第一篇：非HR经理的HR管理沙盘模拟

《人来财聚》——非HR经理的HR管理沙盘模拟

主讲人：熊鹤龄

一、培训对象

企业所有非HR经理的管理者

二、课程背景

作为职业经理人而非企业专门的人力资源管理人员，要不要掌握人力资源相关知识。要不要实施相关的管理。如果需要，又该如何实施管理。这类问题，困扰了许多职业经理人„„ 您是否发现，企业里的人力资源问题比比皆是。诸如似乎总也找不到合适的人员、人才断层、能人管理困难、员工心情浮躁、众口难调、各自为政相互不团结、无法应对市场变化、团队缺乏向心力„„最要命的是，这些问题似乎找不到责任人：业务部门认为是人力资源部没有做好相关工作，人力资源又指责说是业务部门不支持、不配合的结果„„

那么，到底谁应该对此负责。本课程正是解决这些问题的利器。

在知识经济时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力。企业管理不能再是简单的“人、财、物”的管理，更要上升到对支配人财物的“人”的管理，人，是企业管理的灵魂。一句话，现代企业管理是以人为中心的人力资本管理，最终就是人力资源管理，这是人力资源管理理念的巨大飞跃。

在对“人”的具体管理工作上，也不再仅仅是人力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的事情，只有把CEO、HR经理和其他所有职业经理人同时调动起来，实现协同管理，才能保证企业人力资源管理工作落到实处、见到实效，并最终支撑和保证企业战略目标的实现。

以上内容，都能在本课程中得到直观、明了的体现，这种效果是其他任何一种培训形式都难以企及的。以上是本课程设计的初衷，也是本课程非凡魅力的所在„„

三、宗旨目标

1、课程宗旨：

1）本课程出发点和归宿是:扭转非人力资源经理的职业经理人不需要关心人力资源工作的错误认识，同时改变人力资源经理“人力资源管理就是对人的管理”的狭隘认识

2）实现其他部门和人力资源部门、其他职业经理人和人力资源经理的支持配合、协同作战，构建企业的合作文化

2、课程目标：

本课程是专门为没有专业人力资源背景的各级管理人员而设计的，因此，这个课程的学习将从零开始；

由于本课程针对的是职业经理人而非专业的人力资源管理人员，因此本课程将关注更多的是基于经营管理整体运行层面上涉及到的人力资源工作，而非可以脱离经营的深奥的专业人力资源知识、技能、方法和工具等，如人才测评技术。这是本课程的基本目标定位。

四、课程价值

1、经典价值：

1）实现人力资源管理工作脱胎换骨：即与日常经营管理工作重合、衔接，而非人力资

源部门自己吹拉弹唱

2）树立现代管理理念：现代企业管理的最高境界是人力资源管理，企业的灵魂是“人”

3）找准企业文化的根基在：合作，是企业经营管理的结构性需要，而不仅仅是企业管理层

基于工作顺利开展所采取的的一种策略、一种需要

2、其他价值：

1）态度转变：协作、配合不再是一种纪律，而是发自内心的一种意识

2）双重责任：赢利（财务责任）和持续发展（组织发展责任）

3）提高技能：让所有职业经理人都成为人力资源管理的行家里手

4）转换角度：从利润的角度、有形资产和无形资产的角度衡量企业的价值

5）气质升华：沙盘训练容易培养职业经理人的“企业家”气质，特别是当学员对平衡

计分卡运用得炉火纯青的时候更是如此„„

6）价值提升：业绩提升导致资产报酬率、权益回报率的双增长，企业价值不断增长

五、课程形式

经营模拟、沙盘推演、分组竞争、反思分享、数据分析 + 讲师点评（专家诊断）

强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度

地激发学员兴趣，实用性强，印象深刻

课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显出人力作为企业最重要的“资

源”在整个经营管理过程中的重要作用

六、课程介绍

1、环境设定：

给你一家公司，拥有相当的资产和当年不错的销售收入，资金充裕，银行信用良好；但是产

品单一，而且正在老化，并且目前只在本地市场销售，但本地市场需求不足

竞争越来越激烈，对决策者和执行真的战略规划能力、市场分析能力、执行能力和协作配合能力等的要求越来越高，稍不留神，整个公司的经营就会出现危机：销售下降、成本增高、利润下滑、业绩下降、投资人回报难以保证，甚至资金断流，濒临倒闭„„

所有这一切，都最终取决于一个因素：人„„作为一名职业经理人，即便你拥有超级智

商、拥有卓越的管理技能和超级管理工具，而不能对企业里的“人”实行行之有效的管理，你将注定会议失败收场„„你所在的组织也将备受牵连

在这样的经营环境中，你将如何调整你的经营管理行为，特别是你的人力资源管理行为，以实现良好的财务业绩。——这是摆在所有学员面前的严峻挑战。

2、课程体验：

经过奋战，几家欢乐几家愁：有的公司破产，有的公司壮大，1／3学员在前三年依然

没有把公司经营扭亏。“为什么?”他们的问题出在哪里。他们的决策有哪些失误。渴望知道

答案的他们，开始200%地投入到讲师的分析讲解中。分析切中要害，于是改进计划出炉，接着便是模拟行动，新一轮的经营决策开始，又一轮的管理检验进行„„

在2天的学习过程中，学员们在各自公司CEO的率领下，依据市场信息，进行经营管理实

战，对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，老师随后点评跟进„整个模拟训练过程，让学员们充分体验合理人力资源配置的重要性，体察到人力资源工作与企业整体经营战略之

间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌

握建设和管理团队的方法和技巧„„高度的参与、激烈的竞争，不断冲击这学员的思维，震

撼着他们的心灵，真可谓让在“惊醒”中学习„„

七、课程大纲

1、课程要点：

1）企业的组织架构认知

2）岗位设置与角色任务

3）以人为本的企业经营流程与产品营销理念

4）以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘

5）以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制（主要体现人力资源成本控制）、报表分析

6）以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡

7）基于业绩的团队建设方法和考核

8）基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估

以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人

力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想

2、课程安排：

第1天上午：沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解

1）课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解

2）课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CEO

3）团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨

4）教学年模拟经营：

讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解读

5）模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不易

讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、何谓战略绩效管理（平衡计分卡）„„

财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起

6）第一年运营总结：

人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要

第1天下午：模拟第2、3年经营活动，并反思与总结

1）模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略

经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：解读企业间的两项竞争（招聘人员、寻找客户）

经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理

讲师点评：基于财务指标的业绩考核（费用效益和成本分摊的含义）∕公司的战略

定位如何决定人力资源管理的战略和策略 ∕战略性人力资源规划：选择与公司目

标匹配的人力资源战略

2）模拟第3年经营活动：从全局高度看经营与考核，重点在KPI指标设定

经营会议：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：从财务报表看人力成本对经营绩效的影响

讲师点评：从现金流量表看人员的经营把控能力∕公司全面计划预算的可行性判别

∕盈亏平衡分析∕全成本分析

重点评析：KPI考核工具如何体现公司发展战略

第2天上午：模拟第4年的经营活动，并反思与总结

1）模拟第4年经营活动：企业五力分析，重点分析“效”考核指标设计

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：独立完成财务报表

经营检讨：财务报表与五力指标的对应

讲师点评：部门局部优与公司整体优的关系∕五力分析（收益力分析、安定力

分析、经营力分析、成长力分析、生产力分析）∕产品贡献度分析——评价现状、发

现问题、为决策提供数据支持∕企业经营综合分析——雷达图分析、从财务分析到企

业经营因素分析„„

人才观：选用育留、合理员工生涯规划、在竞争中培养人才

基于平衡计分卡的绩效管理（选择关键绩效考核指标）

基于投资回报的绩效管理

2）学员研讨：信息化时代的人力资源最重要的效能指标设计

讲师点评：如何提升企业的“无形资产”价值∕团队协作的重要性、（现代职业经

理人的评价标准之一）

第2天下午：模拟第5年的经营活动，并进行反思与总结

1）模拟第5年经营活动：重点分析岗位绩效考核团队绩效考核指标

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：经营成果分析（市场、产品）、独立完成财务报表

经营分析：统计岗位角色绩效和团队绩效

讲师点评：无形资产对企业的价值；基于成本核算的岗位考核（木桶理论）；绩效

考核雷达图（360考核）

2）师生互动：团队建设的关键词是什么。

讲师点评：如何平衡有形资产和无形资产、员工与客户、短期利∕管理好无形资

产并产生盈利∕如何建立好的员工梯队 人力资源管理及团队协作对企业的重要性

3）信息化的作用：

讲师点评：整合企业的经营全貌、实现实时沟通，保证信息真实、解放企业的“生

产力”、企业管理驾驶舱介绍、企业经营绩效综合分析

关键结论：企业的成功是各个业务系统综合绩效的体现„„

4）课程分享：收获、反思、启示

5）颁发优胜奖、结束

八、课务安排

1、人数：12-40人左右

2、时间：每期2天

3、教具：专用沙盘模拟教具

4、资料：《学员手册》、数据报表、市场预测、模拟规则等

5、环境：应根据授课学员分组数量设置课桌及教师讲台

6、设备：投影仪、无线麦克、书写白板

九、讲师简介

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳某信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长。

在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄

先生悉心关注企业战略管理工作，并在如何运用沙盘演练企业战略管理的过程上倾注了大量的精力，具有很深的体验、感悟和认知。

熊鹤龄先生的品牌课程如下：

一、沙盘课程：

1、《运筹帷幄》——企业战略管理沙盘模拟训练

2、《制胜之道》——企业全面经营管理沙盘模拟训练

3、《王者归来》——企业经营决策沙盘模拟训练

4、《决战商场》——高效执行力沙盘模拟训练

5、《巅峰对决》——战略营销管理沙盘模拟训练

6、《步步为赢》——区域营销沙盘模拟训练

7、《财智之道》——非财务经理的财务管理沙盘模拟训练

8、《人来财聚》——非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练

9、《合力聚变》——高效团队与群体决策沙盘模拟训练

10、《众志成城》——企业文化建设沙盘模拟训练

11、《因你而荣》——卓越领导力沙盘模拟训练

12、《一招鲜吃遍天》——高级项目管理沙盘模拟训练

13、服务业企业经营决策沙盘模拟训练课程

14、连锁业企业经营决策沙盘模拟训练课程

15、服务业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

16、连锁业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

二、思维课程：

1、成功人士的七个习惯

2、卓越领导力

3、卓越执行力

4、创新思维与解决问题

5、管理决策

6、企业科学管理：管理技术、科学和艺术

三、人力资源基本课程：

1、HR的高效管理与实施（全面人力资源管理）

2、非人力资源经理的人力资源管理

3、目标与绩效管理、全面绩效管理

4、人才测评与人员选聘

5、公司双赢式管理培训

6、企业薪酬体系设计与实战

7、知识经济时代的企业劳动关系管理

8、与未来有约：职业发展规划与推进

9、团队建设密码

10、公司战略会议解决方案

课程优势：

1、视野优势：

有担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问的经历，又在全

球500强、大型高科技企业、大型民营企业担任过较长时间的高管，对企业综合经营管理见

解深刻、独到。

2、经历优势：

熊鹤龄先生人生阅历和企业高管实战经验丰富，又对沙盘模拟训练有过深入的研讨，是

不可多得的企业经营管理沙盘模拟实战派培训师。

3、讲授优势：

熊鹤龄先生将自己的人生阅历、感悟以及企业高管、企业管理咨询的经验和领悟，还有

在北京大学、中国人民大学EMBA等高端班的授课经验紧密结合起来，通过深入浅出、删

繁就简、形式多样的生动演绎，使每一节课程都变得精彩纷呈。价值无限。

十、关于我们

北京天下伐谋管理咨询有限公司：

1、是一家专门提供国际化与本土化完美结合的商务课程与管理咨询服务的专业提供商2、202_年3月成立

3、中国十大优秀教育培训机构（202_年）

4、中国教育培训协会副会长级单位

5、国内著名的企业商学院提供商

6、中央党校、清华大学、IBM、三星、松下、中美大都会、中国一汽、中国移动培训

课程提供商

第二篇：HR经理

ＨＲ经理，自身修炼五步走

美国著名HR专家戴维·奥利奇（Dave Ulrich）教授有一句名言：“通常，人力资源工作者是补鞋匠的孩子没鞋穿，他们设计系统、提供建议、帮助他人，但未能把人力资源的原则应用到他们自己身上。”确实，现在HR经理人在不遗余力地推行HR管理时，却往往忽视了对自身的HR管理。目前所面临的专业难题与不恰当的地位，对HR组织与HR经理人加强自身的管理提出了新的挑战。以下笔者试图帮助HR经理明确，如何加强自身修炼。

修炼一：HR组织的价值定位

明确HR组织的价值定位是HR经理的第一项修炼。HR的价值定位，也可以说是HR管理、HR组织的使命与愿景。HR经理必须明确：在公司众多的部门中，我们部门的定位是什么？HR管理的定位是什么？在公司战略制定与执行过程中应该扮演什么角色？起到什么作用？应该达成什么目标？因为HR的价值定位将会决定随后所要制定的HR战略、HR战略执行计划（HR计划、资源配置计划与财务预算）和所要开展的HR管理流程。

案例1：上世纪末，当时惠普公司主管人力资源的副总裁彼得森先生，对全球范围内的惠普公司人力资源组织提出了挑战，要求他们为公司创造更多的价值、为员工提供更好的服务。人力资源管理从业人员要成为组织的战略合作伙伴。为此，彼得森提出了新的人力资源使命与目标：一是人力资源管理组织是为了促进、衡量和提高管理、协作的质量而存在；二是人力资源管理必须有助于组织战略的达成，有利于促进与公司基本价值观相一致的变革。这是惠普公司人力资源管理的使命与方向。惠普公司正是因为成功实现上述目标而被美国《人事杂志》评为“优秀企业积极向上奖”。

案例2：1994年，当威廉姆·康纳第成为GE的人事副总裁时，他很快发现人力资源经理需要一个新的愿景，以帮助他们维持对人力资源管理的责任感，并为人力资源组织制定了一个新的目标：“成为一个可信的、可见的、可增加价值的事业伙伴。”

康纳第这样描绘人力资源管理的角色：人力资源立足点是，找出和创造真正为经营绩效增加价值的东西，当你走到领导桌前，就会发现你能增加一些价值。

修炼二：制定组织HR战略

在某些时候组织战略会发生急剧变化，因此HR经理应当对组织的中长期战略有清晰的认识。中国很多HR经理常常感叹道：“我们公司根本就没有什么战略。”其实你错了，公司也许没有规范的、正式的、清晰的战略文本，但是你可以通过公司的预算、老板的言谈、公司的计划文件等，得到一系列关于公司战略的安排。

建立HR与组织战略连结的第一步是理解企业的核心战略。首先明确组织中3到5个可实现的战略，就能够识别出组织经营战略与HR战略的关系。这时，你可能确定了20到25个HR管理策略，但你需要对如此多的策略进行整合，通过HR战略对组织战略贡献率矩阵，最终确定3到5个高水准的HR策略，这就是组织的HR战略。制定HR战略必须有两个同步：一是与组织战略同步；二是与HR战略的执行计划同步。完成了这两项修炼，你已经在由一个普通的HR管理者向战略HR管理者转变。

我们来看一个例子，如表1，横向列的是公司的战略，纵向列的是通过TOWS（将SWOT倒过来的）战略矩阵生成的众多人力资源管理策略，通过所有的人力资源策略列出每一个组织战略的贡献率，根据贡献率排名，确定最后的人力资源战略。

修炼三：改进HRM产出，建立HR测评指标

HR经理需要了解谁是HR管理产出的主要客户，这些客户需要什么，以及如何让他们的服务与客户保持密切的联系，HR管理流程的价值如何得到切实的提高。这些问题对改进HR管理流程和由此产生的服务与价值，以及提高HR从业人员的认识非常必要。

乔纳森·斯迈兰斯基指出：最好从诊断过程开始，通过SWOT分析，找出目前存在的优势与劣势，寻找改进的机会，让他们认识到，如果不予改进将给组织战略带来威胁。如表2。

当然我们必须明确，HR流程各个模块之间是相互依赖的。例如，如果我们改变薪酬与绩效挂钩的方法或比例，就必然会对其他HR管理流程产生影响。

通过SWOT分析后，需要制定短期与长期的平衡计分卡四个维度的测评指标。制定测评指标本身的过程是一次

改进提高的过程，在思考产出、客户、运营流程、自身的学习成长四个维度的指标时，HR人员会重新思考甚至重新定位自己的工作，使他们相信个人的行为对整个组织的战略实现有关。完成这些测评指标最佳的方法就是征求HR管理人员的意见，让他们制定自己所从事工作的测评指标。

测评指标一经制定，就应该着手制定HR管理产出改进的计划。这个计划包括资源配置计划、预算计划、HR流程再造、HR外包、HR组织的调整与优化、HR管理职位与人才重置，以及实施HR战略能力、HR组织核心能力与HR经理能力的培养。

修炼四：根据HR测评指标进行HR流程再造与业务外包

在中国企业，HR管理产出改进计划的主要障碍是，把可利用的资源都投入到日常工作当中去了，即使他们想实现产出改进计划，也无法从行政事务性工作中抽身。因此进行HR再造与适度的HR外包非常必要。

如果企业采用传统的方式提供HR管理的产出，管理者无疑会局限于对事务性管理，而没有更多的精力去考虑对组织战略、组织核心能力的经营。同时，如果企业不能在统一的管理规则下进行HR管理，必然导致管理流程不顺、效率不高，从而增加管理的复杂度与内耗。如果缺乏信息系统的支持，高层管理者就很难获得及时、准确的HR相关信息（尤其是HR与企业经营之间的关联指标），也就无法从根本上引起企业高层对HR工作的重视。

案例1：在IBM公司福利查询声音交互系统，一天能处理约170000个有关福利的问题，并且在24小时内给员工提供一个完整的退休计划。这使HR工作者大大地提高了工作的效率,让他们不再束缚于烦琐的事务性工作。案例2：几年前，惠普公司由大大小小50多个分公司和120多个销售办事处组成。下设各分支机构没有人事决策权，用人申请必须经过总公司批准。基层经理若要招聘员工，自下而上，需要层层申请。而且上下级部门之间缺乏沟通，很难知道审批到了哪一层，员工什么时候才能到位。同时，惠普公司的人力资源组织之间沟通不畅，彼此之间不了解对方的需求。如果求职者想同时申请不同的职位，就得向每一个职位投递简历，而且如果投简历的部门恰恰没有空缺职位，即使其他部门有用人需求，也拿不到相关的简历材料……总之，一项招聘工作往往耗时数月才能完成。这套人力资源管理流程，对应聘者而言太过麻烦，需要具有极好的耐心和充分的时间来等待结果，往往有人等不及而另寻其他机会；对需要员工的部门而言，繁琐的招聘过程往往导致部门经理们在急需用人时找不到合适的人选。从这里我们可以看到，如果没有HR流程的改造或业务外包，人力资源部将是一个多么让自己和别人“厌烦”的业务部门!

修炼五：培育必需的HR管理能力

HR管理平衡计分卡中的“学习与成长”维度测评指标，对HR竞争能力与HR管理人员的能力提出了新的要求。如果要取得HR产出改进的根本性成功，培育必需的HR能力尤为重要。

第一要掌握一定的业务知识。人力资源经理只有懂得组织是如何运营的，才能相应地调整人力资源管理流程，以适应组织的变化环境；只有了解组织的战略、财务、工艺技术、制造流程，才能理解组织战略之间的精髓；只有具备了一定的业务知识，才能顺利地进入公司的决策层，成为组织的战略伙伴。因此，培育组织所需的核心能力，制定出科学的人力资源战略与人力资源管理流程，才能真正实现战略性人力资源管理。

第二要培育人力资源管理流程的能力。这是人力资源经理从业的基础能力。应该注意的是，随着组织的发展，以及人力资源管理的发展与变革，人力资源管理流程需要随时调整。

第三要建立个人可信度。个人可信度的培育有几方面：1.兑现你的承诺；2.随和、正直；3.在恰当的时间，以恰当的方式表达不同的观点；4.严格保守有关个人信息的秘密；5.按照经营者或组织的需求来计划人力资源的活动；6.保证所设计的人力资源流程准确。

第三篇：非HR经理的HR管理技能训练

上海普瑞思管理咨询有限公司

非HR经理的HR管理技能训练

主办单位: 上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：202_年10月19-20日 上海

收费标准: 2800元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）培训对象 总经理/副总、总监、部门经理、主管等非人力资源部门的管理人员

课程目标

本课程将围绕人员管理的全过程：招人、留人、激励人、培养人来进行研讨,使部门经理更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作。从而使学员深刻的认识到在日常工作中如何有效的与人力资源部门配合，更好的用人力资源的工具和理念来提高自己领导能力的目的。

课程大纲

第一讲：人力资源管理的概念 为什么要关注人力资源管理？ 人力资源对跨国公司的意义 谁在冒着最大的风险？ HR管理活动 人员流动成本 发现并吸引应聘者--渠道 招聘程序 应征者到来之前 面试 面试中常见的错误 面试时间安排 甄选候选人 员工关系操作 员工投诉及建议 劳动法规与劳资关系管理 员工调查 绩效管理的概念 流行的几种绩效管理模式 目标设定 绩效沟通 人员发展的方法 影响及效果 学习的过程 学习类型 基于能力模型的培训(OD)组织发展 组织能力提升与评估 高绩效团队建设 薪酬福利体系 薪酬调查 长期服务奖 人力资源专业人员的道德标准

上海普瑞思管理咨询有限公司

总结

讲师介绍 李老师

管理与人力资源实践型专家，现任某500强全球企业中国区组织发展经理，负责中国区各单位组织发展事务的规划、推广和实施；人才管理、绩效体系的监控与改善；培训体系的规划与运作。

李老师毕业于中国科学技术大学系统科学专业、乌克兰国立顿巴斯工业科学院研究生院、并系统学习过国际人力资源管理专业。具有DISC 国际认证评估师资质；曾先后在日韩、欧美企业担任人力资源主管、人事行政主任、人力资源与行政经理、人力资源经理等职务。

李老师具有丰富的人力资源管理理论和实践经验、熟悉人力资源各个模块的规划和运作、擅于运用系统科学思维推行人力资源项目和事务运作、了解不同类型外资企业的运作模式和管理文化。主讲课程

战略人力资源系统规划、招聘与面试技巧、绩效管理体系建立与改善、培训规划与实施、人才管理、职位分析与岗位设置、领导力建设、薪酬与福利概要。服务企业

乐金显示系统、华新藤仓光通信、HYOV电子、佳通轮胎、李尔汽车、德国福斯集团、东风汤姆森汽车集团、英国领事馆文化代表处、庞巴迪、上海日立、法国欧尚集团、欧瑞康、百威啤酒、巴斯夫、国旅运通、大众汽车金融等。

第四篇：HR经理岗位职责

HR经理岗位职责 Responsibilities:

1.协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略；

To assist the management team in making plans of development and be responsible for the short-term or long-term decision-making independently

2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施； To make overall plans of Human Resources development and govern the operation of programs

3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式各模块体系的全面建设，制定和完善配套的HR管理制度；

To establish and better HR management, research and design the overall construction of human resources system

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；

To provide the management team with advises on HR management and improve the organization chart of company, like control the cost of human resources effectively

5、及时处理公司管理过程中的问题，招聘、面试公司所需要的人员，策划公司的培训计划，指导员工职业生涯规划；

To solve the problems of management, recruit and interview theemployees, make trainingcourses regularly and help the stuff make self-career plan

6、负责公司的整体企业文化建设、外联政府部门公共关系建设；凝聚公司的团队。

To build the working atmosphere and corporate culture;to develop and maintain the internal and external relationship

7、负责公司的科技项目申报和管理，同时总体负责企业安全、环保、员工健康等相关工作。

To declare and manage the scientific projects, and be responsible for the health of employees, the safety and environment of workplace

8、负责公司各种行政申报、行政用品、团队活动策划组织。

To take charge of all the declaration to the authorities, office supplies and the organization of team activities

任职要求： Requirements:

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训；

University major in human resources or related bachelor degree;educational or training backgrounds on strategy-making, manufacture management, marketing and financial affairs 2、5年以上行政人事经理经验，良好的英文基础。

5+ years Human Resources manager experience, with good command of English

3、熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

Being familiar with the six part of Human Resources: human resource planning(HRP),recruitment, training, performance appraisal, compensation, labor relations

4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；

Strong organizational and prioritization skills, outstanding communication, coaching, and interpersonal skills with the ability to work effectively with people at all levels of the organization

5、有外资企业及国际化企业工作者优先。

Experience in multinational company preferred

HR主管职责：

1、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；

2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；

3、对公司奖惩规定的监督与执行；

4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；

5、办理员工的入职、离职等工作。

6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理

7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；

8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； HR Supervisor

Strength

·More than 3 years hr working experience.·Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.Personal

Name: Stella Li

Gender:Female

Date of Birth:August 23th,1968

MartialStatus:Married

Email Address:stellali@chinahr.com

Tel:(010)67183945-7869

Mobile Phone:***

Experience

3/202_-Present

XXXX(China)Co.,Ltd

HR supervisor

·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.·Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.·Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.·Dealing with some labor disputes.8/1996-3/202_

XXXX Company

HR assistant ·Keeping and updating emplyee's personal files.·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.·Assisting HR manager to make employee evaluation work.Education

9/1992-7/1996

Shanghai University

Business Management Bachelor

Speciality

language Fluent In English and native in Mandarin.人力资源部经理岗位职责

1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的经营目标及经营计划；

2.依据公司的经营目标及经营计划，拟定公司人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，编制并控制部门财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3.根据本部门的人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，拟定并实施部门的、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5.参与公司重大决策事项的讨论；

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7.建立并执行公司的薪资、福利制度；

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10.建立并实施培训系统及编制、实施培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18.草拟公司总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；

19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

第五篇：HR经理述职报告

HR经理述职报告

尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

于5月任公司人力资源部经理一职，在总经理的领导下，主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，首先借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在新的一年继续支持。综观不到一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成上级交办的各项任务。现将我个人今年以来履行职责情况向大家做以汇报，请各位批评指正第一部分：对人力资源经理岗位的认识和理解人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力，人力资源经理要做好领导的参谋助手，为企业战略服务，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐生活，我牢记人力资源经理的使命：必须具有大局观，成为企业的战略伙伴;具备专业技能的专家;强烈的服务意识，肩负对企业各部门服务的职责;具备良好的关系平衡意识和能力，平衡员工和企业利益。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)不断完善人力资源管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力资源部自5月6日开始运作，5月27日起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公室5s管理，对员工档案进行及时整理，对招聘表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各部门实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工毕业证和资格证原件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、对各部门工作进行调研及了解，在公司各部门工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近100页，建立内部人员规范体系及流程，促使公司人力资源建设步入规范化、科学化发展。

3、做iso9000质量体系认证的准备工作，对公司组织的各种培训，及时做培训实施记录表和签到表，对本部门工作按照要求逐步进行规范。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;制定部门发文登记本，全年向相关部门发放各类文件(培训、任命、沟通)等36个，以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

(二)积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保工作进展顺利。

招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据广告行业的实际，结合公司业务需要，针对人员岗位需求，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

1、鉴于车间生产人员严重不足，先后多次联系职介所20余家、职业技术学校10余家进行招聘，通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息，搜集各类人才。

2、针对销售人员和设计人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源机构合作，参加各类招聘会5次;与古都人才网建立合作关系，参加陕西教育学院，延安大学创新学院、欧亚学院等校园招聘会8次，积极与各类职教高校合作，参加西安汽车科技学院校园宣讲会1次，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对圣翔汽贸公司和大统公司实际，积极拓展各类猎头公司、人事外包机构(红杉管理咨询公司等)进行重点招聘。

4、为了全方位招聘人才，九月开通智联招聘网站会员，通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

HR经理述职报告是不是你自己要找的呢？