第一篇：新形势下民警激励机制初探

随着《公务员法》的实施、规范津补贴工作的全面落实，民警队伍的教育管理工作面临一系列新情况新问题，如何适应新形势，实行新机制，充分调动民警工作积极性，为打造平安监狱、构建和谐社会服务，成为一个值得重视的迫切的现实问题。

民警激励机制是指引导民警的行为方式和价值观念，激发民警的行为，以实现共同目标和任务的过程，它是民警队伍教育管

理的重要手段。由于情况发生了变化，传统的激励机制显得日益苍白和乏力。按照科学发展观的要求，建立和健全对民警的新的激励机制，能够有效激励、优化民警的品质，提高民警的能力，改善民警的行为，为监狱事业发展作出更大贡献。为此，就新形势下民警激励机制的建立，谈点粗浅的看法。

一、强化法治观念，构建依法管理机制

“没有规矩不成方圆”，为加强对公务员队伍的管理，国家先后出台了一系列的政策法律法规，其中202_年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》最具代表性，它是国家依法管理公务员队伍的基本法律，是公务员管理法制化进程中的一个里程碑。监狱人民警察是纳入国家公务员序列的，其管理必须遵照《中华人民共和国公务员法》的规定进行，同时，作为一个特殊的群体，监狱人民警察的管理还必须符合《人民警察法》、《监狱法》等相关法律法规的要求。就法律层面来看，国家对监狱人民警察的管理较之其他群体更多、更严，要求更细、更规范。这就要求我们在实施管理中，必须强化法治观念，依法依规办事，确保言有据，行有规，时时讲规范，处处依法律。

但在实际管理民警队伍中还存在着经验主义、教条主义、粗放主义等现象，凭个人好恶识人，依自己兴趣管人，言出法随、朝令夕改等与法与规不容的问题不同程度存在，损害了组织的形象，降低了领导的威信，丧失了民警的信任，涣散了单位的凝聚力，导致单位和民警之间各唱各的调，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事业，出不了人才，单位和民警俱损。

监狱作为执法机关，不仅要求我们对罪犯要依法管理，更要求我们对民警的管理也必须依法进行。首先，各级领导者必须树立法治观念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自觉依照《公务员法》、《人民警察法》等法律法规的要求规范自己的言行，不说违法话，不做违法事，切实做到“心中有法、行动有规，做事有矩，奖罚依律”。领导者法治观念的树立，是构建监狱依法管理机制的前提和基础，在当今法治观念还很落后的监狱管理中显得非常迫切、重要和突出。必须坚持不懈地抓紧抓牢抓实；其次，要健全依法管理机构，建立依法管理网络，要以监狱法制科为依托，真正建立监狱规范性文件的审查制度，重点审查文件的合法性合规性，确保监狱工作在法律的框架内运行；上级机关要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地对监狱法制工作进行检查指导，督促监狱依法办事；再次，全面加强对民警守法遵规的教育，形成遵守良规好纪的习惯。依法制定的制度规定必须得到民警的一体遵行才能起到效果发挥作用。因此，要大力培养民警的守法意识，遵规习惯，使之逐步变成民警的自觉行为。

法律是平等的宣言，守法是实现平等的过程，是构建和谐的重要手段。只要我们树立法治观念，事事处处依法办事，按照法律法规约束自己，教育民警，全面构建依法管理机制，真正实现法律规矩面前一律平等，就能引导人，凝聚人，激励人，从而在变化了的新形势下建成一支有战斗力的团队。

二、注重文化建设，构建核心价值机制

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，监狱文化也对打造平安监狱，提高执法效率起着巨大的作用。监狱的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但不少单位，民警对组织缺乏一种认同感，工作没有动力，没有积极性。监狱文化的不足，使得单位部门内部，部门之间缺乏凝聚力，民警人心涣散，遵循“事不关已，高高挂起”的办事方针，相互之间推委，扯皮，既严重影响工作效率，又损害了监狱的形象。

监狱文化建设就是要建立一个所有民警共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。监狱民警是一支个性鲜明、特点突出的队伍，是溶历史传承性与时代发展性、客观封闭性与主观开放性为一炉的复合体。在长期的发展进程中，自觉或不自觉地形成了自己独特的文化氛围，也或多或少地对监狱工作产生过影响。新形势新情况要求我们对监狱文化建设必须要有新认识新动作，才能达到新发展新高度。首先，要提高对监狱文化建设重要性的认识，增强监狱文化建设的自觉性和主动性。要把监狱文化建设当作发展监狱的软实力来抓，舍得精力、财力、人力、物力的投入，把虚事实做，软事硬做；其次，要体现特色，形成自己的核心价值理念。监狱文化建设的根本目的是统一思想，增强民警的认同感和归属感。各个单位有各个单位的特点，在监狱文化建设中必须因地制宜，从自身实际出发，发掘和提炼出具有鲜明个性特质的核心价值理念，其内容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相对稳定，大力

宣传鼓动。一个单位正确核心理念是在科学总结历史、分析现实、预测未来的基础上形成的，是统领民警思想的重要工具，应保持其相对稳定性，切不可一届班子一个理念，一任领导一个主张，使核心多样化，理念复杂化，民警无变化；同时，对确定的核心价值理念要通过各种形式和方式大张旗鼓地宣传灌输，使之尽快变成民警的自觉言行，达到统一思想，规范行为，唤发斗

志，激发热情，乐于奉献的目的。

监狱文化建设，是构建民警精神激励机制的重要环节，建设得法，运用得当能收到事半功倍的效果。一个监狱要长期稳定健康发展，必然要有健全发达的监狱文化作支撑。

三、推行民主决策，构建上下和谐机制

管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大民警以参与决策的机会，让民警感受信任，那么这个单位的凝聚力会不断加强，各项工作开展起来也会比较顺畅。民警作为公民，享有宪法赋予的选举权、被选举权、言论自由权等多种政治权利，作为一名执法者，也需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要责、权、利的统一。

由于监狱性质和特有文化传统的影响，“由少数人决策，在少数人中决策”的现象普遍存在，既影响决策的质量，又影响执行的效果，已经成为和谐机制建立、监狱事业发展的重要障碍。

推行民主决策，问计于民，还权于警，是监狱工作与时俱进，构建上下和谐的必由之路。首先，要树立“民为贵，官为轻”的思想，充分相信民警的聪明才智，遵循“从警中来，到警中去”的工作方法，真正把决策过程变成体现民情警意的过程，使决策结果更具针对性实用性和可操作性；其次，要用制度来保证决策的民主性。民主决策能否得到切实遵守的前提是要建立科学的制度，要从决策的立意、调研、酝酿、研究、执行等环节规定具体的程序，确保决策始终置于既定的框架内，始终运行在民主的轨道上；再次，突出重点抓关键。监狱工作千头万绪，需要决定的事项成百上千，如果事无巨细，物无大小均要上下轮回，反复推敲，其实质是对民主的滥用，反而会影响和贻误工作。因而，推行民主决策必须突出重点抓关键：一要抓党委民主集中制建设，营造既有民主又有集中，既有团结紧张又有生动活泼的党内良性生态环境；二要拓展狱务公开内容，加强财务、营销等涉及经济方面的内容公开，使民警更好地行使监督权。三要下延民主决策范围，规范监区、科室决策工作，避免“民主决策不下基层”现象出现。

民主出和谐，和谐出激情，激情出活力，活力就是战斗力、执行力。因此，牵住民主这个牛鼻子，民警的活力就会迸发，执行力就会大大提高。

四、优化物质激励，构建公平合理机制

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就产生不公平，就会有怨气。因此，助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。

规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。

在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。

以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。

在将来监企分开后企业物质利益自主分配时，在强调灵活性的同时，也应该始终坚持公平合理的原则，以维护民警和职工两支队伍的稳定。

五、坚持人本管理，构建真情关爱机制

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事为中心，讲求组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，过分强调人适应工作，而不重视民警潜能的开发和利用，忽视了人是一种“资源”的战略意义；只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。

坚持人本管理，首先要在观念上摆脱传统人事管理思想的束缚，将人力资源管理理念引入民警管理中，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民警作为一种稀缺性的资源加以开发利用；其次，要针对民警不同层次的需求，采取人性化的激励措施，努力做到适才适用，充分发掘人的潜力；再次，加强教育培训，强化自我激励。每个人都希望得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。我们既要设法满足民警对各层次的需求，更需要促进其最终基本需求的实现，加强对民警的教育培训是实现这种需求的主要途径，也是民警的主观要求。在教育内容上，要把握好品质、能力和行为三个层面。一要强化民警的理论教育，在提高民警的政治素质上下功夫，提高他们参与管理，参与决策的积极性；二要强化业务知识教育，提高民警依法履职的水平和能力；三要强化法律和典型示范教育，规范和引导民警的行为。教育培训要实行目标管理，纳入目标考核，对必须完成的指标和任务，要严格管理，严格考核，确保教育培训取得实效。

树立“以人为本”的管理思想，了解需求，尊重个体，发掘潜力，使民警获得自由全面发展，是对民警的真正重视、真情关怀和真心爱护，一定能最大限度地调动民警投入监狱工作的热情。

六、细化量化指标，构建实绩考核机制

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。《公务员法》第34条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题：一是平时考核在不少单位有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。这些问题往往使考核结果有失真实，有失公正，从而使以此为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

构建实绩考核机制，首先应建立有具体量化评价指标的平时工作考核体系，用细化量化的指标对民警日常工作进行考核：一要完善目标考核体系，处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系；二要完善考核办法，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理，考核和评价中务必做到全面、客观、公正，尽量减少不确定的主观评价条文；三要尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理，减少人为因素，增强被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人文行政管理学》一书中指出：如所属员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。因此，无论是日常的平时考核还是年终的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再次，提高考核结果的综合运用水平：一要将日常的平时考核与年终的定期考核有机地衔接起来，力争做到无缝对接；二要将考核结果与选拔任用相结合，与物质待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。

科学的实绩考核机制，使考核更加细致、规范、真实、客观，能对被考核民警作出正确公正的评价，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，从而进一步增强考核制度的激励功能。

七、合理设置机构，完善选拔任用机制

“机构”和“任用”是民警队伍建设的两个重要方面。伴随着监狱工作的成长，两者经历了从适应---不适应----适应的曲折发展历程，总体上适应了监狱工作发展的需要。但随着监狱事业的不断进步，两者也暴露出了许多不相适应的地方，如机构臃肿、人浮于事，能上不能下，能进不能出，在岗不作为等问题日益显现和突出，成为制约监狱工作良性发展的瓶颈，因此，必须在“机构”和“任用”上采取果断措施，变革不相适应的“上层建筑”，以解放生产力。

首先，顺应改革潮流，适应发展需要，以“大科制”为抓手，对监狱内设机构进行全面整合，按块重组科室，因事设置岗位，建设精简、高效的服务型机关。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出台领导干部和“一把手”的管理、教育、惩治办法，其重点是“能下”的措施，以建设一支亲民、爱民、为民的领导干部队伍。

再次，转变观念，在领导职务和非领导职务的选拔任用中实行双重标准。在坚持共性条件的前提下，选拔任用领导职务，应重年龄、学历和能力，选拔非领导职务，应重苦劳、资历，让年轻有能力的担任领导职务，让年老能力弱的担任非领导职务，并充分运用选拔任用杠杆把警力吸引到一线，吸引到关键岗位。

第四、严格管理，严肃考核、严明奖惩，确保民警在岗履职，在位作为。首先，各级组织和领导，要切实负起管人的职责，遇事不推诿、遇难不退却；其次，要按日常考核办法对民警工作进行严肃认真及时的考核评价，并在一定的范围内公开；再次，根据考核结果严明奖惩，做到“奖得其所，罚得有据”。

机构设置合理，选拔任用机制科学，使“官谋事、民做事”，让“优者奖，劣者罚”，正激励的引导负激励的限制同时展现在民警面前，其教育激励机制已经在实施过程中于民警心中确立。

新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益。

第二篇：新形势下民警管理激励机制的思考

新形势下民警管理激励机制的思考

监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。

一、规范津补贴给激励机制带来的影响

（一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。

（二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。

二、现行目标管理机制存在的问题和弊端

（一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。

（二）末端细节考虑不细，激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核，而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一项目标没有完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反而因为这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。

（三）突出等级，忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的基础上的多劳多得？这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。

三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位激励

（一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚，如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。从细节上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而，如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面激励效应就更为明显。

（二）深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。奖励从哪里来？可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门，用重大活动工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形

成想干、愿干、主动干的良好氛围。

（三）完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。激励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让激励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无法开展。

（四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部门的整体工作，加入到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。

（五）争取政策支持，落实专项经费，保障奖励激励机制的正常运转。监狱劳教单位的特殊性、安全稳定工作的艰巨性就是我们争取专项经费的最大理由。确保场所安全稳定，不仅需要完善的监管设施，更重要的是人。要激发干警的奉献精神，不能仅够靠精神奖励，还是需要一定的物质奖励作为基础。对场所安全稳定做出突出贡献的个人，给予必要的物质奖励是调动干警工作主动性的重要手段。作为监狱劳教单位一定要在政策上积极争取财政的支持，拿出一分部场所安全稳定专项经费作为奖励，保障奖励激励机制的正常运转，最大限度的激发干警的工作热情。

第三篇：新形势下对监狱民警的激励机制的研究

新形势下对监狱民警的激励机制的研究

有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。对建立监狱民警激励机制的思考，主要从监狱警察的现状、监狱民警管理制度本身的缺陷给民警工作造成的负面影响及如何建立监狱民警激励机制三个方面来论述。

一、监狱警察的现状

首先，监狱警察与社会沟通不畅。由于监狱的特殊性，使其与社会之间存在多方面的隔离，尽管监狱民警集执法者、特殊园丁、心理医生、企业管理者于一身，然而社会上能认可公安民警、教师、医生和公司管理者的内在价值，而对监狱民警缺乏类似的尊重和客观的评价，同时，监狱民警的家属和小孩读书就业渠道与社会存在很大差距，因此在一定程度上扼杀了监狱民警的主观能动性和积极的创造性，使监狱民警自我价值丧失，产生对所从事职业的倦怠，仅仅把职业当做一种谋生的手段；其次，领导乃至社会对监狱和监狱民警期望值过高。据调查统计数据，监狱基础民警由于工作压力大，精神处于长期紧张和压抑状态，有心理障碍的人员达68%以上；再次，监狱在民警管理上存在着经验主义、教条主义，对民警积极性造成较大的负面影响。民警队伍的积极性、主动性和创造性未能得到充分发挥。

二、监狱民警管理制度本身存在的缺陷。

这些缺陷也对基层民警所从事的职业产生厌倦抵触情绪。监狱民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽视了民警不同层次的需求，使监狱民警疲于应付上面各级领导交代的工作；

2、忽视了物质激励的作用，特别是阳光津贴的逐步到位，也挫伤基层民警的工作积极性；

3、精神激励流于形式。三天两头的政治学习、精神传达成为监狱民警的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的；

4、绩效考核措施不当。很多单位按人数比例分配优秀名额，而优秀名额又被领导所占有，大多数人员集中在“称职”等次

上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的监狱民警也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映监狱民警德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用；

5、约束机制不规范。监督和惩罚是约束机制的主要形式。目前在有些单位，监狱民警违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的监狱民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大民警的工作积极性。

三、如何建立监狱民警激励机制

完善监狱民警激励机制必须遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则。

（一）完善监狱民警的约束机制

约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

对监狱民警的奖惩实施必须做到客观公正，在纪律面前人人平等；奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起个人或群众对组织的不信赖。

（二）依法行政，完善监狱民警考核机制

监狱作为国家执法机关，对服刑人员要依法管理，更要求我们对监狱民警的管理要依法进行。只有依法对监狱民警的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放监狱民警考核的激励功能。平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式。与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是可作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应处置更快，对监狱民警的评价更科学和准确。因此，依法行政，完善监狱民警考核机制可以使广大基层的积极性得到充分的调动，才能不断提高监狱民警的素质，才能真正实现构建和谐社会、打造平安监狱的目标。

（三）树立“以人为本”的管理理念，注重精神激励机制作用

马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，树立“以人为本”的思想，重视监狱民警不同层次的需求和重视监狱民警人力资源的质量及管理研究。要给不同层次的监狱民警提供机会，把他们当成监狱最珍贵的资产，同时，鼓励监狱民警就监狱工作的各方面发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高他们工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感，同时坚持精神激励与物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神的鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化效益。

（四）构建科学的职务晋升制度

晋升激励机制关系到能否有效的使用监狱民警，也影响

监狱民警的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响监狱民警队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动监狱民警的积极性，就应拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应有效利用职级职数和增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务但德能勤绩廉各方面都优秀的民警有望晋升级别。另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层民警看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。

新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益，建立并实施有效的激励机制，最大限度地满足民警自我价值实现的愿望和追求，使民警队伍的积极性、主动性和创造性能得到充分发挥。

第四篇：对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。

一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性

（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。

随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。

（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。

要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。

（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。

落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。

（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。

随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。

二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题

（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。

（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。

（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。

二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。

1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。

2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。

3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。

（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。

1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。

2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。

（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。

对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。

在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。

第五篇：对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。

一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性

（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。

随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。

（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。

要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。

（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。

落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。

（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。

随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。

二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题

（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。

（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。

（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。

二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。

1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。

2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬

激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。

3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。

（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。

1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。

2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。

（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。

对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。

在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职

级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。