学会尽力辅佐上司，与相关的同事互相支援。企业中的纵向沟通是条命令链，一般不会存在太大的沟通问题。但是部门和部门之间的沟通，只能靠协调处理。但是很多部门没有这种意识，这就导致了这个公司缺少一种不断向上看的思想。

【案例】

对于人力资源部经理来说，应该是横向发展的。首先，人力资源部是为其他部门服务的；其次，还为企业的整体经营战略服务。如果每个部门的经理和工作人员都抱有这样的想法，那么企业管理中的很多管理和沟通问题就一下子解决了。企业管理中，当跨部门沟通的时候，每个部门经常只是向内看，不顾其他部门。这样的话，自然会有管理和沟通的障碍。

所以，在企业中，每个部门都应当不断向上和向外看，同时部门间还要互相支持、互相帮助，在统一的战略下，进行目标的分解，否则，企业的战略只能是空中楼阁。企业文化建立的一个重要问题就是建立起这种意识，如图9-3中所示，联想集团的两句话：对事，严格认真，主动高效；待人，平等信任，欣赏亲情。

管理实践的科学与艺术性

从整体而言，管理是一门科学，但是管理工作更是一种艺术，沟通和激励只是管理工作中的一个小问题。每个人的管理能力的提高和发展都是一个渐进的过程，是从现有水平到期望的水平的发展过程，应当是踏踏实实，一步一个台阶走过，这样企业的管理水平才能不断向上发展。如图9-4所示：

图9-4 管理实践的科学与艺术性

第三篇：浅谈有效沟通

浅谈有效沟通

沟通是一个很大的话题，对于个人和企业来说又是一极其重要的事情，一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，对于公司的每个人来说都是如此，因此决定将沟通问题作为本次集中培训的主要课程之一，希望通过本次学习、讨论，来提高对沟通深层次的认识，以期帮助大家提高沟通水平，创造良好的内外沟通氛围，促进企业的快速发展。

这里我先谈谈对沟通的一些认识，如沟通的目的和意义、现实中应该遵循的沟通原则以及常见得沟通形式和注意事项。

一、沟通的目的和意义

面对沟通，我们首先要回答两个问题。一是为什么要沟通？在我们的生活中和企业工作环境中，需要依靠个人独立完成的事情所占的比例已经慢慢在减少，许多事情基本上都是依靠彼此的协作和配合来共同完成，一个人的英雄时代己成为过去。这些复杂事情能够做好的一般步骤是，先要统一大家思想，理清解决思路，然后将大家组织起来，形成一个有效协作体系，最后是发挥体系作用，共同配合实施完成。这三个过程都离不开成员之间有效的沟通。这里的有效沟通就是要有利于整体目标的实现，有利于将整体事情做成。我认为这就是有效沟通的本质特征，应该具有明确的目的性，有利于解决问题，实现大家的整体目标，当然这种整体目标一定要对企业、个人以及整个社会从长远来说有贡献。

常常需要沟通的情况有以下几种，一是关于某事大家意见不一致，需要沟通后，事情才能办得成；事实上第一种问题可能是我们无意识中做的最多的沟通，这样事的难点不是办，而是相关人员如何达成一致意见，或者征得相关人员对彼此观点的认可和理解，一旦通过沟通解决了统一思想或者产生情感共鸣，于是所有的问题也就都迎刃而解。二是关于某件事，具体掌握的材料不够或者具体的运作方法我们不会，需要向其他人调查情况或者请教思路方法；此类沟通是我们学习最有效的途径，是解决问题的调查研究，获取有利问题解决的原始凭据最有效方法。三是关于某件事，别人不会，我们准备主动帮助和影响他人。这种沟通对于一个团队一个组织来说最为重要，是发挥组织“1＋12”的基本条件，如果没有相互的主动帮助，配合协作，组织就无法发挥整体效能，就不能够称之为团队。第一和第二种沟通对于一般人来说都比较注意，其实第三种沟通更需要我们去重视，只有大家都需重视，才能够形成企业一个个团队，将企业的中一个个单个的力量凝成一股无坚不摧的团队力量。

人擅长表达自己的方式不一样，有的善谈、有的善听、有的善行。我不认为善于交谈就等于善于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决，是否对个人的发展及企业和社会有贡献。沟通的目的和意义何在？对于企业和个人来说，我认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好企业和社会中的事，最终实现个人、企业和社会的和谐共赢，实现大多数人的幸福生活。

二、有效沟通中遵循的原则

我们的现实生活中，有少部分人容易把沟通和庸俗的人际关系联系到一起，认为会拉关系就是会沟通，有少部分人看到领导就无了原则，说啥就是啥，见到下属，总喜欢听话的；有少部分人一遇到不同意见，不加思考就认为别人对自己有成见。这些都是不正确的沟通原则在潜意识中作用的结果，我认为一个就有良好沟通技能的人，一定会坚持正确良好的沟通原则，这方面可能每人都有自己的心得，这里我谈谈自己对正确沟通原则的理解。

我认为有效沟通的第一条原则就是无论和谁沟通都要有原则，应该本着“大事讲原则，小事讲风格”，实事求是的风格来进行真诚的沟通。这里的沟通原则就是能否做到顾大局识大体，是否能够坚持维护集体的利益，利于大局问题的解决，除此之外多一钉少一铆的小事就不必过于计较。基于这种原则的指导，实际沟通中就容易形成求大同存小异，就能够处理好如何即不失原则，也不失灵活。

我认为沟通的第二条原则就是要有一个积极良好的心态看待人，坚持用事实说话，反对捕风捉影式的联想猜测。我非常赞成某位老总的一句话：要以一个积极良好的心态看待人，不能总是以为谁谁都是混账，就自己一个人什么都好，以这种心态来沟通，十有八九是不会有效的，沟通不好还整天牢骚满腹，满腹冤屈。用积极良好的心态来沟通，用事实说话，一是一二是二，这是我们是否能够看清事物，坚持原则的基本前提。否则就只能是感情用事，一好就没有一点错，一错就没有一点好，这不是实事求是的表现。

在企业中，我们经常遇到的沟通都是因为某事我们持有不同意见，需要坐下来一起探讨，在这其中，我认为应该秉行对事不对人沟通原则，同时要学会换位思考，这条原则在谈判上表现的尤其明显。在企业内部，有时候双方各执一词，甚至争的面红耳赤，对于这种敢于较真的精神应该肯定，因为只有这种据实争执才能有利于把事情的原委弄明白。但切记，争执不等于谩骂，更不等于人身攻击，如何理性控制情绪，对事不对人原则应该时刻牢记。

为了取得正确的一致意见，我认为思想交流沟通的一条好原则就是要学会坚持、学会等、学会捕捉机会，学会在总结反思中的坚持和让步。真诚用心地去沟通，去表达自己的意见，倾听别人的意见，冷静和理智的总结反思彼此的本质诉求和差异，为了争取核心目标的认同，有时必须学会妥协次要的目标。要敢于一次次激烈碰撞后的冷静反思，以及反思后再一次次激烈碰撞，要学会有效的沟通冲突处理，对于原则问题的沟通，要有屡败屡战的良好心态去坚持。要坚信思想上真正的一致是沟通碰撞后达成的一致，真正的团结是经过斗争之后形成的团结。现实中因为每个人的成长及所处的生活环境以及受教育的程度、人生经历不一样，这就造成对某些问题的看法让大多数人很难一下子就统一起来，这时候我们就应该要学会允许等、允许看，要学会通过让自己行动去创造的事实来证明给自己的观点，以此来促进沟通对象思想的转变，允许他们思想转变经历一个过程，这个过程相对于不同的人来说可能有的长有的短，我们不要搞时间上的一刀切，要有胸怀。

在沟通的坚持过程中，经常会出现局部冲突，让沟通的双方心理的感受很累，面对沟通冲突问题，事实上我们不怕再沟通，就怕不沟通而采取听之任之甚至老死不往来的态度来处理。这里就需要沟通双方理性的坚持，选择再次的沟通。在某公司总裁办的内部有一个不成文的冲突解决原则就是，一旦沟通有冲突，下次主动沟通时，必须领导及时找下属，年长者找年轻者，男同志必须找女同志。同时作为一个上级领导，应该随时关注自己的下属和下属之间有无沟通障碍，一旦发现有冲突或者潜在问题，应该及时主动地去协调解决。

三、沟通中常见的形式和形式选择

从沟通的表达形式来说，可以分为直接沟通和间接沟通，直接沟通直观真切，表现形式就是直接或者电话交谈，优点是便捷快速，不但能够听到语意还能感知多方面体现出情感，缺点是有时受个人情绪影响较大，不太系统，沟通常常会受善谈的所左右，难以体现信息的对等，比较适合于熟悉的人之间对分歧不大和比较简单问题的快速交流，同时对实际情况摸底调研沟通也很合适。间接沟通为非面谈式沟通，常见的形式为书信类、文件报告式沟通。此种形式沟通的优点是一般比较冷静理智，沟通交流观点比较系统、相对比较委婉，不太容易受感情和氛围因素影响，缺点自然是缺少情感交流，适合于正式方案类、决策类的沟通。

从沟通的场合选择来分，可以分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通一般有明确的任务，气氛严肃，时间地点选择严格，形成的选择一般以文字或者公开的面谈为主，一般双方都有较好的沟通准备。比如各种形式的会议、正式的宴会以及领导和下属之间约见式的谈话等等。非正式的沟通一般不确定明确的主题，主要是以双方情感分享和交流为主，即使涉及到彼此关注的问题，一般也采取谦让和回避的态度，选择的时间和地点一般都比较随意，氛围轻松。常见的有一起娱乐、一起运动等等。因此对于一个难以快速解决的问题，时常需要选择正式和非正式多种沟通形式组合，通过一步步慢慢解决。

以上是关于沟通的目的和意义，原则和形式的探讨，具体在我们的日常工作生活中如何去把握时机，坚持原则，灵活选择形式和成熟运用技巧，这需要我们每一个人不断地去实践、去锻炼。对每次成功或失败沟通做出认真的总结反思，是提高沟通能力和熟练运用沟通技巧的最终之路。我相信只要我们比亚迪人以诚挚之心认真对待沟通问题，顾大局识大体，秉承良好的沟通原则，并敢于实践，就一定能创造出一个内外和谐、简单快乐、团结一心、共谋发展良好氛围。

第四篇：有效沟通（定稿）

浅谈企业主管与下属间的有效沟通

摘要：在现代企业中，沟通无处不在。企业主管与下属之间的沟通是组织沟通的重要形式，但是由于诸多差别的存在跟噪声的干扰，企业主管与下属之间很容易产生沟通障碍，这样给企业管理带来很多弊端。企业主管与下属间的沟通障碍有哪些，哪些方法可以实现有效沟通将在本文当中予以体现。

关键词：有效沟通

企业主管

下属 障碍

一、有效沟通

沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励、交流等作用。有效沟通不仅仅能传递意义，还对其加以理解并让各方达到共识。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。在企业的实际经营管理中，有效的沟通所起的作用是显而易见的。

（1）沟通是协调人际关系，增强组织凝聚力和吸引力的重要途径从企业主管来讲，有效地与下属沟通能促进信息交流，促使其了解企业现状，从为进一步安排生产和经营提供了依据。对于下级来说，有效地与上级沟通可以了该干什么，该怎么办，现在成绩如何，从而正确地做好该干的事。

（2）有效沟通是实现企业主管领导职能的一个途径

（3）沟通是解除误会、化解矛盾和冲突，创建和谐组织环境，提高工作绩效的重要保证

二、主管与下属之间的沟通障碍

组织机构过于庞大，信息从高层传达下来需要很长的时间。有的学者统

计，如果一个信息在高层管理者那里的准确性是100%，到了信息接受者那里的准确性可能就只能达到20%。这是因为，在进行信息沟通时，各级主管部门都会花时间把接收到的信息自己甄别，一层层的过滤，然后可能将扭曲了的信息上报。而且，在筛选的过程中，还掺杂了大量的主观因素，尤其是发送的信息涉及传递者本人时，可能会由心理等方面的原因造成信息失真。同时，这种情况使信息提供者也会担心，不愿意提供关键的信息，影响沟通的进行。

沟通者的个人心态及对现状认识也会造成沟通误区。在企业内部，往往会因员工心理上的偏好或不成熟的意识形态而形成沟通障碍。一方面，员工以自我为中心，指责上级不能礼贤下士，不积极主动；另一方面，主管又抱怨下属对自己不够热情，不主动与之交流。结果，他觉得自己在团队中成了孤家寡人，其他的人都一无是处。

在管理实践中，很多情况下，由于主管人员考虑不周，伤害了员工的自尊心或决策错

误造成了主管人员和下级之间的相互不信任。而上下级之间的猜疑只会增加抵触情绪，减少坦率交谈的机会，也就不可能进行有效的沟通。因此，沟通双方的诚意和信任至关重要。

三、现实中企业主管与下属之间存在的典型沟通问题

现实中企业主管与下属之间的沟通问题往往是由于多种原因造成的，在企业主管的角度来讲往往是由于自己不能正确定位自己从而造成下属敢怒而不敢言，所以就不能实现有效沟通，从而给企业主管的管理带来障碍。

有时候在企业沟通时，上级往往在不经意间把自己定位成警察的角色，以一种带有很大压迫感的方式与下属对话，尤其在下属犯错误的时候。这种错误的角色定位在无形中给下属带来很大的压力，使下属在沟通过程中变得谨小慎微，这样很容易造成沟通障碍。通常只有在轻松的氛围中，沟通才能良好的进行，如果给下属太大的压力，沟通不仅无法进行，还可能引起部属的反感，造成员工流失。

再就是有时候企业主管只会在时候去调查去询问，这时候他们往往比较直接、委婉，这会使得下属感觉不舒服，尤其是在处理敏感问题时，这样极有可能使得下属产生抵触感，阻碍沟通的有效进行。

企业给员工工资，所以企业主管就认为员工应该对企业感恩，如果员工犯了错误，管理者就会像黄世仁对待杨白劳一样。主管都希望员工对待企业像对待家一样，对待工作向对待自己的事一样，而企业主管像黄世仁一样与部属沟通恰恰是对员工不尊重的表现。尊重是双向的，如果管理者对部属缺乏尊重，员工也就也无法对企业产生尊重。

要想让属下立即行动，首先要了解下属，用属下容易接受的方式与之沟通，才是上策。有一个寓言故事：一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙走来了，他用瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪 ”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解他的心。”所以，不要对牛弹琴，而要对牛讲“牛语”！沟通要从对方的角度出发，用对方能够听得懂的话来传达自己的意思，这样才能达到沟通的作用，提高管理效率。

四、实例分析

人力资源主管和一家培训公司签定了一份培训协议,一开始协议的付款条件太苛刻,相关的培训效果约束也没有,于是抱着对公司负责的态度,这位主管主动与对方进行洽谈,对协议条款进行了修正,最后,他向上级主管汇报情况,主管不在办公室,在电话中一句话就答复了他,你看着办吧,于是他满怀信心地签上了自己的名字,就等明天一早盖章了.可第二天主管一看合同立马急了:这几个条款都不行,我们太被动,太吃亏了,必须改!人力资源主管很郁闷:让你看你不看,看上去蛮放心的样子,可到最后自么样?我还是做不了主吗!他的主管火更大了:这么信任他,他却把工作办成这个样子,看来以后还得我操心;一疏忽就差点让公司遭受损失．双方都不高兴，可问题出在哪里呢？我们说：主要是人力资源主管对公司领导的目标期望值不明确；不知道最终要达到一个什么结果才能既让对方接受，又让自己的主管满意．

显然，人力资源主管与上级主管之间缺乏有效沟通，倘若在电话中，上级主管能够耐心听听下属对于合同的解说，那么这种事情也不会发生，如果平时人力资源主管与上级沟通能

够互相认真聆听，那么下级也能够比较了解上级的意思，也就不会发生这种事情。由此来看，有效沟通已经不只是能够提高管理效率这么简单，还能够为企业减少不必要的损失。

五、如何实现企业主管与下属之间的有效沟通

第一，沟通必须目的明确。在沟通之前，应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。

第二，沟通要真心。要心怀坦诚，言而可信，向对方传递真实、可靠的信息，并以自己的实际行动维护信息的说服力。不仅如此，还要诚恳地听取对方的反馈信息，尤其要真心实意听取不同意见，建立沟通双方的信任和感情。

第三，沟通要选择有利的时机。沟通效果不仅取决于信息的内容，还受环境条件的制约。影响沟通的环境因素很多，如氛围、沟通双方的关系、社会风俗习惯等。

第四，沟通要增强下级对上级的信任度。下级对上级是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要的作用。只有受到下属高度信任的上级发出的信息，才可能完全为下级所接受。这就需要管理者加强自身修养，以及丰富的知识和真诚的品格。

第五，沟通也要学会倾听。作为一名管理者在与人的沟通过程中，应该主动听取意见，善于聆听，只有善于听取信息才能成为有洞察力的管理者。在听对方讲话时要专心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成见，也不要打断对方讲话，急于作出评价、辩解，或者表现出不耐烦，这样会使对方不愿把沟通进行下去；最后，要善解人意。

第六，沟通也要会说。与人沟通，既要会听，又要会说，会表达自己的意见。在表达自己的意见时，要诚恳谦虚。如果过分显露自己，即使有好的意见，也不容易让人接受，会使人产生反感和戒备心理。讲话时要力求简明扼要，用简单明了的词句表明自己的意思。在谈话时如果发现对方有心不在焉或厌烦的表情时，就应适可而止或转换话题，使沟通能在良好的氛围中互动进行。

六、总结

总之，有效沟通在企业主管与下属之间的管理与被管理关系中起着非常重要的作用，在这个信息时代沟通不是一个结果而是一个过程，是组织管理的有效方法。任何企业都应该重视有效沟通，发挥其作用，这样企业才能发展的更好。

第五篇：有效沟通

各位优秀的伙伴大家上午好，今天非常荣幸有这样一个机会和大家相聚在上海，2011年10月11号，我们建华集团的第二次外事人员培训班开班，在历史上的这一天，有一件重大的事件发生，就是在2011年10月11号，中国残运会开幕了。当然，我们的历史是如此的惊人与巧合，残运会有一个让我们印象非常深刻的事情，那就是它的主题曲，曲目叫做《我们都一样》。所以我想，今天坐在这里所有的伙伴，我们其实都有一个共同的心愿，我们都一样，我们都一样渴望被别人认同，渴望被别人赞美，渴望得到别人的尊重，当然我们也都一样不喜欢被别人忽视，不喜欢我们的人生充满灰暗，我想这是因为我们都一样，拥有着同样一个梦想，此时此刻，我们也都一样，正在走向一个美好的明天，我们正在路上。

今天和大家分享的主题是：有效沟通。为什么要和大家谈这样一个主题，我们的外事部，之前叫法务部，主要做的是事后控制，很多时候我们是做“恶人”，无论怎样，我们都会严格的遵循着法家思想，就是性本恶。我们看到谁，都一定觉得他是个坏人，不是坏人不跟我们法务部打交道，不是坏人的都被我们业务部搞走了，可当今天我们变化为营销外事部的时候，我们开始延伸，我们更多的其实是我们心态的转变，今天我们骨子里面，还是可以用性本恶的核心思想来领导我们的工作，但是如果我们把所有的人都当恶人，我们现在所面对的市场群体，如果我们还把我们的客户当成“罪犯”来看待，来处理的话，我们很被动。所以我们今天抛开一些课题，比如如何欠款回收等等，今天我们的大概要谈到的内容有三个。

第一个是我们最近一直在谈到的管理，既然是管理，就要和向上交流沟通，向下交流沟通，平级之间的交流沟通，我们还要去涉及到市场，既然是要涉及到市场，我们一定要去和我们建华的衣食父母们，那些良好信誉的客户们去交流沟通。也一定要和为建华曾打下江山的卓越的业务员去沟通，所以在这个过程中，我们要把这个沟通的方式方法用到极致，所以今天的主题是针对这样一个层面的。

在春秋战国时期，有这样一位厉害的人，姓王，名禅，可能王禅大家不是那么熟悉，他还有另外一个名字，叫做鬼谷子。这个人了不得，其实在历史上他并没有过多的作为，但是他主要留下了两部书，其中一部是《鬼谷子十三篇》，主要是讲纵横捭阖之说，但是他有四个徒弟，却是不得了。一个叫做庞涓，是魏国的上将军，一个叫做孙膑，最后把庞涓给灭了，我们先把他们略过去，还有两个很了不得了的人物，一个叫做苏秦，一个叫做张仪，这两位在战国时期，可以说是风起云涌，均是配六国之相印，纵横捭阖之间，天下无人能敌。所以由这几个学生，我们可以判断到这位老师的卓越，鬼谷子被我们国人称为优秀的纵横家，捭阖家，沟通之鼻祖。鬼谷子是很了不得的，我们今天来谈沟通，一定要知道这个鼻祖是谁。有一首诗可以引出我们的主题，很多人听到这首诗会会意一笑的，特别是我们岭南地区：一骑绝尘妃子笑，无人知是荔枝来。那么沟通的核心就是我们在沟通的时候，别人根本不会知道我们沟通过程以及马上所要承载的东西，但是沟通的目标却能会心一笑，所以沟通最终的核心是，对沟通目标的有效沟通。所以我们今天也许仅仅只说一句话，这句话非常平淡，但是却能拨动我们沟通目标的心弦，他和你产生共鸣，由此我们得到了他的认可。一个微不足道的动作，甚至是通过一根网线，一个微小的动作，却能同样俘虏了我们沟通目标的心。

鬼谷子曾经有这样一句话：沟通有三，一曰身，二曰言，三曰行，三者有成，小可治家，中可治企，大可治天下。我们所讲到的身，就是我们的肢体动作，就像有的人站在那里不说话，但是大家却非常喜欢他，就像一个小伙子对一个姑娘一见钟情一样，我们发现，有的时候就会莫名其妙的喜欢一个人。或者，有的时候我们就莫名其妙的讨厌一个人，这个人没说话呀，但是我们所通过这种外在的身体语言表达，我们很讨厌，这就是身。

所以一个人能不能有自身的成就，有几点一定要注意，首先是职业着装，这一次我们到上海来，说我们都是从乡下过来的。可是各位我们真的要去看一看，我们也是有极个别的同事，确实是像乡下姑娘进城来，我们身体上的这种沟通，大家要去注意，很多时候都是要无声胜有声。

第二个说的是言，这个就是我们的沟通捭阖之说，也是我们今天的重中之重。第三个是行，我们很多人的职业着装非常标准，说话也说得非常好，沟通的滴水不漏，可是沟通的效果依然不好，最终还是要走向一个沟通失败的结果。为什么呢？那是因为他说的是一套，做的又是另外一套，他的行动没有完全去跟上他言论的高度，所以也没办法做到沟通最终的核心——有效。

所以沟通的这三项，都是我们重中之重要去进行修炼的，今天我们有很多人都会说，我们都在讲沟通，沟通已经变成我们国人一个很重要的话题。你说中国人不会说话吗？一个人早晨起床都可以说很多话，实在没人讲，我们就自言自语，我们属于一个很能讲的民族，当然我们今天坐在这里的各位，你们是属于“能讲中间的更能讲”。我们法务工作者，外事团体大概有三项特征，三智型人才，都很睿智，都很明智，说到这个明智，我们发现这样一个明智的这么一个能讲的团队，很痛苦，一个能讲的人总是想说服别人，这也是我们法务工作者经常要走的一个误区。我们总觉得我们所说的道理，一定要被世上所有人去认同，一定要去说服我们的沟通目标。事实上，说服一个人其实很容易，让人无话可说很容易，但是要去征服别人的心，却很难。因此，我们要变能讲为会讲。哪怕我们的语言非常精炼，非常的朴素，但是我们能进入人心，也是可以的。

有这样一个故事，在教堂里，有两位先生想在祈祷的时候抽烟，于是去问主教，A说：主教大人，我能在祈祷的时候抽烟吗？主教大怒：祈祷的时候怎么能抽烟？那是对主的不敬。B说：我能在抽烟的时候祈祷吗？主教大悦：当然可以，主在任何时候都会关注你。所以不一样的沟通方式，结果是不一样的，其实我们做的事情都是一样的。

今天我们这么多外事的同事坐在这里，其实我们很纠结啊。我们每天都是在做同样的事情，有个别的人会说，我很累，每天都在跑，压力特别大，领导特别不理解。其实大家都有同感，但是做同样的事，结果却不一样呢，要去思考，我们应该改变我们说话的方式，要改变一下我们的职业形象，要改变一下我们处世的态度。所以，不一样的沟通方式，会得出不一样的结果，和本质无关。今天我们已经处在一个同世的时代，任何一个人都不能站出来说：我是天下第一，我觉得我在这个团队中我是最棒的。千万不要说，光说出来，砖头都能把你拍死。中国人讲究抛砖引玉，要谦虚，所以今天唯一让我们发生改变的，其实就是我们身、言、行，就是我们沟通的核心。

接下来，我们和大家探讨沟通的目的。我们一直在和大家做沟通，希望每一次在和别人谈判，交流过程中，解决一些问题，我们的目的是什么呢？大概有下面四项。第一是达成共识，一项成功的沟通，无论你的辩词多么精彩，无论你的结论是多么的精辟，但是你的沟通目标如果和你达不成共识，你的结局依然是惨不忍睹的。有的人过程完成的非常好，可是结果却不太好，我们理解的过程好也只是我们自己理解而已，沟通的目标可能没有认可，所以我们要去思考，我们沟通的方式方法，能不能让我们跟沟通目标达成共识。如果我们一直在用我们自己的频率去跟别人交流沟通，跟别人是无法达成共识的。这里也有一个故事，一个业务员去推销白石头，对对方老板介绍了白石头的特点，对方老板说，你们这个黑石头颗粒有点小啊，价格是多少？这个业务员会有两种回答，第一种：我说的是白石头啊！不是黑石头！结果老板大怒：我连黑白石头都分不清吗？滚！第二种：对，您说的很对，黑石头确实是这样，所以我们的白石头会有它的优点与独特的特点„„，老板认同。所以，一定要和对方同频，要首先去认可对方，才能继续和对方交流与沟通下去。

所以达成共识的过程是，认可对方，坚持原则，最终达成共识。现在很多人有一个很大的困惑，我们以往做法务的时候，严格执法，但是现在做外事，又会走向另外一个极端，忽视执法。以前是我们的眼中只有法，现在我们的眼中没有法，走向两个极端，以前注重的是风险，但是现在不一样了，我们要和市场绑在一起，也要去成为营销的一个模块，也要对市场负责，所以有风险也要放一放，然后自己对自己说：运气好不就过去了吗。这样也会让我们走入一个误区，所以我们应该既要认可对方，同时我们更要注意要坚持原则，这就是平衡，这需要我们有丰富的处理经验，我们才能完成平衡。我们今天的定位主要有两个角色，营销经理是司机，我们是司机旁边保护司机的教练，可以随时踩刹车的那个教练。因为我们专业，我们作为副驾驶，不是主导，不是开车的司机。比如在高速上，最高限速120，最低限速80，这样一个要求就如同一个标准，高是集团定的，低也是集团定的，这是一个风险控制的要求。所以，司机习惯在高速公路上狂飙，但是走进了城区，就会有很多阻力，或许会有违规的现象，这是我们作为教练就要随时提醒他，并在关键时刻踩刹车。得到营销经理的充分认可，成为专家，在危险的时候踩住那关键的一脚，而不是无关重要的时候去踩刹车，让别人烦你，我们要在关键时刻，让团队配合你，这样我们才是一个专业的，卓越的外事人员。我们的原则要把握好，很关键。

当我们认可对方，坚持原则，一定会得到对方的尊重，大家会支持你。只有获得了尊重，我们接下来才会有话语权。今天也有很多外事的同事很痛苦，对让你们以后要参与管理感到头痛，在公司有上百号人管理我，我哪有能力管人家，其实要去思考这个问题，特别是新同事，思考在我们公司，我们有没有成为专家，有没有得到大家的认可。大家都知道，打仗时武器装备的更新是一件大事，必须要换好的装备，才能把敌人干掉，如果有好的装备换，我们一定会动心。但是动心以前，要测试一下，新的装备好不好用，能不能用，怎么用。先要见识一下性能之后，才一定会让你去展示。今天恰恰是当我们的外事团队，改变经营，是我们公司更新装备的时候。我们过往的一些经验，过往的一些装备，可能已经跟不上现在的发展，而各位你们的加入恰恰是我们发展中必不可少的，那么今天请你们拿出足够的专业，足够的耐心和足够的能力，去让我们的团队认可你，尊重你。我想，这个才是关键的。

沟通的目的是要去解决问题的，这里有两个案例，第一，松下集团，松下是率先提出服务营销的。当时的松下是做放录机，做得非常不错，有一个英国的记者到日本旅游的时候，恰巧看中了这个放录机，决定购买一台，但是购完之后，就发现了很多问题，他发现这个放录机是无心的，是个展示品，同时呢，在松下的这个服务员也发现了，我们把一个没有心的放录机卖了出去，这是一个非常严重的错误，赶紧向自己的经理汇报，经理又向老总汇报，又通知了全国的售后服务中心。为了找到这个客户，这个售后服务中心煞费苦心，通过相貌特征确定是个英国人，找到英国的大使馆，查一查近期签证进入日本的有哪些人，通过这些渠道，最后找到这个英国记者的家里的联系方式，然后辗转反侧，在晚上12点钟的时候找到了这个记者，在这个过程中松下几乎加在一起打了58通电话。此时此刻的英国记者一直处在郁闷当中，已经写了一篇文章说松下的成长都是欺骗累积而成的，准备第二天发表在报纸上，非常气愤。就在这个时候，松下的服务人员找到了他，提出跟他更换这个松下的机器，同时愿意赔偿一定的损失。这个英国记者非常的感慨，于是第二天在报纸上就出现了一篇文章，叫《松下的58通电话》，把松下为了一个不小心的错误而花费了这么大的精力去更正的整个过程写到里面，体现出了这家企业的服务精神和意识。所以今天我们看到松下在全球发展的这么好，是一定有他的理由的。

同样第二个，还有一家企业，我们是要作为经验和教训的，在中国当时的历史中，在保健品刚刚开始出现的时候，大概有几家企业，比如说红桃K，三株，这些是口服液，当时用的方法是发小报，一下子席卷了全中国，只要有人的地方就有三株。有一次一个72岁的山村老头买了三个疗程，大概吃了一个疗程以后，因为已经年纪太大而去世了，是正常死亡。他的儿子就跟三株的售后打电话，说父亲在你们这里买了三个疗程的口服液，已经喝了一个疗程，剩下两个疗程想退掉，因为父亲已经去世了。这个三株的服务员接到电话就说：坚决不退，三株口服液绝对没问题，不可能喝了三株口服液而产生什么副作用，既然已经购买了就不退。老头的儿子就非常苦恼，对于一个农村家庭，这两个疗程的费用也是不少的一笔钱。结果第二天，三株的竞争对手带着一批记者就赶到这个农民儿子的家里，跟他进行交流，说，您是中国的良好公民，您一定要把这个事实真相说出来，为了表彰你对我们社会做出的贡献，我们奖励你三万元人民币，同时你的三株口服液我们回收。这个农民儿子其实没有将口服液与父亲的死联系在一起，但是第二天报纸上就有一片文章发表：三株口服液让一个72岁的山村老农去见了马克思！这个报纸出来以后，省质量监察局马上说你这个东西先停了吧，不要做了。媒体的强大，是这个事惊动了国家质监局，也对三株说，等我们检验结果出来以后再说。三个月过去了，检验结果出来，三株口服液一点问题都没有，非常好的一个配方。可就在这个结果出来之前，三株经历了大批的退货，大概一个月时间内，三株的资金链断裂，银行不予支持，所以在检验结果出来那天，三株早就已经倒闭了。三株的老板拿着检查结果的单子欲哭无泪，就是因为一通电话没有去解决实质的问题，让一个这么大的企业，一瞬间崩塌。所以，如果我们不去帮助我们的客户解决问题，那么客户也许就将成为我们最大的问题，问题的累积可以导致客户的爆发。

接下来要说的是沟通有四大特性，事实上这四大特性是从《鬼谷子十三篇》里提炼出来的，《鬼谷子十三篇》里有很多部分是讲如何与君王打交道，讲纵横捭阖之说，我们经过提炼，发现其中有四点在现实中是可以经常用到的，比如说第一点，预见性，无论我们今天去跟沟通目标去做什么事情，我们都需要有预见和分析，我们都要去搜集信息，在见到客户之前，是应该有客户的相关资料的，比如家庭情况，个人爱好，相关的个人的优缺点，以及他们公司的相关实力，发家史等等，都应该有个简单的了解。这样当我们在和客户交流的时候，我们才能直接人心。虽然大家都是有素质的人，但是如果不了解客户的兴趣爱好等，可能就会发现越和对方讲话，别人脸会拉得越死。所以我们就会明白，为什么有的客户本来聊的挺好，但是以后越来越远，仔细去想想，我们真的了解客户吗？

竞争从设计开始，前面的客户数据收集设计是竞争的核心，那也分享一个故事，小李和小王从大学毕业，同时进了一家公司，他们是同班同学，两个人彼此相当了解，大概过了一年，结果分水岭就出来了，小王很快被提拔为主管，小李却依然还是一个普通员工，小李心里就不爽，说我还不了解小王么，小王有几斤几两跟我差远了，怎么他当主管而我没提升呢，一定是老板有问题。第二年又过去了，小王被提拔为部门负责人了，小李还是一个基层员工，这就很痛苦啦，所以小李决定去跟老板表态，对张总说，我觉得这个公司不好，文化氛围非常糟糕。张总很奇怪，说，你才到公司两年就这么深刻的体验到我们的核心文化了吗。小李说，公司没有走正道，那个小王跟我同一时间进公司，他的能力我还不了解吗，不就是喜欢拍马屁吗，不就是喜欢奉承吗，怎么现在当经理了，我这样一个人才，在公司呆了两年，你看都没人发现我。张总笑道，原来是这样啊。结果张总把小王叫过来，说，小李小王，我安排一件事，你们去办一下，我们公司食堂想买一批土豆，你们两个到市场去看一看，把土豆采购回来。两个人就去了，过了一段时间，小李就跑回来了，说，我去看了一下，这个市场确实有土豆，这个土豆是8毛钱一斤，张总要不我们去买一点。张总说，等等吧。又隔了一会，小王回来了，开始汇报，说，张总，我去了市场，市场上有土豆，市场上的价格是8毛钱，我出来的时候，市场的门口有一个老农，我问了一下恰恰他也有土豆，如果我们批量购买的话，6毛钱一斤就可以买到了，而且他不仅仅有土豆，还有很多其他蔬菜，而且比市场上都还要便宜，我们土豆要不要采购一些呢。张总说，可以啊，那我们就采购一批吧。小王说，好，那个老农我已经安排在楼下等了，我们现在就去向他订购。张总对小王和小李会意的一笑，说，两位，特别是小李，你看一看区别在哪里。事实上，我们有很多人今天依然在犯这样的错误，比如说我们每一年都会举办新入职员工培训，新入职主管培训，那这么多同事进入到我们建华的大家庭中，感觉在培训班中，有的人完全没有这个实力，话都说不好，怎么就这么快就提上去了呢，觉得很不可思议。可是他却忽略了一点，他从来都不去关注自己，总是觉得别人上去一定有问题，而自己在原地踏步没有问题。所以，我们遇到任何事情，都要有预见性，竞争，是从设计开始的。如果我们要获得一个好的结果，在中国历史上，从改革开放以后，中国有四位非常优秀的中国四大经济强人。其中有一个人打架一定会记得，叫史玉柱。2.5亿搞巨人大厦消失了，可是不到五年时间，重新崛起，不仅仅把所有的钱都还了，他说我借人民的钱一定要还的。而且如今他又不断从行业中进行转换，把脑白金做好以后转卖了4个多亿，转投华夏银行，民生银行，投完以后又转投中国非常具有历史意义的网游——征途，又获得了巨大的成就。其实每一次回顾他的过去，史玉柱都非常自豪的告诉大家，说我这个人不善于交流沟通，我最大的优点就是预见了巨人的发展，以及巨人在不久的将来，我们指明了一条方向，就有巨人集团伟大的四大火枪手集中力量开始了他伟大的征途。所以拥有预见性，对一个团队是何其的了不起。

建华从93年初期建厂到现在，历经18年，我们可以去回顾，我们可以非常自豪的讲，今天建华能有如此强大的基础，一定跟我们有非常优秀卓越的老板息息相关，和他18年前的预见性是离不开的。今天我才能畅谈百年建华的未来，因为我们已经走过我们最艰难的那段岁月，而这些是由预见带来的。

四大特性的第二点是针对性，我们要和什么样的人就要说什么样的话，真的是这样，这个和我们学法学有些区别，今天坐在这里的人90%都是学法学的，学法学有一个特点，就是我们觉得任何事情都是有章可循的，我们做任何事情都应该严格的去某一些规则。当然这些事没有问题的，可是呢，在中国目前的市场，目前的大形势下，游离于法律的外围的人，钻法律空子的人非常多，他们做得对还是不对，我想这其实不是我们去考虑的，存在就一定有道理。中国的法制从开始形成，到逐步完善，到健全的一个过程要很长。今天的法制是不健全的，在这个过程中就会遇到很多人，这些人很粗犷，没有素质，完全不按道路走，今天去拜访他们，想好了很多套路，他们会马上给你打乱，什么都不给你讲。遇到这种情况，要随时注意去调换自己的角色，我们不是一成不变的，面对不一样的人，一定要用不一样的方法方式，有针对性的去处理。我们有多少人了解营销经理的喜好，他们是喜欢直接的说话方式，还是喜欢委婉的，还是喜欢做报告的形式。所以我们有时觉得为什么营销经理总是看我们怪怪的，因为你的心里就是对他怪怪的，不了解我们的直属领导。在一个国家有一个小公主生病了，因为她想要一件东西，相思成灾，国王就去问，你想要什么。公主说，我想要一个东西。国王说，想要就说嘛，我们国家这么富饶，想要个东西有什么难的。公主说，我想要月亮。国王一听，这个太难了。但是小公主的病越来越重，不解决这个问题会更严重啊。国王召集了众大臣，说公主想要个月亮，各位议一议吧。丞相站出来说，那我们就给她弄个月亮吧。国王问，那你觉得月亮是什么样的啊？丞相说，这个月亮离我们大概有十万八千里，重八千八百吨，由纯黄金打造。国王一听，这个不行，没法实现。然后一位将军站出来说，我认为这个月亮距离我们没有那么远，就在我们国家最高的那个山顶上，重也就3000斤吧，但是是纯玉打造的。国王一听，说，也没有这么多玉，这个也不行。这个时候有一位狱吏出来了，说，国王，公主想要月亮，我们不如去问一问公主想要什么样的月亮吧。国王说这个对啊，那你去问一问。他就去问公主，您想要月亮是什么样的呢。公主说，我经常看到月亮，挂在宫外的树梢之上。狱吏又问，那您觉得这个月亮有多大啊？公主伸出了小拇指，说，估计就这么大吧。狱吏明白了，回去就按照公主的想法打造了一个小拇指大小的小月亮，做成了一个项链送给了公主。公主看到这个月亮以后非常高兴，病就好了。所以，我们卓越的大臣都解决不了的东西，其实却只是一个小拇指大小的项链就能解决的。我们今天很多人把客户当成了洪水猛兽，可是人心的定位也许就是一指之间，如果能突破这个一指之间，外围所有的壁障就会瞬间突破，但是如果无法突破内心深处的一指之间，我想无论你用飞机大炮，都是没有办法征服的。所以我们做沟通要有针对性。

第三是要有互动性，沟通是需要互动的，互动中，我们需要的是引导。有时我们在跟人沟通时，他讲他，我们会觉得很被动，当他聊一些无关的事情时，这个时候我们需要去进行有效的引导，我们经常会遇到，我们问一个问题，客户说，哈哈不知道。问什么什么不知道，这个时候我们要去不断的引导，最后攻破内心的一指之间。这里有个故事是说用一把铁棍去撬一把锁，撬了半天撬不开，这个时候过来一把小钥匙，说，让开，我来！铁棍很诧异，这么小一点，还能解决我解决不了的问题？不过铁棍很累，一想就去休息一下吧。小钥匙过去轻轻一捅，锁开了，这个铁棍特别奇怪，说你怎么能把它打开呢，我都费了九牛二虎之力都弄不开。钥匙说了一句话，把这个铁棍气坏了，钥匙说，因为啊，我懂得它的心。今天我们的沟通能不能达到最终的效果，其实说白了，我们有没有懂沟通目标的心啊。其实回过头来看看，我们很多人连自己的心都不太懂。有个别的人半夜三四点会突然梦中惊醒，惶惶间不知道自己在哪个地方，不知道自己是谁，惶惶间有了庄子梦蝶的气魄。所有有时候我们内心的一些想法，突然做的事情，我们自己都不理解，那我们要去懂客户的心，这确实是一件非常难的事。我们有多少人一天之中给自己一点时间，一个人安静的坐下来，反思自己。哪怕一分钟，去静静的思考自己的优缺点，我们是谁。思考我们今天做的事是对还是错。思考明天该如何去做。其实我们的生命不够太强，如果我们走到哪里，把自己都丢了，迷失了自我，就算到了目的地也一样会失去很多的乐趣。今天我们姑且不去说，我们懂不懂自己，但是我们很多人值得我们一生去懂，我们有没有时间去懂一懂他们，比如我们的父母，我们有没有去懂他们，有多少儿女去懂父母，有没有想过他们一生中的现在最想要的是什么，有没有想过我们如何去实现他们这辈子最大的一个愿望。我们一直就忽略了很多东西，活得很自我，所以把一件事情做好不一定能决定我们的幸福，而是应该解决内心的问题，我们才能真正的幸福。在座很多人还非常年轻，此时此刻我们如果学会如何去寻找自我，学会认识自我，学会去懂自己的心，去懂自己父母的心，自己爱人的心，自己亲人朋友的心，自己客户的心，我相信，你们的生活一定能变得越来越幸福。

第四是有效性。我们今天法务工作者，业务员都说我们是秀才，他们是兵。我记得中国有句话是秀才遇到兵，有理说不清，为什么业务的同事觉得自己是个兵呢，而觉得我们大家是秀才呢。平时培训的时候，我们经常讲专业术语，还有很多话，别人根本听不懂，有时过于专业而忽略了那些不太专业的同事，就像秀才一样，学到了很丰富的知识。其实我们很多外事团队非常累，也非常辛苦，我们也经常给相关的负责人、同事们去讲一些专业知识，但为什么我们现在讲的这些东西还得不到普及呢，因为真正的专业不是用专业术语把我们的专业展现出来，专家应该是这句话讲出来，所有得人都能听得懂，并且知道怎么做。大家都知道，国学很难讲，但是中国讲国学有一个中老年的偶像，年轻人崇拜的目标，甚至我们这些壮年的人也愿意追随，他就是翟鸿燊。国学那么难讲，讲易经，可是他却能讲课讲得大家都能听懂，都能听明白，这就是专家。如果我们照本宣科，就专业谈专业，充其量也就是个知识的传授者，不一定能够产生技能的带动。那我们今天追求的是有效，我们追求的是这个东西能够被执行，而不是这个东西你知不知道，知道不等于做到。

接下来我们谈一谈沟通的三大要素，第一是同流而合，什么是流，今天我们从法务向营销转变，我们要入哪些流呢，一个是要去跟营销经理打交道，要去了解营销经理，二是我们办事处的负责人，第三才是我们的业务员。相关的这些层面，我们有没有融入他们。我们的营销团队这么多年来已经形成了一套独特的生活与工作习惯，在这过程里，我们首先就是要融入进去，不能格格不入。一定要打破别人对我们是秀才的这种说法，认为我们只能坐在办公室，动动电脑写写文件。而是我们到了办事处，也能披上战袍，拿上战刀，我们也是能上战场的，上了战场我们也能打胜仗。披上战袍我们是好战士，褪下战袍，回到公司我们是好文书。在营销经理旁边，我们是一个好参谋，全不褪下，在生活中，我们都是好朋友，好兄弟，都是性情中人，我们并不是迂腐的老夫子，不是秀才。

第二个是不合污，做到同流或许容易，但做到不合污就有些困难。我们去到一些团队，我们迁就，但是有一些恶习，我们一定要去坚决制止，比如有个别的人，会和客户有金钱的交易，会收受贿赂回扣，会损害公司的利益。这个时候，千万不要去合污，这些问题一旦发生以后，不仅是在我们职业生涯上纳上了污点，你的人生中一旦出现这样的问题，也将永不翻身。我们可以在制度上去完成我们自己的成长，我们可以通过自己的努力去得到公司的认可，得到自己的价值体系去获取更高的待遇，但是一定不能在法律的过程中，去有所违反。我们都是执法者，我们是整个建华最后一道关卡，如果今天我们都不能身正，或者有一些小小的疏忽，自身都有污点，我想我们是无法将这道门把好的。今天，我们的老总会犯错误，我们的营销经理会犯错误，其他的营销同事会犯，我们都能理解，但是唯独我们在座的外事团队千万不能犯错误，你们犯错误，就等于我们最后这道防火墙，再也不能被信任。所以我们同流，但千万不能合污。因为我们的任务是把同事团结好，但还有一个更重要的职责，那就是最后那道防火墙，一定要保护好。

今天我们建华已经拥有26400多名员工，这些人来自全国各地，甚至我们开始在越南建厂，越南的工人也有了接近100多号人。我们正在大步的向世界建华，百年建华迈进。这么多的人来自五湖四海，我们一定有不一样的生活习惯，工作习惯和个人的习惯。今天如果我们所有人要求都是一样的，那是不可能的。我们现在的党是中国史上非常优秀的一支队伍，但是也依然没有做到把所有人团结在一起，所以在这样的情况下，就是第三点，一定要求大同存小异，允许在生活中，我们的同事有些瑕疵，只要不是违反原则的。我们还有一些同事不太成熟，会犯错误，原则上的错误不犯，其他的错误没有关系。我们建华一直提倡的是，允许犯错误，我们不怕犯错误，怕的是犯错不认错。如果犯错误后及时的改正，我想，是可以得到认可的，并可以得到价值体现的。

在中国历史上，有这样一个团队，在这个团队中，每个人有一个优秀的特点和各位做一个分享，这个团队我想大家都知道，就是我们优秀的卓越的大唐文化的传播者，唐玄奘。他带领着一个优秀的团队进行远征，远赴印度，再千里迢迢回到中土，在这个过程中间，让他的整个团队忠诚振勇，第一个是孙悟空，作为外事团队，要学孙悟空的火眼金睛，要练就一双卓越的眼睛，任何问题在我们面前都无所遁形。第二我们要学猪八戒的“厚颜无耻”，外事人员为了完成我们集团组织赋予我们的使命，我们可以把自己的脸拿下去，为了完成我们最终的任务，一定要厚脸皮。第三要学沙和尚的求实务实，给他一副担子，真是可以勤勤勉勉，任劳任怨，从不放松。这个担子从他加入就一直担着，从来没有讲过苦，一直担到西天取经的往返路上。所以我们今天身上有担子，没有关系，但是一定要把自己的担子担好。我们在迈向世界建华，百年建华的路上，我们无数的部门在进行细分，但这些分工逐步细化的时候，就意味着我们把一副副的担子交给我们一个又一个优秀的建华人，在未来的历史舞台上，在未来的建华史上，我们会留下自己的身影，我们把每一副担子都担好，那么我们坚信我们的未来一定不是梦。淡然最后一个就是我们最最亲爱的唐曾先生，我们要学习他的坚韧，要学习他的耐心，在取经的途中，九九八十一难，历经万千苦难，无数的魔鬼折磨，但是他依然坚挺。各位，在你们未来的路上，一定会有很多的困难，挫折，这些困难和挫折既有来自我们内部的，也有来自于外部的。也许我们可能比唐曾西天取经还要难，可能不仅仅是九九八十一难，有更多的困难等着我们，在这个过程中，我希望我们所有的同事都能够坚持下去，让我们的坚韧，让我们的耐心，去影响身边的每一位同事，去做好建华集团最后的那道防火墙，为整个建华接下来的发展，去承担着一个保驾护航的作用，做好副驾驶，做好好教练。我们也希望我们在座的所有的同事，在我们此时此刻，总结过去的同时，展望未来，能够再接再厉，再创新高。让我们与建华同行，共创建华魂魄，为世界的建华，百年的建华，一起努力！