第一篇：如何面对离职人员的招聘

透过离职原因的迷雾考察求职者

求职者离职原因多种多样，不同的离职原因反馈的信息各不相同，通过这些原因可以考察求职者的性格特征、人际关系、业绩状况、职业目标等情况，从而为单位招聘录用提供重要的参考和依据。所谓万变不离其宗，我们根据求职者的个人意愿将离职原因分为被动性离职、主动性离职两大类，每个大类又分别细分为不同的小类别。本文通过对求职者的离职原因分析，给出不同求职者的录用参考建议。

一、被动性离职

被动性离职是指组织采取辞退、合同到期不续签、组织倒闭或岗位取消、裁员等方式迫使求职者不得不离开组织的行为。被动性离职的特点是离职非求职者个人意愿，是被动的。根据离职原因不同，被动性离职可分为以下几种：

1、违法违纪辞退

求职者因为触犯法律或严重违反组织规章制度，或者因个人失误给组织造成重大损失而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者惟恐避之不已，一般很快将此类候选人淘汰。不过，《左传·宣公二年》里有句“人谁无过？过而能改，善莫大焉。”有些用人高手，具有较强的驾驭能力，能够使此类人员录用后浪子回头、发挥大用，其结果于人于己都算得上是功德无量了。

2、业绩不佳辞退

求职者因为无法完成工作任务或业绩指标而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者可以区别对待，要仔细寻找无法完成任务和业绩不佳的原因是什么，是组织原因还是个人原因。只有能够确定主要原因在组织而非个人的情况下，此类求职者才能考虑录用。

3、劳动合同期满

不少组织为了避免劳动纠纷，减少辞退员工的补偿金额，而选择在与员工劳动合同期满后不再续签合同，从而达到辞退员工的目的。对于此类求职者，在问及离职原因时，招聘人员要详细了解求职者在原单位的工作业绩，及原单位对其工作的评价，找出合同期满不续签的真正原因，结合个人情况和职位匹配程度，确定是否作为录用候选人。

4、公司倒闭、岗位取消或裁员

对于因公司倒闭而离职的求职者，招聘人员应重点了解求职者的服务期限。服务时间较短的求职者只能说是运气不佳，而对哪些服务时间较长的求职者，倒闭的原因其是否清楚，自己有无责任，出于什么原因没有早点离开，因为感情深想帮企业度过难关还是因竞争力不足勉强度日？不同的原因反映的结果大不相同。

对于因公司岗位取消或裁员而离职的求职者，招聘人员应重点了解岗位取消的原因是什么，相同岗位的人有多少，留下和离开的各有多少，为什么自己会离开，其他人留下的理由是什么。另外对此类人员还要考虑离职公司处于行业什么地位。如果是来自人才竞争激烈的一流公司，以他们的能力和见识，在一些公司还是具有很好的发挥余地的。如果招聘单位是行业一流公司，那就不要冒险在去招聘那些实力远不如自己的公司淘汰下来的求职者。

5、其他原因辞退

还有部分求职者被辞退是因为所谓的职场潜规则，比如领导打击报复、安插亲信、个人言行不检点等等，招聘人员只有利用自己的经验，结合求职者的实际情况来判断原因真假。

二、主动性离职

主动性离职是指求职者个人采取辞职、合同到期不续签等方式离开组织的行为。被动性离职的特点是离职是求职者个人意愿，是主动的。根据离职原因不同，主动性离职可分为以下几种：

1、正常岗位辞职

正常岗位辞职指求职者在职位没有变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，正常岗位辞职可分为以下几种：

（1）对薪酬不满意

求职者对自己的薪酬不满意，一是和外部对比觉得薪酬低，二是内部对比觉得薪酬低，无论那种都有可能导致求职者离职行为发生。此类求职者大多对薪酬水平比较敏感，如果招聘单位的薪酬水平和求职者原单位对比没有什么优势，宁可放弃此类求职者，也不要等到勉强来了再因此原因离职。

（2）谋求职业发展

此原因已经成了求职者解释离职原因的通用标准格式，实际上有多少人是因为职业发展而选择离职呢？可以看看那些频繁跳槽者的职业经历中，每一次跳槽的公司规模、职位等级、工作职责，有多少是上升或是有助于职业发展的？当跳槽成为一种习惯，哪怕一个小小的原因都能引起连锁反应。所以，当遇到所谓的因谋求职业发展而离职的求职者时，招聘人员不妨深挖一下背后的真正原因是什么，你也许能发现美丽的愰子后面还隐藏着那么多的问题和不足。

（3）人际关系不协调

有人的地方就有“江湖”，没有不复杂的公司，只有不复杂的人。因为人际关系离职的求职者大多不善于或不喜欢处理人际关系，如果招聘岗位不需要求职者有此能力还好说，如果恰恰是经常处理人际关系的职位，那么此人绝非合格的候选人。实际上复杂的人最怕的就是简单的人，因为简单可以让复杂变得毫无用武之地。所以说，面对复杂的人际关系，深处其中的一分子能不能不复杂，能不能以自己的公正无私、阳光心态，用不复杂的手段化解复杂的关系才是根本。

（4）寻求个人创业

我们在面试中会碰到个别创业失败的求职者重新找工作，当初他们因创业而选择离职。如果他们能够深刻认识到失败的原因，并能因此换个角度来理解企业运作的不易，从而改进自己的工作，那么创业的失败反而变成了一笔宝贵的财富。因此招聘人员不能因为求职者创业失败而轻易判定其不能录用。当然对那些把失败原因全部归咎于自身之外的求职者，还是保持一份警惕比较好。一个不能正视自己不足的人，可能不是一个客观看问题的成熟职业场人士。

还有一些求职者，因为失业或其他原因，在自己的职业经历中，难免会有一些空白时间。为了解释，求职者喜欢拿个人创业、帮朋友做事等理由来加以搪塞。招聘人员不妨深挖一下在这段时间具体做了哪些事情，以辨别事情的真伪。

（5）工作地点变动

工作地点的变动已经成为职场人士离职的主要原因，有的上班距离变得太远了，有的是变成异地上班了。对于上班地点仅是同城变动的求职者，要看一下是刚刚变动就离职还是已经在新地点工作很久了才上离职，后者大多是一种借口，一般不是离职的主要原因。对于异地上班的求职者，先看看是公司整体搬迁，还是异地外派。对于后者，正规公司的处理手法是充分征求员工的意见，不会因为外派不成而损失一名优秀员工。当然，要是员工不优秀，那就另当别论了，外派反而成了变相辞退的一种手段。

2、职位变动辞职

职位变动辞职指求职者在职位变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，职位变动辞职可分为以下几种：

（1）降职（免职）

很少有求职者在陈述离职原因时说是因降职（免职）而辞职，但这的确又是不少人员离职的真实原因。在原单位被降职（免职）大多不是一件很光彩的事情，除了业绩不佳、能力不行，还能有多少可以陈述的理由呢。招聘人员碰到此类求职者继续申请同等职位时，还是小心为上比较好。

（2）升职（调动）

升职是一件很光荣的事情，同时也是一种挑战。有的人在原岗位干得很好，可是升职后，“彼德原理”在其身上显现无遗，工作弄得一团糟，接手自己原来岗位的新人干得还不错，回去之路已经堵死，离职似乎变成了唯一的选择。真是“福兮祸所依，祸兮福所伏”。招聘人员遇到这类求职者，不能不考虑现有招聘岗位要求是否超出了求职者的能力范围，以避免同样的“悲剧”再次重演。

总之，无论怎样罗列求职者的离职原因，也无法将其穷尽。招聘人员要依靠自己的面试技巧、背景调查等手段，找到求职者真正的离职原因，结合求职者的其他条件，做出自己正确的录用选择。

附一：离职原因提问小贴士

很多面试官不太重视离职原因的提问，即使问了也是轻松过关，不去探究离职背后的真正原因。建议面试官在提问的时候，不要设臵看起来只有唯一答案的离职原因问题。可以将“你离开某某公司的原因是什么？”的问题变成“请问你能按照重要程度告诉我促使你离开某某公司的三个主要原因吗？”或者是在求职者陈述一个离职原因后，追加导致求职者离职的其他原因。通过求职者列举的原因和个人陈述，以及面试官的追问和判断，最终确定求职者真正的离职原因。

附二：彼得原理（The Peter Principle）

彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

第二篇：人员招聘、离职、调动

员工招聘、调动、离职等规定

一、招聘

1、用人部门根据实际工作需要填报“用工”申请表，向办公室申请并提出招聘岗位的基本要求（如：年龄、性别、学历等）。

2、由办公室根据公司用工需求拟定招聘计划，经分管领导审核，报总经理批准。

3、办公室经市“人才市场”、“人力资源市场”收集应聘人员相关资料后再进行初步筛选，根据情况组织笔试和面试，经初选合格后，经分管领导审核，报总经理批准。办理试用手续。

4、部门经理助理以上人选由分管领导和总经理亲自笔试和面试。

5、员工的试用期为一至三个月。试用期满，可聘为公司合同制员工并与公司签订劳动合同，公司将根据国家劳动和社会保障部的相关规定办理“工伤保险” 等手续。

二、任免：

需公司任免的干部必须由总经理批准，以公司文件为准。

三、员工调动：

1、公司干部和员工在公司范围内调动，由用人部门提出拟调人员申请，办公室求双方负责人意见后，报总经理批准。

2、公司各部门需增加人员，须向办公室提出用工申请，并由办公室负责调配或招聘。

3、公司干部和员工持公室开具的“职工调动通知书”，在原任职部门办理完交接手续后，再到新任部门报到。调离人员到新部门后，以实际聘任岗位和任职时间为准，其相关待遇以月度分段实施。

四、离职

1、试用人员离职应提前三日写出书面辞职报告，由用人部门填报“辞退员工审批表”，经批准后到办公室办理辞退手续。

2、员工与公司签订劳动合同后，双方都必须严格履行合同，用人部门不准无故辞退员工，确须辞退时应向办公室说明辞退原因。

3、合同期内员工辞职的，必须提前一个月向公司提出书面辞职报告，由部门负责人签署意见，经公司分管领导签字，报总经理批准。由办公室予以办理辞职手续。

4、员工本人辞职、被公司辞退、开除或提前终止劳动合同等，在离开公司以前，必须交还公司财物（如：文件及相关业务资料等）。员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

第三篇：人员招聘、调动、离职管理流程

佛山市南海区德昌誉机械制造有限公司

人员招聘、调动、离职管理流程

1.目的：对人员的招聘、调动、离职规范化，使人员的招聘、调动、离职按程序办理。

2.适用范围：公司所有人员的招聘、调动、离职。

3.内容：

3.1人员招聘：

3.1.1招聘申请：各部门需要招聘人员，由部门负责人填写《人员需求申请表》，注明“招

聘原因、岗位人数、岗位要求、希望到职日期”等，《人员需求申请表》上交行政部。

3.1.2招聘申请审批程序：

3.1.2.1编制以内的人员补充与计件岗位人员的增补：部门申请（填写《人员需求

申请表》）——行政部审核——部门经理审批。

3.1.2.2编制以外的人员增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部初

审——部门经理审核——总经办审批。

3.1.2.3《人员需求申请表》经最终审批后交行政部。

3.1.3招聘实施：招聘申请经审批后，由行政部负责实施招聘工作，招聘途征包括厂外广

告、招聘会、人才市场、人才网站、媒体广告、内部介绍等，行政部收集应聘人员资料、与主管面试人员安排面试事宜、跟踪面试结果。

3.1.4面试流程：

3.1.4.1经行政部查验证件与初步面试后，应聘人员填写《应聘人员登记申请表》，由该岗位的直接上司与部门主管进行面试，从个人性格、能力、素质、工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，然后经部门经理审批，主管级及以上管理人员由总经办核准。

A.生产一线普工：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——生产经理审批。

B.文职类：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——总经办审批。

C.工程技术人员：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——董事长审批。

D.管理人员：行政部初试——岗位直接上司考核——部门经理审核——总经

办审批。

3.2岗位调动：公司可根据生产、经营及工作需要，结合员工工作表现与个人专长，调整员工

工作岗位。岗位调动申请审批程序如下：

3.2.1部门内部岗位变动：经原工作岗位和新工作岗位的直接上司同意后，由部门负责人

批准并书面上报行政部备案。

3.2.2跨部门岗位调动：

接收部门主管填写《员工异动申请表》——接收部门经理签字——接收部门直属领导（总经理或董事会）签批——《员工异动申请表》交行政部——行政部与调出部门主管及经理协商——同意并签字后，行政部发出调动通知。

3.2.3《员工异动申请表》经最终审批后交行政部存档。

3.3离职管理：

3.3.1员工本人要求终止或解除劳动合同，试用期内应提前3天，试用期后应提前1个月递

交书面申请《员工离职单》。

3.3.2员工有下列情形之一的，公司可随时与与其解除劳动合同：

1）在试用期间证明不符合录用条件的；

2）严重违反公司规章制度的或屡次违反公司劳动纪律、规章制度的；

3）严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损失的（2000元以上）；

4）不能胜任公司安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；

5）伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；或采取其他欺骗手段进入公司的；

6）隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；

7）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、非法集会、策划、挑动、组织或参与罢工，影响公司工作秩序或社会秩序者；

8）品行不端正，职业道德不规范的；

9）同时与其他用人单位建立劳动关系的；

10）连续旷工3天，按自离处理的，劳动合同自动解除；

11）被依法追究刑事责任的；

12）公司规章制度规定的其他相关情况。

3.3.3员工有下列情形之一的，公司以书面形式通知员工，与其解除劳动合同：

1）员工患病或非因工伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

2）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

5）法律、法规、规章规定的其他情形。

3.3.4如公司提出终止或解除劳动合同，由所属部门主管填写《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》与《员工离职单》，列明事实原因，并按“离职审批权限”逐级报批。

3.3.5无论何种情形的离职，均按以下权限与程序进行审批：

1）一线员工与文职人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理。

2）管理岗位及重要岗位人员经过上述审批手续后，最后由总经理复核，副董事长批准： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——总经理——副董事长。

3）行政部、财务部人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核，副董事长批准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——副董事长。

4）技术岗位人员经过上述审批手续后，最后由董事长核准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——董事长。

5）《员工离职单》经最终审批后，要及时上交行政部，以便准备招聘工作。

3.3.6离职手续办理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任务、移交相关工具和所用设备并有

接收人签名。

2）部门主管负责监督、检查部门范围内工作交接、工具/设备/图纸/资料交接并在《员工离职单》上签字确认。

3）向仓库移交工具、物品并有接收人签名。

4）办公、管理人员向其直属上司或工作接收人移交办公用品、文件资料、电子文档、客户资料等，行政部负责监督移交工作并有接收人签名。

5）向行政部移交宿舍钥匙、办公钥匙、工卡等并有接收人签名。

6）到财务部办理借支清算。

7）离职员工在《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》上签名并按指模，由行政部人

事专员负责监督。

8）完成上述事宜后，行政部人事专员作最终审核并在《员工离职单》签名。

9）保安检查行李与宿舍设施，并在《员工离职单》上签字确认，行李拿到保安室。

10）财务部凭手续齐全的《员工离职单》与离职员工签名并按指模的《解除劳动关系∕

终止劳动合同确认书》结算薪资。

11）离职人员凭行政部签署的《放行条》，保安才可放行。

12）离职人员办理工资结算手续后，必须当日离厂。

4.相关表单：

4.1《人员需求申请表》

4.2《员工异动申请表》

4.3《应聘人员登记申请表》

4.4《员工离职单》

4.5《离职员工工作与物品移交清单》

4.6《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》

4.7《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》

制定：审核：

批准：

第四篇：人员招聘、调动、离职管理流程

佛山市南海区德昌誉机械制造有限公司

人员招聘、调动、离职管理流程

1.目的：对人员的招聘、调动、离职规范化，使人员的招聘、调动、离职按程序办理。2.适用范围：公司所有人员的招聘、调动、离职。3.内容： 3.1人员招聘：

3.1.1招聘申请：各部门需要招聘人员，由部门负责人填写《人员需求申请表》，注明“招聘原因、岗位人数、岗位要求、希望到职日期”等，《人员需求申请表》上交行政部。3.1.2招聘申请审批程序：

3.1.2.1编制以内的人员补充与计件岗位人员的增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部审核——部门经理审批。

3.1.2.2编制以外的人员增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部初审——部门经理审核——总经办审批。

3.1.2.3《人员需求申请表》经最终审批后交行政部。

3.1.3招聘实施：招聘申请经审批后，由行政部负责实施招聘工作，招聘途征包括厂外广告、招聘会、人才市场、人才网站、媒体广告、内部介绍等，行政部收集应聘人员资料、与主管面试人员安排面试事宜、跟踪面试结果。3.1.4面试流程：

3.1.4.1经行政部查验证件与初步面试后，应聘人员填写《应聘人员登记申请表》，由该岗位的直接上司与部门主管进行面试，从个人性格、能力、素质、工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，然后经部门经理审批，主管级及以上管理人员由总经办核准。

A.生产一线普工：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——生产经理审批。

B.文职类：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——总经办审批。

C.工程技术人员：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——董事长审批。

D.管理人员：行政部初试——岗位直接上司考核——部门经理审核——总经 办审批。

3.2岗位调动：公司可根据生产、经营及工作需要，结合员工工作表现与个人专长，调整员工工作岗位。岗位调动申请审批程序如下：

3.2.1部门内部岗位变动：经原工作岗位和新工作岗位的直接上司同意后，由部门负责人批准并书面上报行政部备案。3.2.2跨部门岗位调动：

接收部门主管填写《员工异动申请表》——接收部门经理签字——接收部门直属领导（总经理或董事会）签批——《员工异动申请表》交行政部——行政部与调出部门主管及经理协商——同意并签字后，行政部发出调动通知。3.2.3《员工异动申请表》经最终审批后交行政部存档。3.3离职管理：

3.3.1员工本人要求终止或解除劳动合同，试用期内应提前3天，试用期后应提前1个月递交书面申请《员工离职单》。

3.3.2员工有下列情形之一的，公司可随时与与其解除劳动合同：

1）在试用期间证明不符合录用条件的；

2）严重违反公司规章制度的或屡次违反公司劳动纪律、规章制度的； 3）严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损失的（2000元以上）； 4）不能胜任公司安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；

5）伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；或采取其他欺骗手段进入公司的； 6）隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；

7）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、非法集会、策划、挑动、组织或参与罢工，影响公司工作秩序或社会秩序者； 8）品行不端正，职业道德不规范的； 9）同时与其他用人单位建立劳动关系的；

10）连续旷工3天，按自离处理的，劳动合同自动解除； 11）被依法追究刑事责任的；

12）公司规章制度规定的其他相关情况。

3.3.3员工有下列情形之一的，公司以书面形式通知员工，与其解除劳动合同：

1）员工患病或非因工伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 2）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的； 5）法律、法规、规章规定的其他情形。

3.3.4如公司提出终止或解除劳动合同，由所属部门主管填写《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》与《员工离职单》，列明事实原因，并按“离职审批权限”逐级报批。3.3.5无论何种情形的离职，均按以下权限与程序进行审批：

1）一线员工与文职人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理。

2）管理岗位及重要岗位人员经过上述审批手续后，最后由总经理复核，副董事长批准： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——总经理——副董事长。

3）行政部、财务部人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核，副董事长批准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——副董事长。4）技术岗位人员经过上述审批手续后，最后由董事长核准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——董事长。5）《员工离职单》经最终审批后，要及时上交行政部，以便准备招聘工作。

3.3.6离职手续办理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任务、移交相关工具和所用设备并有接收人签名。

2）部门主管负责监督、检查部门范围内工作交接、工具/设备/图纸/资料交接并在《员工离职单》上签字确认。

3）向仓库移交工具、物品并有接收人签名。

4）办公、管理人员向其直属上司或工作接收人移交办公用品、文件资料、电子文档、客户资料等，行政部负责监督移交工作并有接收人签名。5）向行政部移交宿舍钥匙、办公钥匙、工卡等并有接收人签名。6）到财务部办理借支清算。

7）离职员工在《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》上签名并按指模，由行政部人事专员负责监督。8）完成上述事宜后，行政部人事专员作最终审核并在《员工离职单》签名。

9）保安检查行李与宿舍设施，并在《员工离职单》上签字确认，行李拿到保安室。10）财务部凭手续齐全的《员工离职单》与离职员工签名并按指模的《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》结算薪资。

11）离职人员凭行政部签署的《放行条》，保安才可放行。12）离职人员办理工资结算手续后，必须当日离厂。

4.相关表单：

4.1《人员需求申请表》 4.2《员工异动申请表》 4.3《应聘人员登记申请表》 4.4《员工离职单》

4.5《离职员工工作与物品移交清单》 4.6《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》 4.7《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》

制定： 审核： 批准：

第五篇：招聘、录用、人员流动、离职、辞职制度

招聘、录用、人员流动、离职、辞职管理制度

为规范公司职工流动行为，促进公司各部门、各管理处持续、健康、稳定的发展，进一步加强员工管理，掌握员工流动信息，充分发挥人力资源管理在各部门、各管理处中的重要作用，实现有序招聘、录用及人员流动，切实维护好公司及员工权益，根据公司《员工手册》及《劳动合同法》等有关规定，结合公司实际情况，现就规范员工招聘、录用、自请离职、辞退、人员流动等事宜通知如下：

1、根据公司各部门、各管理处生产经营及管理发展的需要，选配合适的人员到合适的岗位工作，坚持“因事设岗，因岗设人”、岗位所需、公开招聘、择优录用的原则。

2、人员流动管理遵循“统一管理、分级负责、稳定骨干、规范程序”的原则；

3、公司实行所属各部门、各物业管理处负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审；负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。

4、员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。

5、各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。

6、各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向公司人事部申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。社会招聘员工应满足以下基本条件：

6.1遵纪守法；有敬业精神，能吃苦耐劳；无不良行为记录等。

6.2身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病等。

7、公司所属各物业管理处招聘录用员工需经过部门主管、小区负责人签字后递交人事部进行审核，经过公司经理室审批同意后方可录用；

8、招聘员工面试时需填写《应聘登记表》、提供身份证明等，录用前及时告知公司人事部，并七天内将新进入职人员相关资料上报公司，并提供个人身份证复印件、照片4张等；

9、各部门、各管理处招聘员工前需填写《人员增补需求申请表》，并呈送公司人事部审核，由经理室审批同意后方可实施招聘；

10、提交资料不符合要求者，不得录用，不得办理入职登记手续。

11、员工正式录用后需填写《入职承诺书》、《职工登记表》、《管理人员信息登记表》等；录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者，我司有权解除与其劳动关系。

12、对根据要求政审的员工需要提供户籍所在地公安部门出具个人《政审证明》材料；

13、公司人事部负责对应聘人员的资料进行审查，必要时可进行相关调查，以确认其所提供资料的真实性。

14、试用期转正提前5天通知本人，填写员工转正审批表，部门主管、部门及小区负责人就是否同意转正提出意见，并呈送公司人事部审核，由经理审批同意后转正，并调整转正工资；

15、试用期转正一个月内工填写《劳动合同签订自我鉴定表》，管理处负责人填写是否续签提出部门意见，公司人事部审核，由经理室审批同意后正式签订劳动合同；

16、单位和个人在人员流动中，必须遵守国家法律和法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行劳动合同（协议）约定的义务；

17、人员流动时，须向所在管理处提出申请，所在管理处应当在接到申请之日起三十日内按人事管理权限审核，并做出同意或不同意的明确答复。并在自同意之日起办理有关手续；

18、流动人员经批准同意后方可流动；对未经批准，擅自流动的人员将按公司有关规定追究流动人员、管理处负责人的责任；

19、人员流动时，各部门、各管理处必须按规定程序办理手续，并办理档案的转递等手续；

20、员工须提前30天提出离职申请并按规定填写《离职申请书》，经部门、管理处签署意见，并呈送交公司人事部审核，由经理室审批；试用期提前7天；

21、各部门、各管理处在收到《离职申请书》时，约见自请辞职人员进行离职面谈，对可挽留的优秀员工应尽力挽留，面谈结果形成《离职面谈记录》，并作为人员流动分析的依据；

22、自请辞职员工在获准离职后应办理工作事务移交并填写《离职人员确认单》、《工作交接单》和实物、财物等移交手续，由所属部门、管理处、公司人事部、经理室在《员工离职确认单》签字后，由公司人事部部办理离职薪资结算；

23、部门负责人辞退员工，应填写《辞退员工审批表》详细列明辞退的真实原因，经审批通过后，由公司人事部拟写《解除合同通知书》；

24、自动离职：未按规定办理请假手续而不到岗达3天者，公司向该员工发出因违反劳动纪律而《解除劳动合同通知书》，予以违纪辞退，并冻结其档案及人事关系；

25、协商解除：根据双方协商结果，参照自请辞职员工离职手续办理相关手续；

26、劳动合同到期提前30天由用人部门负责人发出《合同续签自我鉴定表》，同时要求在收到通知书后最长5个工作日内就是否续签提出部门意见，并反馈是否同意续签劳动合同给公司人事部确认；由经理室的审批同意后续签劳动合同；如员工不同意续签劳动合同的，则劳动合同到期自然终止；

27、如公司确定不再与员工续签劳动合同的，由公司人事部拟制《劳动合同到期终止通知书》，由部门负责人在合同到期前至少提前30天向员工本人递交《劳动合同终止通知书》，劳动合同到期自然终止，28、因工作需要员工由现工作部门流动至其他部门时，由员工调入及调出公司或部门负责人填写《员工流动报批表》，并呈送公司人事部审核，经公司经理室审批同意后，由公司人事部为员工办理相关调动手续；

29、人员流动资料由公司人事部部备案；

30、对各部门、各管理处负责人未及时上报或迟报招聘、录用、人员流动、自请辞职及辞退的情况，造成公司损失的将追究部门及小区负责人的责任；

31、本规程解释权属公司人事部。

上海海尚物业管理有限公司

2010-10-10