第一篇：2015-5企业人力资源管理师课件

2015年5月人力资源管理三级《理论知识》真题及答案(文字版)

该试卷来源于网络，试题答案为网友提供，仅供参考！

第二部份 理论知识

（第26-125题，共100道题，满分为100分）

一.单项选择题（26-85题，分题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）

A.利润最大化

B.效率最大化

C.效用最大化

D.差额最大化

27.劳动力市场的客体是（）

A 社会劳动力资源

B.劳动者的劳动力

C 劳动力的所有者

D 使用劳动者的企业

28.劳动法的基本原则直接决定了（）的性质

A 劳动法律

B 劳动法律制度

C 劳动法律事件

D 劳动法律关系

29.()在国家的法律体系中具有最高法律效力

A 劳动法律

B 宪法

C 国务院劳动行政法规

D 劳动规章

30.企业战略的实质是实现外部环境，（）和战略目标三者之前的动态平衡

A 企业实力

B 管理水平

C 经营环境

D 市场环境

31.企业的进入战略不包括（）

A 合资战略

B 内部创业战略

C 购并战略

D 发展创新战略

32.消费都市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

A 家庭消费

B 个人消费

C 集团消费

D 社会消费

33.人格很复杂，但不包括（）

A 动机

B 情绪

C 能力

D 态度

34.团队的有效性要素构成不包括（）

A 团队学习

B 绩效

C 成员满意度

D 薪酬

35.（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。

A 费德勒权变模型

B 情境领导理论

C 路径一目标理论

D 参考模型

36.A 受教育年限延长

B 边际教育成本快速增长

C 技能与知识边际增长率上升

D 人力资本投资与人的预期收益时间相关

37.组织从事的执业开发活动不包括（B）

A 为了提高员工自身素质而设计的活动

B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动

C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动

38.（D）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定

A 人力资源培训规划

B人力资源费用计划

C 人力资源战略规划

D人力资源制度规划

39.组织结构设计后的实施要则不包括（A）

A 管理系统一元化的原则

B 严格监督与检查原则

C 合理分配职责的原则

D 明确责任的权限的原则

40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是（B）

A 为岗位评价提供重要的依据

B 激发员工芙蓉积极性与主动性

C 使员工明确自己的工作职责

D 能揭示出工作中的薄弱环节

41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是（D）

A 工作说明说内容可繁可简

B 岗位规范书的结构形式呈现多样化

C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉

D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心

42.通过（A）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况

A 实耗工时和定额工时

B 实耗工时和制度工时

C 实测工时和定额工时

D 实耗工时和出清工时

43.以下关于企业定员的说法，不正确的是（C）

A 定员和编制两个概念大相径庭

B 企业定员亦称劳动定员或人员编制

C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势

D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（C）

A 工作成效

B 工作工时

C 劳动效率

D 生产效率

46.（A）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机

A 内部招聘

B 社会招聘

C 校园招聘

D 定期招聘

47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是（B）

A 面试

B 笔试

C 调查

D 档案

48.外部招聘的主要方法不包括（C）

A 招聘洽谈会

B 人才交流会

C 布告法

D 猎头公司

49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）

A 初步面试

B 结构化面试

C 诊断面试

D 非结构化面试

50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（D）提问技巧

A 开放式

B 封闭式

C 清单式

D 假设式

51（D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

A 招聘预算

B 招聘管理成本

C 招聘费用

D 招聘成本效益

52(B)大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务

A 录用比

B 招聘完成比

C 应聘比

D 总成本效用

53（A）是企业中最基本的协作关系和协作形式

A 作业组

B 管理组

C 执行组

D 操作组

54（A）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要

A 培训需求分析

B 培训效果评估

C 培训计划设计

D 培训方法的选择

55对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（A）为主

A 问卷调查和观察法

B 问卷调查和面谈法

C 问卷调查和测试法

D 问卷调查和咨询法

56层次评估发的主要特点不包括（C）

A 层次分明循序渐进

B 考虑因素全面客观

C 定性和定量分析方法相结合

D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

58培训课程内容应以（C）为出发点去选择并组合 A 满足培训需求

B 实现培训课程目标

C 满足个人和组织绩效

D 有效利用培训资源

59培训课程内容应以（D），是使培训工作取得成功的关键之举

A 讲求授课效果

B 实现培训课程目标

C 做好充分准备

D 调动学员参与的积极性

60（A）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化

A 模拟训练法

B 事件处理法

C 角色扮演法

D 行动学习法

61（C）不属于培训前对培训师的基本要求

A 做好准备工作

B 觉得如何在学员之间分组

C 要求培训师结合实际培训

D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查

62（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范

A 绩效管理制度

B 绩效管理目标

C 绩效管理方法

D 绩效管理内容

63在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（C）

A 结果导向型

B 行为导向型主观

C 品质导向型

D 行为导向型客观

64（A）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

A 企业成本管理体系

B 企业绩效管理体系

C 企业文化管理体系

D 企业薪酬管理体系

65以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 选择排列法

B 关键事件法

C 成对比较法

D 强制分布法

66以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 首先确定工作行为出于何种水平

B 是在关键事件法的基础上发展起来

C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同

D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分

提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性个（D）

A 系统性

B 全面性

C 多样性

D 适应性

70（D）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

A 薪酬

B 工资

C 薪资

D 薪金

71直接形式的薪酬不包括（A）

A 基本工资

B 绩效工资

C 年终分红

D 额外津贴

72影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（C）

A 工作条件

B 劳动市场供求关系

C 薪酬策略

D 地区，行业工资水平

73支付相当于与昂岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（B）原则

A 对外具有竞争力

B 对员工具有激励性

C 对内具有公正性

D 对成本具有控制性

74工作岗位评价的对象是（A）

A 岗位工作

B 岗位工资

C 岗位员工

D 岗位 职责

75（D）指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度

A 工作班制

B 工时利用率

C 劳动姿势

D 体力消耗强度

76（D）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

A 内容效度

B 统计效度

C 过程效度

D 结果效度

77（B）是一种最简单的岗位评价方法

A 关键事件法

B 评分法

C 因素比较法

D 排列法

78（A）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构

A 工会

B 董事会

C 监事会

D 职工代表大会

79正式通报的优点不包括（B）

A 信息不易受到歪曲

B 信息传递准确

C 沟通内易于保存

D 便于双向沟通

80（A）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

A 标准工作时间

B 正常工作时间

C 计件工作时间

D 日常工作时间

81以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（C）

A 是劳动者单方的行为规范

B 是企业规章制度组成部分

C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式

82在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（A）与企业签订

A 职工代表

B 企业人事部门

C 企业法人

D 职工所在部门负责人

83劳动行政部门在收到集体合同后的（A）内为提出异议的，集体合同即行生效

A 7日

B 10日

C 15日

D 30日

84在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（A）以上的失能伤害为重伤

A 90日

B 100日

C 105日

D 125日

85（A）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒）或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故

A 重大事故

B 较大事故

C 特别重大事故

D 一般事故

二 多选题

86基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ACE）

A乐观性劳动力假说

B相对性劳动力假说

C悲观性劳动力假说

D绝对性劳动性假说

E 附加性劳动力假说

87有效解决技术性失业的办法有（ACD）

A强化职业培训

B引进先进技术

C普遍的实施职业技能开发

D鼓励技术创新

E推行积极劳动力市场政策

88以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ABE）

A前者的明确性高于后者

B前者的稳定性高于后者

C前者的明确性低于后者

D前者所覆盖事实状态小于后者

E前者所覆盖事实状态大于后者

89促进就业法律制度的内容包括（ABCE）

A规范国家在促进就业方面的职责

B规范各级政府在促进就业的职能

C促进社会特定人口群体的就业措施

D对未成年人及其他人员的就业措施

E促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施

90企业经营战略的实施工作包括（ABDE）

A建立相应组织

B合理配置战略资源

C设置行政支持系统

D实行有效战略控制

E调动群体力量实现战略计划

91企业采购中心的成员通常包括（BCDE）

A生产者

B影响着

C采购者

D决定者

E信息控制者

92群体决策的缺点包括（ACE）

A对决策结果的责任不清

B无法增加决策的可接受性

C要比个体决策需要更多时间

D群体讨论时易产生个人倾向

E从众心理会妨碍不同意见的表达

人的心理属性是人的（ABCDE）等一切心理现象的总和

A感觉

B思维

C记忆

D需要

E观念

94从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（ACE）

A长期计划

B中长期计划

C中期计划

D中短期计划

E短期计划

95组织结构图绘制的基本图示主要包括（ACDE）

A组织机构图

B组织职能图

C组织职务图

D组织功能图

E组织关系图

96工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括（ABCE）

A岗位名称

B工作权限

C岗位等级

D定员标准

E岗位编码

97企业统计产品实耗工时指示，一般应以（BCDE）等数据为基础

A原始记录

B测时写实

C厂内报表

D抽样调查

E工时统计台账

98按设备定员，需要根据（ABCDE）来计算定员人数

A出勤率

B设备需要开动班次

C工人看管定额

D设备需要开动台数

E生产任务总量

99内部招聘的主要方法包括（BCE）

A工作轮换

B内部晋升

C工作调换

D人员重聘

E公开招聘

100发布广告的关键问题在于（BCE）

A广告媒体如何计费

B招募结果如何反馈

C广告媒体如何选择

D广告内容是否合法

E广告内容如何设计

面试可以使用人单位全面了解应聘者（BCDE）

A社会背景

B反映能力

C个人修养

D逻辑思维能力

E语言表达能力

102心里测试类型主要包括（ACDE）

A人格测试

B能力测试

C兴趣测试

D道德测试

E情境模拟测试

103信度评估系数主要包括（ADE）

A稳定系数

B外在一致性系数

C随机系数

D内在一致性系数

E等值系数

104一个单位或组织的工作，一般可分为(ABCDE)

A决策层

B管理层

C执行层

D操作层

E监督层

105下列关于Goidstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有（ABCE）

A建立在未来需求的基点上

B组织分析是任务分析和人员分析的前提

C该模型提供了一个连续性的反馈信息流

D任务分析更侧重于职业活动的理想状况

E人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析

106内部培训师的培养方式包括（ABDE）

A专门培训

B模拟授课

C外部培训师助手制度

D共同研讨

E内部培训师俱乐部

107目标导航模型法的精髓再遇（ABD）

A关注的是受训者而非培训者的动机

B评估受训者个人素质能力的提高

C优先考虑培训效果的测量和确定

D简单使用的分级评估标准和策略

E培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

108学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则

A尽量遵循人的认知规律

B系统的从过去和当前培训项目与经营中学习

C应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据

D促进各个培训参与主体之间的联系

E使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

109案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ABCDE）

A自己的经历

B培训方面的资料

C内部的文件资料

D有关人员的叙述

E考评信息系统设计

110绩效管理程序的设计可以分为（ABDE）

A绩效管理制度设计

B具体考评标准设计

C管理的总流程设计

D具体考评程序设计

E考评信息系统设计

111绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（ABCDE）

A绩效管理制度设计

B绩效管理流程设计

C绩效管理工作开发

D绩效管理组织构建

E管理信息系统设计

113行为观察法也称（ABD）

A行为观察评价法

B行为观察量表法

C行为观察量表法评价法

D行为锚定等级评价法

E行为锚定法

114综合型绩效考评方法包括（BCDE）

A合成考评法

B强迫选择法

C加权选择量表发

D结构式叙述法

E图解式评价量表法

115薪酬的表现形式包括（ACD）

A精神的与物质的B稳定的与非稳定的C有形与无形的D货币的与非货币的E内在的与外在的

116企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）

A对社会具有贡献性

B对内具有公正性

C对员工具有激励性

D对外具有竞争力

E对成本具有控制性

117企业薪酬管理的基本原则包括（ABCDE）

A劳动报酬总额

B福利费用

C社会保险费用

D教育经费

E人员招聘费用

118企业人工成本也称人事费用，主要包括（ABCDE）

A明确岗位在企业所处地位

B为实现内部公平提供依据

C量化表现出岗位的综合特征

D为岗位归级列等奠定基础

E在定量分析的基础上定性测评

119合理确定人工成本的方法包括（ACDE）

A销售净额基准法

B附加值基准法

C损益分歧点基准法

D净利润基准法

E劳动分配率基准法

120福利管理的主要原则包括（ABCDE）

A合理性原则

B协调性原则

C必要性原则

D整体性原则

E计划性原则

121职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（BDE）

A质量管理小组

B提出合理化建议

C职工代表大会制度

D各类岗位责任制

E班组自我管理小组

122企业实施员工满足度调查的目的包括（ABCD）

A增强企业凝聚力

B诊断公司潜在的问题

C找出本阶段出现问题的主要问题的原因

D评估组织变化和企业政策对员工的影响

E促进公司内部各部门之间的沟通和交流

123限制延长工作时间的措施包括（BE）

A条件限制

B时间限制

C人员限制

D行政命令

E提高劳动报酬

124集体合同的特征包括（ABDE）

A合法性

B主体平等性

C意思表示一致性

D法律约束性

E定期的书面合同

125以下属于劳动保护费用的有（ABCE）

A工伤认定费用

B工伤医疗费用

C工伤评残费用

D工伤保险费用

E工伤人工费用

第二部分理论知识

一、单项选择题

26．【答案】C

【解析】在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。作为市场主体的个人追求的目标是效用最大化。

27．【答案】B

【解析】劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

28．【答案】B

【解析】劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。

29．【答案】B

【解析】宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

30．【答案】A

【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

31．【答案】D

【解析】企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略。

32．【答案】B

【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

33．【答案】C

【解析】人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

34．【答案】D

【解析】森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：(1)绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。(2)成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。(3)团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。(4)外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

35．【答案】C

【解析】路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

36．【答案】C

【解析】人力资本投资报酬递减的原因有：(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。(2)边际教育成本的快速增长。(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

37．【答案】A

【解析】组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动，即B、C、D三项所述内容。

38．【答案】C

【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

39．【答案】B

【解析】组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。

40．【答案】A

【解析】工作岗位分析的作用包括：(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

41．【答案】B

【解析】工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，故8选项错误。

42．【答案】A

【解析】实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

43．【答案】A

【解析】在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

44．【答案】C

【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。

45．【答案】C

【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

46．【答案】A

【解析】内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

47．【答案】B

【解析】通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。

48．【答案】C

【解析】外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，布告法属于内部招募的方法。

49．【答案】B

【解析】结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

50．【答案】D

【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思

考问题。

51．【答案】D

【解析】招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

52．【答案】B

【解析】招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

53．【答案】A

【解析】作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

54．【答案】A

【解析】培训需求分析是现代培训活动的首要环节，它是确定培训目标、制定培训计划的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。

55．【答案】B

【解析】对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。

56．【答案】B

【解析】层次评估法的主要特点在于：(1)层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。(2)定性和定量分析方法相结合。(3)其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

57．【答案】A

【解析】层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。

58．【答案】B

【解析】培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

59．【答案】D

【解析】在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。

60．【解析】A

【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

61．【答案】C

【解析】做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。

62．【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

63．【答案】A

【解析】在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用结果导向型考评方法。

64．【答案】B

【解析】企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

65．【答案】B

【解析】行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。

66．【答案】A

【解析】行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

67．【答案】B

【解析】绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。

68．【答案】D

【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择的与绩效有关的评价要素有：个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素。

69．【答案】D

【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

70．【答案】B

【解析】工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

71．【答案】D

【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

72．【答案】A

【解析】影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

73．【答案】C

【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬，在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

74．【答案】A

【解析】岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

75．【答案】A

【解析】在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

76．【答案】A

【解析】内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

77．【答案】D

【解析】简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法。

78．【答案】D

【解析】职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

79．【答案】D

【解析】正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。

80．【答案】A

【解析】标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

81．【答案】A

【解析】用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故本题选A。

82．【答案】A

【解析】根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

83．【答案】C

【解析】劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同自行生效。

84．【答案】C

【解析】按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：轻伤，即休息1～104日的失能伤害；重伤，即休息105日以上的失能伤害。

85．【答案】A

【解析】根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

二、多项选择题

86．【答案】CE

【解析】在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

87．【答案】ACE

【解析】解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

88．【答案】BCE

【解析】劳动法基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。

89．【答案】ABCE

【解析】促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

90．【答案】ABCDE

【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

91．【答案】BCDE

【解析】企业采购中心通常包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。

92．【答案】ACDE

【解析】群体决策的缺点有：要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。

93．【答案】ABCDE

【解析】心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要组成部分，是人性的本质。

94．【答案】ACE

【解析】从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。

95．【答案】ABCD

【解析】组织结构图绘制的基本图示有以下四种：(1)组织结构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。(2)组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。(3)组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。(4)组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。

96．【答案】ACDE

【解析】工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。

97．【答案】ACE

【解析】企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察等)，在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中的不足。

98．【答案】ABCD

【解析】按设备定员，即根据出勤率、设备需要开动班次、员工看管定额、设备需要开动的台数来计算定员人数。

99．【答案】ABCD

【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

100．【答案】CE

【解析】发布广告的关键问题在于广告媒体如何选择和广告内容如何设计。

101．【答案】ABCDE

【解析】面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

102．【答案】ABCE

【解析】一般地说，心理测试主要包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试。

103．【答案】ADE

【解析】通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

104．【答案】ABCD

【解析】一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

105．【答案】BDE

【解析】Goldstein组织培训需求分析模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作正确选择和判断。其中，组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。A项是前瞻性培训需求评估模型的特点，C项是培训需求循环评估模型的特点。

106．【答案】BCDE

【解析】企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”。定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。

107．【答案】 ABCE

【解析】目标导向模型法的精髓在于：(1)关注的是受训者而非培训者的动机。(2)评估受训者个人素质能力的提高。(3)把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素。(4)培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

108．【答案】BCDE

【解析】学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：(I)系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习。(2)鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进。(3)视参与者的支持为培训的一部分和进步依据。(4)促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。

109．【答案】ACDE

【解析】案例分析培训方法中，案例编写信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。

110．【答案】CD

【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

111．【答案】ACD

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计和绩效管理制度的设计。

112．【答案】ABD

【解析】绩效计划的主要特征包括：绩效计划是关于工作目标和标准的契约；绩效计划是一个双向沟通的过程；参与和承诺是制定绩效计划的前提。

113．【答案】ABC

【解析】行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

114．【答案】AE

【解析】综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。

115．【答案】ACDE

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

116．【答案】BCDE

【解析】企业薪酬管理的基本原则包括：(1)对外具有竞争力原则。(2)对内具有公正性原则。(3)对员工具有激励性原则。(4)对成本具有控制性原则。

117．【答案】ABCD

【解析】企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

118．【答案】ABCD

【解析】工作岗位评价的基本功能包括：(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(2)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(3)横向比较岗位的价值，具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(4)量化岗位的综合特征。

119．【答案】ACE

【解析】合理确定人工成本的方法包括：(1)劳动分配率基准法。(2)销售净额基准法。(3)损益分歧点基准法。

120．【答案】ABCE

【解析】福利管理的主要原则包括合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则。

12t．【答案】ADE

【解析】职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

122．【答案】ABCDE

【解析】企业实施员工满意度调查的目的包括：诊断公司潜在的问题；找出本阶段出现的主要问题的原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；促进公司与员工之间的沟通和交流；增强企业的凝聚力。

123．【答案】ABCE

【解析】限制延长工作时间的措施包括条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。

124．【答案】ABCDE

【解析】集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：(1)集体合同是整体性规定劳动条件的协议。(2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订。(3)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

125．【答案】ACD

【解析】劳动保护费用的类别主要包括：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。

第二篇：企业人力资源管理师

企业人力资源管理师

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵

广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划（即具体的实施规划）的统一。

狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划；

中期规划：规划期限在一年至五年的计划；短期规划：一年及一年以内的计划。

（二）人力资源规划的内容

1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资

源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组

织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包

括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企

业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物等）彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）

第三篇：人力资源管理师

1.方案设计

2003年7月份某电信公司从各个大专院招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您喂该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

2.计算题

某公司人力资源部对员工举办一次为期4天得集中培训，参加培训的学员共50人。根筋以往经验，人力资源部作了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬喂10000元/天、交通食宿费用500元/天；培训场地级设备租赁费1500元/天：学员教材费100元/人、餐费每人20元/天：参加培训人员的误工费为每天平均100元/天：其他培训费合计2000元。

请计算此次培训实际发生的培训总成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。

不用抄题目，只写答案！

2、培训总成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培训成本：79000÷50=1580（元）

预算80000元，而实际培训总成本是79000元，实际培训总成本比预算相比节约了1000元，说明此次培训很好的控制了成本，满足预算要求、

第四篇：企业人力资源管理师培训小结

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企业人力资源管理师培训小结

一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合原则。

二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团。

三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。

四、部门结构不同模式的选择：

1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。

2、以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较多，管理费用较多；当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成果为中心；

3、以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

五、企业战略与组织结构的关系：

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。

2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品 艾德教育：www.teniu.cc

和服务，企业组织要求建立职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

六、企业组织结构变革的程序：

（一)组织结构诊断。其中包括：1.组织结构调查，主要调查资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。4.组织关系分析。

（二)实施结构变革：1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

（三)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

七、狭义与广义的人力资源规划及作用：广义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划：除配备、补充与晋升计划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源利用效率、使组织和个人发展目标相一致； 艾德教育：www.teniu.cc

八、企业人力资源规划的环境：外部环境（经济、人口、科技、文化法律等社会因素）、内部环境（企业的行业特征、发展战略、文化、人力资源管理系统）

九、制定企业人员规划的基本原则及基本程序：基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应原则、保持适度流动性的原则）。基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源善，为预测工作准备精确而翔实的资料；在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；人员规划的评价与修正；

十、人力资源需求预测的内容和作用：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施扣留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，（一）对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；

（二）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性

十一、预测的局限性与一般影响因素：

（一）局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制；

（二）影响因素：顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄的变化、工作小时的变化、社会安全福利保障；

十二、人力资源需求预测程序及原理、分析方法：程序：

（一）准备阶段：构建人力资源需求预测系统、进行预测环境和影响因素分析、进行岗位分类、资料采集与初步处理；

（二）预测阶段：根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；与部门管理者进行讨论，修正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对预测期内退休人员、未来可能离职的人员进行统计，得出未来人员流失状况统计结果；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源 艾德教育：www.teniu.cc

需求预测；

（三）编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。分析方法:可分为定性预测和定量预测两大类

（一）定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法，又称专家评估法，（二）定量预测：转换比率法：计划期末需要的员工数量＝（目前的业务量＋计划期业务的增长量）/（目前人均业务量×（1＋生产率的增长率））、人员比率法、趋势外推法、回归分析发、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（包括：工作定额分析法N=W/(Q*(1+R）)、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法

十三、内部与外部供给预测影响因素：

（一）内部因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）；

（二）外部影响因素：地域性因素、人员政策及人员现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好）

十四、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业与流动人员；其他组织在职人员；

十五、企业人员供给预测的步骤：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状；分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；得出对企业内部人力资源供给量的预测；分析影响外部人力资源供给的各种因素，得出企业外部人力资源供给预测；将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

第五篇：企业人力资源管理师常用法律手册

企业人力资源管理师常用法律手册

一、法律

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国职业病防治法》

《中华人民共和国工会法》

《中华人民共和国安全生产法》

《中华人民共和国个人所得税法》

《中华人民共和国公司法》

《中华人民共和国企业破产法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

二、行政法规和规范性文件

（一）综合劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）

（二）就业

企业职工档案管理工作规定

招用技术工种从业人员规定

劳动力市场管理规定

（三）劳动合同与集体合同

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

集体合同规定

劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见

（四）工作时间与休息休假

国务院关于职工探亲待遇的规定

中共中央、国务院关于职工休假问题的规定

国务院关于职工工作时间的规定

全国年节及纪念日放假办法

国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路假问题的规定

劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法

（五）工资

工资集体协商试行办法

最低工资规定

建设领域农民工工资支付管理暂行办法

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知

（六）劳动保护

企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441-86）

女职工劳动保护规定

女职工禁忌劳动范围的规定

禁止使用童工规定

未成年工特殊保护规定

劳动防护服务器管理规定

（七）社会保险

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

失业保险金申领发放办法

工伤认定办法

因工死亡职工供养亲属范围规定

非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法

企业年金试行办法

劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级

（八）劳动保障争议处理与监督检查

社会保险行政争议处理办法

社会保险稽核办法

（九）其他

住房公积金管理条例

三、司法解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）

最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（2006年8月14日）