下载文档第一篇：高超的简历搜索技巧和结构面试
一、简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了 解部门的用人标准和用人习性；
2、招聘岗位的发布方式的多样性： 针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用 OUTLOOK 来接收 邮件，这样可以通过 OUTLOOK 将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
三、如何筛选简历及分辨简历的真伪
（一）筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重 合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；
2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用 此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注 意可能是个性中庸的，很普通的人；
3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作 3-5 年再转换，而且整体是曲线 上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5 年是黄金分割点；
4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以 下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质； 再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请 其提供详细简历；
（二）关于辨别简历信息的真伪：
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度 是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特 别是隐瞒一些工作经历等；
四、搜索简历的方法
1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜 索；
2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名 词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是 需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂
时不需要也要及时保存下来，因为
过一段时间有可能在网上就搜不到了；
3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；
5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；
6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在 搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
五、电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程： 确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司 职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工 作和薪资信息等——判断是否安排面试；
2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过 duan_xin 或者邮件把公 司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有 MSN 或 QQ 等沟通工具，也 可通过这种渠道进行沟通；
3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选 人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去；
4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储 备。
六、向部门推荐候选人的小技巧 向部门推荐候选人时，至少推荐 3 个，其中有 1-2 个是条件较好的，其他是条件一般的，这 样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。
结构化面试在猎头服务中的应用 转载：中国人力资源开发网 一。猎头机构在一般性面试时经常出现的问题 高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务，是猎头机构的准利润增长点。高级人 才的涉猎质量，对于委托人（客户）和 猎头机构具有举足轻重的影响。如果人才举荐不当或质量不高，对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失 ；对猎头机构而言，会造成品牌缩水，信誉缩水，以及纠纷等损失。常见的问题有：缺少标 准针对某一特定猎头岗位，判断一个猎 头候选人的岗位适合度怎样？什么是该特定岗位的标准？什么是“德才兼备”？这些问题，如 果不认真思考准备，连职业化的猎头顾 问都很难回答。这就是因为没有及早准备该岗位，以及该行业的明确标准。候选人甄别不仔细许多猎头候选人在面试时，并不一定有长期服务的想法，或是为了摆 脱目前的困境，或者找一家使自己看起 来更有面子的公司，为以后跳槽
槽预备资本。出于各种动机，在面试时候选人会自我调整来“
迎合”猎头顾问，这样就容易造成猎头顾 问判断上的失误。显露猎头顾问的个人倾向很多猎头顾问在面试候选人时，往往会给与自己经历相近的候 选人以很高评价，如校友、老乡、家庭 背景等因素。实际，在这种情形下，猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准，结果是把个人的好恶、价值观以及各方 面的能力作为了衡量标准。缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始，从猎头顾问和候选人都熟悉 的话题开始，当谈到正题时，猎头顾问 会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之内的问题，让候选人回答。这种面试既没有结构，也没有既定的流程，更没有既定的考察 要素和问题，与其说是面试，还不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但猎头顾问对候选人 的能力仍然不了了之。.忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标（表面指标）——教 育背景、家庭背景、年龄、智商、过去 工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析总结能力等。但是，近来许多研究表明，情商、动 机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法 中，结构化面试是最有效的方法之一。如 果在面试前，猎头顾问能确定好委托人（客户）要求的能力清单和面试问题，然后在面试中 严格根据问题来提问，判断该候选人是 否符合职位要求，就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。二。从猎头服务角度去认识结构化面试.结构化面试实际是标准化面试，即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进 行了充分的分析，并据此提前设计了面 试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。1.在结构化面试的突出特点就在于其结构化。一般其结构包括：
（一）测评要素结构化。在每一道题目后，会列出该题测评要素或考察要点，并给出答题 要点或参考答案，作为考官对候选人表现 评估打分的参考。
（二）面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时，对每一道题目的测试时间也有规定。
（三）考评小组结构化。要设定两名以上考官，而且要根据猎头机构的委托人按专业、领 域权威性设定面试小组。同时指定一主考 官。这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核 考察高级人才的综合素质，
尤其是能对 其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。2.结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要 的高级管理人才和专业性非常强的专业 技术人才为主要应用领域。3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已准备好候选人后，就要着手进行结构化面 试的准备。一是首先要对候选人进行岗位
现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业 技术知识、工作业绩、优势与不足等方 面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的 初步筛选，但是如何能够更有效的判断 和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会 怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才的素质就好象一 座冰山，技能知识只是露出冰山上的一 小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断 和识别。所以，猎头机构在进行猎头人 才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价 值观、自我认知和角色定位等方面设计 深入的结构化面试。因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。考量参 照的层面可以概括为七个层级： 三。猎头服务中结构化面试的设计
（一）岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准 确地对该职位提供书面描述，明确委托人（客户）要求的资格等条件，一是候选人的自然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件； 二是与客户进行充分沟通，以了解客 户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营风格，并与 客户共同对猎头岗位进行分析，对该职 位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
（二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。（1）情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作。（2）行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。（3）解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如 何回答？（4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，
大家认为最难相处的人 是什么样的？您如何与他相处？（5）考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么 样的工作？（6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理“轻重缓 急”的？（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有 XXXX 事件发生，您如何处理？（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建 立面试题板。从而将由原来发散式、随 机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性
。
（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问 方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问 题采取深入地，逻辑性地对候选人进行 深层次的了解。三.是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人 综合素质的评定上。尤其是本文上述的 七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的 《综 合评估报告》，并提供给客户参考。
四。猎头服务中结构化面试要注意的问题 1.设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考 虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专 业问题。本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问 题则要根据该专业领域的特性特点来设 计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。2.要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改 变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就 某一问题（与工作有关的）进行追踪，进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这 类问题，当候选者回答得含糊或模棱两 可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方式的补充面试。直 到充分对候选者有了深度了解和全面准 确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。3.注意面试过程
第二篇：高超的简历搜索技巧和结构面试
一、简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；
2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择
在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
三、如何筛选简历及分辨简历的真伪
（一）筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；
2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；
3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点；
4、针对技术人员的简历如何判断质量：
针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历；
（二）关于辨别简历信息的真伪：
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；
四、搜索简历的方法
1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；
2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；
3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；
5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；
6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
五、电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程： 确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试；
2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通；
3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去；
4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
六、向部门推荐候选人的小技巧
向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。
结构化面试在猎头服务中的应用 转载：中国人力资源开发网
一。猎头机构在一般性面试时经常出现的问题
高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务，是猎头机构的准利润增长点。高级人才的涉猎质量，对于委托人（客户）和
猎头机构具有举足轻重的影响。如果人才举荐不当或质量不高，对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失
；对猎头机构而言，会造成品牌缩水，信誉缩水，以及纠纷等损失。常见的问题有：缺少标准针对某一特定猎头岗位，判断一个猎
头候选人的岗位适合度怎样？什么是该特定岗位的标准？什么是“德才兼备”？这些问题，如果不认真思考准备，连职业化的猎头顾
问都很难回答。这就是因为没有及早准备该岗位，以及该行业的明确标准。
候选人甄别不仔细许多猎头候选人在面试时，并不一定有长期服务的想法，或是为了摆脱目前的困境，或者找一家使自己看起
来更有面子的公司，为以后跳槽预备资本。出于各种动机，在面试时候选人会自我调整来“迎合”猎头顾问，这样就容易造成猎头顾 问判断上的失误。
显露猎头顾问的个人倾向很多猎头顾问在面试候选人时，往往会给与自己经历相近的候选人以很高评价，如校友、老乡、家庭
背景等因素。实际，在这种情形下，猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准，结果是把个人的好恶、价值观以及各方 面的能力作为了衡量标准。
缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始，从猎头顾问和候选人都熟悉的话题开始，当谈到正题时，猎头顾问
会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之内的问题，让候选人回答。这种面试既没有结构，也没有既定的流程，更没有既定的考察
要素和问题，与其说是面试，还不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但猎头顾问对候选人的能力仍然不了了之。.忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标（表面指标）——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去
工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析总结能力等。但是，近来许多研究表明，情商、动
机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。
近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。如
果在面试前，猎头顾问能确定好委托人（客户）要求的能力清单和面试问题，然后在面试中严格根据问题来提问，判断该候选人是
否符合职位要求，就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。
二。从猎头服务角度去认识结构化面试.结构化面试实际是标准化面试，即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进行了充分的分析，并据此提前设计了面
试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。
1.在结构化面试的突出特点就在于其结构化。一般其结构包括：
（一）测评要素结构化。在每一道题目后，会列出该题测评要素或考察要点，并给出答题要点或参考答案，作为考官对候选人表现 评估打分的参考。
（二）面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时，对每一道题目的测试时间也有规定。
（三）考评小组结构化。要设定两名以上考官，而且要根据猎头机构的委托人按专业、领域权威性设定面试小组。同时指定一主考 官。
这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核考察高级人才的综合素质，尤其是能对
其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。
2.结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要的高级管理人才和专业性非常强的专业 技术人才为主要应用领域。
3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已准备好候选人后，就要着手进行结构化面试的准备。一是首先要对候选人进行岗位 现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方
面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。
结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断
和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会
怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一
小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎头机构在进行猎头人
才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计 深入的结构化面试。
因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。考量参照的层面可以概括为七个层级：
三。猎头服务中结构化面试的设计
（一）岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准确地对该职位提供书面描述，明确委托人
（客户）要求的资格等条件，一是候选人的自然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件；二是与客户进行充分沟通，以了解客
户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营风格，并与客户共同对猎头岗位进行分析，对该职
位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
（二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。
（1）情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作。
（2）行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。
（3）解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如何回答？
（4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，大家认为最难相处的人是什么样的？您如何与他相处？
（5）
考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么样的工作？
（6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理“轻重缓急”的？
（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？
（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。
（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。
设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随 机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。
（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行 深层次的了解。
三.是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。
根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。尤其是本文上述的 七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。
四。猎头服务中结构化面试要注意的问题
1.设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专 业问题。本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设
计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。
2.要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就
某一问题（与工作有关的）进行追踪，进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题，当候选者回答得含糊或模棱两
可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准
确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。
3.注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃，但更忌讳过于死板。作为猎头顾问，要善于控制现场面试的进度，现场的氛围，要
尊重候选人，不能居高临下。对于真正的高级人才来讲，也是“卖方市场” 总之，虽然猎头服务进入中国也就是最近十年多的时间，很多业务方法还不是十分完善。但结构化面试在国内猎头服务领域已有很多应用，尤其在高级人才涉猎领域的应用程度还有更广阔 的天地。所以，结构化面试的优势，已被很多国内知名的猎头机构和猎头顾问所倚重。可以预见，将来结构化面试必将成为高级人 才遴选和面试不可或缺的重要方法之一。勤劳的蜜蜂有糖吃
第三篇：搜索技巧
202_.3.24 MH之搜索技巧
本次活动分四组讨论--数据库、list、SNS、CC的应用
一、开胃小菜--William的IT之道
本次介绍的是思维导图，大家在简历中是否考虑添加图片？
在生活中我们会遇到很多灵感和知识，关于search，有些人选择记在日记里，有些人选择记在excel里，有些人选择记在word里，思维导图是Mindmap中的一种，它能起到有效表达的作用，一个图片可以用来介绍人选的经历、公司介绍、做行业分析。具体内容请查阅：http://mutualhunter.com/thread-335-1-1.html，William分享的IT之道很有用，大家可以在猎头修为能力提升上找到，谢谢William的分享。
二、数据库对于搜索候选人的有效性
1.搜索关键字的设定。搜索关键字设定的准确性决定你成功的一半，有些人很善于搜索，因为他们能想到很好的关键字，那么关键字的来源是什么呢？ A、来自title，title里的重要的字是否具有主体性或者特殊性；
B、来自JD，通读JD之后，你会看到responsibility和requirement，responsibility中有key word来描述这个职位的行业性或职能性，然后看能否找到的关键字。其次是requirement，有些requirement中一定要有MBA，那么MBA是must，所以我们可以通过MBA来搜索，是否有一些MBA的校友录，然后在里面按MBA分行业来搜，搜索到我们客户所在这个行业里的候选人，再根据他们的级别来沟通；
C、对职位的理解，那是来源你日积月累对行业和职位的总结。当你对一个职位做多了以后，会发现一些关键性行业的职能要求，他不一定在JD里体现，但是会在HR和line manager和你开会的时候给你讲，抓出来作为关键字来搜索。搜索关键字的时候第一要抓重点，第二要由浅入深，第三是先宽后窄。
D、以上都是单项关键字的搜索，我们也可以组合搜索。如：Position+Location，或者position+资历
E、CDD里的简历里有重点词，可能提示你对职位的理解，这些关键字会帮你找到这个行业里的人。2.在什么平台上搜索。
猎头常用的平台有：三大招聘网站、monster、Linked in等。这些平台是有各自特征的，对他们特性的了解会非常好的节省时间。A、智联的过滤功能比较好，比较精准； B、猎聘网是比较新的，但是数据库比较小；
C、51job上过滤的有点低，但是有一些海外的简历，所以职位要海外背景的可以从51上找。
从地域性上分：51是偏南方的；智联是偏北方。
从职位的高低端来分：三大招聘网站偏低端，linked in在中国几个成熟的行业中的高端的人比较多，例如IT、金融、FMCG等。
当客户有很多家猎头在合作，那就考虑到排他性，思考同行业里可能会用的方法以后，从其他角度入手。
不要无限制的泡在各大招聘网站上，当你单项或组合搜索没有以后就换关键字或平台，如果都结束了以后就CC，好的猎头一定是加快再加快。其他组补充：微博不错。
三、list 获取list的渠道： 公司内部的方式：
A、如何让CDD给你list呢？首先要有强烈的意向想要list；第二要非常professional，让CDD非常情愿的给你list；第三是一定要保持长期的联系，而不是短期的，只是给了list就完了；
B、除了通过CDD还可以通过前台，admin来给你list。前一段时间，manpower通过跟前台说我们是巧克力公司，要给所有的人寄巧克力，你能否把你们公司的list给我？最后他得到了list。
C、大家都有自己的人脉圈，所以大家多参加同学会、校友会，多去跟朋友交流。外部的方式：猎聘网、猎头世、精英前程、17HR、人和网、百度和google、QQ群（找自己行业的一些群）、酷资料、猎头盟。还可以向专业的机构就购买。
当我们找到这些list如何才能用好？
第一类是当我们找的list很新很详细、有title、name、phone number、position。我们只要打电话就好了。
第二类是年份比较久或者没有相关部门的title，通过沟通的技巧来找到这些人。技巧有：先去找其他部门去了解这个部门的情况，然后再去找你要部门junior的人去了解senior的人背景--为什么其他部门能给你你想要的信息呢？First，你要professional；second，要有方法，可以先有general的问题，然后针对不同的信息再去问他。
第三类 如何让我们找的CDD推荐我们想要的CDD。首先要professional，什么是professional？我们一定非常了解行业的信息、了解客户公司的信息、了解客户公司职位的信息以及future promotion的信息，CDD所处的职位阶段和我们的职位相match的程度。第二要让CDD觉得你对他有用，这样才能让CDD帮你update你想要的信息；第三，如何通过技巧的方法问CDD要推荐，首先要问general，不要设限制，有什么人能推荐，然后设限，设定分类，有没有同事、之前同事、同学和朋友的圈子里的人能推荐给我，要是没有，那哪些公司有这样的人可以找到我要的人，不到最后不放弃，做得好的猎头都是勤奋的和有意志力的猎头。
Share：如果我的客户说我就要某公司所有的销售人员的所有架构，所有人的联系方式，有没有人考虑，manager怎么样？可以利用人的趋利性，没有哪个公司没有人不在外找工作，他如果正在找工作，刚刚上来一份简历，那么不管是什么职位，拿你有可能有open的职位或者手上有的职位去跟他们沟通，如果愿意接触更好，如果不愿接触，那么我们的机会就来了，机会在于我们对这个行业的了解比他多，拿我们已有的信息跟他们沟通，达成共赢的意思，能共赢，说明他是有获利，那就向他们获取回报，我们的回报就是list。补充：可以找离开的人找他们要他们前一家单位的list。
四、SNS 1.常用的SNS有Linked in、若邻网（Local IT人比较多）、人人网、微博、人和网、世纪佳缘、百合网、BBS（行业论坛，如雁渡寒潭基本都是四大的人）、QQ群、猎头世界、优仕网……
2.对于Linked in的优势和不足。优势是高端人才比较多，英语水平也不错；信息量很足，当搜索一个公司的名称，可以搜索到现在在公司的人，和以前在该公司的人，能了解这个公司的组织架构；CC的来源，因为能搜索到名字；不足：低端的人才比较少，本国的人比较少；要收取费用，费用比较高；
3.对猎聘网的总结。优势是中资人才比较多；对猎头基本上不用收费；可以免费发布职位；收到的简历的人意向比较强，知名度不错；不足是人才的质量有高低；猎聘网也做猎头，所以我们联系的人，他们也可能联系过了；企业也可以来搜索人才，所以当我们联系的时候企业方得HR可能已经联系过了；有的简历有时效性，过来两个小时就联系不上了
4.微博的优势和不足。微博有新浪微博和腾讯微博。微博的注册群有各行业的名人和各个行业的非名人。名人可以通过名字就可以认证，非名人一般注册认证要注明直接的名字和公司名，所以我们可以通过名字和公司名来搜索，这样CC就比较准确了，而且是免费的。因为大家在微博上会写一些工作和心情，这样就了解候选人的性格。不足：微博的用户群太多了，要花费很多时间在上面。5.猎聘网适合民营，linked in上比较适合外企高端一点的职位。微博适合于BD客户。
五、CC 1.角色扮演：说我是客户；我是家人；他某某人生病了，我找他有急事；我是你合作方；我们是政府官员，我们和你们有**合作；扮演快递；我是劳动仲裁的，我要通知你某某员工来办理**手续；说是税务局、行业展会，需要**部门来留个联系方式；冒充饭店的服务员，中午了，要给**送饭等等。角色扮演一定要professional，要不几句话就穿帮了
2.通过三大网站的reference：你要找一个人，公司数据库里未必有这个人，你要通过他身边360度维度来找到他，你跟世界上的任何人的距离只差六个人。3.能否设置虚拟的职位来和他沟通? 4.用不同的语言来绕前台。5.去目标公司门口去发名片 6.参加行业聚会
7.参加相亲大会，挖到了一个人成单了 8.是否可以找一些服务部门，如保安、网管 如何打CC？
事前要做好准备工作，要了解公司的组织结构，业务，要做到知己知彼；把握好沟通时机，如financial白天很忙，那就要下班时间沟通；要调整好心态，随时把握好节奏；把你能拿到的每个信息当做救命稻草，一定要全力以赴；培养内线才
是长期有效的方法，随时帮你去查人，查组织结构。CC能力的高低不代表猎头能力的高低，但是CC是猎头的基本技能。
Eric 之Linked in的用法：
1.注册了linked in 以后要做的第一件事是扩大人脉，先要加10-20个猎头他们的connection超过500个的，如果不去加搜索出来的financial manager可能只有10个，加了以后就可能有1000个；
2.在照片的旁边可以发布信息，发布心情或者职位的信息，这样的话，所以的connection都能看到你的动态。
3.注册以后把自己的profile完善，当你把自己的profile越完善你看到的信息越多 4.Contacts里你能看到自己加好的人，在manager的按钮里可以编辑--这是可以分类你的职位，可以分为HR、financial、legal。还也可以在financial里再细分，方便以后的搜索
5.Group可以发布一些职位，在group里上面写职位，下面可以写具体的信息，如果你加入一个group并且同意 linkedin发信息到你的邮箱的话，这样的信息量是很大的。如果加的有几十万人，那么你发布的职位就可以被几十万人所看到 6.Inbox 里你可以看到你加的人他是否同意加你，如果有就不用管了，如果没有，那又如何去找到他呢？Linked in 只能发送3000次邀请，如果超过3000次就要收费，那可以再注册一个。
7.Linked in 只能看前10页的人，那怎么看到第十页以后的人呢，他们有first connection、second connection、third connection以及third以上，你可以选不显示first connection，把那个勾打掉，那直接点second connection，second connection有一点好处，可以显示所有的名字，如果他不接受邀请可以用CC找出来。如果再遇到second connection还有 200个人，怎么办？可以按行业来，有些行业是你一定要的，缩小范围，尽量不要花钱。
8.如果是third connection就只能看到名字的一部分，如tony guo 就只能看到tony g。那怎么办呢？有两种办法，一种是用google搜索，如Finance Manager at General Motors site:，谢谢Eric的分享。
Kurt部分 之CC如何打
打CC首先要分析它对外接触的有哪些人？
最合适你的角色是CC最好的角色。CC需要获得信息：姓名、性别、职位、联系方式。
打CC编故事一定要合理性；符合逻辑性；对自己的故事要坚信不疑；故事的可行性，这个事一定要这样，不可替代。CC注意事项：
打CC要牌一张一张的出，故事要在前面的时候就要开始编了。不要和对方对立，只要对立，对方怀疑了，就失败了。语气语调一定不要越位，要思考你模仿的人的语气语调是怎么样的。出牌不要太快，注意节奏；不要给对方找理由，eg给前台打电话就说你这边实名制转接的吧？ 能帮别人就不要求别人。
编故事怎么编？分析JD；它在外面谁能帮到他；故事不要太复杂；什么样的角色是最合适你的？你最接近的角色是最合适的。
对于实名制：听对方的语气来判断是否真的是实名制转接。
Mark部分
如何进行筛选？筛选什么时候进行？ 在搜索的时候我们就进行筛选了。
搜索的方式，补充两个网站：eFinancialCareer（财务、金融或者跟钱有关的职位）、百google度。
假定CDD是愿意的，我们要找的候选人首先要具备什么条件。我们准备了五类问题：
1.你现在所在这家公司最主要的任务是什么？你在这家公司多久了？ 2.你在这家公司最引以为豪的事情是什么？
3.如果你在现在的公司再继续一年或者两年的话，内部会有什么样的机会？如果他有，他有可能被留下的机会。如果他说有，那你就不要先给他介绍这个机会，要不然你的机会就是个屁，要先帮他分析，如果分析到他觉得他内部的机会就是个屁就厉害了。
4.你有没有在看其他的机会？（这样的问法很不好）你可以这么问：最近有没有其他猎头跟你接触过？有跟您谈到过其他机会？对直白的人可以直接问有没有在看其他的机会。
5.什么样的因素会让你跳槽？或如果现在什么样的因素产生，会让你从A公司离开？
让一个CDD从A到B公司一般会有两个因素：push factor，pull factor。
第四篇：包装简历和面试技巧
包装简历和面试技巧
你有没有过这样的经历：天女散花般投了无数简历，终是杳无音讯；或者是踌躇满志去面试，却等不到录用信……
也许是你的简历不合格，抑或是面试细节上出了问题，导致了你的求职计划尚未进行，就先栽了个大跟斗。不要小看了你的简历和面试表现，那里面可是个万花筒，技巧层出不穷。如果你能牢牢把握住这两关，定能事半功倍。
让我们先来看看王小姐的例子：
在医药市场销售领域有丰富经验和优秀成绩的王小姐，最近正一门心思想往大型外企跳槽。她风风火火地来到职业咨询公司，扔下一份中文简历和求职信，要求“翻译”成英文版即可。职业顾问看了王小姐的简历后说：“我不能为你做这件事，这是对你负责。因为，这样的简历不合格。”
职业顾问分析说：“虽然你有很大的职业含金量，你却忽视了它的存在。王小姐已经有了明确的职业发展方向：进入大型外资公司的医药销售领域发展。所以，现在最大的问题是如何跨进大型外企的门槛。然而，作为敲门砖的简历和求职信，都不到位。
首先，你的简历和求职信的风格，不符合外企的人力资源部门的标准和要求。
其次，你的中文简历、求职信本身不合格。格式、内容都不专业，缺乏针对性。
再次，英文的简历和求职信并不是单纯的中译英，它也需要语言上的技巧。
最后，专业的简历和求职信，要加上有效的面试沟通才能打动人事经理的心。所以需要在这方面做强化培训。
在专家的建议下，王小姐参加了简历包装和面试技巧的培训。专业指导之后，王小姐恍然大悟：“原来这简历和面试里面，有那么多“花头”，这下可真是受益非浅。”当王小姐拿这包装后的简历，自信地来到心宜已久的公司，从容地与人力资源总监交流，不久就收到了该公司的录取通知书。
案例所要告诉你的是：简历包装，面试技巧不容忽视。
不要以为制作简历很简单，如果不注意其中细枝末节，你的简历往往被打入冷宫。比如：针对不同性质的用人单位，需要制作不同风格的简历。去外企，简历上要突出相关工作经验、你的工作表现等；而国企更看重的是证书、考试成绩等。说这些是为了告诉你，简历需要体现专业性。简历包装，是本着实事求是的态度，旨在突出你的优势，回避弱项。提炼你的职业含金量，使其吸引人事经理的目光。包装简历的专业性，可以显现你的个人素质，同时也表达了你对该公司的尊重，所以制作一份精美的简历，将有益于你的求职。
同样，面试技巧带给你的益处也是不言而喻的：通过面试，给用人单位留下最直接且最深刻的印象，这将直接影响你求职的成功与否。很多不重视面试细节的人，或许他有不错的条件，但是也许是他的衣着打扮、谈吐举止欠妥当；或者对该公司、该职务、该行业没有事先的了解和充分的估计；抑或是夸夸其谈，喋喋不休的、或是拘谨不安，结结巴巴的；还是在细节上不注意，说了不该说的话……这些例子总是以失败告终。究其原因，是因为没有经过面试技巧的强化训练。
比如：去国企，该如何穿着打扮，表现性格中的哪一面；到外企，又该如何。你必须敏锐地嗅到该应聘单位实地所感受到的不同的企业文化，老板的性格是怎样的，来及时调整自己。
再比如：在面试中如何回避自己的弱点，怎样凸现自己的优势。根据自己的求职意向，有针对性地凸现自己某些方面的优势。如何对付“ 凶神恶煞”型、“慈眉善目”型……的主考官等等。
这些都是必须掌握的，所谓知己知彼，百战不贻。想要得到你所期望的工作，千万不要忘记检查一下：你的简历制作地够不够专业，你有没有经过一定的面试技巧的培训。如果没有，职业顾问提醒你，赶快去补一下课。
春节过后，乍暖还寒时，跳槽一族蠢蠢欲动的时刻，各个摩拳擦掌，寻找新工作。为了帮助你顺利有效地寻找到新工作，可锐公司将从202_年1月1日——3月31日在双休日特别推出一项专题讲座：简历包装和面试技巧的培训课程。学生可凭学生证可以优惠。相信通过专业的培训，一定可以助你应聘成功。
第五篇：面试及写简历技巧
长久以来享受着网络带给自己的便利，现在是自己做点小小贡献的时候了。每个人的成长经历和个人情况都不尽相同，每个人的想法和运气也都不一样，所以说适用于某一个人的方法对于另外的人不一定适用，对某一个人是美味，对另一个人可能就是毒药。所以我在这里谈的东西只是我自己的一点看法和理解，难免有错误和偏见，但请一笑而过。只要能有一点点内容能有所帮助，我就很欣慰了。
祝我的好哥门们和各位好运！准备简历是求职的第一步。
如果现在是从零开始，从来没有写过简历，第一步应该是去、、等大型网站上的简历相关栏目中去仔细读读相关的文章，认真看看优秀的简历模版。这个时候应该给自己定一个死日期，比如一个礼拜，一定要把中英文简历的第一版都写好。一定不能拖沓。因为每天都有数不清的琐事，比如好友来访、游戏升级、mm视频、老板任务等。在时间一天一天过去的同时，自己的心态也会越拖越疲沓，而积极乐观的心态在整个求职过程中至关重要。万事开头难，按照我自己的体会，不论第一稿的简历多么幼稚、凌乱、英文简历的翻译多么可笑，一旦从头到尾咬牙将第一稿写出来，以后的修改完善将会非常的轻松自然。
因为所要求职的职位是千差万别的，所以，只凭一个版本的简历就包打天下显然是不合适的。因为现在大家普遍都接受“简历一般不超过一张A4纸”的这个观点（后面再说这个），受篇幅的限制，肯定不能将自己所有闪光的地方都浓墨重彩的写出来，要想突出某些特点，就必须要省略其他优点。比如同样是学化学的人，如果应聘研究所的职位，肯定要突出自己的学术背景，比如专业课的成绩、发表的相关论文、实验室的有关经历；如果应聘化工厂的厂长助理，肯定要突出自己的协调、处理事情的能力，比如组织学校社团活动、参加学生会的经历等；如果要应聘宝洁、联合利华等和化学沾点边的外企，肯定要强调自己的外语能力、对化学学以致用的能力、创新能力等。所以，自己写的母板简历，可以是一个最大最全的版本，完全不用考虑篇幅，将自己所有的优点特点都可以写出来，到时候再根据应聘职位的特点进行删减。
经过艰苦努力和再三修改，最终做成了自认为字字珠玑、内容格式已经完美无瑕的简历，也不是就万事大吉了。因为随着认识的体会的深入，再回过头看原来的简历，肯定会发现原来觉得很完美的简历还存在或多或少的问题，有些措词还是幼稚可笑，有些翻译还是典型的中式英语。“苟日新，日日新，又日新”这句话对于描述制作完善简历的过程，是再合适不过了。千万不要认为些看似细枝末节的修改是浪费时间，其实修改简历，也是对自己的认识逐渐加深、对自己优点缺点认识进一步加深的过程，同时也是磨练自己耐心和意志力的一个过程。简历细节
首先简历格式一定要规范工整。套用微软的话说，简历一定要“界面友好”，让看简历的人第一印象不错，不至于只匆匆扫一眼就直接扔进垃圾桶。其实，说白就是：该对齐的地方要对齐，该空行的地方要空行，该用黑体该用大号字的地方要用大号字。有的人太想表现自己对于word操作的熟练程度了，一篇简历，800个字不到，就用了5、6种字体，还不包括阴影、斜体、下滑线、加重号。其实，那些审简历的人都是老手，看过无数份的简历，对于一份正常格式的简历，他们很容易就会看到重点，不需要再用各种各样个性的字体、符号将自己认为的光辉事迹加重出来。充斥着太多黑体字、加重号、阴影、斜体的简历会显得凌乱不堪，让本来就已经很烦躁的眼球没有往下看的愿望。当然，适当的、少量的将
自己的特大光辉事迹用不同的字体、符号标注出来也是十分必要的，但好钢要用在刀刃上，比如你是北大毕业的，比如你曾在麦肯锡实习过，比如你大学三四年级的学费都是自己打工挣出来的，比如你写过几本书。一份简历，用黑体、下划线标注两三个重点，因为少，才会更加醒目。有的哥们又想把内容压缩在一页纸，又生怕遗漏任何一点自己的优点，搞得一张纸上密密麻麻，让人看了就头皮发麻。一定要记住要舍得空行，有时候为了空行，必须要鼓足勇气下定决心删掉很多自己想摆上简历的东西。因为换位思考，稍微好一点的职位都是几
十、上百比一的比例的人在争取，审简历的人根本不愁会招不到人。所以那些审简历的人，一旦遇到让自己眼睛不爽的简历，会毫不犹豫的扔进垃圾桶的，丝毫不会有一点点错过人才的内疚感，因为往下还有成百上千的简历再等着他看呢。
简历是不是一定只有一页纸呢？不一定。如果你是应届毕业生，除了极个别的人外，别人闭着眼睛都知道你简历上会有什么内容：那个学校毕业的，学什么的，年级排名多少；学生会干过，学生社团参加过，奖学金拿过；家教做过，**公司实习过，**老师的项目参加过；英语优秀，电脑优秀，肯吃苦，善用脑，团队精神强，仅此而已。所以对于应届生，如果没有什么特别的经历，一页纸的简历完全足够了。如果你已经干过3、4个公司，在每个公司的经历都很有特色，那么，就完全没有必要受一页纸的限制，完全可以将自己干过的事情、已经积累了相关经验的领域充分展示出来。经过职场风雨考验的人，一到职位上就能马上开始工作，脚踏实地，精明干练，是比那些刚出校门、心高气傲的大学生们受欢迎的。简历上的照片
很多资深的人力资源人员都十分反对在简历上贴照片和在简历上写出自己身高体重等属于个人“隐私”的问题，因为工作要求的专业素质，你的长相如何、你是不是标准身材与你的专业素养和个人能力没有任何关系，罗列出来就显得不成熟，不专业，从这个角度说，在简历上贴照片是完全没有必要的。但从另外的角度，那些审查简历的人在招聘期间每天都要审查太多太多的简历，如果你没有特别的教育背景、工作经历，怎么才能在第一时间引起别人的注意、尽可能增加别人对自己简历所花费的时间呢？贴一张一寸的标准照无疑是个好的方法。一张亲切、微笑、自信的标准证件照，会比洋洋洒洒的很多文字给别人的印象深刻得多。这也是为什么当年的ytht的贴图版一出，人气立增的原因。照片不一定要照得美轮美奂比真人好看10倍，关键要能展现出自己的自信。考虑简历是大面积大范围投递的，如果每份都贴传统的照片成本太高，所以可以想一些成本相对较低的替代办法。后面会讲到，买一台低端的彩色打印机是求职路上很好的投资（如利盟的z25/z35）。英文简历对于中资企业，重点肯定是中文简历，英文简历只是展现自己英文能力的一种方式，如果对英文简历不是很有信心，不如不递交，一份中文简历足够了。而对于外资企业，英文简历的重要性往往要超过中文简历。因为过了人力资源部门人的初审（有的时候第一步的初审是外包给猎头公司去做的）后，往后的用人部门的主管、经理、地区总裁，任何一个位置上的人都可能是外籍人士，他们看不懂你的中文简历，你能否获得面试机会、面试中和你聊的主要话题，都是围绕着你的英文简历展开的。当一个金发碧眼的老外拿着你的英文简历在问你“jia-jiao”是什么、你在“student union”中作为”contact leader” 的职责时，你可能会后悔对英文简历的准备不足。因此，对于英文简历，应该尽可能多读一些优秀的范例，尽可能用比较地道的英文表达出来，对于简历上的每一条信息，都要准备好如何用自己的语言用英文进行详细的描述。一些信息必不可少1，应聘职位。这个应该在A4纸简历最
醒目的位置标出（左上角或者右上角或者刚开头）。与人方便就是与己方便。因为任何公司招人肯定都是同时好几个职位一起招人，而每一个应聘者都只是应聘其中的一个职位。不写的人以为可能自己对所有职位都有机会，实际上是任何一个职位都没有机会：很可能就是直接进了碎纸机。因为看简历的人是没有什么耐心根据你的情况帮你确定你适合哪个位置的。前程报上的很多职位的招聘要求也是需要应聘者在邮寄简历的信封上或电子邮件简历的标题栏标上应聘职位的。2，自己获得奖励、实习过的公司、参加过的项目等的简单介绍。比如你获得过三好生的奖励，而你的学校三好生的评比相当严格，不到总人数的5%，而你只是在简历的奖励栏目中说自己获得过三好学生的奖励，这样体现不出这个奖励的价值，因为有的学校三好生占总学生人数的一半以上。所以写完获得过三好生奖励后一定要加一句，每年所有学生中只有不到5%获得过奖励。比如你在康莱特药业工作过，你就应该在简历中公司名称后说明该公司生产的抗癌药连续几年在中国市场的占有率都是第一。通过介绍，突出这些奖励、项目的价值，也就间接的提升了自己的价值。当然，如果你是在宝洁、cctv等地方实习工作过，那就不用介绍了。3，特色，还是特色。一定要找到自己与众不同的、非常醒目抢眼的特色。不管是格式版面上的创新还是内容上的创新，目的都是让人眼前一亮。比如可以在简历中加一栏“亮点展示”，比如自己写过书，比如自己跑完过马拉松，比如自己横读过长江，比如自己当过车模，比如自己发过传单，等等。这些与众不同的经历和这些经历背后反映出你的特点，才是真正有说服力并引起别人注意的。当然弄一个长发飘飘的艺术照加上一些朦胧诗一样的自我介绍是让人印象深刻，但只是让别人往其他的方面“浮想联翩”，对于你取得这份工作没有什么实质性的帮助。把简历上的特色栏目做好，是需要灵感和想象力的，当然花在这上面的时间一定是很值的。一些不必要的内容1，通信地址（住址）。现在电话和网络这么方便，没有公司还会老土到用纸质媒体通知你面试或者发据信了。而且通信地址往往就是住址，也属于个人隐私，随着简历到处让别人知道也不好。我的一个朋友因为面试的事情和别人闹过纠纷，那边就扬言要按照他简历上的地址去找他去修理他，搞得他好几天没睡好觉。2，身份证复印件或者身份证号码。尽管前程报上很多职位是要求寄身份证复印件的，我们也相信绝大部分公司的招聘人员是负责任不会将应聘者的个人资料乱传的，但很难保证不会碰到一个两个小人，这个时候，一张身份证复印件就意味着用你名字的一张恶意透支信用卡、一个用你名字的手机号码。所以尽量不要交身份证复印件。用人单位关注的都是简历，如果真的对你感兴趣，他们会在面试的时候看你的身份证、学位学历证书的，绝对不会因为你没有按要求寄身份证复印件而据掉你。如果实在是不放心想百分之百的按照招聘公告上的要求去应聘，那么，一定要在复印件上面写上“**公司应聘专用”，写在复印件框内，不要挡住号码，与名字有一定的重叠。3，不常用的固定电话。比如宿舍电话、实验室电话等。因为用人单位打固定电话找你，你不在或者接电话的同学忘记告诉你，你可能就丢失了一个面试机会。还是那句话，那些招人的人是不大会有耐心一次次给你打电话找到你为止的。找不到你，大不了是少一个人面试，对他们是没有什么损失的。手机最起码可以显示未接电话，让你有机会再打回去询问情况。所以，简历上的联系方式只要写个手机和电子信箱就足够了。4，身高、体重、爱好、那些很虚很主观的最自己描述的语言。如果不是应聘模特、拳击教练等，身高体重与职业素养没有任何关系，也是个人隐私；爱好无外乎体育类、音乐类、天文地理历史等，除了想追求你的人，其他人是不会花心思从你的爱好上来判断你是什么样的人的。刚出校门的大学生喜欢在简历上写一些看上去很酷很炫很漂亮但实际上信息量很少的对自己的描述，其实这些话只能感动自己和身边的好朋友，很难在那些审简历的“老家伙”身上产生共鸣的，只会让他们觉得写的人有点“嫩”。不如不写，省下篇幅写实在的东西。5，求职信、推荐信和面试结束后的感谢信。其实这些都是国外求职的惯例，很多老外写的求职指南里面是很强调这些东西的。老美老欧们很看重推荐信和推荐人的签名，但我们中国有中国特色，完全没有必要生搬硬套。求职信有些公司还是有要求，比如bp石油，但也仅要求英文的，只是作为英文水平的一种检验而已了。关于简历的水分看过老友记的朋友一定还记得，Joey的简历上，他会跳芭蕾，会说法语，会弹吉它，但没有一项是真的。Monica在去一家餐馆应聘的时候，她把Chandler作为自己上一个工作证明人，说明她简历上她上一个工作也是假的。电视剧当然是会夸张，但说明在简历中掺水分是大家都公认的了。当然，如果真能层层注水而最终水到渠成，那是最好不过了。毕竟，简历上的水分最多也只能算个”white lie”，目的是在惨烈的竞争中获得面试，不会伤害到任何人。其实我觉得与其在那凭空制造，不如仔细发掘身上的优点，再发挥想象力和创造力用比较酷的方法表达出来。比如某人当过一段时间的家庭主妇，他可以说自己曾经做过“室内事务筹划工程师”，而某人干过就业辅导员，他可以很自豪地说自己是“人生规划工程师”。等等。最好不要在简历上造假，往往会弄巧成拙，为了撒一个谎，可能要继续撒十个慌才能圆了前面的谎。而且在有关工作经验上面造假，如果后来别人雇用你而碰到类似情
况，你会陷入非常麻烦的境地。Joey最后也是在自己的假简历上出足了洋相。打印机电脑已经很普及了，这年头应该是没有再自己用手写简历的人了。但往往大家都是同样的一份简历打印一份再复印若干份再“海投”到所有可能的职位上，然后静静的等着面试机会了。这样虽然省时省力，但针对性就不强了。就像前面讲到的，这个时候买一台低端的彩色打印机是一个不错的选择。比如利盟的z25/z35，5、6百就可以，这样可以方便自己随时修改简历随时打印，再准备一些相对好一点的喷墨机专用打印纸，连带自己的标准照都可以打印下来，还可以在简历上增加点色彩，比如用点红色蓝色的字等。这样自己的色彩鲜明的简历摆在一堆黑白简历里面还是很显眼的，增加了眼球吸引力，也就增大了中标的概率。当然，保持手机的通畅也很关键，两块电池应该是基本配置。我就见过一个一起面试的人，闲聊中说他手机会自动关机，已经好几个月了。我真是佩服他，也不知道他是怎么想的，一点都不当心自己会错过面试通知。电子版简历和纸质简历像前程报上绝大多数招聘企业都会同时公布通讯地址（邮寄纸版简历）和电子信箱（发送电子简历）。用电子邮件形式发送简历有很多好处，比如方便，比如快速，比如节约成本，比如方便用人单位检索保存。但正是因为发送电子简历十分简单，往往一个职位出来，会有太多人的去发送简历，让看简历的人应接不暇，以至于很多简历只是被草草的扫上一眼就直接删除了。相比较而言，纸版简历因为直观，拿在手上好歹也算个可以摸得到的物体，给看简历的人印象总是要深刻一点。我以前的做法是：招聘的职位如果和我的个人资质十分吻合，我就中规中矩的寄出针对性强的纸版简历（用的信封也醒目一点，信封上标明应聘职位）；如果招聘职位只和自己沾点边，那么我就相对草率点发送电子简历，不花一分钱，用不到3分钟，碰碰运气而已。就电子简历而言，很多公司要求用纯文本发送，但凡有附件的简历一律删除（怕病毒），而用纯文本，很多格式上的特点很难体现，而且在某一个邮件系统里面排版得很好的文本，另一个邮件系统收到后格式很可能会乱。所以我一般是同时发送两份电子简历，新
建名称都完全一样，比如“应聘***职位 from ***”，只不过一个是纯文本，另一个附件用word或者pdf。简历需要花时间，但不需要花太多的时间。毕竟，不管简历做得多专业多漂亮，自己的教育背景、工作经验这些实质性的东西是不会改变的。而且，获得面试机会是自己综合素质满足用人单位的初步要求，有的时候就是全凭运气撞上点子了。并不是因为简历做得好。写简历也是很个性的事情，别人觉得好的地方对你不一定适用。就像我前面写的简历中不用写爱好，因为我觉得没用而且显得不专业。但最近我的一个好哥们正是因为写了爱好，得到了招人单位人事经理的青睐（方式是人事经理单独将手机号码留给了他）。因为我的这个哥们是个彪悍猛男，他在简历的爱好上写上了自己喜欢打篮球。人事经理一看到这条眼睛就亮了，把他拉出来验了验货，嘴里嘟囔着：好，我们正缺一个大前锋。于是手机号码就给他了。找工作有的时候也是一种运气和缘分。也是一个漫长的过程，花个一年半载才能找到个相对满意的工作是很正常的事情，所以，耐心和韧性在找工作的过程中至关重要。
