第一篇：神奇的沟通者拥有七大特点

神奇的沟通者拥有七大特点

1.他们联系

很多人以自己的日程作为开始。他们有是要说，或者来证明，但是他们在没有另一端的人就开始了。他们通常只是传达他们的信息，假设人们认识这是世界上最重要的信息。令人吃惊的沟通者知道他们只有在进行了理性和情感的联系时，才会开始倾听。有太多内部的声音和太多外部的刺激。了解你的受众，并且通过传达显示你的普通观点的情感轶事来开始。人们说，当比尔。克林顿和你说话时，他让你感觉就像整个世界只有你一个人。让你的听众感受到你的同理心，也知道你明白他们价值的重要性。

2.他们投入

仅次于令人厌倦的演讲和无法忍受的咆哮，Kevin发现最让人受挫的沟通是不得不在整个交流中成为独角戏。神奇的沟通者知道知道如何用互动的方式给予和收取。他们不仅会开启谈话，他们也引领既定方向，并鼓励其他人参与其中。他们经常会以一种显示他们理解和感兴趣的方式，来重复其他人的评论、关注，以及感觉。要成为一名神奇的沟通者，你一定是见多识广的，而且也是随时学习、倾听和参与的。

3.他们不让人设防

人们天生在过于沟通的日子里会处于防守。神奇的沟通者能降低和他们沟通的人的防备心。这不是因为他们是操纵人的，而是他们是安慰人的，谦卑的和真诚的。他们对其他人显示真正的兴趣，而且用幽默和真诚来让他们自己受人喜欢，也不会产生威胁。让你自己感觉舒服，自信，这样你能在沟通中，从讲台上给予正能量。

4.他们专注

如果你想失去一个听众，无目的的闲扯是最容易不过的。神奇的沟通者在他们的交流中是有组织性的，如果演讲，他们会仔细构架他们的想法和故事，来让听众有兴趣，并阐明他们的点。他们也致力于一致性，因为自相矛盾会抹杀可信度，并使他们内在的声音越来越大。规划你的谈话，仔细考虑要从你嘴中出来的一切。针对你的谈话设置结构，不久你就能用一种高效和有力的方式来沟通想法了。

5.他们澄清

最有兴趣的沟通能挖掘好的细节。如果你对你的听众很强势，他们会表现出混淆和无聊。里根以简单和清楚的表达闻名。不要假设只是因为你明白你说的就是你的受众做的。神奇的沟通者会在不被降格的条件下，找到简化复杂概念的方法。在沟通中要随时检验，确保每个人都明白。

6.他们加强

多少次，你在听完演讲，或者谈话，之后当被问到你记住什么了，你的大脑是一片空白？别责怪自己，沟通是沟通者的责任。神奇的沟通者明白人们只能保留他们听见内容的10%.他们会艺术的通过讲故事的方式、前文后理和重复来强化关键点、他们这么做并非是唠叨和冗余。没人做这点比金博士好。努力在你传递中有活力，有思想，这样听众会了解更深入，也明白重点，而非一个杂乱无章的概念。如果没人明白，那么讲道有什么意义呢？boxuelun.comjnxdx.com yxhjchina.comqlgoose.com mgsanalyn.netmgsnl.com

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7.他们练习

多数神奇的沟通者不以这种方式开始。他们从专家，与教练的练习和研究技术里学习。通过花时间来改善，你正在向你的朋友和同事表达，你尊敬他们的时间和注意力。你的沟通中总有一些弱点，这是可以来改善的机会。练习在你的生命中会帮助你。虽然有些人是天生的，但是大多数专业演讲者和领导者会练习很多小事。他们的企业和职场取决于它，当然，你也一样。

第二篇：成功的拥有者

人生的路，有坦途，也有坎坷；走过的岁月，有欢笑，也有苦涩。

泪水告诉我一个跌倒的故事，汗水使我多了一份沉重，几多成熟。理想毕竟不同于现实，失败是生活的一部分，谁也无法选择，无法拒绝。

人生要自己去拼搏，去奋斗，在风雨中百屈不挠、勇往直前，在自己的每个驿站都留下一段无悔的回忆。

流泪不是失落，徘徊不是迷惑，成功属于那些战胜失败，坚持不懈，勇于追求梦想的人。

第三篇：炒黄金七大特点

炒黄金七大特点

一、金价波动大：根据国际黄金市场行情，按照国际惯例进行报价。因受国际上各种政治、经济因素，以及各种突发事件的影响，金价经常处于剧烈的波动之中，可以利用这差价进行实盘或者虚盘黄金买卖，机遇与风险并存。

二、交易服务时间长：24小时可交易，涵盖主要国际黄金市场交易时间。国内的晚上时间是

国际黄金市场交易的活跃时间，很方便白天工作繁忙的国内人士操作。

三、资金结算时间段：当日可进行多次反向交易，提供更多投资机遇。

四、操作简单：有无基础均可，即看即会；比炒股更简单，不用选股那么麻烦，全世界都在炒这种黄金，而且没有庄家、市场透明公正。

五、赚钱机会多：黄金涨，您做多，赚；黄金跌，你做空，也赚！（股票涨才赚，跌则亏）

六、趋势好：炒黄金在国内才刚刚兴起，股票、房地产、外汇等在刚开始的时都赚疯了，黄

金也不会例外。现在从K线图看，牛市才刚刚开始。

七、保值强：黄金从古至今都是最佳保值产品之一，升值潜力大；现在世界上通货膨胀加剧，将推进黄金增值。

炒黄金基本知识：

专业的黄金投资服务机构可以提供以下分析依据，供炒金者参考判断行情走势。

一、黄金的主要用途和需求有三大类：国际储备；珠宝装饰；工业应用。

二、影响世界黄金价格的因素：

A、供给：

1、地面黄金存量；

2、年供应量；

3、金矿开采成本；

4、主要黄金产国的政治

经济军事情况；

5、央行的黄金抛售。

B、需求：

1、各国首饰，工业的需求；

2、保值；

3、投机性。

C、其它：

1、美元汇率；

2、各国货币政策；

3、通货膨胀；

4、国际贸易、财政、外债；

5、国际政局动荡、战争。

三、美国主要经济指标：

1、美联储议息会议声明；

2、美国国内生产总额；

3、采购经理人指数；

4、就业报告；

5、财

政预算；

6、国际贸易；

7、零售销售；

8、消费者物价指数；

9、生产者物价指数；

10、工业生产指数。

四、国际黄金市场行情组成了全球的24小时黄金交易系统，折算成北京时间，香港市场（H

ong kong）:10:00-18:30;伦敦市场（London）:16:00-次日凌晨1：00；纽约市场（New York）:21:20-次日凌晨2：30。

第四篇：全面从严治党七大特点

习近平同志全面从严治党思想七大特点

特点一：体现了共产党人的历史担当。

担当是人们在履职实践中，全力履行义务的精神和态度。担当是一种责任使命，是一种高度自觉，是一种高尚境界，是一种向上精神。担当就是要敢于担负起社会和时代赋予的历史重任。历史把我们党推上历史舞台，担任历史的主角，党的责任重大，使命光荣。习近平同志指出：“我们的责任，就是要团结带领全党全国各族人民，接过历史的接力棒，继续为实现中华民族伟大复兴而奋斗，使中华民族更加坚强有力地自立于世界民族之林，为人类作出新的更大的贡献。”可见，在习近平同志的党建思想中始终体现了强烈的时代责任和历史使命感。

特点二：制度治党的思路明确清晰。

思想建党是党建的一个原则，也是党的建设的优良传统和自身优势。但历史经验表明，仅靠思想建党远远不够。习近平同志强调，从严治党要做到坚持思想建党和制度治党紧密结合，使加强制度治党的过程成为加强思想建党的过程，也要使加强思想建党的过程成为加强制度治党的过程。这一重要论述，深刻阐述了思想建党和制度治党之间的辩证关系，深刻揭示了新形势下全面从严治党的重要规律，指明了管党治党的目标和方向，确定了党的建设的基本原则，它标志着马克思主义执政党建设理论和治党方式的重要创新，具有很强的现实性、针对性和长远指导意义。

特点三：加强党的建设的全面性突出。

全面从严治党在于“全面”。从党的建设内容上看，党的十八大以来，以思想建设为先导，以作风建设为抓手，以反腐肃贪为突破口，以建章立制为保障，以组织建设为基础，以正风肃纪为重点，党的建设涉及方方面面。从党的建设工作主体和对象看，从中央组织到地方组织再到基层组织党的建设全面展开，党的组织的各个层次、不同主体都齐头并进，体现了广泛的参与性；从上级组织中的党的高级干部到下级基层组织中的普通党员，参与面十分广泛。党的建设方法和途径多样，有通过严肃党内政治生活的党建活动，有深入基层的党的群众路线教育实践活动，有加强党员干部“三严三实”教育活动，等等。

特点四：管党治党的从严力度较大。

全面从严治党，关键在严、要害在治。毫无疑问，全面从严治党要在“严”字上下功夫。如，一是教育要严。要解决世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题，真正收到教育的成效。二是制度要严。要解决制度“过松”、“过宽”、“过虚”、“过软”、“过空”等问题，把制度建设落到实处。三是标准要严。党内法规要严于国家法律，要对党员干部有更高标准的要求，真正体现党的先进性和纯洁性。四是执纪要严。决不能“鞭子高高举起，轻轻放下”，坚决做到执纪必严、违纪必究。五是惩治要严。要有“利剑悬在头上的感觉”，具有极大的威慑力。

特点五：党建思路传承性明显。

我们党是历史悠久的政党，“政治资源”丰富、“政治财富”巨大。因此，加强党的建设，需要着力发挥党的自身政治优势、充分体现自身的鲜明特点。习近平同志多次反复强调要重视继承和发扬党的优良传统，这既反映了党的建设经验的要求，也是党的建设现实和未来发展的需要

第五篇：薪酬沟通的七大误区.

薪酬沟通的七大误区

和单个的员工相比，公司看似是“强势”的一方——薪酬和奖金都由公司制定和调整，员工似乎没有很大发言权，只有“接受”或者“离开”两个选择。但企业想要有效吸引和留住人才，就必须关注薪酬管理。在薪酬和奖金的沟通中，应该避免几个常见的误区。

缺乏明确的薪酬原则

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。因此，薪酬管理需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？抑或多个因素综合考虑？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果，当然需要公司高管层乃至决策层董事会来谨慎规划和明确设立。

薪酬原则或薪酬哲学可以涵盖的内容：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的沟通，就从明确、清晰的薪酬原则或哲学开始。

口头解释足矣

如果薪酬或奖金体系不复杂，就不必书面化，简单的口头解释足矣。这种情形在发展中的中小企业里更为普遍。由于公司处于刚站稳脚跟或处于初期阶段，忙于增产扩销，开拓市场发掘客户，人力资源体系尚有待规范系统地设立；又之加企业规模尚小，组织结构简单而层级较少，常常薪酬和奖金制度也相对滞后和简单。管理层就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做书面化、规范化的工作，认为只要发钱时跟员工讲一下就可以了。

而这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉：没见过正式的制度，也没成文的文件，看不到明确的考评依据和确切的计算细节，不清楚下次的评定方式会不会变，不肯定明年还有没有这奖金，也不晓得上司这次的激励承诺会不会兑现……如果员工的心里有这么多的'不清楚'和'不明确'，而仅仅是老板心知肚明，那么这钱就拿的不明不白，这薪资或奖金的激励效果也是大打折扣了。所以，薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题，即使复杂程度低也有必要规范化和成文化，还应明确易懂并充分沟通。比如，调薪加薪的原则和流程应该有正规的书面沟通；再比如，奖金发放时，要提供依据显示相关的考核和计算的信息。这样，员工拿到奖金时，才能够知其然，也知其所以然，还知道自己以后要达到什么样的期望值，获取什么样的回报。

不谈员工的职业发展

讲薪酬时不要扯开去谈员工的职业发展。大家都知道业绩评估和薪酬是紧密挂钩的，所谓What is measured, gets rewarded.公司考评什么，员工就会在什么方面努力，取得公司期望的绩效。所以，很多管理人员在和下属谈薪酬时都能对其过去的成绩评头论足一番。但仅这样这是不够的。不提或少提员工个人发展的话题，可能是因为对此有所避讳，似乎讨论个人发展就是鼓动员工不安份于本职工作，是违背公司的利益；也可能是管理人员本身不善驾驭有关职业发展的话题，不知如何交流沟通。不管是何种缘由，管理层应该认识到薪酬和奖金不仅为了“肯定过去”，更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的，要知道，就算公司不和员工谈，员工也会自己“琢磨”，与其不知道而且无法控制员工肚子里的“小算盘”，还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”，如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。

谈话就是走过场的套话

由于时间紧迫，谈话变成一刀切和走过场的套话。正规的薪酬或奖金沟通一般选在两类日子：员工加入公司的满周年日期，或是全公司统一地集中在某一天或几天内。若公司员工人数达到一定规模，显然采用前一种方式会带来操作上的繁琐和费时。多数公司都采用后者，且通常选在公司的一个财年结束后，以便于结合公司的上年业绩和下年目标进行薪酬调整和奖金考核。而这种方式最易带来的弊端是：在薪酬沟通的那段日子，主管们的工作量剧增，时间不够用。这样，能分给每个员工的关注就少些，谈话内容偏于'标准化'、应付任务和走形式。于是，沟通的质量就受了影响。

可以采取的对策有：将适用于大众的部分内容(如：企业和所在部门的全年业绩，明年的目标，本次调薪的原则和方案，等等)进行标准化和书面化，事先用内部通知等方式“昭告天下”。在此基础上再和员工个别谈话，就可以把更多的时间留给员工个人密切相关的业绩评价、薪酬奖金情况、以及职业发展等内容；同时也便于员工本人提前对谈话有所准备，有疑问的可借机澄清，有建议的可从容提出。如此量身定制、个人化的沟通，才更为有针对性和高效。

多层上司一起和员工沟通省时高效

有的企业总经理会亲自和每个员工进行一年一度的薪酬和奖金沟通，以示重视和关注。但要对员工的工作成绩进行贴切和细致的评估，只有其直线上司才更适合。譬如，某个基层操作工的谈话，就得要拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理，一起“三堂会审”。在层层领导的唬人阵势下，不但员工本人难以畅所欲言，只怕中层的干部也不敢放开了评论。如此安排，时间是省了，但大大牺牲了效果，反而欲速不达。

沟通中员工只做听众

有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。同时，薪酬沟通还是个上司对下属进行coaching的机会，管理人员不要自己滔滔不绝，而应懂得聆听，鼓励员工表达看法和感受，然后给予认可或提出建议，帮助员工持续改进，也自然坦诚地交流员工个人发展的话题。这样才能建立起有效的双向沟通和反馈，既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视感和对公司的归属感。

告知员工其个人信息就够了

现在，企业中各员工的薪酬，往往是不相互公开的。但对于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍认可要公开、透明和沟通。那么，具体到单个员工，只把和当事人相关的信息告诉他，是不是就算“充分沟通”了？这里涉及到对“相关”这个概念的判断和一个“度”的掌握问题。或许，后勤部门的司机不需要对市场部主管的佣金激励方案了如指掌；但工作关系密切些的职位之间呢？比如，同在一个业务部门的员工，既有做市场销售的“前线”员工，也有做客服或行政支持的“幕后”人员。对这两类职位的员工进行考核的角度、方式、运用的主要绩效指标(KPI)，和为他们设计的薪酬和奖金方案往往是有相当差异的。但这两类员工同处一个部门，面对共同的客户，是一起为共同的部门业绩目标并肩作战的“战友”，那就很有必要让他们了解彼此的业绩考核和薪酬方案。