第一篇：项目招标部薪酬制度

项目招标部薪酬制度薪酬原则第一条公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，建立更加适应公司发展的分配机制，实行绩效考核工资制度，以充分调动公司全体人员的工作积极性。第二条本暂行规定自202_年1月1日开始实行,有效期至202_年12月31日。工资薪酬的组成第三条适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。试用期员工按照标准，仅发放基础工资，不享受其他工资性酬金及津贴。第四条工资模式：采用结构工资制，按月发放。第五条工资结构：员工工资=基本工资＋绩效工资＋津贴；基本工资=基础工资＋岗位工资＋职称工资+工龄工资。薪酬净值=员工工资—个人承担部分社会保险（一年以上员工公司为员工缴纳社会保险）—个人缴纳个人所得税第六条工资发放：每月15日发放上月员工工资。第七条绩效工资项目执行提成。待项目招标结束后已办理结算并归档，方可计提。第八条津贴为补助性津贴。基本工资第九条基础工资（1）基础工资标准：参照**市本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等，确定202_年1月至202_年12月基础工资标准为1200元/月；（2）基础工资为员工进入公司工作的最低工资标准。（3）试用期员工工资按照基础工资标准的80%执行。第十条岗位工资

1、岗位工资标准的确立、变更。

第二篇：项目管理薪酬制度

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项目管理薪酬制度

作者：公为亮

来源：《科技创新导报》202_年第14期

摘 要:在建筑施工企业中,项目经理部(以下简称项目部)是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才,激发员工的工作热情,这对企业的发展至关重要。

关键词:项目管理薪酬

中图分类号:F239 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(202_)05(b)-0191-0建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题

1.1 薪酬制度制定程序不合法、内容不合理

《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。

项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。

1.2 薪酬制度在执行中缺乏操作性

项目部组建后,往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式,对项目部自身缺乏认真的分析,对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解,致使薪酬制度在执行中缺乏操作性,流于形式,难以完全执行。

1.3 薪酬制度不能够起到有效激励的作用

项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因

2.1企业重视程度不够

不可否认,当前国内的很多企业,人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构,其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中,未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门,甚至没有专职的管理人员。

2.2 准备、计划不够充分

项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘,人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料,对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解,不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。

2.3 薪酬制度的建立缺乏依据

许多大型建筑施工项目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制,项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改,薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。

2.4 薪酬发放与员工业绩关联度不高

“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中,员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上,员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大,除非是降职或离职,否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。

2.5 薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计

项目部作为一个临时性机构,一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理,没有进行系统的整合,未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。3 建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施

3.1 加强预见性和计划性

企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。

在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2～3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。

3.2 掌握足够的理论和政策依据

(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在,其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。

(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言,行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道,一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。

(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求,项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。

上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定,是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为,使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。

(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同,员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望,及时进行沟通,在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡,这样才能充分发挥薪酬的激励作用,使效益最大化。

3.3 建立合理的绩效评价体系

项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。

另外,在项目部整体业绩和员工个人业绩之间,究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为,如果项目部整体业绩水平不高,项目部没有额外的经济来源,无论员工个人业绩如何突出,员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取

得优秀,其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出,就应该得到相应的奖励;对于高层管理人员来说,其工作上的些许失误,都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响,其薪酬水平与项目部的整体业绩联系应该更为直接。

第三篇：薪酬制度

一、税务师事务所制度体系的基本构成

1、人事管理制度

(1)内容：应包括员工的招聘及录用、培训、考核及晋升、辞职、辞退及退休等规定，其中考核是重点。

(2)配套办法：为配合《人事管理制度》的实施，我所制订了《考核办法》，从德、能、勤、绩几方面对员工进行评价，作为职务晋升与奖励的依据。考核指标的确定、指标赋值是其中的难点。(3)昆明尚贤《考核办法》举例：

第五条 考核指标包括工作纪律的遵守、考勤记录、专业学识与业务技能、工作业绩、执业质量、团队协作六项。因工作特点，故工作业绩指标不适用于行政部门，即行政部门的考核指标为五项。

第九条 工作业绩:通过考核员工的可分绩效工资折算的业务收入来进行评价。

1、业务部门除部门经理外人员

考核分值=考核实现的业务收入÷（上行业人均贡献度×业绩系数）×60

（1）考核实现的业务收入=∑（考核已分配的各项目分配金额÷该项目的提成比例）

（2）上行业人均贡献度：使用中税协公布的指标，指标口径为上全国行业经营收入总额与全国执业税务师人数之比。

（3）业绩系数：助理人员50%、业务人员100%、业务经理150%、高级业务经理200%。

2、员工工作纪律

内容：应对办公秩序、工作着装、工作场所的环境卫生、办公设施管理、来电来访、会议参加、工作协作等作出规定。

3、员工考勤管理制度

(1)内容：应包括劳动时间的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、迟到与早退、旷工的管理)、考勤信息的统计和汇总。外勤期间的考勤管理是其中的重点。

(2)昆明尚贤《员工考勤管理制度》举例-外勤管理 第九条 员工须按时上下班，因工作需要外出者,出行前须在部门内的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人员、出行事由、预计外勤期间、预计返所时间或日期），综合部据以修改当日的考勤记录。如在外勤期间发现原预计停留时间不足，需要延长的，由业务部门的项目负责人或管理部门的当事员工电话告知综合部部门经理，由其代为修改行程告示牌上的出行信息；综合部部门经理在外勤期间需延长时间的，电话告知考勤管理人员代为修改出行信息。

4、员工休假制度

内容：应规定休假种类(法定节假日、婚假、产假与计划生育假、丧假、带薪年假、补休、备考假)、休假程序(当面请假、电话请假)。

5、财务管理制度

(1)内容：应包括货币资金的管理、应收款项的管理、业务用品管理、固定资产的管理、负债的管理、收入、成本及费用的管理、利润及利润分配、财务报告与财务预算、会计电算化、会计档案管理等规定。其中差旅费的管理、审批人不在所内时款项的借支是重点。

(2)昆明尚贤《财务管理制度》举例-不能当面审批借款的处理

第二十四条 按合同约定由本所承担交通费、住宿费、餐费的，出差员工在出行前按估计发生的金额，填列《暂支单》并经分管所领导批准后借支差旅费。分管所领导不在所内时，由借款人向分管所领导电话请示，分管所领导同意借款的由其手机短信通知出纳借款金额，借款人同时将暂支单交给出纳据以借款。出纳在核对暂支单及手机短信金额后借款，如二者有差异，按手机短信金额借款，同时要求借款人重新填制《暂支单》。分管所领导回所后，出纳将《暂支单》提供给所领导补签字。

6、收发文管理制度

内容：应包括收、发文程序、发文格式要求、文件的归档及销毁。

7、执业质量控制制度

(1)内容：应包括职业道德规范、专业胜任能力、工作委派、督导及咨询等规定。督导里面的三级复核制度是重点。

(2)配套办法：为配合《执业质量控制制度》的实施，我所制订了《项目复核办法》，对鉴证与审核类、咨询(书面)与筹划类、常年顾问类、其他项目分别规定三级复核办法。对非鉴证项目制订三级复核办法，是其中的难点。(3)昆明尚贤《项目复核办法》举例-咨询(书面)、筹划类的二级复核程序 第十条 二级复核的程序：

1、复核要点：

（1）分配的工作是否已完成并适当；

（2）与工作成果相关的资料是否充分、适当；（3）作出的假设条件、方法是否合理；（4）数字计算是否准确；（5）引用的政策是否准确无误；

（6）文字的表述是否恰当、工作结论是否明确并准确。

2、项目绩效考核：复核人在二级复核中发现的以下问题，记入《项目绩效考核表》，相应扣减项目绩效工资。具体标准为：（1）报告文字错误：每字扣20元；（2）报告格式不符：每项扣100元；

（3）报告数字计算错误：每个扣项目收入的0.2%；如一个数字错误导致后续计算有误的，只作一个处理。

（4）报告适用政策有误：每处扣项目收入的0.3%。

8、业务档案管理制度

内容：应包括业务档案的分类和立卷归档、档案资料的保管、档案资料的查阅利用、档案资料的保密规定。

9、员工薪酬制度

(1)内容：包括薪酬的构成(基本工资、津贴、所龄工资、绩效工资及福利性待遇)、试用人员工资、临时聘用人员、其他奖励性支出的规定。其中绩效工资的确定是重点。

(2)配套办法：为配合《员工薪酬制度》的实施，我所制订了《绩效考核办法》，对业务部门实行项目绩效考核办法，不同的业务项目规定不同的绩效工资标准及发放方法;对行政部门实行综合绩效考核办法，绩效工资总额=绩效工资基数×部门人员系数之和×绩效工资系数。

项目绩效考核的重点是与《项目复核办法》的衔接，对行政部门考核的难点是确定绩效工资基数与绩效工资系数。

(3)昆明尚贤《绩效考核办法》举例-对咨询(书面)、筹划及常年顾问类项目的项目绩效考核 第八条 咨询（书面）、筹划及常年顾问类项目：

1、项目复核中，二级复核发现相应的工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定，导致的项目扣款不超过项目收入的1%；报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，导致的项目扣款不超过项目收入的2%。项目扣款从20%的项目绩效工资中扣减，作为给予二级复核人员的奖金。

将业务收入的2%作为绩效工资，发放给二级复核人。二级复核后在三级复核中发现工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定、报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，直接扣减二级复核人的绩效工资。如项目收入的2%不足扣减，不足扣减的部分依次从二级复核人员的奖金、项目绩效工资中扣减（不再分项扣减），但二级复核及三级复核对项目绩效工资的扣减以项目收入的3%为限。

第四篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。.大学或学院毕业，6000元。.专科毕业，5600元以下。

.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元.初中毕业者，各公司自订。

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。.初中毕业者，各公司自订

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

.资材类:(l)进口性外务工作。(2)关务工作。

二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条 发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。第二条 决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条 技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资

新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

第五条 技能工资的评审

技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条 评审委员的任命

任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。

第九条 技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

第十条 技能工资的评审范围

技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

第十二条 评审委员会

技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

第五篇：薪酬制度范本

XX市XXX电子公司 薪酬管理制度

一、制定原则

按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点，以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，调动公司员工积极性，建立起规范合理的工资分配制度，制定本方案。

二、薪酬组成

基本工资+加班工资+假期补贴+夜班补贴+绩效奖金+全勤奖

（一）基本工资计算方法

根据相应的职位和职务而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定节假日放假、生产调整放假等）不享受。

1、管理人员的薪资由月薪及年终奖（年终分红）组成，每月出勤天数为26天制。

管理人员月薪=基本工资/26天 X当月实际出勤天数

2、普工每月的基本工资为1500，出勤天数为22天制。

普工的出勤工资 =基本工资1500/22天X当月实际出勤天数

（二）加班工资计算方法

1、管理人员在特定工作时间内未完成工作的，超出时间为自愿加班，不计算加班费。除非生产需要通宵加班，需提交《加班申请单》，交上级主管审批后方可计算加班工资。

2、普工周一至周五的加班费为平时1.5倍，同末加班2倍。按当天出勤超出8小时以外计算加班小时（若当天上午请假4H，下午和晚上的上班时间未超出8小时的不算加班）；当月累计超出22天，每天8小时以外的时间计算加班费。

（三）假期补贴

假期补贴是指遇上国家的法定节假日，公司按规定给员工放假，不计算薪酬，另按劳动法的底薪每人每天补贴50元。（对离职人员不享受此补贴）

如法定节假日因生产需要上班的，计算薪资的倍数及相关补贴需提交申请由上级审批。

（四）夜班补贴

所有夜班的出勤人员都可享受，夜班补贴规定是每月200元的标准（为最高上限）。普通员工夜班补贴=200/22*夜班出勤天数

（五）绩效奖金

绩效奖金是指员工转正后的加薪，或年资工资，以及技术人员的职务加给，完成岗位责任工作外，公司对其所达成的业绩及给予的奖励。

（六）全勤奖

全勤奖是公司对员工能够遵守纪律，服从管理，正常出勤的奖励，奖励金额是50元。在当月内没有请假、迟到、早退、旷工的情况才能获得此奖励。

（七）扣款项目

因放假与请假等没有出勤的没有工资，也不扣工资； 迟到与早退每分钟扣1元钱；

旷工1天按厂规扣3天基本薪资并公告处罚，其他罚款按公告事项及具体的处罚金额在当月工资中扣除。

（八）奖励

对于工作绩效高，态度好，认真负责的优秀员工，公司会给予相应的奖励，并提拔培养为储备管理

人员、或品质、技术方面的人才。

二、薪酬办理流程

（一）试用期薪酬

1、所有新进人员都有7天的试工观察期，在7天内不能适应本职工作，公司有权辞退只支付基本工资。

2、管理人员的试用期根据岗位不同分为1、2、3个月，视乎工作能力而调整，或加薪。

3、普通员工的试用期为3个月，做满3个月的可以转正加薪。

所有未做满3个月的员工因个人原因提出辞职或主观要求急辞工的，不符合厂规制度，主管一律不得批准，员工未经批准擅自不上班的按旷工处罚，连续旷工3天以上按自动离厂处理。

（二）正常辞工

1、管理人员的辞职期为一个月，向公司提出书面申请，到期完成工作交接后方可结算工资出厂。

2、员工工作时间超过试用期后，因个人原因需要离职的，需向公司提出书面申请。由部门主管到人事部领取《离职书》，逐级审批交老板批准后由财务处保管，辞职期为一个月，到期后财务按考勤结算工资，办理出厂手续。

XXX公司财务部示