第一篇：学校老师介绍模型模板参考

学校老师介绍模型模板参考

尊敬的XX单位领导:

大家好！

我很高兴以这种方式向你推荐我的表演学生XXX。作为老师，把优秀的学生推荐到优秀的单位是我义不容辞的责任。希望我的推荐信不仅能帮你更好的了解XXX，还能帮你招到一个优秀的员工，同时也能让XXX去到他梦想单位的殿堂。

我们大学法学专业知名度高，入学考试竞争激烈。十几个人只有一个被录取了。XXX就是这样的法学院毕业生。她是我两年研讨班的学生之一。本人XX年6月毕业，法学学士，我觉得我很了解这个应聘者。研讨会第一年是社会科学的一般性讨论，第二年是比较专业的话题。她了解这些话题，参与课堂活动，提出有创意、有深度的见解。

经过四年的`大学生涯，XXX已经成为一个意志坚强、深刻、成熟、内向、热爱生活、有爱心、富有同情心、上进心、思维品质优秀、学习能力超强、领导魅力独特、人格特征完美、发展空间大、发展潜力强的人。

他才华横溢，心思缜密。他热爱生活，充满爱心。在我看来，一个优秀的人才应该首先热爱生活，对生活和未来充满希望、信心和勇气，就像XXX一样。他充满了爱。他为辍学的学生尽了一切努力，为不幸的学生做出了无私的贡献，参加了许多班级和学校组织的爱心活动。

相信凭借综合素质和扎实的基础，再加上大学宽松的环境，XXX同学会有很好的发展前景。所以，我完全有理由相信他会成为一名优秀甚至杰出的人才，并郑重推荐给贵单位。希望贵单位给他充分施展才华的机会。我也真心希望他能通过你们组织的面试，进入理想的组织。

第二篇：亲子关系模型图介绍

亲子关系模型图

教育目的：培养真正的人。

教育的思路：引发孩子的成长动力。

孩子成长的六个核心精神软件：

1、自尊心：精神人的脊梁骨

2、自信心：进入大脑的主程序

3、责任心：管住自己的心锁

4、主动进取精神：人生的动力源

5、学习兴趣：学习行为的生理学动力

6、良好习惯：杰出表现的自动程序

家长手中最重要的八个工具：

1、爱：无条件的爱

2、表扬：陈述事实+确认事实的可贵性+表达感受+表达期望+身体接触

3、鼓励：信任孩子（人格、能力）+我相信你能行+身体接触

4、确认：直接说出孩子优点+帮孩子建立是非观念、往大脑中输入价值观

5、理解：必须把孩子视为朋友+搞清楚孩子行为的原因+没有表扬也没有批评

6、陪伴：孩子的精神成长需要家长的人本身与他相处，才能学会“人”的各种行为方式

7、制定规则：该怎么做+平等协商+制定行为标准和规则+执行规则+负责检查监督

8、批评：陈述事实+确认可罚性+表达感受（痛苦）+保住孩子的自我价值+期望 家庭教育的三条高压线

1、忽略孩子的存在2、强迫

3、破坏性的批评

家庭教育的两个“陷阱”：

1、有条件的爱

2、家长输不起的心态

亲子关系模型图简介

在这个独生子女为主的时代，如何把自己的孩子培养成优秀人才，成了众多家长关心的问题。然而，冰冻三尺非一日之寒，家庭教育是一个终身的教育，良好的家庭教育是培养优秀子女的关键。

一百个人有一百种家庭教育的方法，我们的祖先都是在一家一户各自独立的状态下被教育长大的。我们发现很多个体的方法和经验不能普遍适用，我们必须找到家庭教育带有规律性的东西，才能为大众所遵循。

亲子关系模型是我们总结出来的教育孩子的规律，它代表整个家庭教育要完成的主要任务。图上家长和孩子之间有两条带箭头的线，这代表他们之间的互动关系。如果家长在孩子心中建立起绝对的信任，孩子相信家长无条件的爱着自己，相信家长所有批评、表扬的出发点是为了自己好，如果孩子在潜意识里对此达到完全相信，那么这种关系是良性的，是相互关爱、相互支持、相互理解的稳定关系。在这种情况下，所有教育孩子的方法你全可以不会，只要你能激发起他成长的动力，他仍然可以正常成长。所以从这个意义上说，教育孩子是最简单的事情，用苏联大教育家苏霍姆林斯基的话说就是“伴随孩子成长”。但是，现实生活中大部分人的亲子关系是不稳定的，或者说是扭曲的，孩子并不能真正信任家长。家长究竟要在孩子身上完成什么任务？

有太多的家长把注意力集中在孩子的学习上，其实那主要是学校的事情。有很多家长对于学校应做的事，瞎忙个不停，比如帮孩子做作业，检查孩子的作业，监督孩子等。而到头来劳而无功，事倍功半。我认为我们很多家长都是不务正业者，我们是种了别人家的地，荒了自己家的田。没把自己该做的事做好。做为家长，我们要完成的任务是培养孩子的自尊心、自信心、责任心、主动进取精神、学习兴趣和好习惯。这是孩子成长的六大核心精神软件，如果这些没处理好，孩子是注定要出问题的第一个要镶进孩子生命里的软件是“自尊心”

当孩子开始尊重自己，把自己当作和别人一样平等的人来尊重的时候，孩子的主体人格就建立起来了。自尊心是孩子精神人格的脊梁。如果孩子没有建立起自尊心，他就不会在意别人怎样看他，他不懂如何去看别人的眼神，他不会用心去研究人群的行为规则，他也就不会寻求别人的尊重和认可，由此也就没有了上进心。这时通过批评来教育孩子是没有意义的。因为他不在乎你的看法，你的批评对他不起作用。没有自尊心的孩子不会主动参与群体活动，不尊重别人，不尊重自己，没有在群体中出类拔萃的欲望。应该说，自尊心是孩子的生命之火，是孩子成长的原点。自尊心没有建立起来，就等于孩子的生命之火没有点燃，因此，他不会有成长的动力。

建立孩子自尊心的最好方法是尊重孩子，把孩子当作和自己完全平等的人来对待。当父母尊重孩子的时候，他开始尊重自己，进而他会尊重别人。这样他的“人化”过程才能启动。建立孩子自尊心的第二个重要的方法是无条件地爱孩子。当父母无条件地爱孩子的时候，孩子的自我价值会上升，他开始感觉自己很好，进而会产生寻求更好的动力。

第二个软件是建立孩子的“自信心”

培养孩子的自信心对家长来说，不能说是一辈子的任务，至少是孩子２５岁以前的任务。孩子在离开家长之前，家长要像爱护眼睛一样爱护孩子的自信心。自信心是一种动态的过程，是一个不断的树立过程。就是说一个人不能一劳永逸地永远有自信心，他必须每时每刻地培养自己的自信心。自信心是一个人去做事时的主观心理状态。有了自信心他可以发挥自己的能力甚至调动潜能，把事情做成功。假若打个比喻，自信心相当于电脑进入主运算程序的前置性程序。一个孩子如果没有自信心，当他面对一个习题时，他的大脑进入的是一个子系统，启动的程序是如何来解释我为什么没做上这题，我为什么不行。而有自信心时可以进入主运算程序，他的大脑的注意力的焦点会集中在解题的方法上，经过一段时间的思考总可以把问题做出来。所以自信心是一个孩子能否做事（即学习），能否把事情做对的核心的心理程序。诚然，自信不是我们大家理解的挺胸抬头那么简单。它是人们做事时的心理运算程序：一个自信的小学生，他面对试题时，大脑会深入题的内部去运转，去找条件和结果间的因果关系，把题做对；如果没自信的孩子，看到题马上会停留在题的表面，感受问题带来的压力和焦躁的情绪，然后会想：这题怎么这么难？老师为什么这么出题？我做不出我妈会怎么批我？结果２０分钟过去，他根本没做题，而在想别的东西和感受痛苦。最后他得出结论：你看我数学不好吧，我还是不行！

第三个精神软件是“责任心”

责任心是一个孩子意识到自己和其他人的相互关系时产生的主观心理状态。当一个人的行为与其他人的痛苦、快乐产生因果联系，自己对这种联系很看重的时候，就产生了责任心。一个孩子在课堂上讲话影响其他同学，如果他有责任心就不会在课堂上讲话了。责任心分为对内的和对外的责任心。对外的责任心比如对别人、对家庭、对社会的。我们要讲的是孩子对自己的责任心，我们太多的家长没有在孩子心中建立起责任心，没能使孩子对自己的行为负责任，然后由我们来看管，来强迫，这样，等于孩子对人生的责任由家长来承担了。家长当了警察，孩子成了小偷，我们不断的在后面监督。如果孩子建立起对自己负责任的责任心我们家长的监督职能就可以解除了。责任心没建立，一个孩子是断然不可能去积极进取的！孩子会变得被动，家长推一下他动一下。

第四个精神软件是“主动进取精神”

如果孩子自己要成长，自己要学习，那么教育孩子就是太简单的一件事了。前苏联教育家苏霍姆林斯基认为，“学习”是一种脑力劳动，而脑力劳动的特点是，劳动者必须处于“主动状态”才能学习好。如果没有主动进取精神，孩子是无法学习好的。在市场经济条件下，如果我们没有培养出孩子的主动进取精神，那么将来孩子是断然不可能在人生中成功的。没有主动进取精神，就意味着一个孩子对生命没兴趣、对人生没有兴趣、对自我没有兴趣、对一切都没有兴趣，整个人萎蘼不振，那么这个孩子精神上是不可能发育成长的。

第五个精神软件是“学习兴趣”

我在大学时读过苏联教育家写的《学习与兴趣》一书，读完之后豁然开朗。那里的基本概念是说：兴趣是学来的，不是天生的。所谓兴趣是当孩子在做这种行为的时候，他能感受

到快乐，不用意志力逼着自己去做，形成自动反应叫做兴趣。如果在孩子大脑的神经系统中，做一个学科的功课会产生条件反射的快乐，学习兴趣就产生了。这种行为习惯是培养出来的，孩子第一次做这个行为是不会有什么快乐的，反复行为，最后能不用意志力，条件反射的把事情做对，再由于家长的表扬、鼓励，孩子找到了快乐，时间长了，形成自动反应了，每次行为孩子能够找到胜任自如的感觉。此时，所谓兴趣就产生了。我们有太多的家长认为学习好的孩子最有意志力，其实学习出类拔萃的孩子绝不是靠意志力学习的。孩子晚上看书到

一、两点钟，是因为有兴趣看书，不想睡觉，也不觉得累。如果凭意志力，是断然做不到的！因此我们得出结论，对于孩子来说，要想使孩子学习好，培养学习兴趣是前提，是第一位的。而学习兴趣是需要家长对孩子从小进行培养的。

第六个精神软件是“好习惯”

习惯即不用意志力就能做出自动反应。好习惯是一个人快速成功的快车道。真正以学习为生的人，比如很多优秀的硕士、博士研究生、教授，没有人是靠意志力来学习的。这些人都是因为学习产生快乐才会没日没夜的做，后来就成了习惯。一个人的习惯决定了他日常的行为，而这日常行为决定了他的成就。

总结上述观点，我们家长的任务就是要在孩子的大脑中镶入这些精神软件。家长好比程序输入员，孩子象刚出厂的计算机，硬盘还没有经过格式化，需要一道道输入程序，然后才可以独立的使用。孩子只有变成独立的人，才得以在社会上正常行走！

如果说孩子是我们雕塑的作品，那么我们手中应有的工具是什么？

第三篇：HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）

(2012-08-09 18:21:57)

标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr

#HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。转一篇介绍三支柱模型的文章。

杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。

Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。

重新定位人力资源部门

HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。

HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了HR的角色进一步细分问题。

将HR的角色一分为三

HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。

人力资源部门向业务部门一样也能做，首先要回答的是自己的客户是谁，他们的需求是什么？从上图顶部来看，人力资源部门通过满足业务需求，从而间接推动客户需求的满足。

借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持；2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具；3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化；第2类客户介于二者之间。

HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP（BusinessPartner）角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。

但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE（center of expertise）。HRCOE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。

如果希望HR BP和HRCOE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HRSSC（shared service center）。HRSSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。

HR的角色一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的人力资源总监面临的困境是，满足了某个业务部门的需要，就会影响整个公司一致性，如果不满足，业务部门又会抱怨HR不解决问题。角色一分为三后，HR BP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题；HRCOE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性；而HRSSC的使命是确保全公司服务交付的一致性。这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。

HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向

HR BP的角色和职责HR BP‘s Role and Responsibility HR BP（BusinessPartner）通常扮演如下几个角色：

HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HRBP人员；对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。

在中国实施HR BP的关键成功因素：

一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研[1]发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。HRBP的关键成功因素是什么？笔者认为有如下几点：

1.发展HR BP的技能：如前所说，提供业务所需的解决方案需要HRBP既具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。在中国企业，很多HR是业务出身的，这群人如果转型为HRBP虽具备了解业务的先天优势，但是，仅仅有业务背景是不够的，尤其中国的管理者，由于普遍比较年轻，往往难以清晰表达自己对于人力资源的需求到底是什么；这就需要系统提升HRBP的咨询技能，沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求。在转型到HRBP岗位之前，候选人需要精心的选拔和充分的准备。

2.帮助业务主管的做好准备：HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HRBP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HRBP；因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HRBP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。很多企业因为HRBP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HRBP时，笔者建议HRBP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HRBP当成是自己人，有足够的ownership来发挥HRBP的作用。

3.帮助HR BP从事务性工作解脱出来：HRBP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间，在过渡期HRBP有大量的事务性工作还要自己承担，导致HRBP产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。

HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性

HR COE（Center of Expertise）通常扮演如下几个角色：

对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。

在中国实施HR COE的关键成功因素： 基于Aon Hewitt的咨询经验，COE成功推行的难度不亚于HRBP.HRCOE推行的关键成功要素是什么？笔者认为有如下几点：

1.HR COE和BP的充分沟通：HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HRCOE和HRBP的沟通不畅，则无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化：1）计划时，邀请HRBP共同规划；2）设计时，将HRBP提出的需求作为重要的输入；3）实施时，指导HRBP进行推广；4）运作一段时间后，寻求HRBP的反馈，从而作为改进的重要输入。

2.HR COE的专业技能的提升：成功的设计需要对业务需求的充分理解，更需要在本领域精深的专业技能、深厚解决涉及领域较为宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理；在这一层通常可以处理28%的问题； 的专业经验及对领先实践的掌握。对中国企业来说，HR团队通才居多，专才不足，部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质，笔者建议从业界招募有丰富经验的高级COE专家作为内部培养的补充，并要求这些专家扮演导师的角色，带领整个团队的进步。

3.HR COE资源的共享：专家往往资源是有限的，每个业务单元/部门都配备专职COE专家，意味着巨大的人才数量需求，在这种情况下，人才质量的往往难以保证，政策的制定高度割裂，难以实现一致性，这就意味者需要实现COE资源的共享。AonHewitt的全球调研也支持这一观点，和HRBP不同（几百名员工可以配备1名HRBP），但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家的，这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于AonHewitt2009年全球调研数据，77%的全球的公司仅在全球或下一级组织（如事业部/区域）设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE.而资源共享的最大障碍是汇报关系，中国企业往往在不同层级的组织都配备HR，且向业务汇报；实现资源共享，需要决心和行动对COE资源进行整合，更加注重质量而非数量。

HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性

HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色：

HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理；基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题；

第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HRSSC代表将

第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理，本地HR和/或HRBP可能根据具体的查询内容选择介入；在这一层通常可以处理5%的问题； 第3层-HR COE：升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%.在中国实施HR SSC的关键成功因素：

1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HRCOE和HRBP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HRCOE和HRBP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HRSSC建立的进程，初步转移过去；

2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”（high touch）而非“自助式”（hightech）的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体现有的以面对面为主的服务获取习惯；

3.正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC（这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作）。适合纳入未来HRSSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性；而不具备这些特征的工作就不适合放到HRSSC中运作；

4.选址：成功的选址事半功倍。在制定选址决策时，中国企业应该重点关注如下4个因素：1）规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度；如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低；2）人才：需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力（全球运作公司尤为重要）、离职率和工资成本等；3）基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等；4）业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、税收、7X24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度、公司的市场拓展计划等。

注：需要继续查证Dave Urich提出此概念的出处和本文章的原始出处。

第四篇：建筑模型的基本特征介绍

建筑模型的基本特征介绍

建筑模型以其特有的形象性表现出设计方案之空间效果，是建筑设计及都市规划方案中不可缺少的审查项目。建筑模型在国内外建筑、规划或展览等许多部门模型制作，已成为一门独立的学科。在CG领域里，建筑模型的制作都是用3D计算机软件来完成的。这与某些工业上的建筑模型不同。

建筑模型在建筑表现设计中的作用很大，建筑模型有助于设计创作的推敲，可以直观地体现设计意图，弥补图纸在表现上的局限性。建筑模型既是设计师设计过程的一部分，同时也属于设计的一种表现形式，被广泛应用于城市建设、房地产开发、商品房销售、设计投标与招商合作等方面。

建筑模型和建筑渲染往往是结合在一起的，联系非常紧密的两个设计阶段。在一个制作非常好的建筑模型的基础上进行建筑渲染和其他相关的后期制作，不仅能使设计师的工作效率得到很大的提高，而且得出来的作品，把建筑模型与渲染以合适的比例的和形式结合，能够得到客户的青睐，体现出自己的建筑模型制作上的深厚技能。

建筑模型具有以下基本特征：

建筑模型是在建筑设计中用以表现建筑物或建筑群的面貌和空间关系的一种手段。对于技术先进、功能复杂、艺术造型富于变化的现代建筑，尤其需要用建筑模型进行设计创作。在初步设计即方案设计阶段的建筑模型称工作模型，制作可简略些，以便加工和拆卸。材料可用油泥、硬纸板和塑料等。

在完成初步设计后，可以制作较精致的建筑模型，也就是展示建筑模型，供审定设计方案之用。展示建筑模型要求揭示重点建筑房间的内部空间、室内陈设和结构、构造等，表现建筑物接近真实的比例、造型、色彩、质感和规划的环境，这类建筑模型的制作务求达到表现设计创作的立意和构思。

展示建筑模型一般用木板、胶合板、塑料板、有机玻璃和金属薄板等材料制成。所以我们说，建筑模型是建筑设计及都市规划方案中不可缺少的重要项目。

第五篇：建筑模型的基本介绍

常州斯伟建筑设计有限公司

建筑模型的基本介绍

建筑模型（拼音:jianzhumoxing英语: architectural model）是建筑设计及都市规划方案中，不可缺少的审查项目。它以其特有的形象性表现出设计方案之空间效果。因此，在国内外建筑、规划或展览等许多部门模型制作，已成为一门独立的学科。

建筑及环境艺术模型介于平面图纸与实际立体空间之间，它把两者有机的联系在一起，是一种三维的立体模式，建筑模型有助于设计创作的推敲，可以直观地体现设计意图，弥补图纸在表现上的局限性（见建筑制图）。它既是设计师设计过程的一部分，同时也属于设计的一种表现形式，被广泛应用于城市建设、房地产开发、商品房销售、设计投标与招商合作等方面。

基本特征：

使用易于加工的材料依照建筑设计图样或设计构想，按缩小的比例制成的样品。建筑模型是在建筑设计中用以表现建筑物或建筑群的面貌和空间关系的一种手段。对于技术先进、功能复杂、艺术造型富于变化的现代建筑，尤其需要用模型进行设计创作。

在初步设计即方案设计阶段的称工作模型，制作可简略些，以便加工和拆卸。材料可用油泥、硬纸板和塑料等。在完成初步设计后，可以制作较精致的模型──展示模型，供审定设计方案之用。展示模型不仅要求表现建筑物接近真实的比例、造型、色彩、质感和规划的环境，还可揭示重点建筑房间的内部空间、室内陈设和结构、构造等。展示模型一般用木板、胶合板、塑料板、有机玻璃和金属薄板等材料制成。模型的制作务求达到表现设计创作的立意和构思。

建筑模型分类：

1、黏土模型

黏土材料来源广泛取材方便价格低廉经过“洗泥”工序和“炼熟”过程，其质地更加细腻。黏土具有一定的粘合性，可塑性极强，在塑造过程中可以反复修改，任意调整，修刮填补比较方便。还可以重复使用，是一种比较理想的造型材料,但是如果黏土中的水分失去过多则容易使黏土模型出现收缩、龟裂甚至产生断裂现象，不利于长期保存。另外，在黏土模型表面上进行效果处理的方法也不是很多，黏土制作模型时一定要选用含沙量少，在使用前要反复加工，把泥和熟，使用起来才方便。一般作为雕塑、翻模用泥使用。

2、油泥模型

油泥是一种人造材料。凝固后极软，较软，坚硬。油泥可塑性强，黏性、韧性比黄泥（黏土模型）强。它在塑造时使用方便，成型过程中可随意雕塑、修整，成型后不易干裂，可反复使用。油泥价格较高，易于携带，制作一些小巧、异型和曲面较多的造型更为合适。一般像车类、船类造型用油泥极为方便。所以选用褐油泥作为油泥的最外层是很明智的选择。油泥的材料主要成分有滑石粉62%、凡士林30%、工业用蜡8%。

3、石膏模型

石膏价格经济，方便使用加工，用于陶瓷、塑料、模型制作等方面。石膏质地细腻，成型后易于表面装饰加工的修补，易于长期保存，适用于制作各种要求的模型，便于陈列展示。

4、塑料模型

常州斯伟建筑设计有限公司

塑料是一种常用制作模型的新材料。塑料品种很多，主要品种有五十多种，制作模型应用最多的是热塑性塑料，主要有聚氯乙烯（PVC）、聚苯乙烯、ABS工程塑料、有机玻璃板材、泡沫塑料板材等。聚氯乙烯耐热性低，可用压塑成型、吹塑成型、压铸成型等多种成型方法。ABS工程塑料的熔点低，用电烤箱、电炉等加热、很容易使其软化，可热压、连接多种复杂的形体。有机玻璃具有适光性好、质量轻、强度高、色彩鲜艳、加工方便等特点，成型后易于保存。

5、木制模型

木材一般都是经过二次加工后的原木材和人造板材。人造板材常有胶合板、刨花板、细木工板、中密度纤维板等。家具的模型制作常用木头制作。

6、金属模型

以钢铁材料应用最多，如各种规格的钢铁、管材、板材，有时少量的也用一些铝合金等其他金属材料。金属模型材料的制作，主要考虑力学性能和成本等方面的因素。力学性能主要从金属材料的强度、弹性、硬度、刚度以及抗冲击拉伸的能力等方面来考虑。金属模型加工工艺主要有切削、焊接、铸造、锻造等。因实验室加工条件有限，所以金属模型工艺选择较少。

7、综合模型

模型制作所选用的材料，有时不单单是一种材料，也可能是两种或两种。以上材料，经过综合加工制作而成的，但还是以一种材料为主料，其他只是局部的使用，这样制作的模型，整体感较好，后期的装饰处理也方便。如一个石膏雕刻的电话机，上面的显示屏窗口就要用一些透明的有机玻璃，可在反面剪贴一些画面，这样达到逼真的效果，还有按键，就可以选用一些有机玻璃圆棒材，然后工截面切割出大小、厚薄一样的按键，制作出来效果很好。还有一些其他材料，如玻璃钢、泡沫等。

制作材料：

建筑模型制作的材料很多，主要分四大类：

(1)化工类：石英玻璃、海绵、有机玻璃、三氯甲烷、油漆、UHU胶水、A胶、ABS胶板、、工程塑料、合成塑性版、泡沫板等。

(2)植物类：木板、多层板、高密度板、竹条、纸板等。

(3)灯光类：LED灯，米泡等。

(4)水晶内雕建筑模型通过激光内雕、把建筑物内雕到水晶里面。

常州斯伟建筑设计有限公司是一家集沙盘模型制作，动画多媒体制作开发、建筑效果图设计、展览展厅施工于一体的综合性创意设计单位。