第一篇：对供水公司管理工作的几点建议

对供水公司管理工作的几点建议

新妙水厂工会小组 涪陵区水利供水有限公司自成立以来，经过二十几年风风雨雨，已经成为一个年产值超过二千万的大企业。拥有员工180余人，各类技术人材倍出，领导决策英明，为涪陵的供水事业发挥了很大贡献。随着物质生活水平的提高，人们对自来水的要求也越高，从以前的有水用演变成需要供优质水，还得优质服务。这样的趋势，就逼迫企业必须更新，职工就得有创新意识，创新才能缔造竞争力。每个员工都得以思想认识求变、运行方式求变、营销服务求变、经营模式求变的“四变”工作思路，积极应对经营管理工作中的供水难、保障难、服务难、经营难的“四难”现状，使服务能力得到明显提高，经营状况得到积极改善，经营绩效得到有效提升。我厂有好几位老职工，跟随着公司的发展而成长，见证着企业的运营方式，在此，对公司的管理提出几点建议，不对的地方，请批评指出。

一、转变观念，在思想上求变

我们公司存在着点多，面广，经营分散，不便于领导管理的局势。十多个水厂各处一方，虽然都安排了负责人，但有些人根本就是在其位，而未谋其政，利用这小小的权利谋私利。公司领导再怎么英明，毕竟没有三头六臂，领导面前是一套，背后又是另一套；部分职工更是如此，把水厂当成养老院，一点也没有主人翁责任感。当然，形成这样原因，是由企业的性质决定，如果

企业的营性质不变，这现象并非某个领导就能更改的。因此，要想企业发展，不管是领导或职工，都得从思想上转变。

二、提高职工待遇，解决后顾之忧上求变

公司在管理上归属于坤源公司，可公司职工的工资福利待遇远远低于坤源公司下属的其它水厂，为了提高职工的积极性，供水公司职工应与坤源公司其它水厂职工享受同等的待遇。

三、直面困难，在经营方式上求变

在供水公司的水厂中，水源缺乏的不少，存在着靠天吃饭的现象。就我新妙水厂来说，引用田家沟水库水源，每年向水库管理所购源水，据平时观察，管理所的职工并非工作认真，下雨天不去拦水入库。郑家沟虽然目前水量充沛，可水质极差，还得花电费去抽到车间，处理成本也很大。能否考虑将整治过、只用于饮水的水库归于公司门下，直接管理，保证储水。这样，产、供、销才能成为产业链，才能增强企业的风险抵抗能力。

四、关注细节，财务监督上求变

公司分水费收入、材料收入、新用户搭水收入等。观察发现，公司对新用户搭水收入这块管理比较混乱，水厂各自为政，有的水厂漏洞较多。公司要根据各厂的实际情况，制定一些管理方法，使其收入全部入库。

水厂的维修管理中，现场负责人不实事求是，夸大工作量，虚构开支的事时有发生。如某项工作的工作量是10个工作日，需要1000元的工资，给领导请示说，需要15个工，1500元，领导事也多，不完全了解情况，就同意了，事后，将结余的资金，放入自己的腰包。还有就是某项工作是水厂职工去完成的，给领导汇报说是请的临工，将所报销的钱分给职工或归为已有。这些收支上的漏洞，堵住了，每年也多一笔不小的资金。

材料销售和安装工时的发票开据不灵活，所需发票必须到公司才能索取，这样既增大了差旅费，又收取不及时。

五、人力资源，合理安排上求变

公司的员工众多，特别是最近新骋入公司的员工，不管是通过何种渠道进入的，都得听从人事部门的安排，不得是由职工选择岗位，人情化是管理不好企业的。目前，公司机关或离涪陵近的水厂就存在着人员超编的现象，边远山区的水厂，人员又不足，一个人干两个人的活，同是一个公司的员工，享受着同样的待遇，这又怎样能带动职工的积极性呢？还有个别职工认为自己的后台关系硬，不服从厂级领导的工作安排，做事敷衍了事，混每月工资的人很多；建议公司“用人不疑，疑人不用”，对各水厂定岗定员，优化组合，实行竞争上岗，职工实行双向选择，落选的待岗学习，给每位职工压力，使其认真工作，努力工作。多组织一些拓展性训练，培养职工的团结协作能力。

六、拓展市场，扩大供水面积上求变

企业要发展，就得扩大供水面积，开辟新的供水渠道。企业不得不考虑效益，对新用户的投入，何时能收回成本得算一笔经济帐。当然，上级的政治任务那是另外一回事。还有就是能不能

考虑以水为载体，发展材料销售、安装维修业务以外的产业。以水为主体，走出一条多产业的发展大道。

第二篇：对公司管理工作建议

对公司管理工作建议

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任？这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性！

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

现在房地产市场的竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，具体内容如下：

一、强化办公室工作职责。

一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率。

二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。

三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。

二、强化服务意识。

房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。

同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。

三、加强和提高档案管理管理水平。

对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门（或项目部）应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。

四、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：

1、建立企业战略方针和质量方针。

以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。

2、设立总经理信箱，目的'在于：

广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。

3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。

在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学习，但是这只是公司（储备）人才计划的开始。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。

首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。第三，企业鼓励员工“一岗

多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能够使公司更有序、健康、高效地发展。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

以上只是我个人的看法，希望能够为公司的发展尽绵薄之力。

第三篇：关于公司管理工作的几点建议

公司管理工作的几点建议

制造部：

一、办 公 室：

条码兼三楼统计员1人：（工作范围：所有条形码打印；三楼各类生产、质量等数据统计）；

二楼统计员1人：（工作范围：二楼各类生产、质量等数据统计；

二、三楼办公用品管理；

二、三楼出勤统计及清洁工管理）。

现状：

两人工作分工重叠，无直接主管领导可以完全调配工作，工作容易出现脱节。

建议：

一人负责打印条码、办公用品、清洁工管理；

一人负责统计各类报表及出勤。

二、制造一部： 二楼产线；

三、制造二部：

1、三楼产线；

2、工程部：PE、IE、电工、设备工程师。

现状：

1、公司两条生产线，隶属两个制造部门，短期从管理的各个数据上看有可比性，但管

理资源没得到充分的利用；

2、公共领域的工作，如会议、制度、统计、资料等，存在重复或管理分工模糊，导致

工作安排无所适从；

3、二楼的资源共享率低，工作开展较被动。

4、产品类型一致、在没有区别于电视生产工艺之外的其他产品情况下，需考虑行政上

对两条生产线进行分工管理的必要性。

建议：

1、将生产及工程合并为一个部门，制造部或制造中心，设制造中心经理一人，分管生产和工程工作，中心经理主要工作重点是组织公司生产活动，并对安全生产负责；工程经理主要负责样机、产品工艺的改善、设备维护、各种生产革新活动以及外协工厂的指导和管理工作；

2、办公室人员由中心经理统筹管理；

3、现场质量控制由制造中心负责，品质部的主要工作侧重于来料、成品检验以及客检工作，把原品质部IPQC（巡检）划归制造中心管理，IPQC（巡检）的工作职能是对现场质量控制、质量信息反馈、制造质量数据分析统计以及对产线质量控制的考核管理工作负责。PMC、采购、物料：

现状：

1、目前，这三个业务单元，对物料的齐套情况无法从系统上清晰地自我查询，以至于到生产排前仍然还在向仓库、供应商查询到料情况，这对计划的安排、执行及生产连续性都有一定的影响；

2、无借、还料审批程序，生产过程中有物料因短缺、制损、来料不良等因素造成生产的停顿或不能及时清尾，需要向仓库临时借料的情况，但原因分析及责任界定工作并没有落到实处；

3、现公司仓管员、物料员、帐务员（关键用户）对ERP管理知识知之甚少，ERP前期缺乏对这类人员的理论和实践操作专业培训。

建议：

1、设一名物料齐套员（或物控员），专职负责物料的查询、追踪和齐套工作，由于这项工作是对准时生产负责，可以设置在PMC或采购的管理下工作，人员从现有的仓管员或采购员中间择优录用；

2、公司ERP导入在即，由运营管理部拟定公司借还料管理流程，对所有退换或超需求领用物料，均需提供责任单位及经审批的借还料单据，严格按流程作业，确保帐物相符，杜绝物料的徇私管理；

3、由软件公司设专题课程，对公司各业务单元，作针对性的系统培训，让跟产品相关的各每个部门均至少有一名熟练的ERP系统操作人员；特别重要的是财务、仓库、采购及计划人员，关键岗位的稳定，对ERP的执行、监管起到至关重要的作用，必要时需设专职的ERP办公室。

运营部

体系管理对于公司的重要性已不言而喻，但目前公司在生产活动中不少环节还存在不够规范的地方，问题的出现，对谁来界定责任以及责任的最终归属，各自存有异议。建议：

1、任命质量管理者代表，即公司全面质量管理负责人，并赋于管理者代表职责和权力；

2、质量管理代表在公司生产经营活动中，行使公司内部程序文件执行情况的检查、通报及要求限期整改的权力；行使公司内、外部一般或重大质量事故的调查和处理权力；

3、11月份，参照全面质量管理体系程序，作一次公司内部各部门的全面质量管理体系审查，认真查找问题，及时纠正、整改，让公司的体系管理常态化。

以上个人建议，仅作参考意见，目的是让大家都能够正视公司内部管理问题所在，完善并力求简化管理流程，提高工作效率。

张晓鸿 11/6/202_ 12:11 PM

第四篇：对公司目前管理工作的体会与建议

对公司目前管理工作的体会与建议

本人到公司工作已经两周了，对公司目前管理现状和问题有了初步了解，因为时间短暂和工作性质等因素，有些情况了解得不够全面和深入，可能也有些问题没有看到本质所在。现将了解到的情况综合考虑，形成自己的一些想法提交审阅，如有不当之处敬请指出以便改正。

一、企业管理方面：

1、公司目前暂无完善的管理制度，没有形成全面的制度体系。管理工作没有预见性，做不到防范于未然。如果是出现问题才去制定制度进行弥补，就会很被动，凸显出管理工作的滞后。

虽然现在制度缺失比较严重，但这也是一个建立全新管理制度体系的大好机会。通过参照《企业内部控制基本规范》，建立起全面的、适应本公司情况具有可行性的管理制度，不在管理上留死角，不在制度上有空白。然后在此基础上将制度汇编成册，使全体员工知晓制度的内容，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。

2、再好的制度如果不能执行到位，那也只能沦纸上谈兵的笑话，这就要求丰富管理工作方法，让制度深入人心，使员工主动理解和配合制度的执行。

必须建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。

只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，切实提高各项制度的执行力。

3、企业应该明确的长期发展规划和短期运营目标，才能在工作中找到前进的方向，也便于细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施；加快建立明晰的组织架构，部门分清管理权限、员工定岗定责，以达到各部门、员工既各司其职又顺畅协作。

加强适应公司规划的企业文化建设，建立公司自己的企业文化，创造良好的工作氛围，提升员工的精神面貌。

二、人力资源管理方面：

1、人力资源管理要与企业经营发展战略规划相配套，不但要满足企业运营需要，还要加强人才储备意识，前瞻性地看待企业发展的需要。

拓宽人才招聘途径和工作思路，发掘更多可以接触到所需人才的渠道。同时经常对各部门人员情况进行分析，对于有情绪、有意见和计划离职人员做到有效沟通，了解员工真实想法，主动去发现问题和解决问题，避免不必要的矛盾和人才流失。

2、加强必要的培训，比如说研发人员的技术培训，商务服务人员的产品知识和沟通技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训等。通过培训提升员工的个人能力，也壮大公司各方面的实力。

3、完善薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的薪酬结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

三、项目管理方面：

1、提高公司员工特别是研发人员对项目管理认识和重视，实际工作中没有项目管理知识的指导，工作的随意性、盲目性就会很大，所以各方面都要充分认识项目管理的重要性，自觉学习项目管理的知识和方法。

2、结合优秀的项目管理思想，形成适用于本公司的项目管理体系和流程，使各部门在项目的不同阶段能够更好的衔接配合；同时使用禅道项目管理系统来进行项目管理，促进项目生命周期的良性发展，加强项目过程管理、控制项目进度，以达到预期的项目管理目标。

3、列出项目可能遇到各种不确定因素，识别可能出现风险并进行跟踪，评估每种风险具体化的概率和可能造成的后果，制订对策和风险控制等。

4、健全项目管理绩效考核，对质量和进度进行量化，通过量化指标衡量项目管理效果，计算项目及个人绩效。

四、以上提到的各项内容，虽然有其相对的独立性，但是从整个公司的管理需求来说相互之间又有着千丝万缕的关系。要在短期内实现全部目标肯定是很困难的，所以分阶段去完成，首先要建立阶段性的目标，全力去完成，在工作的过程中去修正和完善，然后再实现下一阶段目标，直至完成所有目标。

近期阶段的工作目标：

1、做好部署禅道项目管理系统的准备，加强与使用部门、员工的沟通，提高员工对项目管理必要性的认识，提供必要的培训和支持，缩短熟悉过程，尽早让项目管理系统融入日常工作中。

2、以《企业内部控制基本规范及配套指引》为基础，结合公司实际情况，建立财务、项目管理、安全保密方面的管理制度。

第五篇：对中小学领导人员管理工作几点建议

对中小学领导人员管理工作几点建议

为了认真贯彻执行党的教育路线、方针，不断深化新时期的教育体制改革，推进我区教育系统领导干部队伍建设规范化、制度化发展，进一步提升学校管理水平，提高教育教学质量。根据区教育局要求对中小学领导人员管理工作提出以下建议：

一、校长书记管理体制方面：

针对学校规模在规模在300至1000人的，设校长、副书记各一人，副校长两人，内设教务处和政教处，总务处，分别配备主任一人；学校规模在1000人以上的，设校长、副书记各一人，副校长两人，内设教务处、政教处、后勤处，教务处和政教处分别配备主任、副主任各一人。1．交流制度。

凡任命的领导干部应该参加轮岗交流。在同一单位、同一职位任职五年以上的校级领导应该交流；在连续三个任期内必须有一个任期在薄弱学校或学校任职；任职不满五年，但因工作需要，班子结构不合理或其它原因，也应进行交流。

2．能上能下制度。

学校领导干部中有下列情况之一者，应调离领导岗位或免去领导职务：（1）思想素质不高，民主作风差，在班子及学校中拉帮结派，搞不团结，严重影响学校工作，在社会上造成恶劣影响的；

（2）任职期间发生群众上访，情况属实造成重大负面影响的，或因失职渎职发生较大责任事故的；

（3）为政不廉，在工作中严重失职或严重违规违纪违法的；（4）领导干部量化考核，量化积分连续两年处于同组最后一名；在民主测评中不称职票数超过半数以上，并经组织认定不称职的。3．干部年轻化制度。

各级学校应注重积极培养和认真选拔推荐优秀的年轻干部，学校领导班子中应至少配备一名35岁以下的领导干部，对特别优秀的年轻干部可因工作需要予以破格提拔。

二、建立校长书记资格准认制度方面：

1．学校领导干部应具有履行职责所需的政治素养和政策理论水平。2．校长应具有十年以上教龄，且有五年以上中层领导经历，工作成绩比较突出。

3．应具有大学本科及以上学历。

4．提拔担任校级正职领导职务的，一般应任本校或同级学校校级副职领导职务三年以上；提拔担任校级副职领导职务的，一般应在本校或同级学校任中层领导职务三年以上；

5．应具备较强的教育教学能力，能坚持在一线任教，工作量达到国家规定标准，教学成绩居于全校前列，至少有一次被评为区级及以上优秀教师。

7．应具备较强的教研及教学指导能力，原任职期内应有一篇教学论文在县级及以上获奖、发表或交流。

8．应廉洁自律，且有较高的职业道德。在工作期间师德考核为称职以上，无违反《教师法》《教师行为八不准》等法律法规。9．身体健康，能承担相应的工作任务。

三、校长书记选拔任用办法方面： 1．民主推荐。各学校依据学校职数情况及任职条件，通过民主推荐，确定拟推荐人选，经校委会研究，以书面形式报上级机关。

2．组织考察。上级机关组成考察组，深入基层学校，召开教师大会进行民主测评，与教师进行个别谈话，广泛听取征求群众意见，并查阅相关档案资料，全面了解推荐人选各方面的情况。

3．酝酿讨论。考察组对拟推荐人选的考察情况形成考察报告，提交上级机关，经上级机关讨论，确定任命人选。

4．宣布任命。对拟任命人员进行任前公示，公示期满后，如无异议，由教育局下发文件，并宣布对其正式任命。

四、校长书记考核评价机制方面：

校长考核评价应该按照定性与定量考评相结合的办法，从综合评议、办学满意度测评、业绩成果评价、工作业绩考核等方面，由考核部门成立专门考核小组组织，每年进行一次。考核内容应该包括：民主测评，教师谈话，家长谈话，业绩成果等几方面。

四、校长书记培训工作方面：

1、应该有计划地面向全体中小学校长开展任职资格培训、提高培训、高级研修和专题培训。加大薄弱学校校长培训力度。重视新校长培训。

2、应根据不同层次、类别、岗位校长的需求，围绕校长在规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理和调适外部环境等方面的专业素质要求，丰富优化培训内容。将职业道德教育作为校长培训必修内容。任职资格培训重点提升校长依法治校能力。提高培训重点提升校长实施素质教育能力。高级研修重点提升校长战略思维能力、教育创新能力和引领学校可持续发展能力。

3、应建立信息化的服务平台，利用互联网为校长提供多样化、个性化的选择机会。

五、推进校长聘任制方面：

长期以来，我国教育行政部门选任中小学校长，主要是采取传统的做法实行委任制。其主要程序是先由教育行政部门和组织人事部门，根据校长任职的条件，结合当地实际情况，提出人选对象，然后经过考察，在听取群众意见的基础上，提出可否选用的意见，最后按当地任免校长的规定审批。这种校长选拔任用方式在一定历史时期曾产生过一定的积极作用。

近年来，我国很多地区、学校纷纷进行校长职务聘任制试点试验，积累了许多好的经验和做法。聘任制又可以分为两种途径：一是直接聘任，合同管理；一是公开竞聘，民主选举。

我认为在一定范围内通过民主选举、竞争上岗的形式，公开选拔校长是可行的。建议：一制定并公开校长招聘方案；公布空缺岗位及其职责、聘任条件等事项；二个人申请、群众推举或组织推荐产生候选人；三对参加竞聘人员进行资格、条件初审；四通过初审的应聘人员进行公开演说和现场答辩。五现场民主测评打分（包括教职工、相关领导人员、学生及其家长代表和社会各界关心教育事业的有识之士代表）；六提出拟聘人员名单，予以公示；七组织考察，领导审议批准；八签订聘任合同，下发聘书。九被聘校长提名组建包括副校长、主任等在内的学校领导班子，报上级教育主管部门批准。

以上为我对对中小学领导人员管理工作几点建议，请领导批评指正。