第一篇：与下属谈话艺术

与下属谈话的艺术

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《与下属谈话的艺术》的内容，具体内容：领导与下属的沟通方法领导者之所以被称为一个领导，很大一部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去奋斗。正因为这样，与下属沟通，就成为领导进行思想教育工作的一个重要...领导与下属的沟通方法

领导者之所以被称为一个领导，很大一部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去奋斗。正因为这样，与下属沟通，就成为领导进行思想教育工作的一个重要方法。实践证明，下属和领导之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。运用好谈话技巧，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进感情。因此，领导者要想成功领导组织，就必须掌握好与下属沟通这一基本领导艺术。

谈话与对话不同，对话更多的是一对几，谈话则多是一对一;对话是公开的，谈话则是私下的;对话所要解决的是“面”上的问题，谈话所要解决的则是“点”上的问题。领导者通过与下属的个别谈话，可以掌握许多不便或不愿在公开场合下暴露的情况，进而解决问题。如果说对话要讲究语言技巧，那么，谈话更应该讲究方式方法，如果运用得不好，那就很难达到预期的效果。一般来说，与下属的谈话要视谈话目的、对象不同而不同，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用：

一是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。通过询问来让下属产生沟通的欲望，而不是单向的接受知识再消化、利用。

二是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求领导要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待下属，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断下属的话头，应允许下属解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩再指出其不足，对被批评的下属的缺点和错误要尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进行批评交谈。

在谈话的过程中，领导要创造一个融洽的交谈气氛。谈话是领导者与下属相互交流思想、意见等的极好方式，但这种相互交流要以“融洽”作为前提。要善于激发下属讲话的意愿，谈话是领导和下属的双向活动，遇上沉默的下属，谈话不免要陷入僵局，领导应把握好细腻的情感变化和分寸，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在抓住对方的心理细节，减轻下属的心理压力，激发下属讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务，要善于启发下属讲真情实话。

话题要从大处着眼，小处入手。话题太大、太玄，容易使下属产生厌烦情绪，或者给人以夸夸其谈、装腔作势的感觉。进入正题后，要善于掌握评论的分寸。在听取下属讲述时，领导者不应发表评论性意见。批评对方时不能无中生有，让下属下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与下属进行交谈。不要言过其实，更不要挖苦下属。要根据下属的性

格、身份和心理来谈话。

领导者谈话时要平易近人、和蔼可亲，不要老是板着面孔打官腔、摆架子;也不要做可能干扰下属工作或有损于下属威信的事。只有这样，才能使下属对领导者有亲近感、平等感，才能在谈话中开出灿烂的精神之花。

第二篇：领导与下属的谈话技巧

领导与下属的谈话技巧

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谈话与对话不同，对话更多的是一对几，谈话则是一对一；对话是公开的，谈话则是私下的；对话所要解决的是“面”上的问题，谈话所要解决的则是“点”上的问题。领导者通过与部下的个别谈话，可以掌握和解决许多不便或不愿在公开场合下暴露的问题如果说对话要讲究语言技巧，那么，谈话更应该讲究方式方法，如果运用得不好，那就很难达到预期的效果。一般来说，应从以下几个方面去把握：

1、要创造一个融洽的交谈气氛。个别交谈是领导者与部下相互交流思想、意见等极好的方式，但这种相互交流要以“融洽”作为前提。冷酷、缺乏热情而充满敌意的交谈气氛决不会产生出满意的效果来。因此，积极创造融洽的交谈气氛，是交谈能否开展和进行的一个重要环节。在这方面，领导者首先要有诚意，其次要有修养。

2、要善于激发部下讲话的愿望。谈话是领导和部下的双边活动，部下若无讲话的愿望，谈话不免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在减轻部下的心理压力，激发部下讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

3、要善于启发部下讲真情实话。谈话所要交流的是反映真实情况的信息，但是，有的部下出于某种动机，谈话时弄虚作假，风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷，这都使谈话失去意义。为此，领导者一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

4、话题要从大处着眼，小处入手。和部下交谈，不必从很有深度的话题上入手，因为谈及的问题如果太大、太玄，容易使人生厌，或者给人以夸夸其谈、装腔作势的感觉。因此，成功的领导者在同部下谈话时，总是从身边的小事入手，寓大道理于小事情之中。要做到这一点，应遵循以下两个原则：一是就事论事，不泛谈大道理；二是不戴帽子、打棍子，搞上纲上线。

5、要善于掌握评论的分寸。在听取部下讲述时，领导者不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措词要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于部下采纳接受。批评对方时不能无中生有，让部下下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与部下进行交谈。

6、要善于利用谈话中的停顿。部下在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是部下为检查一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导作出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插语，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。例如，部下刚讲到“：新机器停止运行了„„”出现突然停顿，领导就应问“：那么，这意味着新的机器停止运行了！”在这种情况下，说任何其他问题都会改变说话者原来的思路。

7、要善于利用一切谈话机会。谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。但要注意，当有第三个人在场或有外界其他因素干扰，以及时间仓促时，是不宜进行谈话的。个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入，会使部下因自我警觉意识的出现而使

思想呈现出封闭状态，这样，就会使谈话的效果大打折扣。谈话场合的吵闹，也会使人精力分散并产生烦躁情绪而直接影响谈话的效果。至于时间的仓促，也只能使谈话犹如蜻蜓点水，匆匆而来，匆匆而去，使交谈难以深入、透彻。

第三篇：谈话艺术

谈话艺术

在巡视中与干部群众进行个别谈话，是开展巡视的基础性工作，也是巡视组了解情况、发现问题的重要途径。通过个别谈话，能够了解被巡视地方、单位的总体情况和领导班子及其成员贯彻执行党的路线方针政策、落实党风廉政建设责任制、廉政勤政、选拔任用干部等方面的情况及存在的突出问题。个别谈话质量直接关系到巡视工作的质量和效果，对于做好巡视工作的重要性不言而喻。通过三年来的巡视实践，我们感觉到，个别谈话的质量还不够高，效果不够理想。究其原因，除了谈话对象或不了解情况，或不愿讲真话等因素外，从我们巡视工作人员自身来讲，也还有一些需要改进和提高的地方。总结这三年来的实践经验，我们感到，要做好谈话这项基础性工作，提高谈话质量，取得更好的效果，应当进一步做好以下几个方面的工作。

一、做好谈话准备工作，提高谈话质量

做好谈话前的准备工作，可以从如下几个方面着手：

一是拟定谈话提纲，预约谈话时间，使谈话对象有所准备。根据不同的谈话对象，拟定不同的谈话提纲，提出不同的要求。对班子成员，除了要求他们谈班子和其他成员贯彻执行党的路线方针政策、选拔任用干部、廉洁自律等方面的情况外，还要求其说明自己家属、子女的情况。对其他同志，要求他们谈班子和成员的工作、作风、廉政及其家属子女就业等情况。使谈话对象谈话有主题，有框框，有利于提高谈话质量和效率。

二是了解谈话对象的基本情况。请组织人事部门提供干部名册，目的是事先对谈话干部的基本情况进行熟悉，工作部门、业务等做面上的了解，在谈话开始时谈谈其个人的基本情况、成长经历，使谈话对象感到亲切，乐于讲实话、讲真话。

三是合理安排谈话对象。按照巡视工作的有关规定和根据工作需要，巡视组的谈话对象既有被巡视地方、单位的班子成员、下级单位、部门的领导干部，也有离退休干部、普通干部职工；除了必谈对象，也可以根据巡视进展情况约请某些人个别谈话。要特别注意听取纪检监察、审计、公检法等部门的情况汇报，同直接在第一线查办案件的同志个别交谈深入了解情况。他们掌握的情况和线索比较多，且具体可靠。还有一些刚退下来的老同志，由于思想包袱轻，顾虑少，谈话中往往能涉及一些重要的、实质性的问题。

四是要及时汇集谈话情况，明确深入谈话重点。每隔一段，巡视组就应进行一次碰头会，对谈话中了解到的情况进行汇总、分析，以确定下一步的谈话对象、谈话目的和要求。

二、紧扣谈话主题，提高谈话质量

巡视工作既要全面了解情况，客观真实地反映巡视地方的总体情况，又要按巡视工作职责重点查找存在的问题，特别是党政“一把手”存在的问题。在谈话中，多数谈话对象往往只讲成绩，不讲问题，讲成绩滔滔不绝，谈问题轻描淡写。为此，我们要注意紧紧围绕巡视工作的六项任务进行谈话，着重查找问题。

一是重点围绕党内外对两个“一把手”的看法与评价开展个别谈话。个别谈话时，首先请谈话对象谈对党政“一把手”的看法，看有无不廉洁的行为，其家属子女“干净不干净”，口碑好不好，是否插手工程、任用亲信、违反政治纪律等。

二是重点围绕事关贯彻执行党的路线方针政策的重大原则问题开展个别谈话。如班子提出的发展战略、奋斗目标符不符合科学发展观和本地区、本单位的实际情况，是否存在搞“政绩工程”等。

三是重点围绕影响经济发展社会稳定的问题开展个别谈话。如改制企业职工、城市改造居民拆迁等群体上访的问题，核实个中是否存在损民及政策未落实到位问题。

四是重点围绕干部群众反映强烈的问题开展个别谈话。如干部作风不实、精神不振、脱离群众的问题，部门权力利益化，“三乱”问题及经济发展环境不优的问题等。

三、讲究谈话方法，提高谈话质量

一些同志思想有顾虑，怕找麻烦，不愿讲心里话，这是我们在个别谈话中经常会遇到的一个难题。解决这个问题，主要靠我们做好思想工作，注意谈话艺术，创造融洽气氛，营造良好的谈话氛围。在谈话时，我们认真宣传巡视工作的意义和目的，使他们认识到，开展巡视既是对领导干部的一种监督，又是党组织对干部的关心和爱护，消除谈话对象不愿谈、不敢谈的思想顾虑，使他们实事求是地反映情况和问题。

一是针对不同层次、不同年龄段、不同性别的干部，采取不同的谈话策略，谈话语气语调尽量轻松、平和。对年龄大的同志谈一谈经历，对年青的同志谈一谈抱负、谈工作，对女同志让谈一谈家庭，工作的艰辛，拉近我们与谈话对象的距离，营造出和谐的交心、谈心氛围，使其知无不言，言无不尽。

二是针对不同谈话对象，采取不同形式的谈话方法，尽量使谈话对象讲真话、实话。不插话、不打断，认真的听，仔细的记录，对一些比较复杂问题，我们还要求其提供文字材料。有的领导干部能提出有关建议，但对反映问题存在顾虑、犹豫不决，但能比较含蓄、婉转的流露出部分信息，对此类同志我们进行鼓励、引导，消除其顾虑，使其畅所欲言。

三是注意谈话细节，挖掘深层次的内容。不放过谈话对象流露出来的只言片语，一个表情、一个措辞都是谈话对象真实想法的流露，对此我们紧抓不放，直接引出话题，尽可能的让谈话对象将事实真相、自己的真实想法以及我们需要了解的情况说出来，对深层次的东西尽可能的挖掘出来，从而使我们掌握了更多的情况。

四是对谈话反映的问题进行印证。在谈话中，我们经常将前面谈话同志反映出来的情况在与其他相关人员谈话中进行印证，通过不同人的谈话了解实情，尽可能的多听取一些同志对同一问题的看法和建议，从而较为准确的掌握所反映的问题真相，掌握大多数人的看法和建议。

五是加强宣传教育，提高领导干部的廉洁自律意识。巡视组的工作人员既是监督员，又是党的政策的宣传员。在谈话中，坚持将谈话作为宣传党内监督条例的过程，注重发挥巡视工作的警示作用和威慑效应。在保证完成巡视工作任务的同时，也相当注意加强对干部的教育，把与干部的个别谈话变成一次干部教育活动。在谈话时，积极宣传开展巡视的意义、目的，要求谈话对象严以律己，自觉接受监督，管好自己、家属子女和身边工作人员，带好班子，带好队伍，严格遵守廉洁自律规定，努力做到勤政廉政。

第四篇：主管领导与下属谈心谈话记录

主管领导与下属谈心谈话记录

一、X市长：XXX同志，请您谈一下您在思想、工作、学习、作风等方面情况？

XXX:就我个人而言，思想向上，工作主动，学习积极，作风扎实。但还存在有以下问题：1.不求有功，但求无过。局限于对上级布置工作的落实，缺乏主动考虑工作的创新和长远发展。2.工作落实还有停留在纸面上，有以会议、文件的形式抓工作落实以及工作方法上的经验主义现象。3.学习目的不够明确，理论学习指导性、针对性不够强，形式大于内容，存在以干代学现象。4.缺乏认真深入地思考和一抓到底的务实作风。工作重形式，轻效果现象时有发生。

二、X市长：XXX同志，请您谈一下你单位在贯彻落实党的路线、方针、政策、重大事项决策制度和干部队伍建设等方面的情况？

XXX: 1.教体局班子认真贯彻执行党的路线方针政策，在大是大非问题上坚决执行中央、省委和XX市委的各项决策部署，做到令行禁止。2.重大事项实行党委决议、党政分工贯彻、纪检部门和工会民主监督制度。重要问题按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委集体讨论，作出决定。3.局党委以群众路线教育实践活动为契机，组织全局各部门对党风廉政建设、财务管理等方面的10项现行制度进行修订完善。建立长效机制，把作风建设、队伍建设、能力建设等内容纳入制度轨道，以行得通、指导力强、能长期管用的制度将活动成果和成功经验固化下来。推动了制度“废、改、立”工作的经常化长效化，确保宗旨意识得到全面、持续地体现。

三、X市长：XXX同志，请您对不能严格遵守党的政治纪律、贯彻落实上级有关规定或因工作失误造成一定负面影响、不能完成工作目标任务、领导班子内部出现不团结现象、民主考核较差及在思想作风、工作作风、生活作风、廉洁自律等方面群众反映强烈的干部要进行诫勉谈话，责令限期整改的执行情况简要谈谈你们的做法？

XXX:由于上述问题涉及面太广，很难逐一说明，我就今年以来教育系统出现的典型问题谈谈我们的具体做法。今年春季，XX镇一初中出现了食用四季豆发生学生集体食物中毒事件，给我市带来了非常不良的社会影响。事件发生后，局班子成员第一时间赶到现场，积极应对，严格控制事态范围的扩大。事后，主动诚恳认真和家长沟通，达成谅解。对负有直接责任的当事人与其解除校园供餐合同，对负有领导责任的校长和其他相关责任人严肃处理。

四、X市长：XXX同志，请您谈一下在深化干部人事制度改革，防止选人用人上的不正之风、领导班子和领导干部考核等方面的意见和建议？

XXX：⒈加强反腐倡廉的教育工作，牢固树立正确的权位观。大力加强党的思想政治建设，教育广大党员干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的从政道德，堂堂正正做人，清清白白从政，踏踏实实办事。使其做到“不思腐败、不愿腐败”。2.深化干部制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。一是选拔任用干部要实行全程公示，即民主推荐结果、考核结果、任前公示，扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、监督权。二是加大公开选拔干部的力度。⒊建立健全用人失察责任追究制度，坚持选用人的权力和责任相统一。一要建立推荐干部责任制。二要建立考核干部责任制。三要建立领导把关责任制。

第五篇：领导人怎样与自己的下属谈话

领导人怎样与自己的下属谈话

思想政治工作中的方式之一是个别交谈，通过个别交谈，许多不便或不愿在公开

场合暴露的问题可以得到掌握和解决。

一`选准谈话的时机。下列几种情形，是不宜进行交谈的时机：

1．作为领导者，对要谈的问题的认识还处于模糊阶段时。谈话要有的放矢，如果领导者对所要谈的问题没有准确的认识和把握，以为问题可以在同下属的交谈中得到核实或澄清，这是一种缺乏科学头脑的方法。如果下属在谈话中有意颠倒是非，领导者就很难把握事物的真相而进行有说服力的工作了。

2．当下属的情绪还处于波动中时。处在情绪波动中的人的思想是不稳定的，这时的认识往往呈现出

极端化的倾向，同时还常伴有逆反心理，听不进意见。遇到这种种情况，领导者应该采取“观望”的办法，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。

3．当有第三人在场或有外界其他因素干扰时。个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入会使下属

因自我警觉意识的出而使思想呈现出封闭状态。因此，无论是表扬还是批评，第三者在场都会使谈话 效果受到冲淡。自然，这里的“他人”不仅包括谈话者的同事，同时也包括谈话者双方的亲属。另外，交谈场所闹杂，也会使人精力分散并产生烦燥情绪而直接影响谈话的效果。

4．当时间仓促时。要想通过谈话真正解决问题，彼此间的交谈必须深入`透彻，这就是说，领导者在同下属谈话中，必须要有一定的时间做保证，使彼此间能坐下来，谈得下去，没有较充裕的时间，只能如蜻蜓点水，匆匆而来，匆匆而去，使谈话最终陷入形式主义。

二、创造融洽的交谈气氛

个别交谈是相互交流思想、观点、看法的活动，这种相互交流需要“融洽”作前提，冷酷、缺乏热

情而充满敌意的交谈气氛决不会产生出满意的效果来。因此，积极创造融洽的交谈气氛，是交谈中的一个重要环节。在这个问题上，领导者应注意三点：

首先，要有诚意。表扬对方不是信口开河、满足对方的虚荣心；批评对方不是无中生有、让对方下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与对方进行交谈。其次，要有涵养。个别交谈中，下属有时会对领导者的某些言行表示出反对的意见来，这就需要领导者有良好的个人修养，即使面对严厉的谴责，也不能在言语或表情上有反对的表示，否则，一定会使下属封闭自己的思想，不愿再同领导者交谈。另一方面也会破坏交谈气氛，使谈话无法继续进行。

再次，要善于运用得体的语言。这主要是指在指出对方错误时，要回避那些生硬、带有刺激意味的语言，而尽量选择那些既能表达本意又能使对方接受的语句。例如同是批评对方，“这一点你就大错特错”这句话，就不如“关于这一点，我认为正确的是应该是。。。”易于 让人接受。另外有些领导者习惯于一本正经，讲话呆板单调，庄重得令人感到压抑，以为只有郑重其事才得体，这种方式在个别

交谈中是绝对不可取的。改正的方法是抛开官架子，适当增加幽默语言。

三、注意正题前的“暧身运动”。

在体育竞技中，每当进行重大比赛之前常会有一些“热身赛”，目的是使运动员放松情绪，以适应正式比赛。个别谈话中，进入正题之前领导者有意加进一些叙家常之类的“无聊的对话”，也同样可以收到热身赛的效果。

谈话前的“暖身运动”还有 如下好处：

1、可以减轻下属的心理压力及仓促感，使其渐渐进入“角

色。一个人突然被领导召见，刚开始难免有些惶恐和不适应，谈话前的“暖身运动”还有如下好处：

第一、可以减轻下属的心理压力及仓促感，使其渐渐进入“角色”。一个人突然被领导召见，刚开始难免有些惶恐和不适应心理，第二、能够缩小彼此之间的心理差距，达到联络感情、融洽气氛，引出对方说话的目的；第三、可以观察对方情绪，为正题订好“基音”。如果下属缄默不语，对话题缺乏热情，说明其心情不佳，这时领导者的谈吐方式就应相对谨慎，以不激起对方的不愉快为原则；如果下属情绪饱满，侃侃而谈，说明其心绪良好，这时领导者就应采取另一种稍随便的谈吐方式来与之交谈。

四、话题从大处着眼，小处入手

和人谈话，不必从很有深度的谈题上入手，谈及的问题如果大太、太玄容易使人生厌，或者给人以夸夸其谈，装腔作势的感觉。因此成功的领导在同下属交谈时，总是从小事入手，寓大道理于小事之中。话题做到大处着眼，小处入手，应遵循两个原则：第一、就事论事，不泛谈大道理。大道理的特征是空泛和抽空象，个别交谈是一种推心置腹的活动，其特点是实在和具体，如果在这种场合仍象平时作报告一样对下属尽说一些不着边际的原则话，则会冲淡个别交谈的气氛，在交谈者双方堵起阻碍沟通的屏障。第二,不戴帽子打棍子搞上纲上线.。由于长期左倾思想的影响及工作方法的简单，一些领导者在谈吐中喜欢生拉硬扯，牵强附会，把本来毫不相干的事物说成是相互关联的有机整体，以为这样才能显示出一定的理论水平来。这是一种形而上学的工作作风。殊不知，吓人，骗人，只能愚弄群众一时，它带来的最后结果，只能是领导工作的失败。

五、让对方充分发表见解

以理解和信任之情倾听对方的意见，这是领导者做好工作的基础。在个别谈话中，领导者不仅是问题的提出者。同时也是意见的吸收者。只有让下属吐尽心中话，领导者才能对症下药，做好有的放矢的工作。

在让对方充分发表意见时领导者应做到：首先，做一个细心的听众，注重倾听对方的每一句话。心理学研究表明，倾听能够克服人的自我中心意识。领导者与下属的个别交谈都是带问题进行的，谈什么问题，谈那些问题，领导者事前都是自我意识为中心，在头脑中勾画一个大致的轮廓，随着交谈的深入，领导者有时会从对方口中得到一些不曾预料到的问题，这是由于注意了倾听结果，其次，谈话中途不随意下结论、发评论，不管是正确的意见还是错误的意见，都让对方先阐述完毕，然后在整体分析的基础上，再做出关于是与非的判断来。对下属的一种思想、一条观点不倾听完毕就下结论，或者是当下属讲话时领导者不断插话，这就象流畅的渠道中突然掉入几块巨石一样，将影响下属思路的畅通和谈话的积极民性。

六、掌握谈话的动机

能否掌握谈话的主动权，是一次谈话能否成功的关键。因此，领导者在同下属进谈话中，在让对方充分发表见解的同时，还要注意控制谈话的局势，善于掌握谈话的主动权。具体说来，要做到以下几点：

1、善于提问，善于启发，使话题围绕着正题进行。个别交谈是以一个或几个问题为中心进行的，这就需要领导者在交谈中能适时提出问题，使话题不偏离既定的中心，同时，对对方一时难以回答的问题要循循善诱，及时做好启发开导和分析解释工作，以调动对方的思维积极性。在实际工作中，有时领导者在和下属谈话出现冷场局面，彼此间突然感到无话再说，究其原因，就是因为领导者忘了自已在交谈中的主导地位，没有适时提出新问题或做好这一问题与那一问题之间的衔接工作。

2、放得开，收得拢，适时运用由被动转为主动的对话技巧。谈话围绕着中心进行，并不是说将话题限制在一个狭小的范围内，有时为了阐明或了解某个问题，常常还需要扩大谈话内容，但这时的“放”应以不偏离中心，能收回话题为原则。另外，领导者在交谈中“答”的次数也不能过多，因为“答”作为“问”的对立面，总是处于被动地位。对于下属连珠炮似的发问，领导者应择其与中心有关的的重要方面进行回答，然后话锋一转，及时给对方提出问题，巧妙地变被动为主动。

3、敢于解剖自己，但切忌一味自我批评。在个别谈话中，开明的领导有时会在下属面前通过自我反省来获得下属的支持与帮助。但是，谦虚要以适度为原则，领导者在下属面前一味检讨自已的做法也

是不可取的，物极必反，一味地谦虚，一味地自我批评，必然会使下属认为你软弱无能，缺乏魄力，从而滋长某些下属目中无人的傲慢心理。正确的方法是：温和中露锋芒，反省中有批评，既勇于检讨自已工作中的不足，又敢大胆揭露下属工作中的失误。