第一篇:法律风险自查报告
公司法律风险防控自查报告
为了贯彻落实省国资委文件精神,按照集团公司领导的要求,公司认真全面排查经营管理中的法律风险,找出存在的突出问题和薄弱环节。为进一步做好公司法律风险防控工作,对排查出的法律风险,制定了针对性的整改方案。
一、公司经营管理中存在的主要法律风险
(一)外部风险
由于外部的宏观经济及有关政策法律发生变化,会影响承租企业的经营状况和合同签署时的法律关系,可能导致承租企业的履约能力下降及有关法律纠纷,进而对公司的经营产生影响。
(二)内部风险
主要包括企业的经营管理风险及员工的道德风险,其中融资租赁公司作为资金密集型和人才密集型企业,对承接项目的评估和决策正确与否直接关系到企业的存亡,公司的项目风险内控制度至关重要;租赁合约签订中的法律风险也要重视。员工的道德品质、职业素养和法律风险意识是影响风险的重要因素。
二、整改方案
(一)密切关注国家宏观经济和政策法律规定的变化,及时采取针对性的有关措施,有效减少其对公司经营管理产生的法律风险。
(二)完善公司内控制度。建立完善的内控制度,保障业务操作能够根据公司的政策、规定、内控程序规范有序地进行。
(三)完善有效的退出机制。通过有效的退出机制保全公司资产,对公司资源进行优化配臵,在风险可控的前提下实现公司业务目标。
(四)加强对融资租赁项目的风险管理。融资租赁项目管理主要分为前期调查、中期评估、后期审批和还款跟踪等四个过程,针对不同的过程设定切实可行的操作流程,使各环节的调查和评估做到客观准确,坚持现场调查和非现场调查相结合原则、坚持共同调查人制度、坚持风险控制第一位的原则等。力求在融资租赁业务的源头就对全部可能发生的法律风险有深刻了解并加以控制。
(五)加强对融资租赁资金的风险管理。建立有效的资金监控制度,选择合理的筹资方式,优化资金使用结构,强化财务的监控与实施。
(六)加强对融资租赁资产的风险管理。根据市场环境的变化,审慎选择租赁物及供应商,规范租赁合同的谈判和签署,制定标准的租赁物交付及租金回收流程,最直接有效地控制租赁风险。
(七)加强培训,提高员工职业道德和法律风险意识。加强职业道德教育和法律知识培训,提高员工道德意识和法 2
律风险意识,使员工树立正确的职业道德观,提升员工的职业素养,增强法律风险意识,使在业务中控制法律风险成为员工的自觉行为。
第二篇:企业法律风险自查报告
企业法律风险自查报告
自查报告是一个单位或部门在一定的时间段内对执行某项工作中存在的问题的一种自我检查方式的报告文体。下面是企业法律风险自查报告,请参考!
企业法律风险自查报告
为了贯彻落实省国资委文件精神,按照集团公司领导的要求,公司认真全面排查经营管理中的法律风险,找出存在的突出问题和薄弱环节。为进一步做好公司法律风险防控工作,对排查出的法律风险,制定了针对性的整改方案。
外部风险
由于外部的宏观经济及有关政策法律发生变化,会影响承租企业的经营状况和合同签署时的法律关系,可能导致承租企业的履约能力下降及有关法律纠纷,进而对公司的经营产生影响。
内部风险
主要包括企业的经营管理风险及员工的道德风险,其中融资租赁公司作为资金密集型和人才密集型企业,对承接项目的评估和决策正确与否直接关系到企业的存亡,公司的项目风险内控制度至关重要;租赁合约签订中的法律风险也要重视。员工的道德品质、职业素养和法律风险意识是影响风险的重要因素。
密切关注国家宏观经济和政策法律规定的变化,及时采取针对性的有关措施,有效减少其对公司经营管理产生的法律风险。
完善公司内控制度。建立完善的内控制度,保障业务操作能够根据公司的政策、规定、内控程序规范有序地进行。
完善有效的退出机制。通过有效的退出机制保全公司资产,对公司资源进行优化配臵,在风险可控的前提下实现公司业务目标。
加强对融资租赁项目的风险管理。融资租赁项目管理主要分为前期调查、中期评估、后期审批和还款跟踪等四个过程,针对不同的过程设定切实可行的操作流程,使各环节的调查和评估做到客观准确,坚持现场调查和非现场调查相结合原则、坚持共同调查人制度、坚持风险控制第一位的原则等。力求在融资租赁业务的源头就对全部可能发生的法律风险有深刻了解并加以控制。
加强对融资租赁资金的风险管理。建立有效的资金监控制度,选择合理的筹资方式,优化资金使用结构,强化财务的监控与实施。
加强对融资租赁资产的风险管理。根据市场环境的变化,审慎选择租赁物及供应商,规范租赁合同的谈判和签署,制定标准的租赁物交付及租金回收流程,最直接有效地控制租赁风险。
加强培训,提高员工职业道德和法律风险意识。加强职业道德教育和法律知识培训,提高员工道德意识和法
律风险意识,使员工树立正确的职业道德观,提升员工的职业素养,增强法律风险意识,使在业务中控制法律风险成为员工的自觉行为。
第三篇:法律风险管理
2013年法律风险管理(法律事务工作)总结
荆各庄矿业分公司
紧张的2013年顺利结束,一年中我公司认真贯彻落实集团公司《关于法律风险管理的实施意见》(开董法字„2013‟67号),特别是今年集团公司企业法制工作会以来,我公司树立大局意识和责任意识,紧密围绕集团公司改革发展中心工作,全面开展法律风险管理,全力做好对外合同管理、工商登记内部管理、法律纠纷案件管理等各项法律事务工作,为维护企业合法权益,促进企业发展提供了强有力的法律保障。下面将2013年的具体工作总结如下:
一、建立健全荆矿公司法制工作体系
1、按照集团公司和省国资委的要求,我公司建立并施行了企业总法律顾问制度,由经营副经理担任我公司的总法律顾问,经营部负责本公司的法律事务工作,并配备专人负责法律事务工作。按照《开滦(集团)有限责任公司涉法事项法律审核管理暂行办法》、《开滦(集团)有限责任公司法律纠纷案件集体会商暂行规定》、《开滦(集团)有限责任公司法律风险管理实施意见》(开董法字„2013‟67号)、《开滦(集团)有限责任公司对外合同管理办法》、《开滦(集团)有限责任公司报省政府国资委重大事项法律审核暂行办法》的规定,结合我公司实际,建立健全我公司的法制工作体系,推动法律事务工作在制度化轨道上运行。
2、我公司的法律事务工作实行归口管理,具体归口部门为经营部,主任张建。并配备专门人员从事法律事务工作,法律事务管理员王玉成,专门负责合同管理、工商管理、诉讼仲裁案件管理等。
3、法律风险管理为瓶颈,加强企业法律风险防范机制建设 按照集团公司《关于法律风险管理的实施意见》(开董法字„2013‟67号),我公司明确了法律风险管理的基本流程和重点内容,提出了法律风险管理的主要工作措施,荆矿公司法律风险防范机制正式运行。通过对2012年我公司所发生的诉讼案件及信访案件的对照分析,劳动争议有上升的趋势,同时也暴露出在管理上的不足,这就为公司做出了风险预警,公司及时组织相关部门集体会商,制订相关有效措施,使得2013年新发劳动争议案件只一起,案发率大幅下降,而且以仲裁调解方式解决,真正做到事前防范、事中控制为主、事后补救为辅的法律风险防范措施。
二、建立健全法律事务岗位责任制度和工作标准 我公司按照集团公司人力资源部的要求,对相应工作岗位建立岗位责任制度和工作标准,我公司的法律事务工作更是如此,明确该岗
位的具体工作内容和要求,并制定了详细的管理考核办法,并且法律事务管理人员对自己的工作实行自认打分和部门领导打分的考评细则,切实保证法律事务工作的安全、合理、规范进行,真正为企业减小法律风险,为我公司的依法经营,安全生产保驾护航。
三、加强企业法制建设所取得的成效
1、合同管理:依据《保密法》、《合同法》、《集团公司对外合同管理办法》,我公司经营部法律事务管理人员负责审查对外签订合同、合同档案及合同专用章的管理,保守企业秘密。本我公司对外签订经济合同60份,合同总金额高达2690万元。比2012年有所减少。在签订过程但中我部门负责对合同的审查及管理等,大部份合同的条款格式及合法性都很过关,特别是合同条款齐备,杜绝了以往个别合同缺乏违约责任条款和争议解决方式条款等,但个别的还有合同标的额书写不规范、忘记写合同签订日期的现象。另外在签订过程中还发现有的工程已经开工,甚至已经完工,承办部门才将合同拿到我部门审查盖章,这明显增大了企业风险,也是违反集团公司规定的,我部门也都及时向有关部门及公司领导提出了法律建议,防止此类事情的发生,要求必须先订立合同后开工,防止给公司带来不必要的损失。在合同管理方面,按照集团公司要求,建立了合同台帐,清晰明确的记录了每份合同的签订时间、标的、对方名称、审批领导、代理人、盖章人、履行情况等,并将合同归档,存档保管。
2、工商管理:依照《开滦(集团)有限责任公司工商企业登记内部管理暂行办法》,负责本公司的营业执照变更及年检。2013年6月份,顺利地通过了营业执照年检网上年检,然后按照集团公司统一部署,与集团公司进行了统一集中年检。再者就是按时参加了工商局组织的各种会议,参加了企业信用管理协会的各种活动,保持住我公司的重合同守信用理事单位的光荣称号,增强了我公司的社会信用指数。
3、诉讼仲裁案件管理:依照《省国资委所出资企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》,《诉讼仲裁复议案件管理暂行办法》。代理本公司诉讼仲裁案件及管理。及时应诉、举证,同时加强与司法机关、仲裁机关、公证机关的沟通,真正做到依法治企,通过司法为企业保驾护航。2013年我公司新发案件1起,公司案发率比2012年明显减少而且是以调节方式解决。但通过这起案件反映出我公司各部门法律意识加强,严格依法办事,减少企业损失。我部门也都和公司领导作了汇报,希望各部门再接再厉,加强法律风险的管理。另外,对每起案件实行建档管理,并及时按照集团公司法律事务部和煤业公司的要
求,在每月25日前及时上报案件进展情况,真正树立起全局统一,依法治企的全局观念。加强与各部门的工作配合及协调处理:我部门作为法律事务部门对公司领导提供积极的法律支持,配合信访办、组织人事部、综合治理办公室等部门,对信访人员积极认真接待,耐心作出解释,尽量把问题解决在萌芽状态,让公司领导放心、安心,把精力集中在安全生产及经营管理当中。
总之、我公司以集团公司《关于法律风险管理的实施意见》(开董法字„2013‟67号)为指导,不断提升法制工作水平,把法制工作放在前沿,认真做好法律风险管理工作,为我公司实施“走出去”的新战略,拓展发展新领域,打造创业新平台,培育新的经济增长点提供法律保障,从而助推我公司的转型发展,走出一条可持续发展之路。
开滦(集团)有限责任公司荆各庄矿业分公司
2014年1月8日
第四篇:创业法律风险定稿
创业期的法律风险防范
一、几大风险
1、通融资
2、知识产权、3、合同行为、4、人力资源
5、企业刑事法律风险
一、选择合作者和选择不同的企业组织形式的风险
1、投资办公司一般要和别人共同投资,股东之间是一种合作关系。股东之间的合作基于资产关系和信任关系即资合与人合。
合作者的状况对于投资有重大风险关系。
范这种风险的主要对策是在办公司前对合作者的资信状况进行详细的了解,切实查明其所掌握的资源和办公司的真实意图,查清楚这些人掌握的专利技术有没有专利证书,专利权人是否是其本人,如果是非专利技术,是否为其独立掌握,合作对象办公司的真实意图是守法经营还是谋取不当利益
2、选择不同的组织形式承担的责任不同。
个体工商户、个人合伙、个人独资企业的投资者,对该组织形式的债务承担无限责任或者无限连带责任;
普通合伙企业的合伙 人、有限合伙企业的普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任,而有限合伙企业的有限合伙人则以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任;
有限责任公司的股东也是以其认缴的出资额为限对公司债务承担有限责任;如果选择的是个体工商户、个人独资企业等组织形式,应尽量控制该组织的资产负债率。
如果选择的是个人合伙、普通合伙企业等组织形式,创业者应当通过合伙协议、规章 制度、参加保险等法律措施对组织的债务规模进行约束,对相关的风险进行控制和规避;
如果选择的是有限合伙企业、有限责任公司,则有限合伙企业的有限合伙 人、公司股东由于对组织债务承担的是有限责任,这些创业者则不必考虑这方面 1的风险了。
创业组织形式的选择应考虑到组织运行后的管理成本风险。从个体工商户、个人合伙、个人独资企业、合伙企业、有限责任公司这样的顺序上讲,组织运行的管理成本是不断增加的。如果一人有限责任公司在运行过程中将公司与股东、家庭没有严格区分,则有可能被揭开公司 的面纱,股东就要对公司债务承担无限责任,则成立一人有限责任公司意义就失去了。因此,选择创业组织形式应考虑到创业者在组织运行后对管理成本的承受能力。
在一些创业组织形式中存在着人合的风险。个人合伙、合伙企业、有限责任公司这些组织形式,明显存在着人合的性质。在选择这些创业组织形式的同时,选择志同道合、善于沟通、以创业组织的利益 为重的合作者是非常重要的。
二、合伙人之间的管理方面
■ 损害企业利益,比如侵占企业财产、隐匿企业证照印章等,造成企业无法正常经营
■ 企业治理机制瘫痪,公司股东会、董事会等无法正常运作,企业组织机构不能正常运行,企业秩序崩坏,企业决策混乱
■ 损害其他股东利益
■ 损害员工利益,不能正常支付劳动报酬
■ 产品质量下降、延迟履行义务、不履行义务或不完全履行义务,损害客户或债权人利益
■ 企业遭受行政处罚
■ 企业被申请司法解散、清算或破产
为了有效防止创始人斗争给企业带来的法律风险,不仅需要创始人具有良好的个人品质,还需要创始人具有契约精神,更需要企业在设立之初就做好充分的预防,即设立好协议、制度等“防火墙”:
■ 创始人之间签订书面协议,就创始人之间的权利、义务、风险承担、利润分配以及在企业中的分工、职责进行明确的约定,对企业的管理权力分配、治理结构进行合理的安排,并对特定情况下创始人之间股权或财产份额的强制转让或收购作出约定,即在特定情况下特定创始人可以将其股权或财产份额转让给其他创始人,或收购其他创始人的股权或财产份额,以解决矛盾无法调和时的部
分创始人退出问题
■ 建立以制衡为核心的企业治理机制,如董事会、监事、独立董事等制度,平衡好大股东与小股东的利益,重视监事会、监事等监督机构的作用,并在企业章程性文件中作出相应规定,形成科学的决策机制
■ 在企业资金许可的情况下,引进并充分发挥外部董事、外部中介机构的监督、制衡、顾问的作用,完善企业内部治理和风险控制,比如聘请会计师事务所每年对企业财务情况进行审计,聘请律师事务所担任企业常年法律顾问等■ 制订可操作、可执行的企业规章制度,依据规章制度建立公司管理体系、流程,并逐渐形成企业制度文化
协议、制度并不能解决所有的问题,但有了协议、制度,则可以为解决问题提供一个框架和基础。企业创始人应尊重契约、尊重法律、学会妥协,以降低因创始人斗争给企业带来的法律风险,减少对企业的伤害。
四、劳动法律风险
自2008年1月1日起,随着《劳动合同法》的正式施行,企业面临的劳动法律风险明显加大,劳动法律纠纷也急剧增多。《劳动合同法》的正式施行,是整个社会的一个巨大进步,从长远来看肯定是有利的,但企业切身体会到的是短期内用工成本的急剧上升,而且随着劳动者法律意识的提高,企业发现劳动者也越来越难“搞”了。
劳动法律风险是每一个企业都需面对的法律风险,在本文中,笔者既不会谈及未签书面劳动合同的法律风险,也不会谈及未足额支付加班费的法律风险,因为这些方面的法律风险虽然可能会导致初创期的企业承担一定的法律责任、遭受一定的损失,但尚达不到伤筋动骨的程度。笔者想谈一谈的是企业未为劳动者缴纳社会保险费的法律风险。
在企业初创期,为了节约成本,企业往往不为员工缴纳社会保险费,或者为员工购买成本更低的商业保险。以上海市为例,上海市城镇职工社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种,自2013年10月1日起,上海市企业应为员工缴纳的这五险的缴费比例共计37.5%,最低缴费基数为2,815元,也就是说,即使按照最低缴费基数,企业每个月需要为每个员工缴纳的社会保险费为1055.6元,这无疑是一笔巨大的成本,初创期的企业选择不缴纳社会保险费或者购买商业保险似乎是一种“经济”的选择。但在这笔看起来很合算的经济账背后,则是巨大的法律风险。为员工缴纳社会保险费是企业法定的强制性义务,不能以任何方式逃避或拒绝履行,即使企业为员工购买了商业保险,即使员工自己同意企业不为其缴纳社会保险费,即使企业已经将应缴的社会保险费折现作为劳动报酬支付给了员工,也不能免除企业缴纳社会保险费的法定义务。不为员工缴纳社会保险费,可能产生以下法律风险:
■ 社会保险经办机构可以责令企业限期缴纳或者补足欠缴的社会保险费,并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金;企业逾期仍不缴纳的,由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款
■ 劳动者可以依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金
■ 企业未为员工办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致员工无法享受社会保险待遇的,员工可以要求企业赔偿损失
■ 企业未为员工缴纳社会保险费的最严重法律风险是,根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定,依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说,如果企业未为员工缴纳社会保险,在员工发生工伤时,企业应按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。这笔费用是巨大的,也以上海市为例,如果员工因工伤在2013年死亡的,企业应承担的费用包括:丧葬费28,152元、一次性工亡补助金491,300元,如果死亡员工有需要供养的亲属的,企业还应承担供养亲属抚恤金,以上还不包括因工伤产生的医疗费等其他相关费用;即使员工因工伤被鉴定为最低等级的伤残(十级),企业应承担的费用包括:一次性伤残补助金,数额为7个月的员工本人工资,按2013年4月1日起施行的上海市最低工资标准计算,为11,340元,在劳动合同解除时,企业还需向员工支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金,分别为3个月的上全市职工月平均工资,共六个月的上全市职工月平均工资,按照2012年上海全市职工月平均工资4,692元计算,为28,152元,以上同样也不包括因工伤产生的医疗费等其他相关费用。由此可见,如果初创期企业未为员工缴纳社会保险费,员工发生工伤时,企业需要承担的是
巨额的费用,这可能是企业无法承受的。
综上,初创期企业为员工缴纳社会保险费实际上是“花小钱、办大事”,企业千万不能为了节省成本,而遭受巨大损失。
四 对外签署合同
第五篇:年休假法律风险
关于年休假的几点法律意见
2011.06.08
吴菲
一、关于制度的说明
1.关于【享有带薪年休假的职工范围】
只有与用人单位建立了劳动关系的职工,才能享有带薪年休假。如食堂阿姨、保安均属于这个范畴。
如果是民事关系(如劳务协议、承揽合同等),则不享有带薪年休假。
2.关于【不安排年休假的后果】
如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假,或没有依法支付年休假工资的,特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的,承担600 %的年休假工资和赔偿金。
3.关于【年休假的制度】
建议和其他休假类型放在一起,统称为《休假制度》。4.关于【制度的颁布与补偿】
即使企业还没有带薪年休假的制度,不安排员工休年休假,也不给300%工资补偿是不可以。
带薪年休假是法定的,无论企业有没有制度,员工均有权利享受。
二、相关定义的说明
第 1 页
共 5 页 5.关于【事假与休年假】
职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的不得休年假(这个是法律的规定,可以加到条款里面去)
6.关于【连续工作12个月的定义】
不是只有在本单位连续工作12个月以上,才能享有。员工从其他单位跳槽到企业、员工非本人原因从其他单位调任到本企业,都应计为连续工作。
7.关于【判断职工的累计工作时间的标准】 社保记录、劳动合同、原单位离职证明等均可。8.关于【职工无法证明之前的累计工作时间的处理】 没有明确规定,可书面约定。
9.关于【折算后职工的年休假不满一整天】 折算后不足一整天的部分不享受年休假。
为提高员工福利,可以将折算后不满一整天的职工年休假计为一天。
10.关于【婚假与年休假】
不冲突。探亲假、婚丧假、产假、因工伤停工期间,不计入带薪年休假天数。
11.关于【300%未休年休假工资报酬】
包含职工正常工作期间的工资收入,因此实际支付未休年休假的工资报酬时,支付200%。
12.关于【未休年休假日工资报酬的月工资】
第 2 页
共 5 页 前12个月剔除加班费后的月平均工资。13.关于【员工离职时的年休假】
离职时已经休完的年休假多于折算应休年休假的天数不可以扣回。但是企业可以通过制定带薪事假的规定来进行操作。
14.关于【派遣人员的年休假】 指的是劳务派遣公司这种性质的。
需要安排带薪年休假,但是如果派遣人员在无工作期间(当年没有进入你们公司之前),派遣单位已经依法支付的报酬天数多于派遣人员全年应享受的年休假天数,不享受带薪年休假。
三、企业操作范畴
15.关于【跨安排休假】
如果确因企业工作特点有必要的,年休假可以跨安排;即便跨安排,也只能跨 1 个安排。
16.关于【年休假的强制执行】
对于车间倒班人员,最好实行强制年休假制度,因为年休假工资的成本更高(300%的工资)。
对于部门人员,如果确实不能安排年休假,则应在员工同意的基础上补发年休假工资。
17.关于【年休假的灵活调整】
对于员工法定年假的掌握,是否考虑渐进性设置。
比如,对 1 年以上工龄员工,每连续工作 1 年年休假增加 1
第 3 页
共 5 页 天,等等;这些设置都是在国家法定下限之上的,属于企业自主考量的范畴。
18.关于【把年休假留在下一年的春节一起休】 需要双方协商。双方同意即可。19.关于【员工不想休年休假】
可以。员工提出书面申请,公司不需支付3倍的带薪年休假工资。
20.关于【年休假的计算安排】
按照公历,阴历,还是按照员工加入的时间计算,比较而言按照公历计算即自然年计算(1月1日到12月31日)是最简单的,也是最合理的,也最容易单位统筹安排。
21.关于【事假与年休假】
请事假时如有年休假,则必须先用带薪年休假,是合法的,企业有权利统筹安排。
22.关于【职工申请不休年休假】
如果员工书面提出不休,就无法获得3倍工资。
用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
23.关于【企业高管的年休假】
不可以。企业高管工作时间很灵活,休假自由度很高,也不可以不安排带薪年休假。
24.关于【不安排年休假】
第 4 页
共 5 页 不可以。
除非员工本人书面申请放弃,否则不可以不安排年休假。
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