第一篇：优质资源配置整改措施

优质资源配置整改措施

一、对专家组在检查中提出的个别仪器老化、破损和指标不达标的反馈意见，我校在上学期结合现代化达标所要求标准及时地进行了更新换代（共花费一万五千多元）

二、加强了对实验室和专用教室管理人员的培训，使他们更加向专业化方向发展，管理更规范，指导更专业，各项专业素养和基本技能得到较快的提高。

三、针对专家提出的使用记录不规范的问题。现我校制定了各实验室和专用教室使用记录的记录标准，统一要求定期检查。

四、结合我区进修学校和设备站的活动，我校加强了在实验室管理，实验教学论文和说课的活动参与力度。在本学期进行的实验课说课活动中，我校所有理、化、生教师全员参加。

第二篇：资源配置

一、1999年3期《中国医院管理》第19卷第3期（总第212期）

对我国卫生资源配置和使用几个深层次问题的思索

目前，我国卫生资源配置存在的几个问题：

1、人力资源配置的不科学性：

（1）人员编制结构缺陷：到1997年底，全国在职卫生人员总数为551万人多。

（2）无专业学历人员过多：从专业性和技术性的角度来说，无专业学历人员不应属

于卫生热力资源。大量无专业学历人员充斥到医疗卫生队伍，既挤占了卫生人

员编制，又影响到整体医疗卫生水平的提高。

（3）医疗机构庞大

2、物力资源配置的不确定性

随着国家对卫生事业的财政补贴相对减少, 很多医院为了扩大业务和提高竞争力纷纷自行筹资购买高、精、尖大型医疗设备由于购买设备采用的是银行贷款、个人集资或股份制形式, 购买医疗设备从立项到使用方式纯属于医院行为, 其产生的负面效应就体现在, 一是政府对一个区域内大型设备的配置方式和配置量没有决策权和管辖权, 以致设备的配置数量和标准失控Ν 二是投人的设备必须由医院还贷及给集资者分红还利, 若设备使用效率不高, 医院所承担的利息就要增多, 还本周期可能延长等, 这些都不符合贷款和集资的初衷。由于检查例数是影响成本的主要因素, 要在短时间内收回成本还贷和分红, 唯一的办法就是人为扩大检查适用范围、增加检查器官数和超极限使用设备。

购买现代高、精、尖的医疗设备是医疗卫生事业发展的需要，但购置这些设备动辄耗资在几十万至几千万之间，一旦使用，病人需支付的检查费用也是几十元到上千元不等，检查费用在疾病治疗过程中所占得比例愈来愈大。就目前我国居民的医疗消费水平而言，以个人的经济能力支付如此高昂的检查费用也确实让绝大多数人望而生畏。

3、财力资源配置的不均衡性

各地财政部门对卫生单按定位的拨款大致采用两种形式，一是按人员编制划拨；二是按定编床数划拨。这两种拨款方式的共同点都是随着人员和病床数增多而增多, 也随着人员和病床数减少而减少。直接的后果是, 助长了某些医院争人员、争编制和不按实际医疗需求争规模上档次的歪风。也因为有固定的拨款比例指标, 人事部门、劳动部门和编制部门也可依据医疗部门的人员定编指标而往里塞人, 结果造成医疗部门人满为患, 人员分流和职称聘任发生困难。

在财政拨款数额上, 由于各地经济发展水平不一致, 地方财政的富贫程度也不尽相等，财政拨款数额相差较悬殊。这主要表现在财政拨款数额占到医疗单位工资支出的30%～50%，也有的在20%以下。拨款数额的差异，使各地医疗卫生事业发展的速度产生了明显的差别，在单病种治疗收费，门诊收费和每一出院病人医疗收费的总量上，各家医院也有较大的差别，不利于同行之间平等的竞争。

长期以来，一贯制固定的财政拨款方式淡化了医院的成本核算意识，也束缚了医院的开创意识。部分医院即便经营效益不好，但因有部分财政补贴而无须殚精竭虑地加强内部管理。而职工的定额工资分配福利制同样淡化了个人在群体中的竞争意识，也助长了少数人的懒汉思想和作风。现在全国工矿企业职工下岗人数较多，而医疗单位职工确通过政府给予的补贴稳当地坐享旱涝保收。僵化的劳动分配制，严重打击的是工作勤奋，技术拔尖人员的积极性，最终受影响的是群体。

对合理使用卫生资源的几点思考：

1、推行优质低耗高效原则、裁剪冗员、提高工作效率、减少活劳动开支、降低工资成本。

（1）实行人还战术，开支不计成本，管理不讲经济效益，是计划经济时期的产物。

（2）改革职称聘任方式。

2、改革财政补贴划拨方法，促使医院向管理要效益，向服务质量要效益

二、卫生经济研究1995年第4期（总第77期）

如何使卫生资源配置合理有效

1、市场调节和政府调控相结合一般的社会经济领域中，市场机制可以对资源的配置起基础调节作用，使其资源配置最大限度地发挥作用。但是，卫生事业是一个特殊的领域，它的宗旨是为社会提供健康保障。因此，卫生资源的配置要以社会成员健康保障的基本要求为导向，以强有力的政府调控，保证使社会成员能够人人享有基本的医疗卫生服务，即保证医疗卫生服务的公平性，同时，有实行市场调节，引入市场机制，以提高卫生资源利用的效率和效益，即提高医疗卫生服务的效益型性。

2、实行区域卫生发展规划

在社会主义经济条件下，经济的发展形成了国内的统一市场，卫生事业的发展、卫生资源的配置，也必须适应经济体制的变化和国内经济形势的新格局，实行区域卫生发展规划，卫生资源按照区域规划配置。

三、《江苏卫生事业管理》 1997年 第4期（第8卷总第38期）

优化资源卫生资源配置促进卫生事业发展

1、认真分析现状，统一思想认识，是优化卫生资源配置的首要前提

2、合理调整布局，突出规模优势，是优化卫生资源配置的主要内容

（1）、合并功能相近、服务单一的卫生机构，形成新的优势

（2）、发挥规模效益，共享卫生资源，提高整体水平

（3）、统筹规划，合理安排，提高卫生投入的效益

（4）、开展社区服务试点，调动各方面积极因素

3、坚持“科教兴医”，加快人才培养，是优化卫生资源配置的重要措施

（1）、建立健全人才培养和使用机制

（2）、加强医疗机构重点专科建设

（3）、切实为医务人员解除后顾之忧

四、《生产力研究》 NO.10.2009

对我国卫生资源配置的在认识

卫生资源配置失衡的方面：

卫生资源配置失衡的方面主要表现在城乡失衡、区域失衡、结构失衡和供需失衡四个方面：

（一）城乡卫生资源配置失衡

从卫生服务供给看，我国的医疗资源80％在城市，而农村仅占20％，城市的医疗资源80％又集中在大医院，能级分布的这种“倒三角”多年一直没有扭转。这种资源分布的不协调、不平衡，出现高能级诱导型服务模式，很多农民和社区居民有病都去城市高能级医院，高能级医院承担了大量的基本医疗服务，高端服务的高收费造成老百姓看病难、看病贵的突出问题，高能级医院发展很快，人力资源聚集，设备配置超高端化，呈现明显的极化效应。而农村地区和低能级医疗机构呈现萎缩状态，人力缺乏，房屋陈旧，设备匮乏，生存困难，呈现明显的“空壳化”。可以说，城乡之间、城市高能级与低能级医疗卫生机构之间形成明显的卫生资源配置的“双二元结构”。

（二）卫生资源配置的区域失衡

东部地区逐年加大对卫生的投入，而中西部地区受地方财力所限，投入严重不足，医疗卫生机构的房屋陈旧、设备更新缓慢、人才“孔雀东南飞”，特别是西部边远地区，自然条件差，人口密度小，造成卫生服务半径大，卫生服务的可及性下降，同样的医疗卫生资源所达到的可及性远落后于其他地区。如在城市社区卫生服务的发展上，天津、上海等城市发

展很快，已覆盖城市总人口的50%以上，而中西部的省份还不到20%，而且质量不高、服务能力不足。据卫生部统计，2005 年东部每千人卫生人力是中西部的1.5 倍以上，如果国家对中西部没有财政支持的人力战略，这种差距可能会越拉越大，区域卫生发展也会陷入纳克斯的“贫困陷阱”。

（三）卫生资源配置的结构失衡

1996 年12 月，《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》明确提出了新时期的卫生工作的方针是“以农村为重点、预防为主、中西医并重”。说到底，卫生公共品的效用外部性决定了政府投入应该是主渠道，政府的投入总量和结构是保障农村卫生、公共卫生和中医药等工作的关键。说到结构失衡，也是相对内部构成而言，主要存在“三长三短”，即医疗发展“腿长”，而公共卫生和中医药发展“腿短”，城市卫生发展“腿长”，而农村卫生发展“腿短”，居民健康投入“腿长”，而政府投入“腿短”。前些年，政府卫生投入占卫生总费用的比重呈现逐年下降的趋势，2003 年后，政府的卫生投入逐年加大，结构失衡的问题正在改善，但是投入的力度明显不够。我国2005 年政府预算卫生支出占卫生总费用比重为17.9%。而2002 年世界卫生组织统计世界平均为58%，低收入国家为47%，中等收入国家为56%，高收入国家为72%（饶克勤，2007）。这种差距背后就不难理解公共卫生服务能力下降、农村卫生发展欠账太多和中医药发展举步维艰的困境，一些卫生和健康指标出现下滑就是最好的诠释。比如，改革开放前已被有效控制的部分传染病，如结核病、性病开始死灰复燃，新的传染病，如艾滋病呈现快速上升，SARS 曾一度施虐，2007 年我国传染病总发病率362.87/10 万；职业卫生问题令人堪忧，2004 年仅尘肺病存活人数超过44 万人；妇幼保健指标与国外差距一直未缩小；精神卫生和老龄化问题应对措施跟不上，据卫生部统计有5％的人患上不同程度的精神病和精神障碍，在每1 000 人当中便有13 个精神病人。

（四）卫生资源配置的供需失衡

随着经济社会的发展和人民群众的生活质量的提高以及城乡医疗保障制度的逐步建立，居民的卫生保健需求有了较大提高，卫生资源配置的总量、结构和质量与居民需求之间存在一定的差距，或者说存在供需失衡。卫生服务具有很强的人机匹配性和技术密集性，技术专用性和卫生人力培养和梯队建设的长周期，卫生设备的较高费用和人机不匹配的低效率，都可能制约卫生资源的能力形成。同时完善的城乡基本医疗服务体系正在建立之中，民营医疗机构进入壁垒尚未消除，居民的就医观念改变起来需要时间等加大了这种缺口。据统计，2002 年，我国每万人口卫生人员数为9.6 人，而世界同期平均水平为34.6 人，我国每万人口床位数为0.6 张，而世界同期平均水平为4.0 张（饶克勤，2007）。近些年，我国在用不到世界3%的卫生资源解决或部分解决世界22％人口的健康问题，一方面说明卫生工作的成效，另一方面，说明卫生工作难度和供需失衡情况的严重性。

第三篇：优质护理小结及整改措施09

2012年4月优质护理服务小结及整改措施

检查人员： 检查时间： 检查科室： 查房内容： 亮点：

1、健康宣教及安全宣教已逐步落实。

2、继续病区内挂留言本、投诉本。

3、责任制护理在逐步落实过程中。

4、液体呼叫减少。

5、基础护理已逐步落实。不足：

1、低年资护士对专科护理知识掌握不够，护理措施实施不到位。

2、与病人沟通欠佳。

3、病人“八知道”体现不足。

4、“八声、三前”服务未认真落实。

5、病人不知晓主管护士

整改措施：

1、继续加强优质护理服务培训，提高认识。

2、继续加强低年资护士专科护理知识培训。

3、继续加强学习沟通技巧，提高沟通能力。

4、认真落实病人“八知道”，严格执行床旁交接班。

5、继续加强开展“八声、三前、四轻”服务。

6、继续加强基础护理工作。

第四篇：人力资源配置

科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案

为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。

一、配置原则

1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。

2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。

3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。

二、配置程序

1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。、招聘、考核和录用

（1）应届毕业生的考核与录用

执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。

（2）调入引进人才

主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。

三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。

1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。

2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。

第五篇：人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置人力资源配置方案

人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资

源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管

理。

公司员工晋升管理办法

晋升管理办法

一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

二、晋升较高职位依据以下因素：

1、具备较高职位的技

能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现与操行；

4、完成职位所需要的有关训练课程；

5、具备较好的适应性和潜力。

三、职位空缺时，首先考虑内部

人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、员工晋升分定期和不定期两种形式

1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划；

2、不定期。在进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

五、晋升操作程序

1、人事部门依据

组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核

定。不定期者，另行规定；

2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。

六、晋升核定权限

1、副董事长、特别助理与总经

理由董事长核定；

2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定；

3、各

部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核；

4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

八、凡因晋

升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

九、员工内受处罚未抵消者，次年不

能晋升职位。

十、本文书自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知书

一、姓名文号

二、职位日期

三、所属部门

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部门经理：

人力资源部：

总经理

员工调离管理办法

一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。

二、员工调

离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。

三、公司员工不适应现任工作岗位时，可

申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。(一)向本部门提出

请调报告；(二)按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部(或劳资部)填写

员工调离移交手续会签表；(三)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；(四)填写离调表及办理有关手续。

五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。

六、员工未经批准，私自离开工作岗位达1个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门

公司辞退与辞职管理办法

一、总则(一)为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速发展，特制定本办法。(二)公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。(三)公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

二、辞退管理(一)公司对有下列行为之一者，给予辞退：

1、一年内记过三次者。

2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。

3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。

4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。

5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。

6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。

7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。

8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材

制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。

9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。l0、擅自离职为其他单位工作者。

11、违背国家法令或公司规章情节严重者。

12、泄漏业务上的秘密情节严重者。

13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。

14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。

15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。

16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。

17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。

18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。

19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。20、由于其他类似原因或业务上之必要者。

(二)本公司按“辞退管理”之第(一)项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1、连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告之；

2、连续工作1年以上，未满3年者，20日前告之；

3、连续工作3年以上者，30日前告之；(三)辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。(四)被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。(五)被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。(六)被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。(七)人力资源部在辞退员工后，应时登记《人员调整登记表》。(八)本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。

三、辞职管理(一)本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。(二)公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。(三)员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。(四)员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

四、附则(一)公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。(二)本办法的修改、解释权归公司人事处所有。(三)本办法自颁布之日起施行。

公司对停薪留职人员的管理

一、为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。

二、凡具有下列情况之一

者，办理停薪留职手续：

1、久病不愈超过一个月者；

2、因特殊情况暂时不能上班者。

三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部核准后呈送本人。

四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单”，报人力资源部核准后呈送本人。

五、停薪留职以一年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。停薪留职期问不计工龄。

六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。

七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。

八、总公司正副处级和下属公司担当总公司正副处级以上的高级员工，不得停薪留职。

九、凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理。

十、凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”，经人力资源部门和原任部门经理核准后，办理复职手续。

十一、本办法呈总经理批准后生效实施，修改时

公司员工离职管理办法公司员工离职管理办法

一、为使公司员工离职有所依循，且使工作不受影响，公司人力资源部特制定本办法。

二、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。

三、员工离职区分：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作。

2、辞退(解雁)：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员。

3、开除：严重违反规章制度或有违法犯罪行为。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上，脱离其工作岗位自动生效。

四、辞职者应提前一个月申请；主管级以上人员领提前一个半月申请；经理以上人员领提前两个月申请。

五、辞职者，若平时工作成绩优秀，应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚，可办停薪留职半年，但不发离职证件，目的是仍希望其再远公司效力。

六、离职手续：l、员工离职，额持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各单位办理移交手续，办妥后，再送人力资源部审核。

2、职员以上人员离职时，应向人力资源部索要《移交清单》3份，按《移交清单》内容规定，详细填入《移交清单》，办妥移交手续后，一份存原单位，一份由离职人保存，一份随同《离职申请单》及工卡一并交人事部门核定。

七、移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图样)等均应列入《移交清单》并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交：原领的工作服装交还总务部(使用一年以上的免交)；原领的工具、文具(消耗性的除外)交还总务部或有关部门；上述交还物品不必列入《移交清单》，由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。

3、移交期限：5天。

八、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行接收。

九、各员工所列《移交清单》，应由其直属主管详加审查，不合之处，厦时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。

十、各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下：

1、本公司工作合同期满辞职者，除发给其正常工资外，另按《劳动法》规定予以补助。

2、未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费：

3、即辞即走者，扣除一个月工资；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。

4、自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报送当地公安机关处理。

5、辞退者，发给正常工资，另按《劳动法》规定予以补助。

6、违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资；若有违法情节，报送公安机关处理。

十一、主管及财物经管人员：

1、本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理．

2、本公司职员的移交分下列级别：(1)主管人员：是指部经理、副经理

及以上人员。(2)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。

3、移交事项规定如下：(1)造具《移交清单》或报告书(格式另定)；(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书娄、图表、文具、印章、车锁等)；(3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚；(4)其他应专案移交的事项。

4、主管人员的《移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员《移交清单》应自行编写，井均由各有关人员加盖印章，一式三份，一份送人力资源部，另两份分别由移交人、接管人留存。

5、《移交清单》应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章。

6、各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理的，可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

7、前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。

8、接任核对或盘查文案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司；倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任人员负连带赔偿责

公司离职人员物品移交程序书

一、为规范离职人员物品移交手续，特制订本程序书。

二、离职人员应填具物品移交表，由点收人员点收签名以清手续。

三、各部点收人员：离职者为外勤人员时，点收人员为其直属主任；离职者为内勤人员时，点收人员为该部经理所指定的人员。

四、离职人员获准离职后，人力资源部或财务部(会计组及总务组)应填具移交表一式三份(必要时离职人员须附明细表三份)，经点收人员点收签名交稽核室核对并结清账目后，由离职人员留存一份，一份由会计组留存做账，一份交人力资源部呈请总经理发出离职证明后归档。

五、点收程序：

1、所属部门；

2、稽核室：

3、财务部；

4、人力资源部

六、外勤人员(包括业务代表、业务员、护士、家访员、收款员)离职时，应将来收账款根据手存账单编列应收账款明细表一式三份，经该外勤人员及其主任逐页簦字后，转交稽核宣核对账目。稽核宣应尽快将结果通知其主任。若经核对无误，一份交稽核室自存，余两份分别由直属主任及离职人员留存。

七、新任外勤人员，由直属主任接收账单后，应于旧任人员离职后3个月内访问各接收账项的客户，以清理或确定本公司的债权。如发现账目不符，或离职人员已收款或已退货而未交公司等，应取得客户证明，寄交稽核室处理；逾期发现的问题概由新任外勤人员负责(清单上应注明3个月后发现的问题，概由新任外勤人员负责，以示责任的归属)。

八、原外勤人员离职后两个月账款未清的，由人力资源部通知新任外勤人员，提醒期限，清理账款。

九、稽核室于收到新任外勤人员寄来的客户证明，经与账目核对无误后一周内，列表通知部门经理，副本抄送财务经理。

十、稽核室应将离职人员应缴还的金额或不符的账目通知离职人员，该员工接到通知后两周内须到公司清结账款。若逾期不到或虽到而未能清结时，稽核室应立即向保险公司请求赔偿，再由保险公司依法向离职人员厦保险人追诉。

十一、本公司员工离职时，各部颓通知人力资源部，由人力资源部以书面形式通知财务部冻结支付任何款额，待账目经稽核室核对清结，并由该部经理核准支付后，始由人力资源部请款支付。

十二、属于公司的物品，其使用者于离职时，应按本程序归还公司。

公司员工退休制度实施细则

一、本公司正式员工的退休，依本细则实行。

二、员工服务年资满25年以上，年满55岁者，可申请退休。

三、员工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年满60岁者；

2、心神丧失或身体残废，不胜职务者，或因伤病愈特准病假期间仍未痊愈者。

前项第一款规定的年龄，如其服务单位主管认为必需留用者，就要呈请总经理核准，酌予延长，延长期限最高以5年为限。

四、前条所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常，不能治疗者。所称残虚，系指具下列情形之一者：

1、失残视觉者；

2、失残听觉者；

3、失残语言功者；

4、失残一肢以上的机能者。前项心神丧失或残废，以公立或劳保局指定医院的医师证明为凭。

五、中请退休或命令退休者除依照本公司员工储蓄厦退休福利基金计划请领退休金外，由董事会就其服务情形厦对公司贡献成绩核给特别退休金。

六、本办法所称服务年资及年龄的认定，均自服务本公司(或出生)的年、月、日起十足计算，停薪留职期问，其服务年资以中断计算。

七、申请退休员工，应填具退休申请书，检附户籍誊本，呈转总经理核定。命令退休金的表件，由服务单位填报。

八、本细则经总经理核准后人公布实施，修改时亦同