第一篇：重新定义班级、班主任

重新定义班级、班主任

一、“班级”作为学校教育教学的最基本单位和行政管理的最基层组织，是教育发展的必然产物；它能适应和满足我国教育发展的特殊现状与需求，将长期存在与我们的基础教育实践中。

二、“班主任”的出现和班级工作的日益丰富，使班级固有的功能发生改变，由纯粹的教学组织形式逐渐发展成具有人文特征的学校群体组织；重视集体主义的中国教育特色，使优秀的班级越来越接近其高级形态——班集体，而班主任的素养与能力，相当程度上影响了班级的意义与价值。

三、以人为本的教育追求和平等尊重、共同成长等先进教育理念的落实，使“班级”由人的组合体进一步发展为和谐共振的多功能统一体——学习共同体、成长共同体、精神共同体，在学生身心发展、人格教育、智能开发等各方面都发挥着越来越大的作用；“班级”的内涵和意义也越来越深刻与丰富，正逐渐升华为我国中小学师生特有的一种教育形式、一种生活方式。

第二篇：重新定义自己

重新定义自己 【导语】人们都会被自己的多个头衔弄糊涂，分不清哪个才是自己。人们需要时常定义自己，确切地定义了自己，就会拥有真正的力量。

你如何定义自己？一位母亲、女儿、妻子、朋友、丈夫、儿子、老师、学生、律师、会计师，还是其他什么头衔呢？或者你是根据别人对你的看法而给自己下定义？这些定义与你的学识、个人经历和本质有何相似之处吗？

在你静心独处之时，在难以言表的快乐之中，你是否有在一种无法抵抗的神勇之感——那是一种战无不胜、攻无不克的感觉——若你倾心投入，可以完成任何事情的感觉。这中感觉并不是随意就能产生的。

是什么妨碍了你神圣力量的发挥呢？

试想，一个有天然磁性的铁棒，其固有的磁性能使其对别的物体产生吸引或排斥。但时间久了，铁棒就会生锈，磁力便开始逐渐消失。磁体无法抵制外界对其的氧化作用，磁力最终消失。这并不是意味着铁棒不具有潜在的原始磁力，只需将锈渍除掉而已。或者你也可以想象一个亮着的灯泡，上面罩了一层煤灰。只要煤灰不除，灯泡就永远无法实现其照亮的功效。

根据古代梵文记载，类似的现象也曾出现在人类的历程中。每个人的身上都蕴含着一种天生的无穷能量，若引导错误就不能淋漓尽致地将其发挥出来。生活方式、环境污染和各方面的压力都妨碍了我们潜能的发挥。

挽救的方法是：调节生活方式，有效地应付压力，使生活有所侧重。其措施包括：

熟悉你所吃的和所用的对自己及环境的影响。选择自然和有机产品。

对生活要怀有善意、关怀和慈悲之心，这有利于维持你在生活中的中心位置，保持与源极的感应。你心中的无尽源泉就是你的永动机。

不要对人和环境妄加评论，理性的拥抱生活的每一时刻，因为一切可能都蕴含其中。

你的真实本性是强大无敌的，要在练习瑜伽和沉思默想中去体悟。

一旦触及到了自己的真实本性，你就将无所不能——因为你确定地定义了自己，也就拥有了正在的力量。

我现在给自己的定义就是一个网上卖运动鞋的，各种品牌运动鞋，各种运动鞋品牌的男运动鞋、女运动鞋。

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第三篇：《重新定义创新》读后感

《重新定义创新》读后感

近些年在领导人讲话和媒体宣传中经常提到转型、创新、改革等词汇，时刻提醒我们处在一个提倡全民创新，万众创业的时代。但作为普通大众一员，我基本从未认真考虑过创新是什么？全民创新和我有什么关系？一个区域的经济转型和我的切身利益有什么关联？我所在的汽车行业如何创新？直到最近读了《重新定义创新（谢德荪著）》，大致对这些问题有了一定的了解。

首先，关于创新的解释，书中讲到始创新、流创新和源创新的概念，很有概括性。意识到源创新才是最有价值的创新，是我们追求的目标后，书中提出两面市场模型是源创新的基石，传达的是了解两面客户的欲望及能力为基础，然后策划如何建立平台来整合自身及一面的资源和能力，以满足另一面的欲望的思路，共同发展，共同创造价值。从发展的角度来讲，两面市场模型的发展空间比价值链模型大，因为价值链模型只关注运用自身的资源及能力，而两面市场模型关注整合自身及两面成员的资源及能力，从长远来讲，两面市场比价值链更有竞争力。流创新产生了生产经济，国内的工业区，台湾新竹，印度班加罗尔都是典型的生产经济！源创新产生了创新经济，典型案例是硅谷，好莱坞迪斯尼，赌城拉斯维加斯！

明确源创新的基础后，书中重点对创新生态系统进行了分析。以硅谷和新竹、班加罗尔、国内其他开发区进行对比，分析认为一个优秀的创新生态系统需要具备两个条件：一是风投生态系统，包括有创新意识的风投资金以及专业的创新管理经理人；另一个是创新生态系统，包括有创新意识和技术能力的教授和学生、高技术移民、整个区域内的容错心态、当地的科技水平进步等。

接下来，谈到中国人很关心的转型。我有一个大学同学在增城的新塘做牛仔生意，最近去那边几次，深刻的感受经济转型对当地人的影响。新塘镇以前是世界牛仔之都，有一个完善的生态圈，创造了大量GDP。据说近期因为牛仔布和牛仔裤这个行业比较低端，污染比较严重，打算转型。但是如何转，转到什么行业，我的同学不清楚，当然我也不清楚。到很多人想象中的转型是从传统制造业中的一条产业链转到另一条产业链，而创新则是转为制造高科技产品，如芯片、新能源及生物药品等等，这是中国30年来发展的一贯思路。而本书指出，中国转型的焦点问题不是产业链的选择，而是创造什么新价值的选择。中国转型不是从传统生产转为高科技生产，而主要是思路框架的转变；从产品中心化转为客户中心化，从价值链的扩展转为两面（或多面）市场的扩展，从世界工厂转为为中国民生、企业及政府创造新价值，从红海竞争转为开拓蓝海，从只关注运用自身的资源及能力转为组合生态系统的资源及能力，从单独关注下游客户的需求转为关注生态系统成员的需求及欲望，从流创新推动转为源创新与流创新的互动。

第三，本书为有创意的模仿正名。在中国，最直接的有创意的模仿是模仿在美国很成功的两面市场商业模型，根据中国消费市场的情况打造符合中国实际的两面市场商业模型，提供新价值给中国消费者，中国的很多互联网企业都是如此，而且取得了很好的成绩。经常在网上看到网友们对腾讯产品的不屑一顾，认为为腾讯原创性不足经常抄袭其他企业的点子而且会把抄袭对象打败。但通过这本书的分析，值得深思，为什么腾讯抄袭别人的产品能够青出于蓝，能够取而代之？这就是有价值有创意的模仿，同时经过不断的流创新，形成了一个完善的创新生态系统，源创新而然而生。最后，关于创新思维与战略，书中说道：如你是卖手机的，如果你只卖手机，那么就算你给客户很好的体验，他充其量是会给你做口碑，但如果他不再买手机，那他就不会再找你了。如果你只是生产手机、卖手机、提供手机服务，那么不论你的客户体验做得多么好，你都没法建立客户对你的黏性。中国的大部分手机厂商都是卖手机而已，没有建立生态！谈何打败苹果？这是华为，oppo值得考虑的，相比而言，小米更具创新思维与战略！书中说的是手机行业，联想到汽车行业也值得深入思考。

我们传统汽车企业相比特斯拉，我们只做汽车，卖汽车，黏性在哪里？在特斯拉模式下，汽车越来越像一部智能手机，整车提供了硬件和系统，相当于提供了无限的可能性，就像当下手机的很多功能都依赖于 App 的创新一样，未来智能汽车的可能性在于软件能更新出来什么，而换车的急迫性，很可能来自硬件配置已不能满足软件的需要。而在特斯拉已经坚持 OTA 升级近5 年之后，我不是专业的网联工程师，也不太了解自主品牌的系统，但我从侧面了解，还是没有这样的传统车企还没有太多跟进，买回来车后除了质保期内的保养，与企业再无瓜葛。但是近几年很多企业将智能网联作为重大战略进行发展，这是对此类系统类创新的重视，希望这是开了一个好头。

假期回家路上一气读完，当时感觉收获很多，很有道理。回头再想写出心得，才知道关于经济、关于创新、关于我们所在的汽车行业，我了解太少，掌握太浅，所谓读后感当然是浅薄的，我想这仅能作为我个人的记录。具体到我所谓在岗位，书中的理论至少是一种启发，一种思想的传递，后续还需多多琢磨，慢慢领悟。

第四篇：重新定义公司读后感

如何抉择——读《重新定义公司》有感

我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？

做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。

202_——202_学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。这一决策的制定主要是针对男生喜欢在宿舍玩游戏，常有迟到旷课的现象，希望通过学风建设工作改善存在的问题。在实施过程中，我们做了大量的动员工作，先是辅导员团队在认知上的统一，然后是学生干部的动员和培训，最后在全员开展学风建设工作。学风建设的主要抓手是严格执纪，树立文化两个方面，希望通过严格执纪树立学生的规则意识，自觉遵守学校的规章制度；文化的树立主要在遵守校纪校规的基础上进一步提升学生素质。总结下来，我们的学风建设工作开展后，学生旷课现象在一定时间里有很大的改善，但是一段时间后我们学生又出现迟到等现象，根据这个问题，主要是我们学生工作团队在开展学风建设工作工程中盲目的认为学生已经养成规则意识，没有继续加大管理力度。当我们做出转移工作重心决策的时候，其实并没有根据习惯养成的科学依据来制定，因此出现了反复的现象。整体来看，我们再抓学生学习风气的时候其实没有考虑教风对于学风的影响，单纯的依靠校纪校规进行，辅导员管理很吃力，学生抵触较严重，我们曾向学生进行过了解，个别课程学生出勤非常差原因多归结于学不会，听不懂等现象。学风建设工作的决策是没有问题的，实施过程中出现的问题是制定决策的时候没有通盘考虑，策略过一单一造成的。

近期，我们学院接连出现学生违纪事件，在对事情处理的过程中，我们学生工作团队一直探讨的不仅仅是头疼医头的问题，而是寻根。是我们工作中出现了漏洞还是我们决策层面没有顾及到？是偶发现象还是常规问题？遇到这些问题我们应该如何解决？

4月份，我院15级电气自动化班级学生和任课老师发生冲突，学生推搡老师。冲突的原因是任课教师在上课的时候冤枉其抄袭作业，该生产生不满情绪，故意播放手机视频，教师制止无果后抢夺该生手机所致。从事件本身性质看，这是一件恶性的师生冲突事件，属于重大事件。我们学院学生工作部门启动重要事件的应急措施，一方面上报学生处，一方面对学生进行教育和相应处分。事后我们给学生做了心理评测，发现这名学生比较自卑，日常不怎么和同学接触，属于比较自闭的类型，在这件事情上，一定程度上是教师上课时刺激了这名同学，而又没有关注学生情绪变化直接激化矛盾所致。抛开教师上课层面不讲，但从学生工作方面说，我们既要处分学生，又要安抚学生，确保安全稳定的基础上做好教育工作，学院委派具有心理咨询资质的李老师给这名同学进行了辅导，并根据实际情况上报学生处，由学生处给出处分意见。反思我们学院学生工作，为什么会出现师生冲突的问题？我们的工作是不是有漏洞？是我们教育不到位还是其他原因造成的？以后还会不会出现类似情况？我们能否完全杜绝类似情况的发生？等等这些问题，我们学生工作团队需要去研究。我们进行了心理问题学生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我们忽略了外界刺激因素。

无论是独立事件的决策，还是学院整体发展的决策制定都需要大数据支撑，需要准确信息的指引。

第五篇：《重新定义团队》读后感

换个眼界看世界

——读《重新定义团队》有感

其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。

并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。

谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面.人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷，它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。

有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。

《重新定义团队》读后感

赵群

今天有幸读到了姑且称之为“谷歌心灵鸡汤三部曲”之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。

1、打造学习型组织

传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。

从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。

2、打造幸福公司。

从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。

在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。

在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。

在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。

此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。