第一篇：项目管理人才的培养与职业化建设

项目管理人才的培养与职业化建设 论文写作发表一步到位,速度快!作者：佚名

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更新时间：6/28/202_

随着经济全球化的不断深入，综合国力的竞争愈演愈烈，人才资源在综合国力的竞争中越来越具有决定性的意义。中国建筑企业要想在广阔的国际承包市场上取得大的发展，除了必须拥有雄厚的资金实力、过硬的企业管理和较好的企业品牌外，其项目管理人才水平的高低也成为发展的关键和制约的瓶颈，而项目管理人才水平的高低取决于项目管理人才职业化建设的程度。

山东建工集团是房屋建筑施工总承包特级企业集团。从一个年营业额不足亿元的小型建筑施工企业发展成为年营业额50亿元，总资产超过45亿元，集工程总承包、房地产开发、建筑科研、建筑设计、设备安装、建筑装饰、建筑构配件生产、建筑机械租赁、建筑材料和设备供销、工程技术咨询、建筑劳务、物业管理、医疗服务及三产于一体的多元化大型企业集团，根本原因在于企业始终坚持创新发展项目管理的主线，以项目管理推动企业全方位创新发展。

一、正确认识项目管理人才培养与职业化建设的重要意义

目前，项目管理人才状况不能适应建筑业发展的需要。一是现有项目经理实际人数与建设项目增长需求有较大差距；二是审核通过的建造师人员状况与项目管理工作岗位的实际人员需求有较大差距；三是项目管理人才资质偏低、年龄偏大、学历较低、知识老化，高层次、复合型的项目管理人才短缺，不适应工程总承包和国际化发展的需要。山东建工集团拥有各类资质项目经理700余人，其中一级项目经理174人，国际杰出项目经理、全国优秀项目经理30余人。尽管如此，项目管理人才的紧缺和缺乏职业化建设依然是提升企业管理水平的瓶颈和制约企业跨越式发展的关键因素。

二、以工作实践历练项目管理人才，为项目经理职业化建设奠定基础

为充分发挥项目管理人才尤其是项目经理在项目管理中的核心作用，使工程项目实现社会效益和经济效益的最大化，山东建工集团十几年来全面推行了项目经理目标责任制，突出项目管理目标的过程控制与管理，保证全面实现既定管理目标。

坚持正确的项目管理责任目标承包原则。做到兼顾国家、企业和项目经理部三者利益；项目经理责权利相统一；坚持以项目经理为核心，项目班子集体承包的原则。

坚持科学的项目管理责任目标承包方式。按总分包工程项目、自营工程项目、专业工程承包项目设置了三种承包模式，科学设定承包内容。如对总分包工程项目，要求项目经理部承包项目进度、质量、安全、资金回收、上交分包管理费及税金、工程结算报量、分包结算、债权债务清理、队伍管理、民工工资支付等，实行从开工到竣工交付的全过程承包责任制。

坚持合理赋予项目经理责、权、利原则。参照项目管理规范，规定项目经理的职责和权力以及集团授权的特殊职责和权力。对项目管理人员实行三种工资支付方式：项目薪酬制、基本工资加奖励（奖励分配，项目经理得40%～50%，其余分配给其他班子成员）、包干工资制（即项目增人不增工资，减人不减工资）。究竟采用何种支付方式，由工程项目所在单位同项目经理协商决定，并在《责任书》中明确。

坚持严格的项目经理资格审查制度。山东建工集团所有项目经理均需参加集团总公司统一组织的项目经理业务培训和上岗资格考试、考核。参加项目经理业务培训和上岗资格考试、考核的人员，打破年龄、学历、资历、资格等界限，考试、考核合格人员经子公司推荐和集团项目管理系统认可，均可参加集 团组织的山东建工项目经理资格认定，经“项目经理资格审核委员会”审核同意后，发放山东建工项目经理“上岗资格证书”，准予上岗。项目经理等级资格证不能代替“上岗资格证书”。重点工程项目经理一律采取集团内公开竞争上岗、择优选拔任用的原则。

坚持对项目管理人员实行效能配置。根据项目承包模式合理配备项目人员，并严控超员，防止造成新的人浮于事的现象发生。如对自营项目经理部，不仅要配备专职技术负责人，即主任工程师、质量员、安全员、技术员，还要配备专职预算员、材料员、经济核算员、材料会计。项目经理部要设置单位工程成本核算台账和相应的各类料具、机械租赁、人工等明细台账。

坚持对项目管理责任目标进行规范设置考核。项目管理责任目标一般设置13项，即工期、质量、安全、资金回收及上交资金、现场管理、队伍管理、工程结算报量、上交分包管理费及税金、分包结算及分包工程款支付、民工工资支付、债权债务清理、责任成本降低率、与建设单位及其他相关单位的关系协调等，同时对每一项管理目标进行细化，明确月度考核奖罚和最终兑现。为保证项目管理最终目标的实现，实行月度考核管理控制制度，不仅增强了可操作性，也调动了项目管理人员的积极性。

三、项目经理职业化建设的途径和注意事项

202_年，国务院颁发文件规定，在实行建造师执业资格制度后，取消项目经理资质行政核准。政府取消项目经理资质行政审批后，项目经理资质如何管理？项目经理是企业经营管理人才，必须实行专业化、职业化、市场化和社会化管理。项目经理的培养和选聘重在市场和投资人认可。项目经理职业化建设应围绕市场和投资人的认可做文章，需要国家行政主管部门、行业协会、企业三方齐抓共管，建立全方位、立体化的项目经理职业化建设体系，完善项目经 理职业化建设的相关机制和制度，使新形势下的项目经理职业化步入发展新阶段。

项目经理职业化建设除了认真执行国家、行业协会的政策措施外，还应注重以下几个方面：

夯实项目经理选拔基础。中国加入WTO 后，企业急需一批具有国际化水准的项目管理人才。这就需要充分挖掘企业潜能，从复合型人才的定位出发，加大经营管理人员的项目管理知识培训和继续教育，提升现有经营管理人员的整体素质，注重项目管理人员的知识更新，增大项目管理人员的招收比重，建立项目经理人才数据库，确保项目管理人员总量和质量同步提升，为项目经理选拔任用提供坚实的资源基础。

实施项目管理多元化培训。企业人力资源管理部门在做好项目管理人员职业生涯规划的基础上，要强化项目管理的多元化培训。培训方式要多样，采取集中与分散相结合、脱产与业余相结合、自培与外培相结合等形式；培训内容要多元，既要就经济管理的基础知识和项目管理的业务知识组织培训，也要就培训工程技术、造价等施工管理的专业知识组织培训，还要组织学习政治理论等；培训对象要多元，打破项目管理人才框框的桎梏，对企业的管理人员普遍进行项目管理综合知识培训，在抓好经营、安全、技术、质量、材料等系统管理人员培训的基础上，培训对象要延伸至财务人员及其它经济管理人员。

强化项目经理责任制落实。建立以项目经理责任制为核项目管理人才的培养与职业化建设

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更新时间：6/28/202_ 心的项目管理责任保证体系。一是以此为核心，完善责权利相统一的项目管理责任体系；二是完善和规范企业项目风险控制体 系；三是健全并完善项目成本管理体系；四是规范和完善施工管理组织体系；五是建立并完善企业项目文化建设体系；六是完善企业项目责任目标管理体系。

突出项目经理职业化培训。项目经理职业化建设要突出强调项目经理的理念转变和创新。企业要从政策上进行引导，以绩效考核评价为主线，推动项目经理由资质管理向职业化方向发展。要注重项目经理素质的提高，加强国际项目管理知识的教育。项目经理要在企业授权范围内实施经营和管理，接受企业的考核与监督

第二篇：人才培养与人才梯队建设管理

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组

织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2-3项共性指标，再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

4、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批--报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案--人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条 在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。

第三十三条 在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条 在职培训 详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章 考核与评价

第三十四条 目的

增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条 考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条 考核周期

考核周期为一年。

第三十七条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章 淘汰与晋升

第三十九条 目的

通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。

第四十条 淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条 晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章 附则

第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。

第四十三条 本制度自下发之日起正式实施。

第三篇：法官职业化建设与女法官

法官职业化建设与女法官

中国女性在千百年的历史进程中，更多地是处于附庸地位，没有独立的人格，没有发言的权力，没有接受教育的权利，没有参加社会活动的权利。自上世纪初开始，女性中的杰出人物开始涌现在人类社会历史的舞台上。妇女解放，成为变革社会、变革一切不合理的权力关系的新思潮的重要组成部分，这股新思潮，催生了中国历史上新一代女性，正是在这一系列妇女运动之后，才有了我们今天的女法官队伍。

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一、女法官的现状与特点

五年来，全国各级人民法院大力加强女法官的教育培训工作，使女法官的队伍不断壮大，综合素质显著提高，成为人民法院审判工作的一支重要力量。到202_ 年全国法院系统有女法官及其他女工作人员67000余人，约占法官总人数的20%.在法院各项工作中，她们展示着女性特有的无边魅力：自尊、自信、自强、坚韧、优雅、洒脱。因为知识让她们更美丽，而法律让她们更睿智、更聪慧。女法官成为展示人民法官队伍一道亮丽的风景。

但是我们不可否认，由于千百年来的文化传统与封建思想，女性的作用仍然远远处于男性之后，性别歧视仍然存在于各个行业各个部门，优秀的女性更是凤毛麟角，更多的女性仍然秉承着古老的思想，默默地工作和生活，她们放弃了自己成就事业的可能，把青春和智慧埋没于家庭之中，用奉献和牺牲作为男人事业的奠基石，同时由于现代社会的飞速发展，行业竞争日益激烈，“让女性回家去”已越来越多地成为大众的口号，这一切都给女性带来了极大的挑战性。是进是退，是留是走，摆在女性面前的是两难选择。女法官和其他女性一样，首先作为一个女人，同样要面临这些困难，同时由于法院工作的特殊性，她必须面临工作与家庭的双重压力。既要赡养老人，又要抚育小孩，还要支持丈夫的工作，学习、工作、家务，自己、孩子、丈夫，在取舍的时候，她们常常牺牲了自我。

作为一名女性，女法官具有男法官通常不具备的优势，那就是“五心”，即细心、耐心、热心、关心、爱心，正是这“五心”，构成了女法官在工作中的特色，她们以其独有的细腻情感洞察当事人的心理状态，她们以心细如发的认真细致精神判断案件的每一个环节，她们以女性的热情和关心对待每一位当事人，切切实实地体现了 “为人民服务”的宗旨，体现了人民法院为人民的根本原则，她们以自己的爱心使多少个行将破裂的家庭重圆，换回多少浪子回头，使老有所养，使邻里和睦。当然，女法官也有其自身的缺点，归纳起来就是三个缺乏：一是缺乏参政议政的意识，政治意识不强;二是缺乏竞争向上的意识，满足于现状;三是缺乏深研法理的意识，在法学领域创新意识不足，这些缺点势必会成为今后工作中的障碍和羁绊。目前根据最高人民法院的要求，全国各级法院都开始了法官职业化建设的探索道路，法官职业化建设对法官提出了更高更严格的要求，作为法官队伍中的一部分，女法官如何能够更好地发挥自身的优势，扬长避短，做好各项工作，是当前女法官面临的首要难题。

二、法官职业化建设

法官职业化，就是指法官以行使国家审判权为专门职业，并具备独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。并且要根据审判规律和法官职业特点，采取一系列措施，培养法官的职业素养，提高法官队伍整体素质。最高人民法院提出，当前和今后一个时期，法官队伍职业化建设的主要任务是，以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导，认真贯彻

执行法官法，大力提高法官的思想政治、业务素质，努力造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、品格高尚的职业法官队伍，为全面实现“公正与效率”世纪工作主题，促进改革开放和社会现代化建设，提供强有力的组织保证和人才支持。

法官职业化建设是提高法官队伍整体素质的重要途径，是法治国家对法官队伍建设的唯一选择，是今后法院队伍建设的一条主线，它是一个十分庞大的系统工程，通过确定法官员额、法官遴选、法官助理、书记员制度等改革，建立严格的职业准入制度;通过完善继续教育制度，提高在职法官的素质;通过建立职业保障制度，确保法官依法独立行使职权;通过建立统一的职业道德规范和法官管理、监督制约机制，确保司法廉洁。一句话，就是要努力造就一支高素质的职业法官队伍。它要求法官要强化职业意识，一是增强法官的政治意识、大局意识，在任何情况下始终与党中央保持高度一致，在任何时候都服从服务于党和国家的工作大局;二是增强审判独立意识和中立意识，根据自己对法律的理解和对法律事实的判断作出裁判，不受外界的影响和干扰;三是增强平等意识，依法平等保护当事人的合法权益;四是增强司法公正意识，严格遵守公开、公平的司法程序，确保司法公正;五是增强司法效率意识，坚决消除拖拉现象，确保案件在法定期限内审结;六是增强自尊意识，提升职业的神圣感和使命感;七是增强司法文明意识，切实改进工作作风，遵守司法礼仪;八是增强司法廉洁意识。要严格执行《法官职业道德基本准则》，通过职业化建设，使“准则”的要求成为每一位法官必须具备的基本素质和品格，成为其生命和灵魂的一部分，从而培养法官的职业道德，提高职业技能，树立职业形象，加强法官的职业保障，完善法官的职业监督。法官职业化建设可以从制度上彻底摒弃法官职业大众化现象，确保法官队伍具有很高的思想政治素养和法律素养，逐步形成一个拥有共同专业的法律知识结构、独特的法律思维方式，具有强烈社会正义感和公正信仰的整体，从而形成特有的法官职业传统和职业气质。法官职业化建设是人民法院面临的新形势、新任务提出的迫切要求，是实现“公正与效率”世纪工作主题的关键。这一切都要求我们的女法官不能仅仅满足于现状，而是要打破陈规，发扬优势，弥补不足，才能不被这个时代淘汰，才能成为职业化建设进程中的佼佼者。

三、法官职业化建设对女法官的要求

在法官职业化建设进程中，女法官应当充分发挥其特有的长处，以其独到的“五心”，在审判工作的各个岗位上作出成绩。在民事审判中，由于民事案件涉及老百姓的切身利益，案情纷繁复杂，应当依据案件的特点，多方了解情况，积极做疏导工作，把法律的睿智、刚性和冷静与女性特有的细致、耐心、热情揉合在一起，入情入理入法地息纷止戈，取得法律效果与社会效果的有机统一。尤其是在婚姻家庭案件方面，女法官根据自己的生活实践，深入浅出，晓之以情，动之以理，常常能使案件得到很好的解决。在刑事审判中，女法官的突出作用应体现在少年刑事审判和家庭暴力犯罪两大方面，女性的母爱是与生俱来的，对未成年犯能像母亲那样循循善诱，不是以一个执法者的冰冷和严肃“严厉”执法，而是通过案件找出原因，研究未成年犯的犯罪心理，从偶然中发现必然，从个案中找出普通规律，找准感化点，因人施教，用法律、用亲情、用爱心来打动被告人，从而对被告人的认罪服法及教育、挽救、感化起到相当重要的作用。家庭暴力犯罪多因家庭琐事引起，女法官可以根据自己处理纠纷的原则和经验，分析利弊、因势利导，以女性特有的触觉和细腻触动犯罪者心灵，促使其自觉认罪，及早悔悟。在信访接待工作方面，女法官应当充分发挥自己女性的特长，热情、礼貌地接待当事人，一杯温热的清水、一句暖心的话语也许足以打消当事人心中的怨愤之气;认真耐心地听取当事人发表意见，不随意制止和打断当事人的发言;用女性的善解人意和独到的理解能力化解矛盾，做好调解和裁判工作。在其它工作诸如统计、内勤、档案、财务等方面，女法官因其细致、认真而独具优势，虽然这些工作繁杂、琐碎，但和审判工作一

样是法院工作不可或缺的重要组成部分，在职业化建设进程中，女法官还应继续保持优良传统，将这些工作做出特色，为审判工作服好务。

法官职业化建设要求女法官不断地学习，不断实践，争做学习的表率，不断提高自身的法学理论水平，通过广泛涉猎和深刻理解法律知识，不断增强审判实践经验和技能，提高驾驭审判活动的能力。随着我国法制建设的进一步深入和发展，随着社会和科技的不断进步发展，我国每年都会出台相当多的法律、法规和司法解释，这些都和我们的审判实践息息相关，这就要求我们所必须的知识和专业能力与日俱增，如果仅仅停留在过去已学的知识层面上，势必会导致裁判的不公正和对法律理解的不全面。女法官身兼工作和生活两副重担，工作量大，家务事繁杂，或许没有时间和过多的机会进行系统的学习和钻研，因此要付出比男法官更多的精力，必须下决心排除各种干扰，减少不必要的应酬，心不旁鹜，树立“终身教育”的观念。利用一切业余时间抓紧学习，自觉接受培训，潜心静读，“精研法理，汲取新知识”。只有通过不断的学习，才能既继承前人，又不墨守成规，既扬弃旧义，又创立新知识，才能赶上时代的步伐，不断提高自己驾驭庭审、判断证据、制作裁判文书等各项司法技能，不断适应法院建设的要求。

法官职业化建设要求女法官要加强自身修养，树立更好的工作作风和生活作风，树立良好的职业素质，树立求实、严谨、刚直、廉洁、文明等职业形象，以女性独特的魅力展示法院的文明形象，提高法院的公信力，使法官成为社会上受信任的人。虽然工作作风和生活作风与司法公正并没有直接的联系，但是它足以影响人民群众对法院和法官的看法。试想当事人来到法院要求解决纠纷，心中对法官是怀着何等敬畏的心情，如果遇到的女法官衣着不整齐、蓬头垢面或者浓妆艳抹、或者一脸冷漠、或者态度粗暴、说话粗鲁，当事人对这样的女法官做何感想?只怕她尚未审理案件，其公正形象已在当事人心中大打折扣，还有的工作疲疲沓沓、拖拖拉拉、马马虎虎、模模糊糊、心浮气躁、敷衍塞责、胡乱应付，或者华而不实，好大喜功、花拳绣腿，毫无疑问只会对审判工作造成极大的损害。要成为一名合格的法官，必须首先成为一位好公民，女法官要成为一名合格的法官，还必须首先成为遵守社会公德和家庭美德的楷模。有人认为，生活作风仅仅是个人隐私问题，完全没必要大题小作，也不会妨碍形象审判形象。这种想法是错误的。因此只有在日常生活和处理个人事务以及社会关系中，模范地遵守社会公认的道德规范，才能得到公众的尊敬，才能享有良好的个人声誉，进而树立法官的个人魅力和权威，树立法官的良好形象。法官职业化建设要求女法官能够淡泊名利，不慕虚荣，甘于寂寞。新的社会主义时期，我们法官面临着大量的新情况、新问题，西方资本主义的腐朽思想和生活方式通过电影、电视、网络等各种渠道已渐渐地渗透我们的文化生活，而封建主义思想和其他剥削阶段思想也还大量存在，加上经济体制转轨过程中存在的一些漏洞和薄弱环节，为消极腐败现象的滋长蔓延提供了土壤和条件。言论自由、舆论自由、行为自由等各种自由化思潮铺天盖地，而我们优秀的民族精神，传统美德已被有些人抛之脑外。女性虽然不像男性贪图名利，追求权力、金钱和美色，但是她们也有自身的不足，女性容易被一些事物的外在表象所迷惑，容易受情感因素支配，容易产生虚荣的思想和消费攀比现象，追逐时尚，贪图享受，爱慕虚荣，感情脆弱等都可能成为女法官审判工作中的弱点和障碍，而这些弱点又最容易为某些不法分子所利用，他们通过各种关系进行感情拉拢和贿赂，或者用金银珠宝、高档服饰、化妆品或者施以小思小惠、或者进行金钱交易。形形色色的诱惑要求我们的女法官一定要胸怀大度、善守其本，不为享受所累，更不为名利所惑。同时女法官要能耐得住寂寞，不随便出入歌厅、舞厅、娱乐场所，不随便出入高档美容场所，不随便摸牌赌博。要能够时刻检点自己，不做有违道德和法律之事。甘耐孤独和寂寞是法官的一个基本职业素养，因为寂寞使人廉洁、使人庄重、使人权威、使人公正。女法官亦应如

此。

法官职业化建设要求女法官要有进取精神。女人的事业是家庭，男人的事业是工作，因此我们相当多的女法官把家庭看到比工作更重要，办案只是办案，调查只是调查，开庭只是开庭，判决只是判决，安于现状，缺乏忧患意识，缺乏进取精神，对于自己身上的毛病和缺点视而不见，对于自己工作上的不足不以为然，缺乏闯劲，缺乏一种深层次的钻研精神。人生如逆水行舟，不进则退;事业如峰回路转，唯有登攀。女法官并不是没有男法官有知识，也不是没有男法官有魄力，她们缺少的就是一种进取精神。在这个优胜劣汰，强者上，弱者下的时代，在这个以能力为主要参数的职业化建设中，如果不奋斗、不拼搏，抱残守缺，只会在这场建设中成为被淘汰的对象。不可否认，女人比男人喜欢安于现状，女法官也是如此，但是我们已经看到，作为一名法官，女人要从普通的女人圈子中跳出来，要有一种“如履薄冰，如临深渊”的危机感，不断自我加压，不能有丝毫的懈怠和放松，把审判工作做为自己的事业，在自己的工作实践中不断总结经验，不断探索前进，就会做出比男法官更大的成绩。尚秀云、顾双彦等等女法官楷模，正是我们女法官学习的榜样。

法官职业化建设要求女法官更好地处理好家庭与工作的关系，既要在工作上不致于落后，也要不能因为公务繁忙而忽视家人的存在。这是令女法官最为棘手的事情。因为审判工作与其他工作不同，它不仅要求法官有精深的理论知识，还要求法官要做细致入微的调查取证工作，对女法官来讲，永无止境的学习是必须的，但她可能随时面临出远差的情况，有时甚至会面临危险的处境。工作上要求我们恪尽职守、兢兢业业，对工作要高度负责，一丝不苟，精益求精，不能做一天和尚撞一天钟，不能将自己的位置摆于男法官之后，女法官所担负的工作和责任与男法官是平等的，没有谁会因为你是女法官而为你减轻负担，开脱责任，因此我们女法官在工作上要力求做得更好、更突出，不因为家庭生活和感情因素影响我们的工作，不因为繁琐的家务拖我们工作的后腿，树立起新时期女法官的光辉形象。“休言女子非英物，夜夜龙泉剑上吟”。回到家里，我们的女法官应当做一个好妻子、好母亲、好女儿，不把工作角色带到家里，不把工作压力带回家里。人言道，做女人难，做女强人更难。我们女法官虽然并不一定要做女强人，但要做好审判工作，合理地处理好工作与家庭的关系，势必要付出比男法官更大的努力。只有家庭幸福美满，才能更好地支持女法官的工作，两者相符相成。

法官职业化建设正在稳步推进，作为法官队伍中的一个组成部分，女法官应当清醒地认识目前所面临的形象，积极地顺应时代的发展，按照职业化建设的要求，充分发挥自己的优势和长处，忠于职守，爱岗敬业，廉洁奉公，严肃执法，秉公办案，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉抵制金钱、人情和关系对审判的侵蚀和影响，始终保持一种蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，为法官职业化建设作出自己的努力和贡献。

第四篇：酒店人才培养与管理

酒店人才培养与管理

（旅游管理09（1）班，龚杨）

摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理

一、初期酒店人才培养问题与建议

当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。

酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。

（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题

1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导

自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。

2.酒店管理专业和课程设置较传统

酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置

上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。

3.酒店管理专业教学方式较单一

在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。

4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视

酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。

5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立

毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。

（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议

1.酒店管理专业人才培养目标应准确

目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。

2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨

根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。

3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式

在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。

4.培养学生职业意识，提高综合素质

酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。

5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制

毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。

二、后期酒店人才流动与管理

目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。

对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

（一）、人才流动的原因

1.较低的薪资待遇

酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。

2.不能满足员工自我实现的需求

酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。

3.忽视员工的情感需求

许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。

4.忽视员工的培训

根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。

（二）、应对人才流动的管理措施

1.建设酒店企业文化

酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使

员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。

2.重视对员工的培训

酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。

当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

3.完善考核与提升机制

有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。

4.建立公平竞争的薪金制度

在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。

三、结语

中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。

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[5]李晓丹，吴杨伟。加强人力资源管理培养酒店忠实员工[J]，商场现代化，202_（2）263-264

第五篇：法官职业化建设

法官职业化建设

近些年，面对越来越多的纷繁复杂的各类案件，这就要求法官具备较高的专业知识和高水平的素质。因此法官职业化建设提上议程，法官职业化是法治国家对法官队伍建设的唯一选择，提出法官职业化建设是我国依法治国的必然要求。

面对严峻的形势，法官职业化建设在现实中却存在着诸多问题。

首先在法官遴选方面，在我国现有体制下，许多基层法院地 法官都是由一些军队退伍人员任职，他们自身缺乏法律知识，没有审判经验，对法院审判程序不甚了解，缺乏最起码的职业素养，近几年我国虽然引入了司法考试，通过司法考试遴选优秀的人才进入法院系统，但大多数的人还是很难进入法院系统，这是与已有的体制相违背的。而且在人才分配方面，人才的分配在各地区极不均衡，造成了发达的地区人才济济，落后的地区缺乏人才。

其次，法官选任注重年轻化，我国法律规定年满23周岁即可担任法官，基本上大学本科毕业既具备了选热播法官的资格，从职业化的角度来看，这一规定是脱离现实的，过于年轻使得法官缺乏经验，容易造成案件误判错判，而西方国家的基层法官只有在年龄达到40岁以上才可以担任，充分维护了司法的公正，另一方面，中国法官退休过早，这是对人才的浪费。

面对诸多问题，我们应加快法官职业化建设，应规范看是制度，选拔优秀的人才进入法院系统，设立法官助理人制度，将优秀的法律人才补充道法院，同时加强人才资源的合理配置，使得地区之间的法官职业水平差距缩小，建立地区同等的待遇制度，从而使得偏远的地方也可以吸引人才，同时建设和培养一批复合型法官＆和专家型法官，规范法庭秩序和提高法律的公正权威。

其次，对于法官的任期可以根据具体的情况适当延长，不要一刀切，对于那些经验丰富，身体健康的法官可以适当延长其任期，同时对于法官的任职年龄也应相应的提高，个各地区根据具体的情况制定具体的标准，注重法官的知识素养和从业经验，提高法官队伍的素质。

根据我国的审阶制度的规定，基层法院无疑是处理各类案件最多的法院系统，因此基层法院应当侧重培养一批复合型的实用型的法官，尤其是人民法庭的法官应当尽可能更多的懂得各类纠纷案件相关法律知识和相关程序，以适应基层广大人民群众运用法律维护自己的利益。

多年的法律建设，使得我国的法律职业化建设初见规模，但还存在很多的问题，因此，需要我们法律人积极地找出问题，尽快的完善我国法律职业化建设。维护法律的尊严。