第一篇：公司人事招聘工作总结

公司人事招聘工作总结

20**年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大； 比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘； 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题； 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通； 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

一、在政治上严格要求自己，认真学习和领会党的十八大精神，努力实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观，把自己的思想统一到局的决策上来。廉洁自律，克己奉公，自觉树立人事干部“公道正派”的良好形象。

二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工xx年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档；上报xx年各种工资、干部年报；完成xx年劳动年审、残疾人就业年审；下达各局属各单位xx年工资计划；清理清退在用合同工临时工；及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。

三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，积极走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情况，很快进入角色。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原来的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。

四、踏踏实实当好助手。作为副手，在摆正自己位置的基础上，献计献策，尽心尽力，协助处长做好处里的各项工作，当好局领导的参谋。协助制定《岗位管理实施办法》及细则，起动并完成我局今年的岗位管理改革工作。

五、10月份以来，根据局领导的安排，本人主持人事处的工作。在局领导的领导下，团结和带领全处人员，克服人员减少的困难，理顺管理关系，保证了人事处各项工作的正常运转。本人具体做的工作主要为：完成了局机关及附属单位改革人员调整分流工作；完成了局机关及附属单位、船队人员的专业技术职务、工人技术等级职务的重新聘任工作；人员的调整分流工作；修改、完善我处质量管理体系文件，并顺利通过换证审核；制定我局xx年毕业生需求计划、学历培训计划；布置xx年年度考核工作。

第二篇：公司人事招聘流程

公司人力资源招聘管理制度

一、招聘

1、凡公司招聘人员（新增编岗位或岗位内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。经主管领导审核，送人事部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人事部主管审核→总经理审批。

2、人事部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。

4、人事部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。

5、对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

三、面试：

1、面试小组由人事部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。

2、根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。

3、面试（加试）结束后，由人事部对面试结果进行汇总，将合格者的材料报人事经理批准。

4、管理层应聘者由总经理进行审批。

四、录用

1、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人事部将其资料整理入公司人才库。

2、对合格人员，人事部会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。备注：

1、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

2、公司一般员工由人事部及部门面试合格后，上报人事经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人事部及相关部门面试完后，由总经理进行最后审核确认方可录用。

附：《人员需求申请表》

人 员 需 求 申 请 表

申请日期：要求到岗日期：

注：1)填写电子版《人力需求申报表》时，所有内容请放在一页内，不要另起它页，随意更改页数和版式。

2)新增设的职位，需完整填岗位说明书

第三篇：公司人事招聘流程

公司人力资源招聘流程

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

▲考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

▲三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

▲有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

怎样确定企业招聘是否有效？

招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“选人标准”。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

三、研究并制定有针对性的招聘策略。

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程。

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表。

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试筛选进行科学规划。

俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第四篇：公司人事招聘制度

公司招聘管理制度

（一）第一章总 则

第一条 目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条 归口管理

一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条 适用范围

本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。

第二章 招聘组织管理

第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。

第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章 招聘计划

第十一条 人力资源需求预测

（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条 招聘计划

（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

第四章 人员招聘

第十三条 招聘的来源与方法

（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。

3.3.内部招聘管理

公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：

（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条 招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

（一）招聘广告

1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十五条 应聘者提出申请

（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是

通过电子邮件提出申请。

（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：

1.1.应聘申请表（函），且注明应聘岗位；

2.2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；

3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；

4.4.身份证（复印件）。

第五章 人员选拔

第十六条 个人资料收集

人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条 资料审查

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。

第十八条 初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第十九条 复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条 审批

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第二十一条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报

到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

第二十二条 体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

第五篇：人事招聘工作总结

人事招聘工作总结

自2015年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大； 比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励； 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题； 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通； 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。3.缺少人员规划，缺少人员储备。以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。