第一篇：透过蓄能技术推广看需求侧管理

透过蓄能技术推广看需求侧管理

——试论投资机制创新对促进电力供需平衡的作用

华东电力集团公司 苏传东

电力的供需平衡，无疑是电力企业的基本目标。因为，无论是满足用电需求的社会效益，还是实现电力企业自身的经济效益，供需平衡始终是达到“两个效益”完美结合，并使之最大化的前提条件。

当然，所谓的供需平衡肯定是动态的、相对的。即使如此，就我们所经历的电力由短缺变为相对过剩的整个过程中间，并未出现过一种“供需平衡”的理想状态。这个经历说明：在短缺和相对过剩之间，并不必然有一个供需平衡的过渡时间阶段。事实上代替旧的不平衡（短缺）的，却是新的不平衡（相对过剩）。这种新的不平衡，首先表现为峰谷差不断地拉大。以上海为例，近年来峰谷差平均在250万千瓦以上，最大值已达370万千瓦。其次，随着峰谷差的加大，负荷率快速下降，目前已由1992年的85.51％，降至1996年的83.6％，负荷率的下降之于电力企业则是谷期时间段上的设施闲置。而年用电量增长率的疲软、萎缩，导致华东电网地区年用电量的增幅，由九十年代中期之前平均两位数增长，很快跌入了九十年代中后期的一位数，部分地区甚至连续出现年用电量负增长的情况。

而此时，电力基础建设仍沿着年增长10％的惯性投产发电，这就使得电力相对过剩的问题愈加凸显出来。为了解决电力相对过剩的问题，尤其是谷峰的设施闲置，电力企业（包括政府）不惜斥巨资建设抽水蓄能电站，以增强电网的调峰能力，以减少发电设备谷期闲置。然而，电力需求不足1996年已初露端倪，年用电量增幅下降，使得电力企业的生产能力闲置不仅在谷期，甚至在高峰时段也出现备停，发电机组开工不足，供电企业电力销售越来越困难，这几年已是不争的事实。

社会用电需求不足是个涉及面相当广泛极复杂的问题。但显然与社会经济转型、结构调整有关，也与电价（在农村）及用电政策不合理抑制消费不无关系。总之，电力企业目前所面对的是逐步市场化了的消费者。在电力生产能力相对过剩，与我国年人均用电量相对水平低下并存的条件下，我们的电是多了呢？还是远远发展得不够？说不够还需要有大的发展，指的是我国电力市场未来有着巨大的潜在能力；说多了，着眼的是现实，即整个社会电力消费能力尚很有限的现实。相对发展了的电力生产能力，消费者是心有余而力不足，这就是电力企业正在走向的电力市场。

发电企业开工不足，供电局企业销售困难，电力相对过剩是电力企业经营发展过程中，遭遇的新挑战。然而，挑战未尝不蕴含着某种机遇，短缺是计划经济的伴生物。在当时的条件下，弥补电力缺口，主要是通过单纯加大对电力生产能力的投入，扩大电力企业生产规模，以期满足不断增长的电力负荷需要，并辅之以行政性的计划用电等抑制电力消费措施。这也许是计划经济条件下不得不做出的选择，不过时过境迁，在目前电力较充裕的条件下，着手电力企业市场化改革包括资金投向就有了较大的选择、回旋余地。

这样，电力企业的全部注意力就有可能从不断地堵“缺口”中转移出来，环顾一下所面对的市场，研究电力消费的发展趋势，从而调整电力企业的经营战略和策略。

电力的供需平衡，是在发供用同时完成的特殊条件下实现的，需求不足，反映了电力生产能力的部分闲置，是电力资源的浪费，也是电力企业经营发生困难；供应不足，反映的是电力消费意愿得不到满足，社会生活、生产的提高受到限制，也是市场资源的浪费。目前，电力供需失衡的主要矛盾方面是需求不足，所以电力企业就有了拓展电力市场提法，而就现在的电力市场来说，拓展市场，更有培育市场促进消费能力提升的任务，正如电力供需平衡的主动方面是电力企业一样，在培育电力市场上，电力企业必须要有所作为。要较小的投入或代价换取市场，让过剩的电力生产能力得到实现，以期达到电力供需新的平衡，提高电力企业的经济效益，此等好事何乐而不为！

这样做，实际上是要求电力企业从单纯的生产侧的管理，向兼顾需求侧管理转变。当前，加强需求侧管理有其特殊的现实意义，其意义不仅仅在于减少存量电力生产能力的过剩，也在于抓住电力供应较充裕的机遇，调整电力企业的经营战略和策略，使之与市场化的电力管理模式相衔接。

电力需求侧管理所包含的内容相当丰富。这里试着通过蓄能技术协作网的一些工作情况，分析一下需求侧管理的现状和趋势，而选择蓄能技术协作网作为样本，只是这家网是国家电力公司电力需求侧管理指导中心的第一家技术协作网的缘故。

仍以上海为例，在相当一段时间电热锅炉是被禁止使用的，开禁之后的这几年，上海使用电热锅炉的用户已达到150家，其中使用蓄热电锅炉的有50余家；而使用冰蓄冷技术的用户较少，目前只有5家，主要是造价较高，投入资金回收年限较长。目前，上海电力蓄热蓄冷用户主要集中在商务楼、学校、医院等行业，又以新建楼宇的单位为多。用户的蓄能工程的资金完全由业主承担，电力企业通过一些优惠用电政策，如免收增容费和低谷电价来降低用户工程造价和减轻运行费用负担。上海推广应用电蓄热锅炉相对多一些，除了造价低外，与这类产品技术成熟、简单易掌握和有现成生产厂家不无关系，目前，蓄热装置已达到24小时内水温下降不低于10℃的要求，完全可以满足采热、用水和饮用的需要。对此，采用电蓄热锅炉的用户普遍表示满意。

电蓄热锅炉的优势还可以通过与燃煤锅炉燃油锅炉一些主要经济指标的对比来说明（以下简称：电炉、煤炉、油炉）。下面是上层医院的实例对比数据： 造价：煤炉——57万元，油炉——66万元，电炉——57万元；运行费用：煤炉——89万元/年，油炉——133万元/年，电炉——93万元/年；排污费：煤、油炉——0.5万元/年，电炉——无；油炉消防费：0.15万元/年；土建占地：煤炉——162m2，油炉——80m2+100m2（油罐用地），电炉——用地可忽略不计；司炉人员费用：煤炉——7.2万元/年，油炉——3.6万元/年，电炉——无需专业人员。

通过上述列举的数据对比，可见，电炉免除增容费后其造价与煤炉相仿，比油炉要减少投资近9万元；电炉的运行费用（按上海实行的峰谷电价3:1的低谷电价计算），高出煤炉近4万元，而加上司炉费用后，煤炉实际费用支出反高出电炉3万元。油炉的运行费用远高于煤炉不再赘述；土建费用，尤其在上海这类土地资源稀缺的大都市，电炉占地少的特点是很有吸引力的，值得一提的还有电炉的城市污染远低于分散使用油、煤的锅炉，对与满足城市环保和可持续发展战略需要也是颇具潜力的一项技术。上海市政府已将电蓄能技术列入2010年前能源政策推广项目。

上海已投入使用的电蓄热锅炉总容量为6万千瓦，即可将6万千瓦的负荷转移至低谷用电；冰蓄冷技术虽然使用的不多，然其避峰能力却不能小觑。上海家化大厦是采用冰蓄冷技术较早的一家用户，其蓄冷装置达280千瓦，座落在浦东的国际儿童医疗中心，采用的进口蓄冷装置容量有800千瓦，分别相当一个中小型式中型厂家的用电负荷量。诚然，这点容量与当地平均250万千瓦的峰谷差相比是微不足道的。但是，用户采用蓄能技术投入，较建设大型抽水蓄能电站相比，单位千瓦的资金投入量要少得多，且见效快，促进电力消费的优势明显。在火电占绝对比例的电网区域，建设抽水蓄能电站，增强电网的调峰能力，是世界通行的投资方案。其用意是通过调整电力资源结构来缓解电力不足的矛盾。着力点放在电力企业自身资源配置的完善上，针对剩电量有余电力不足的电网特点达到以谷补峰的目的，并不涉及社会用电技术更新和电力消费方式转变。建设抽水蓄能电站，尤其是大型蓄能电站，毕竟投资巨大，建设周期长，站址选择也会受到自然条件的种种限制。可以说，建设抽水蓄能电站不是解决火力发电为主的电网调峰问题唯一办法。

因此，国际上发达电力市场转而向需求侧寻找供需平衡的出路，我们国家电力公司需求侧管理指导中心的成立，表明我国电力企业已开始把电力供需平衡的注意力，从单纯强调自身资源的合理配置，进而向兼顾需求侧技术更新和引导消费上转变。

据了解，蓄能技术协作网在推广电蓄能技术过程中，虽然受到煤、油、气等能源企业的竞争压力。但是，最让他们为难的却是钱！在享受免收增容费、低谷电价的优惠，用户改用蓄能技术，蓄热一般需投入数十万元，两年基本可回收，蓄冷在百万元至五百万元之间，但所投资四五年也可全部回收。可是，由于不甚景气，经营中不确定因素太多等原因，老企业也不肯或拿不出钱来进行这种技改。目前，蓄能技术的使用多见于新建的商务楼、医院、学校和大型商厦之类的用户。这些单位采用蓄能技术增加投入不多，鼓励性用电政策容易体现，且可以敞开用电。这里关键是新建单位手里有钱，其所做的不过是投入资金对使用技术的选择。按理，任何日夜作息有用热用冷需要的单位都可以采用蓄能技术，可这项供需双双得利的技术至今火不起来，问题就出在推广这项技术却没有正常的投资渠道。据了解，美国采取对蓄能技术得用户实行补贴的办法，每千瓦由电力企业出资补贴120美元，结果采用冰蓄冷的用户达到4000家之多。其他诸如日本有2000家，我国台湾也有400多家，而上海包括蓄能的也还不过60来家。

电力企业把钱投给用户，在发达市场经济环境下，显然不是纯公益的举动。电力企业要把电卖出去，发挥电力企业的生产能力，把电变成钱、变成利润的“上帝”是谁？只能是用户——千百万电力消费者。因此，用户用怎样的技术，怎样的方式消费，绝不是电力生产经营者可以漠不关心的，要合理配置电力资源，单靠调整电力企业的资源结构是不完全的。同样道理，实现供需平衡，资金的投入也不能只向电力企业本身、投向用户来发挥过剩的生产能力取得效益，于电力企业不亦乐乎！这可能就是现代市场的辨证法吧。业内人士称，如果上海的冰蓄冷用户达到500家，按每户装机容量500千瓦计，就可转移25万千瓦负荷到低谷用电，那将占到上海目前平均峰谷差250万千瓦的10％，加上蓄热技术的普遍，其前景就相当乐观了。

不过，现在还乐观不起，作为全国电力需求侧管理指导中心第一个的蓄能技术协作网，入网的包括各省（市）电力相关部门，大学等科研单位和蓄能技术产品的生产制造企业，所涉及单位部门不可谓不齐备。而协作网目前仅限于召开年会、交流经验等活动，比较更为重要的政策研究、投资机制创新上却难以发挥其应有的作用。当然，这些比较重要的并不一定属于技术协作网的工作范围，那技术咨询总能算是协作的重要内容了吧？咨询业是一种产业，产业就要挣钱，咨询收费顺理成章。然而，目前大多数用户是在电力部门推动下选用蓄能技术的，一般不情愿支付这笔费用，而作为推动者的电力企业也没有支付这种费用的义务，或者说是允许。这是一种尴尬，一种常见的合理不合“法”的尴尬。

电力供需平衡攸关电力企业的经营效果和发展速度。综合拓展培育电力市场满足社会用电需求，提高电力企业经济效益，实现可持续发展战略目标考虑，加强需求侧管理正可谓是电力企业走向市场的重要契机。电力企业的市场化改革，商业化运行，制度和管理的完善上，发供用同时完成的规定性，必然要求电力企业不可不兼顾需求侧的用电技术更新、消费方式的变革。在电力企业的资金投入选择上，有必要对计划经济遗留的已成之见来个突破。通过把资金投向用户用电技术改造上，来实现供需平衡使相对过剩的电力生产力发挥出来，这就是我们所说的投资机制的创新。其实，这已经是发达电力市场通行的、成功的达到供需平衡的路径。

走这样一条路，首先在观念上要有个大的转变，必不可少的要有国家的政策支持，电力企业在社会主义市场经济条件下，探索出一条有我国特色的电力需求侧管理的道路，取得供需双赢结果是完全可能的。

（责任编辑

黎洪声）

第二篇：透过佛教看管理

透过佛教看管理

2007-07-29 18:

54佛教作为中华文化的巨大组成部分，作为世界三大宗教之一，思想精深，内蕴丰富。随着佛教在现代社会的发展，人们对其研究也日渐深入和多角度化。管理学家们对佛教的管理思想的发掘与应用深感兴趣，这在印度、斯里兰卡、泰国、缅甸、美国、日本都有所体现。在一些亚洲国家如缅甸、斯里兰卡，对佛教管理学尤其是经济管理思想都有着较为深入的研究、发展与实践。此外，一些台湾、日本、美国学者更是把佛教管理学思想的具体运用于现代企业管理作为一个热门话题加以讨论，并积极付诸实践。

提到管理，佛教很早就有一套独特的管理学。佛教自释迦牟尼佛创教以来，僧团的发展，早已具备管理的制度，虽然历经时代的变迁，僧团统领大众的管理学也与时俱进，相当高明。从《华严经》里，佛陀说三皈依：“自皈依僧，当愿众生，统理大众，一切无碍。”即可知道佛教僧团是最善于管理大众的组织。

佛陀的管理学

释迦牟尼佛成道后，于鹿野苑初转法轮，度化憍陈如等五比丘，佛教僧团于焉成立，佛陀所领导的僧团有比丘、比丘尼、沙弥、沙弥尼、式叉摩那、优婆塞、优婆夷等七众弟子，光是跟随佛陀身旁的常随众就有千二百五十人，佛陀是如何领导这么庞大的僧团呢？

以法摄众，人我平等：佛陀认为众生皆有佛性，提倡人我平等制度，打破当时印度社会的阶级划分；以缘起的道理驳斥了传统创世主建立世界的学说；用三法印、四圣谛证实佛法的真实不虚。佛陀常说：“我亦僧数。”意思是说我也是僧团中的一员。又说：“我不摄受众，我以法摄众。”也就是佛陀不以领导者自居，而是以真理来摄受统理僧团大众。因此，佛陀所设立的僧团，完全是以人格的尊重而组成，凡是进入僧团的每一成员，都必须舍弃过去的阶级、财富、名誉、地位，仅有内修果证阶段境界的差别，而无外在身分阶级的划分，以长幼有序、互敬互爱为僧团的基础。例如：比丘有比丘法；比丘尼有比丘尼法；菩萨有菩萨戒法；当僧团大众有所争执时，佛陀制定“七灭诤法”。

中心领导，分层教育：佛陀住世时，以佛陀所制定的戒律及所说的教法为领导中心，次由有德比丘负起教授比丘、比丘尼的责任，并于每一僧伽蓝推选出长老教授师，负责照顾住处僧伽，并且随时呈报佛陀有关住处僧侣们弘法修道的情形。

托钵行乞，和合共住：佛陀初成道度化五比丘时，即订下四依住：依乞食；依粪扫衣；依树下住；依陈弃药等四项理想生活的基本原则，并别立八不净物，告诫比丘不得持受田宅园林、种植、储积谷物、蓄养奴仆、蓄养禽兽、蓄钱宝贵物、蓄毯褥釜镬、蓄象金饰床等八种障道的不净物。其后，由于僧团的不断扩展、雨季的困扰，及慈悲垂顾信众之故，时或受衣、受请，或进而受施田园、房舍等，遂使僧团生活形式有所改变。由是，无论雨季的结夏安居，或平时的和合共处，皆形成生活上的共住制度。在共住规约上，僧侣除个人使用的衣钵等物外，其他物品、用具、床具，乃至房舍、园林等，均属僧团共有，不得据为私有。对僧团器物的维护，则有工作上的分配；于每一住处僧团中，推选一位有德的长老，领导僧侣的生活作息，及担任平时的教诫，并转达佛陀僧事的发生。然这些生活型态的演变，对整体僧团而言，仍维系于托钵制度的原则。

六和僧团，和乐清净：奉行佛法，和合共住的出家僧团，以共同行持六和敬，作为建立僧团的基础。即：见和同解，在思想上，建立共识，是思想的统一；戒和同修，在法制上，人人平等，是法制的平等；利和同均，在经济上，均衡分配，是经济的均衡；意和同悦，在精神上，志同道合，是心意的开展；口和无诤，在言语上，和谐无诤，是语言的亲切；身和同住，在行为上，不侵犯人，是相处的和乐。

定期集合，布萨说戒：佛陀定期于每月八日、十四(十五)日与僧众共集一处和合布萨说戒，期使散布于各处的僧侣能定期集会，以达僧团修道生活的圆满和谐。

僧伽羯磨，民主会议：羯磨制度是僧侣“僧事共决”的最高行政中心，主要目的在增进僧伽的和合。于每月十五日定期开会行羯磨，凡有平日违犯戒律者，即于此时针对其所犯的情事加以审议、判决、处置。依羯磨的类别，可分两种：诤事羯磨；非诤事羯磨。诤事，是指僧侣间发生诤论之事，及发生破坏僧伽和合的情事。凡此，都是属于是非问题的裁判案件。非诤事，是关于僧侣的日常生活，及一般行事是否合法的处理指导，或新僧侣加入团体的裁决许可等种种生活上的议决案件。僧团的羯磨法可促进僧团社会组织的严密化，并能统摄僧侣彼此的和合互益，而令僧团成为共同遵守规律、推动爱语、利行、布施、同事的理想道德社会。

佛经的管理学

佛教的三藏十二部经典，有关管理的方法，可以说俯拾皆是。今以大家耳熟能详的二部经典为例，略述如下：

《阿弥陀经》的管理学：在《阿弥陀经》里，阿弥陀佛建立西方极乐世界，是善于营造管理的建筑师。他所建造的极乐世界是七重栏楯，七重罗网，七重行树，七宝楼阁，八功德水，微风吹动，街道皆以金银琉璃铺成，花草树木香洁微妙，重重叠叠的景观，非常庄严美丽。在西方极乐世界里，交通管理顺畅，没有交通事故；人事管理健全，没有男女纠纷；经济管理完善，没有经济占有；治安管理良好，没有恶人陷害，大家都很安全，和平互助。阿弥陀佛不仅是环保管理专家，更是善于领导驾驭众生的人事管理学专家。他三根普被，教导众生一心不乱的称念其名，所以生活在极乐世界里的众生，都是阿鞞跋致不退转善根的诸善上人。他所领导的极乐世界，每一个人都是尊重、包容、和乐、安详。

《妙法莲华经．观世音菩萨普门品》的管理学：观世音菩萨是很高明的管理学专家，善于管理众生，以救苦救难来领众；以赐予福德智慧，满足众生的要求；以三十二应化身和众生同事摄受。如<普门品>中所说：“众生应以何身得度者，观世音菩萨即现何身而为说法。”以散播慈悲，自利利他为众生拔苦予乐。现代的管理者必须具备有观世音菩萨随处应现的能力，适当的满足个人的需求，并且要建立各种有效的管理方法，以解决现代人在组织中所面临诸多问题，一如观世音菩萨的千处祈求千处应，苦海常作度人舟。

丛林的管理学

“丛林”，是僧众聚居的寺院。意思是说“丛林”中，杂草不乱生长，树木不扶而直，表示其中有规矩法度。佛教很重视群我的关系，所以有六和僧团、百丈清规等共住规约的设立，丛林寺院管理的原则，重视自我发心、自我检讨、自我规束，其目的是要创造一个和合的僧团，使正法得以久住。因此，中国传统丛林寺院的管理特色，非常重视人事的和谐与分工合作。综观丛林寺院的管理制度，有以下四点：

选贤与能：丛林之中，寺产一切归公，且依一定规矩接纳十方来往的僧众，其住持人选亦经僧众同意，由十方名德中遴选出任，这是为十方丛林；即使是子孙丛林，也会选出有德有学的僧众担任住持，领众弘法。

行普请法：中国禅宗丛林注重劳动生产的农禅生活，施行普请法，也就是集体出坡作务，无论上下，一律平等，均需参与生产劳动。例如百丈禅师的“一日不作一日不食”，就是典型范例。

分工合作：寺院在住持的领导下，全寺采取分工合作的方式，人人各司其职，彼此照顾，在两序的人事组织下，职务有文有武，有内务有外务，有执纲纪有执众劳，有任教育有任幕僚，领执者完全立于为众僧服务的立场，来共同维护僧团的和合共住。如《禅苑清规》说：“丛林之设，要之本为众僧，是以开示众僧，故有长老；表仪众僧，故有首座；荷负众僧，故有监院；调和众僧，故有维那；供养众僧，故有典座；为众僧作务，故有直岁；为众僧出纳，故有库头；为众僧主典翰墨，故有书状；为众僧守护圣教，故有藏主；为众僧迎待檀越，故有知客；为众僧召请，故有侍者；为众僧看守衣钵，故有寮主；为众僧供侍汤药，故有堂主；为众僧洗濯，故有浴主、水头；为众僧御寒，故有炭头、炉头；为众僧乞丐，故有街坊化主；为众僧执劳，故有园头、磨头、庄主；为众僧涤除，故有净头；为众僧给侍，故有净人。”完善的分工合作是一个团体组织发展的要素之一。

共住规约：僧团中大众除了以戒律为规范外，并制定有一套完整的生活规范，使大众生活有一定的制度可循。例如东晋道安大师为其领导的僧团制定有三项僧尼轨范：行香、定座、上经、上讲之法；常日六时行道、饮食唱食法；布萨、差使悔过法。唐代百丈怀海禅师制定的清规，以及其他日用清规、《禅苑清规》等，也都是记载丛林的规制。僧团的组织就在此具体完备的规制下运作发展。

佛光山的管理学

有人问我：佛光山在全世界有百余个道场及事业团体，这么庞大的团体是怎样领导的呢？方法当然很多，但最基本的有以下四点：

第一、徒众不私有：佛光山所有的徒众，没有一个是个人的徒弟，所有的徒弟、弟子都是佛教的、公家的，只有以第一代、第二代、第三代为序。因为不私收徒弟，徒众之间就不会为了徒弟而产生纷争。

第二、金钱不私蓄：佛光山所有的人都不可以有私人的财产，个人不可以储蓄金钱，金钱都归于常住。徒众弟子没有金钱，并不代表他们的生活没有保障，反而他们的衣、食、住、行、疾病、留学、游学、参访，甚至于剃度以后回家探望父母的礼品，常住都会为他准备。在佛光山，一切金钱归于常住，个人不私存，但是他们却在常住健全的制度下，享有最完善的福利。

第三、人事要调动：秉持“流水才是活水，滚石不生苔”的原则，佛光山的人事是调动的。每一座别院、分院、布教所、事业单位，都不是个人所有的。或许今年在这里做住持，明年可能调派到另一个寺院去。调职有许多好处，可以多方学习，多方结缘，多增加经验。第四、序级有制度：佛光山的弟子，由清净士、学士、修士到开士，逐级升等，是依每一位徒众在道业、事业、学业上的努力而评核序级的。

因为佛光山有这么好的体制，所以佛光山能够和谐顺利的发展。此外，佛光山依人众的性向、能力分别训练，再依个人专长担任各项职务，如：

当家住持人才：具有常住观念、忠诚、发心、有立场者，有承上启下能力、有见识者，德学威仪俱全、唱诵法器可为表率者，口才说法有能力者。

知客人才：言谈举止威仪大方者，社会常识丰富者，有社会性、亲和力、勤劳、主动，对本山宗风精神透彻了解者。

文教人才：在文化方面，甘于寂寞淡泊，说理清晰，能深研义理，不好攀缘名利者。教育方面，思想纯正，能承先启后，言论不违反常住宗风，不制造事端，不搞私人关系，会收集资料、运用资料、热心教学，每年都有作品发表者。

策划人才：凡事能有看法创见者、有数据概念、能保守机密者、不居功者、能将佛法与世间学融和者、长于文书行政、具幕僚性格者。

其他尚有法务人才、会计人才、典座人才等。

一个团体最重要的莫过于共识，共识的达成则要靠多方沟通、协调，和承上启下，而最快的方法莫过于举行会议。因此，佛光山十分注重会议，经常举办各种会议以达到共识的目的。

管理学中，最困难的就是人事管理。佛教一向重视人事管理，我对现代人间佛教的人事管理规则有以下几点意见：

第一、要顾全大局；第二、要明白分工；第三、要知道协调；第四、要用心策划；第五、要全力推动；第六、要向上报告；第七、要知道承担；第八、要追查成果。

此外，主管与属下之间必须要：上下坦诚交流，彼此融和尊重，工作主动勤奋，自我厘订计画，待客至诚真切，事理研议通达，处事沟通协调。

至于身为现代领导人、管理者，我认为必须具备以下条件：

笑在脸上，赞在口上，怪在心里，气在肚里。

直言有错，气话坏事，批评无效，猜疑离心。

宽以待人，严以律己，功归大众，过自承担。

不计得失，不可畏缩，不能颓丧，不必顽执。

顾全大局，倡导人和，上下交流，意见一致。

发心服务，遵守诺言，居安思危，知己知彼。

注意调和，照顾大众，善用机会，把握人生。

处事幽默，聆听报告，细心研究，双手合十。

做一个领导人，如何善于用人也是一门学问。尤其要能吸收、包容、培养人才。身为主管最容易犯的毛病，就是对属下只有批评，没有指教。另一方面，身为主管乃至高级领导干部，要随时自我检讨，并与属下沟通，“将相和”是巩固团体的因素。

佛教寺院管理制度发展由来已久，每个时代皆有其不同的特色。佛陀所制定的僧伽制度，原则上是“尊上座而重大众”，着重于民主议会似的羯磨法；汉地寺院则较重于人事组织及分工精细的丛林管理方式，以达“人尽其才”为原则。对于这些优良的传统统理学，应该加以发扬光大，并能因应时代发展而提出适应现代社会的新管理学。

现代的管理学重点在于组织与团结，上下彼此的步骤才会统一，有统一才能达到共识，进而发挥团体的力量。而佛教很重视群我关系，所以有六和僧团、共住规约、百丈清规等的设立。佛门的管理原则，注重自我约束、自我发心、自我检讨、忏悔。佛光山的管理学是给人信心、给人欢喜、给人希望、给人方便。

第三篇：透过招聘看管理

透过招聘看管理

曾经两年从事人力资源服务业，天天和各类型企业接触，对企业招聘工作理解愈加深刻。各类型企业招聘随企业管理水平的高低效果大不相同。运作规范的企业总是给我们出示一份完整漂亮的简章，对企业介绍、在行业中的情况、企业文化、职位在组织中的位置、职责权限、薪酬福利、上升通路等尽可能详尽描述，让我们有的放矢的开展工作。进入这些企业的求职者会受到热情的接待，并得到耐心的交流，指定专门人员培训，人事部门定期谈话，把握新人的思想动态和实际表现，给予及时的帮助和指导。这样的企业员工的稳定性很高。相比而言，许多小型企业随意得多，有时口头说一下招什么人，待遇面议，剩下的就让我们自己去想；新人到企业也没有什么指导和培训，随便找个人带到车间先干着，工资就随表现来定，等到哪天想起来就关心一下，不过没等到去关心的时候新同志已经走了，然后打电话到职介中心“紧急招聘”！

招聘要求千奇百怪：“某省人不要，少数民族的不要，结了婚的不要，属相不对的不要，本地人不要，超过年龄哪怕1岁也不要”，要只要“吃苦耐劳的，有奉献精神的，听话乖巧的。。。”

小地方的企业待遇问题多多：同工同岗工资悬殊上千元；1000元请司机，1200请货车司机还有负责上下货；说好的工资标准到发放时少几百，给员工的理由是表现不理想；“稳定以后买社保”，“稳定”的周期可能达到一两年；“白班单休”往往白班长达14小时，单休的时段生产任务重就牺牲了吧，反正是计件工资制，多劳多得；工资发放时间原则上是次月，若回款不佳则顺延，最长有拖两个月发放的等等。

人员面试过程中处处充满随意：有时求职者刚进门便被扫地出门，原因是第一感觉不行；中高级岗位如“主管、经理”类型的，其实只是名义上的，有些企业还没弄明白这些岗位的真正功能，做的都是基础的事务工作，但在面试时要求却要求很高；有时求职者等一两个小时，没人倒水，没人过问，问谁都说等某个人来办，实在不能等的被认为是缺乏耐心，这种人刚好是不要的；有些企业不用面试，直接上岗干活吧，边干边看能不能用，求职者丈二和尚摸不着，基本情况都不清楚谁有兴趣先干着；有些企业面试了等通知，结果一等就一两个周，当求职者已经在别处上班才打电话来通知上班；有些老板自恃精明能干，自认为自己的企业强劲的很，于是花中选花，面试时盛气凌人，理念一大篇，求职者关心的实质的东西没有。和职介中心的关系有疏有密，职介业务对企业本是免费服务，理解我们的说声感谢，说话和气，不理解的把自己的姿态摆得很高，没有人应聘着急上火时逼问我们是怎回事，殊不知，我们服务的企业何止几百家。新人是否录用没有电话回复，只有我们打过去询问，导致电话费居高不下。有时，我们提建议涨涨工资吧，实在太低了，企业说够高了，要不你来试试。有些企业为了招聘人员，故意虚构待遇，等干了活发工资时才知道上当了，于是求职者威胁职介中心“我要投诉你们欺骗”。

以上现象不是我夸大其词，象这些情况很多小型企业都存在。我不知这样的企业如何治理的，招聘对企业总体运营而言只是一个小环节，但却能看出其内部的紊乱。究其原因：

1.老板自身运营管理水平和经营理念有待提升；

2.人事部门的功能还很薄弱，没有系统的人力资源管理机构和制度；

3.处于生存期的企业重点在市场，解决生存问题，内部管理还没有排上日程。

个人认为，如果招聘这个小环节不能很好处理足以证明企业整体的人力资源管理存在大问题；企业对外抓客户，对内抓人力管理，这是企业的两个重心，内部人力不足必然影响外部市场，员工满意度决定了客户满意度。所以，希望各位小企业老板及人事管理者三思！

第四篇：记叙文 蓄能 作文

蓄能

“叮叮”孩子们早在下课铃响的五分钟前整理完书包，一个个精神饱满地瞪着眼睛，早已按捺不住的心情。正随着下课铃响的推进而悄然来临，他们如同箭在弦上，随时向“敌军”的围墙进攻，在短短不到二十分钟的时间里，全校荒凉之极，只剩下几位清洁人员和门卫老师和她。

是的，今天是寒假来临的最后一节课，她就那样安静的坐在那里，寒气侵袭着她薄薄地外套，但她就任冷风冲刷着自己一动不动，执着笔似在看书，心中却早已泪流成河，就那样安静的坐在那个仅属于她的位置。静的如同那不变的夜。在所有人怀捶着国家的期盼心情时，他心如刀绞，显得与周围的一切气氛都不符，在她的再三恳求下，学校还是不能让她一个人留校，他提着行李，在大雪纷飞的黄昏中漫无目地走着，她想念家，非常想念，但她不能回去，因为她的钱仅能支付给家里打一次电话，他忍着哽咽说：“妈，学校几年提供住宿，免费的，三餐可以叫外卖，我就不回去了，您多注意身体，钱够，不用担心，拜拜。”

能说完这几句话，已经是她的极限了，放下电话的她在漫天飘雪的夜里泣不成声，依旧这样慢慢的走在大街上，似乎这个世界都不曾存在过自己，坐在街角，每天听着不变的乐章。“咕咕”，又来了，她早已饥渴难耐，拿出仅剩的半个馒头，借着雪水啃咬起来，似乎有了些力气，继续往前走，在一家营业厅前瑟瑟地站立在门前，她看着传单，招聘洗碗工，运气不错，再和老板沟通完以后，终于落了脚，这已经是第八家店了，要不是老板怜惜她一个人在外，谁也不敢收童工，就这样，在这里工作了三个月后，她部分昼夜修完了三的全部课程，与老板道别后，他早早的拖着行李来到校门口等候，是的她熬过了最后一个假期，这是多年来，历经艰辛，他的求学路在最底层，很少有人能够触碰到的，但命运选择了她，当她信心向命运挑战的那一刻起，哪怕再苦再累，也不怕。

当她被跨国企业高薪聘请时，她容光焕发，超强的业绩能力，超高的毅力，加上，超脱于平常人的气质，让她的生命换了一个轨迹，只有她自己知道，只有那个再雪夜啃馒头的女孩知道。。

第五篇：透过医保结算看医院管理

医保论文：透过医保结算看医院管理

[2004-9-4] 透过医保结算看医院管理 崔旭红 青岛松山医院

医疗保险作为社会保障体系中的重要组成部分，在政策的制定上对各定点医疗机构制订了一系列的管理措施，对参保人员的就医流程、用药范围、费用支付等方面都有相应的具体规定，以保证给参保患者提供合理、有效、优质、廉价的医疗卫生服务。

但在实际管理中，部分定点医疗机构受有限的医保统筹金的制约，往往从自身的经济利益出发，加大医保目录外项目的使用，增加有自负比例药品的使用，加重了医保患者的经济负担，违背了我国基本医疗保险改革的初衷。通过医疗保险医疗费结算单中的项目，能够反映出医疗机构执行医保政策的情况，也能反映出医院管理中存在的问题：

1、“全额自费”项目

医保目录外或超过最高限价的费用，结算时列入“全额自费”项目。过高的全额自费，直接导致医保患者过高的个人负担额度。各城市医疗保险管理部门与定点医疗机构签订的“服务协议”中，对该项目占总医疗费用的比重都有详细规定，目的就是减少医保患者的范围外的用药和检查治疗，医疗机构应在此基础上尽量降低该比例，切实保障医保患者的利益。

2、“部分自负”项目

“部分自负”项目与“全额自费”项目一样，是不纳入医保统筹金分档结算的，这部分费用直接由医保患者支付，医疗机构应本着因病施治、合理用药、合理检查的原则，充分发挥医保目录中甲类药品的作用，将医保患者的负担降到最低点。

3、“住院天数”项目

个别医疗机构通过增加医保患者住院天数来增加收入，增加医保统筹金的支出，相应的医保患者的个人支付现金的比例也随之增加，医疗机构应在保证医疗质量的前提下，尽量缩短患者的住院天数，既减少了医保患者的负担，又保证了医保统筹金的合理有效支出。

4、“药品支出”项目

合理控制药品费用支出，走出“以药养医”的现状，是近年来医疗机构探索解决的焦点问题之一，也是医疗保险管理部门解决统筹金超支的办法之一，这是一个社会问题。医疗保险改革的目标是保障职工的基本医疗需求，要作到这一点，光靠医疗保险机构是不行的，医疗保险管理部门、医疗机构、药品生产流通三项制度改革必须同步进行，做到医疗服务质量高、医疗服务和药品价格合理。

作为医疗机构应加强医药服务管理，平衡好医、患、保三方合法权益，加强医护人员的素质培养，降低医保患者的个人负担，确保医疗保险基金收支平衡。

从上述医保结算项目表面看，能反映出医保管理中存在的部分问题，但在医保结算的实际操作中，有个别医疗机构，将全额自费的项目拿到住院结算费用以外，让医保患者在门诊交现金，失去了医保结算单的真实性和完整性，掩盖了医保管理中存在的一些问题，增加了医保管理部门的管理难度，需要加大管理和处罚力度。

医疗机构只有通过提高医疗水平、提高服务水平、减少住院天数、减少自费比例、减少总医疗费用，通过强化内部医保政策落实，随时监控医保患者结算情况，保证医保患者的利益，才能赢得医保患者的信任和支持，提高医疗机构的经济效益和社会效益。