下载文档第一篇：社会工作行政考试试题(二)
社会工作行政考试试题
（二）一、名词解释（每题4分，共20分）1.社会工作行政
2.社会工作行政人员
3.社会服务机构的人力资源管理 4.领导
5.社会服务评估
参考答案：1.社会工作行政 是将社会政策转化为社会服务的过程，具体来讲，它是社会服务机构及其工作人员，在专业价值观和专业理论的指导下，有效策动和利用社会资源。通过社会服务机构内部实施的计划、组织、执行与管理、评估等活动，实现机构高效运转，输出有效社会服务的过程。
2.社会工作行政人员 是在社会政策执行系统和社会服务机构中从事政策实施设计和对服务活动进行协调、监督的人员。
3.社会服务机构的人力资源管理 指的是对机构中受薪的专业人员、半专业人员及志愿者进行的招聘和挑选、任用、培训和发展、激励、考核等方面的活动。
4.领导 是领导者通过与被领导者的人际互动实施影响，依凭组织的正式结构和非正式结构引导被领导者实现既定组织目标的活动过程。
5.社会服务评估 是运用社会研究方法测量、诊断和评价社会服务方案及机构绩效，以改进组织运作，提升社会服务的效率、效果和质量，并向政府、资助机构及社会大众交代的过程。
二、单项选择题（每小题备选答案中有一项正确答案，请将正确答案的序号填在题中的括号内，每小题1.5分，共15分）1.“机构行政”价值的核心内容是（）。
A.规范机构的规章制度 B.以案主的最佳利益为优先考虑C.资源分配的公平性 D.工作过程中诚实守信
2.某养老机构设立了专门的研究部门，令其协助机构的领导者，这属于（）组织结构。A.直线式 B.跨专业 C.问题解决型 D.直线参谋式
3.某社会服务机构的管理者发现有些员工对机构的发展不闻不问。为提高员工的积极性,促进机构内部上下级之间的沟通，以下激励措施中，机构管理者应首选（）。
A.调动员工岗位 B.积极促进员工参与机构决策C.协助员工制定职业发展规划 D.拓展员工的工作内容
4.下列不属于社会服务机构方案策划阶段的是（）。
A.问题的认识和分析阶段 B.信息收集与整理 C.考虑服务的评估 D.方案安排阶段 5.社会工作督导是专业训练的一种方法，他们由（）担任。
A.资深社会工作者 B.一线初级社会工作者 C.社会服务机构的实习学生 D.志愿者
6.社会服务机构的（）是以机构愿景为基础的，但比愿景更加清楚地说明了机构的性质和发展方向。
A.战略目标 B.机构使命 C.机构宗旨 D.机构远景
7.社会服务机构的领导为了增进员工对工作的兴趣，方便机构未来的人力需求计划，最常采用的方法是（）。
A.提高员工福利待遇 B.鼓励员工参与机构决策C.轮换工作岗位 D.减少员工工作量 8.在社会服务机构中，不属于冲突控制方法的是（）。
A.强制解决 B.回避与妥协 C.加强沟通参与 D.实地考察机构的运作活动 9.年度计划是确定机构在未来一年时间内要实现的目标和完成的工作，其制定者通常是社会服务机构的（）。
A.基层管理者及一线员工 B.中低层管理者C.高层和中层管理者 D.高层管理者
10.某社区的白领小江参加了某社会服务机构举办的“关爱儿童”慈善晚宴。其中机构举办慈善晚宴属于哪种筹资来源（）。
A.捐赠款物 B.服务收费C.政府资助 D.国际资助 参考答案：C D B B A B B D B B
三、判断题（每题1分，共5分）
1、年度计划是确定机构在未来一年时间内要实现的目标和完成的工作，其制定者通常是社会服务机构的基层管理者及一线员工。（错，应为中低层管理者）
2、通过宣传、劝告、启发、诱导等手段，使员工理解、接受并贯彻自己的意志，是一种说服式的领导方式。（对）
3、社会工作行政过程中的伦理问题中，主要涉及社会工作行政者权力的运用的是资源分配问题。（对）
4、.社会工作者在对社会服务方案进行过程评估时最关注的是服务对象的改变情况。（错，最为关注的是工作项目的完成情况）
5、“机构行政”价值的核心内容是资源分配的公平性。（对）
四、简答题（共20分）
1.社会工作行政的特征（6分）（答案：P6和P8）。2.社会工作督导的技巧（7分）（答案：P188）。3.社会服务评估的程序（7分）（答案：P223—224）。参考答案：1．社会工作行政的特征。（6分）
① 强调价值观。② 以服务对象为中心。③ 人际取向。2.社会工作督导的技巧。（7分）
① 督导的相互契合技巧。② 订立协议。③ 开展话题的技巧。④ 同感与分享感受的技巧。⑤要求受督导者努力工作和分享资料。⑥ 督导会谈的结束技巧。3.社会服务评估的程序。（7分）
① 确认评估的目标。② 完成评估前的准备工作。③ 确认社会服务的目标。④ 确认评估的变量。⑤ 收集与评估分析资料。⑥ 社会服务评估的结果。
五、论述题（13分题任选一题作答，共25分）
1、如何理解社会工作行政与社会福利行政的关系。（13分）
答：社会福利包括广义与狭义两种理解，所以社会福利行政的两种不同的意义，广义的社会福利行政是政府对社会福利项目的规划、管理和贯彻执行的过程，是社会福利领域的行政活动，它以社会福利为对象；而社会工作行政是社会工作领域的行政活动，它以社会福利为对象，是社会工作的间接方法之一，在这个意义上说社会工作行政同广义的社会福利行政是属于不同范畴的概念。
同时我们也看到，狭义上的社会福利行政是管理社会服务机构事务的活动，是一种实务方法，同社会工作行政的含义基本一致。
2、志愿者与社会工作者之间的区别是什么？（13分）答：志愿者在提供社会服务方面与社会工作者的活动有相似之处，但是社会工作者与志愿者还是有明显区别的：
（1）活动方式不同。社会服务是社会工作的职业，而对志愿者来说只是其“业余”活动。志愿者只是在他愿意的时候向他人提供他愿意提供的服务，尽管这种服务是有预先承诺的。（2）专业技术能力不同。社会工作者受过专业教育和专门训练，而志愿者可以不受任何专门训练。一般地，社会工作者的资格一定要的社会服务方面的权威部门认定，而认定的基本手段就是考察其专业知识和技术水平，而志愿者身份一般不需要以其专业能力为前提。（3）处理问题的难易程度不同。志愿者所从事的多是对公从和困难群体的一般性服务，这些服务一般是体力或时间的支出以及简单的物质性的帮助。社会工作者的服务一般是会涉及政策、心理、能力等方面，复杂而深入，一般是较困难的问题。
（4）社会约束不同。政府和社会对社会工作者的服务行为及效果有比较严格的要求，而对志愿者的服务要求比较一般，这表现为：社会工作者的专业守则，而志愿者可能只有一般的行为规范；社会工作者要接受行业组织有考核与监督，志愿者只要履行了服务责任即可。
3、督导在社会工作中的意义是什么？（12分）
答：在社会工作实务方法中，督导工作是一种间接服务的方法，是运用专业训练的方式来实现服务目标的方法。通过这种专业训练方法，社会工作者能够有效执行机构的行政职责，能在专业服务中正确适当地运用理论与知识，因此，督导在专业社会工作领域扮演了重要角色。1.促进服务机构的正常运行2.提高服务质量3.促进服务人员成长4.促进专业发展
六、材料分析题（15分）
2006年8月，应某社会服务机构的邀请，我们为其详细解读了其人力资源的失效之谜。该机构人力资源背景如下：
两年前，该机构还没有人力资源部门，人力资源的相关业务划归当时的综合办公室进行管理。随着机构业务的拓展，机构规模在两年内得到了较大增长，急需加强人力资源工作，来保障机构战略目标的实现。由于时间仓促，该机构并没有一支具有专业能力的人力资源管理队伍，只是从综合办划分出部分人员，组成了人力资源部。而这些非专业化的人力资源管理人员并没有专心学习相关人力资源知识，只有办公室的改变，工作内容和实质并无任何变化。
我们经过对该机构人力资源部进行调研，发现了以下的问题，这正是导致其人力资源管理失效之迷。
第一、人力资源部不知晓机构的战略目标，更没有针对其而制定的人力资源规划。
第二、面对机构大量的人才需求，没有明确有效的招聘方案。
第三、尽管机构规模壮大，但仍然沿用原来的组织结构模式，没有进行组织结构的更新，部门或部门成员间出现工作重叠现象，造成大量的人才浪费，由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，怨声载道。
第四、无员工培训与发展计划。创业初期，所有员工愿意同甘共苦，不计名利，只求机构能够壮大。机构真的壮大了，那些元老级员工不但工作跟不上节奏，而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。
第五、绩效考核推行不下去，绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
阅读上述材料，回答以下问题：
1．针对问题一，你认为有效的人力资源计划包括哪些要素？ 2．外部招聘的媒介包括哪些？
3．针对问题四，提出你的解决方案。
4．根据问题五，简述机构实施员工绩效考核的基本条件。
参考答案：
1．有效的人力资源计划包括如下三个关键要素：
（1）预测劳动力的需求。人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。（2）进行供应量分析。当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时，经理们必须关注外部的劳动力供给。
（3）平衡供给与需求。人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。
2．外部招聘的媒介包括：广告；公共职业介绍机构；私人职业介绍机构；猎头公司；大学与学院；员工推荐；主动的申请与简历。（答出5点即可）
3．如果员工经常达不到效率目标，就需要对其进行培训。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。
（1）组织分析。就是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。
（2）任务分析。就是以对工作任务和义务的研究为基础，确定培训项目内容的过程。
（3）人员分析。主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。4．（1）机构应有完善的人力资源管理制度；
（2）机构应有适当的意见沟通管道；
（3）考评者与员工对具体绩效的期待应有共识，并对考核有开诚与接纳的态度；
（4）考评者应持有公正合理的态度；
（5）机构应建立完善的培育制度。
第二篇：社会工作行政
名词解释
1.社会工作行政 P2
2.社会工作者 P61
3.社会工作者的角色分类 P75-76
4.社会服务机构 P84
5.志愿精神P105
6.计划 P116
7.计划工作 P116
8.目标管理 P131-132
9.权变计划 P123
10.战略管理 P139
11.个别督导 P335-336
12.上行沟通 P248中间
简答题
1.简述社会工作行政的必要性。（P31-33，答要点）
2.简述社会工作行政与社会福利行政的关系。P21
3.简述志愿服务的特点。P107（答四个要点并简单解释一下）
4.简述志愿者与社会工作者之间的区别。P107（答四个要点并简单解释一下）
5.简述权变计划工作的三个阶段。P124
6.简述计划的编制过程。P126-129（答要点）
7.简述在一些计划过程中常见的阻力或障碍。P130-131（答要点）
8.怎样建立良好的沟通气氛？P262（答要点）
9.督导在社会工作中的意义。P323（答要点）
材料分析题
材料分析题一：
2006年8月，应某社会服务机构的邀请，我们为其详细解读了其人力资源的失效之谜。该机构人力资源背景如下：
两年前，该机构还没有人力资源部门，人力资源的相关业务划归当时的综合办公室进行管理。随着机构业务的拓展，机构规模在两年内得到了较大增长，急需加强人力资源工作，来保障机构战略目标的实现。由于时间仓促，该机构并没有一支具有专业能力的人力资源管理队伍，只是从综合办划分出部分人员，组成了人力资源部。而这些非专业化的人力资源管理人员并没有专心学习相关人力资源知识，只有办公室的改变，工作内容和实质并无任何变化。
我们经过对该机构人力资源部进行调研，发现了以下的问题，这正是导致其人力资源管理失效之迷。
第一、人力资源部不知晓机构的战略目标，更没有针对其而制定的人力资源规划。第二、面对机构大量的人才需求，没有明确有效的招聘方案。
第三、尽管机构规模壮大，但仍然沿用原来的组织结构模式，没有进行组织结构的更新，部门或部门成员间出现工作重叠现象，造成大量的人才浪费，由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，怨声载道。
第四、无员工培训与发展计划。创业初期，所有员工愿意同甘共苦，不计名利，只求机构能够壮大。机构真的壮大了，那些元老级员工不但工作跟不上节奏，而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。
第五、绩效考核推行不下去，绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
阅读上述材料回答以下问题：
1．针对问题一，你认为有效的人力资源计划包括哪些要素？
2．外部招聘的媒介包括哪些？
3．针对问题四，提出你的解决方案。
4．根据问题五，简述机构实施员工绩效考核的基本条件。
参考答案：
1．有效的人力资源计划包括如下三个关键要素：
（1）预测劳动力的需求。人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。
（2）进行供应量分析。当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时，经理们必须关注外部的劳动力供给。
（3）平衡供给与需求。人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。
2．外部招聘的媒介包括：广告；公共职业介绍机构；私人职业介绍机构；猎头公司；大学与学院；员工推荐；主动的申请与简历。（答出5点即可）
3．如果员工经常达不到效率目标，就需要对其进行培训。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。
（1）组织分析。就是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。
（2）任务分析。就是以对工作任务和义务的研究为基础，确定培训项目内容的过程。
（3）人员分析。主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。
4．（1）机构应有完善的人力资源管理制度；
（2）机构应有适当的意见沟通管道；
（3）考评者与员工对具体绩效的期待应有共识，并对考核有开诚与接纳的态度；
（4）考评者应持有公正合理的态度；
（5）机构应建立完善的培育制度。
材料分析题二：
“创办人陷阱”是组织发展的一个大问题。NGO领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻，俯拾皆是。因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系，结果是，很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩”的发展。对于这一点，在我们研究的九个组织中，有六个都进行了领导层的转化，而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。
1．根据材料，你认为领导者应该具备哪些素质？
2．根据材料，简述领导与管理的区别。
3．怎样走出创办人陷阱？
参考答案：
1．领导者应该具备的素质：智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。（可以自由发挥，答出5点即可）
2．领导与管理的区别：领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。因此，领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人，他才是一位领导者。为了使组织更有效，应该选取领导者来从事管理工作，也应该把每个管理者培养成好的领导者。
3．要走出创办人陷阱，首先领导要会平衡决策，即在长期和短期、全局和局部目标之间取得平衡；其次，领导要逐渐分享领导权，使机构实现集体领导；再次，要勇于变革和创
新，使组织保持冲劲、弹性、活力和远见。（学生可以围绕要点自由发挥，言之成理，即可得分）
材料分析题三：
告别“一刀切”薪酬模式激发社工创新精神
记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛”上获悉，上海社工的薪酬制度有望告别“一刀切”的模式，取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式，以此鼓励社工多发挥创新精神，为自己的“创收”多出点子。
“一刀切”打击社工积极性
据悉，上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主，专科毕业的社工月薪为1500元，本科毕业生可拿到2000元；晋升到助理社工师和社工师，则分别在这个基础上多加100元和200元。“没有奖励措施，干多干少一个样，即使搞了个特色项目，也不会跟你的工资挂钩。”普陀区的社工庄捷抱怨道。薪酬评定的单一化，特别是仅凭学历论资排辈，严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。比如，同是专科生，一个是刚毕业的学生，另一个则是拥有十年工龄的社工“前辈”，但在这种制度下，他们领取的工资却是一模一样的。这样，大家创新的积极性自然会受到打击。
新模式可能结合社工工龄与业绩
“上海的大部分社工工作都非常尽责，工作也非常辛苦，像负责社区青少年工作的社工，为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事，也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保护社工权益的事，将激发更多社工的创新热情。”上海市民政局社会工作处处长黄志华说。黄志华认为，这种单一的薪酬制度将会改变，以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩，使之更人性化，更具合理性。此外，黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新，利用自己的本领，开创出一些市场化运作的事务所等，这样既服务了社会，又为自己的薪金“添砖加瓦”。
1.社会工作机构中的激励方法有哪些？
2.根据材料，对员工的奖赏应兼顾哪三个方面？
3.根据材料简述激励的重要性。
参考答案：
1．激励方法有：
（1）认识员工的个体差异；
（2）运用目标；
（3）行政支持；
（4）明确职责和权力；
（5）提供员工参与决策的机会；
（6）增进员工对工作的兴趣，并开发其潜能
（答出5点即可）
2．对员工的奖赏应兼顾以下三个方面：
（1）必须要有个别化的奖赏，这是因为员工各自有其不用的需求，主管要能依个别的需求奖赏，以使奖赏更具强化作用。这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的机会。
（2）对于完成特定目标者，必须要能公开透明地论功行赏，只有这样，才会有更大的激励效果。
（3）必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的，一个人的公正对另一个人可能是不公正的，所以一个理想的奖赏制度，应能依个人投入的程度而作调整。
3．激励的重要性：管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解激励的概念以及人的需求。他必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法，而是要认识到不同的员工可能有不同的需
求、欲望和目标。激励在社会服务管理中是一个重要因素。激励可以调动员工的积极性，提高工作效率，促使组织更好地完成组织的目标。
第三篇：社会工作行政
社会工作行政：是指政府的社会工作机构、社会的福利保障组织对社会福利工作进行行政管理，实施社会政策，满足人们各类福利需求的活动。其中心含义是制定、执行、实施社会政策，提高服务机构的工作效率及工作品质。
社会工作行政的运行程序包括：组织、计划、执行、评估
行政组织设计的原则：
1.传统原则
目标任务原则：因事设职，因职设人
分工协作原则：分工与协作是组织运转效率的根本保障
有效管理跨度原则：
统一指挥原则
权责对等原则
精简与效率原则
统一领导与分级管理原则
2.动态设计原则
职权与知识结合集权与分权的权衡
组织与地位的弹性
组织体制
1.首长制与委员会制
① 首长制优点:a、权力集中，责任明确 d、决策与行动迅速 c、避免相互推诿，减少不
必要冲突
缺点：a、行政首长个人知识、经验的局限性，造成决策失误。
B、滥用权力，缺少监督，损害大众利益
② 委员会制优点： a、集思广益，反映各方利益与要求。B、防止舞弊专断现象缺点：a、责任不清，互相推诿，法不责众 b、决策迟缓，行动不力。
2、分级制与分职制
⑴分级制 优点：结构严谨、权力集中、指挥灵活、行动统一
缺点：a、主管事务繁多难以胜任工作b、下层成员接受指令过多，疲于应付c、层次过多，信息失真，决策失误
⑵分职制优点：a、集中技术人才和发挥技术优势b、有利于首长将注意力集中到组织的整体谋略。
领导:是指领导者在一定组织结构中依据有关的规章制度,运用各种方法和手段,有效影响下属共同努力,以实现既定目标的行为过程.
第四篇：社会工作行政论文
湖南农业大学课程论文
学 院：公共管理与法学学院 班 级：社工13-1 姓 名：柳权芳 学 号：201340103119 课程论文题目：社会工作行政视角下保护妇女基本权益的社会政策 课程名称：社会工作行政 评阅成绩： 评阅意见：
成绩评定教师签名：日期： 年 月1
日 社会工作行政视角下保护妇女基本权益的社会政策
（公共管理与法学学院 社工13—1 柳权芳 学号20134010319)摘要：马克思认为妇女解放程度是衡量人类普遍解放的天然尺度，工业革命以后被生产方式和传统文化束缚的妇女逐渐自主自立，独立意识被唤醒。社会进步、经济发展使男女平等的观念被普遍认同，妇女问题实际上就是性别的不平等，世界各方的努力使妇女的社会地位得以提升，基本权益得以重视，但是男女不平等现象依然严重。妇女基本权益的保护之路长期而艰巨的，离不开社会政策的支撑作用。而把社会政策转化为社会服务即为社会工作行政。从社会工作行政视角出发，发现我国妇女基本权益保护社会政策存在服务性社会福利提供较少、专业社工服务机构欠缺、专业社工不足等问题。因此，构建和完善妇女保护系统离不开社会行政在以上三个方面努力。
关键词：妇女基本权益 社会政策 社会工作行政 非营利组织 社会工作
前言：相对于男人而言，妇女是需要保护的社会弱势群体，在当今社会，男女平等观念日益引起重视，但是由于各种因素的影响，妇女的生存和发展仍然遭到各种阻碍，对妇女的歧视现象依然十分严重，在家庭、就业、教育、政治参与等方面，依然存在严重的男女不平等现象。通过公共行动来消除限制妇女发展的因素十分有必要。以往的社会政策偏重“制定”，忽略“执行”，从而导致社会政策执行不力，即社会政策的“执行不足”，社会工作行政关注社会政策的实施过程，确实能帮助我们更好地维护妇女的基本权益。
社会行政依照行政程序，实施社会政策，向服务对象提供针对性服务。社会政策制定之前会受到社会行政的影响，在社会政策制定进程中应当全面考虑社会行政的构成要素。笔者结合社会工作行政构成要素，审视妇女保护政策。
一、我国保护妇女基本权益的社会政策
社会政策以国家立法为形式，以行政为实施手段，它是解决社会问题，促进社会福利的行动总和规则总称。社会行政是执行社会政策、为有效实现社会政策目标所进行的组织、协调和推展社会服务的活动。
我国1981年签署联合国的《消除对妇女一切形式歧视公约》，该公约确立规则，全面保障妇女在政治、工作、教育、医疗服务、家庭关系等各方面的权利；1999年 在北京成功举办第四次世界妇女大会，通过了《北京宣言》、《行动纲领》，对促进男女平等、提高妇女地位具有重大意义。
改革开放以来我国先后出台许多妇女权益保护的条款和政策。
1980年 《中华人民共和国婚姻法》 规定“禁止家庭暴力”。1982年 《中华人民共和国宪法》规定，我国妇女在政、经、文、社和家庭生活等方面与男子平等。男女同工同酬，国家重视培养和选拔妇女干部。1992年 《中华人民共和国妇女权益保障法》，对受教育权平等、家庭暴力保护、孕产假、财产保护、生命健康权等做出了一系列的详细解释，在政治制度上对妇女享有的基本权益做出了规定。
二、社会行政视角下保护妇女基本权益的社会政策
王思斌在《社会行政》（第二版，18页）一书中指出，社会行政在宏观上就是实施社会政策的过程，它由社会政策、社会福利资源、社会服务机构、社会行政人员和社会服务人员五大要素构成。社会行政的基础是社会政策，社会行政各个要件在各个方面影响着社会政策的执行。在妇女基本权益保护社会政策的落实过程中，社会行政的各个要素必须配套发力，任何一方的“无力感”或者“妄力感”都会影响系统性能的发挥，从而不能真正达到保护妇女的预期目标。
(一)社会福利资源
社会福利资源指的是向特定人群提供的，用以改变他们困难处境，增进他们福利的物质性和服务性资源，它是社会行政的重要组成。提供给妇女，帮助她们实现基本权益保护的资源，解决了弱势妇女权益保护的工具性需求，回答了用什么去进行社会福利保护问题。物质性资源以实体形式存在，包括实体资源或资金，如衣、食、住、行、用等物质资料，社会财富的转移能够增加困难人群的福利；而非资金的服务性资源指的是解除服务对象困境的服务活动，如法律援助，家政服务、个案咨询等，其可以通过财政手段或者社会志愿形式得以实现。
为妇女提供社会福利资源要树立“妇女视角”，立足妇女的真实需求，不能脱离其性别实质和其资源的实际拥有状况，立足实际考虑资源供给的种类、数量等。总之，在社会行政视角下，对妇女的资源提供要遵循差异性原则、均衡原则（物质和服务性资源相结合）。1.特异性原则
向弱势妇女提供资源要有针对性，从妇女的问题和需求出发，站在妇女的角度上考察她们真正需要什么、她们的困境主要是什么，以便准确、恰当地提供资源和服务，因为每个人的需求是和她的生活实际相联系的，具有差异性，我们不能用主观想法蒙蔽实际情况。不同类型的妇女面临的实际问题是不同的，即使同一类型妇女的不同个体，她们的困境也不尽相同，因而各自的需求就有差异，所需的福利资源也就不同。把握不同妇女需求的共性与个性是做好妇女基本权益保护工作的前提和基础，只有这样，才能对症下药，排解妇女的困难，促进妇女的发展。贫困妇女需要的不仅仅是暂时的经济支援，还需要一份合适稳定的长期工作来保证收入，被家暴摧残的妇女需要长期的心理辅导，更需要介入其家庭，改善她们的家庭氛围，抑制家暴的根源；流浪妇女需要生活照顾，也需要解决其社会融入问题„„
在向妇女提供服务的过程中，服务与需求脱节、错位的现象大量存在，有时我们提供的资源和服务并不是她们所真正需要的，从而造成资源浪费、妇女问题回返。以救助站为例，救助站的临时救助一般为期十天，尽管救助基于自愿和无偿，但是被救助妇女的比例并不高。流浪妇女返回现象经常出现，这说明救助站并没有真正了解流浪妇女的真实需求、没有真正解决其问题。救助站从自我主观想法出发，单方面定位流浪妇女的需求，做了一厢情愿的事情，也许她们所要的不是简单地送她们回家，而是她们惧怕回家，比如丈夫有家庭暴力倾向等。
2.物质性资源和非物质性资源并重原则
需求不同，资源就不同，但是无论怎样，都应兼顾物质性和非物质性资源之间的平衡。服务妇女，重物质、轻服务的现象在一定层面比较严重，折射出生存性社会政策的弊端。我国福利机构侧重为弱势妇女提供衣、食、住、行等基本生活资料。但是所提供的物质性社会福利资源保障水平比较低，补贴数额小，还存在着严重的城乡差异、区域差异等问题。
相比之下，提供的服务性福利资源比较少，主要集中在医疗服务、教育、就业等方面，涉及精神和心理层面的服务性资源少之又少，供应远远少于需求，当代妇女精神世界的病态现象日益严重，如果不加以及时疏导，帮助其回归良好的心理状态，势必会严重影响妇女的健康发展，比如妇女产后抑郁、妇女遭受家庭暴力之后的心理创伤，都应及时进行相关干预，纾解不良情绪。根据马斯洛的需求层次理论，对人需求 的满足是从低层次开始，逐步向高层次发展的，低层次的需求以物质性需要为主，而高层次的需求则倾向于精神方面。身体的康复和治疗、就业和收入的增加等容易做到，而实现男女教育公平，提高妇女文化水平、促进妇女家庭和谐，减少甚至消除家庭暴力、提高妇女的政治参与度等就较难实现。
(二)社会服务机构
社会服务机构是福利输送的主体。社会服务机构是指通过社会福利从业人员为服务对象提供专业服务的非营利性组织，分为政府机构和民办机构。
妇女群体规模大，服务活动复杂，需要有组织地提供服务，需要政府部门之间、政府部门与服务机构之间、各服务机构之间的合作、协调。在社会工作行政中，政府部门负责制定、解释政策、链接资源、建立社会服务体系和标准等；而提供具体、直接的服务则是社会服务机构的主要职能。
1.宏观妇女保护机构
在我国，民政部社会福利和慈善事业司、国务院妇女儿童工作委员会和中华全国妇女联合会等对妇女进行保护。妇联是妇女群众的组织，具有广泛的群众性、社会性，在保护妇女、儿童合法权益上有很大的积极作用。国务院妇女儿童工作委员会负责妇女、儿童工作的协调，其协调角色大于政策实施主体角色。
2.发展专业机构，政府购买服务
社会服务机构也称社会工作机构，由行政人员和服务人员组成，其直接接触服务对象，提供服务，满足需求。在我国妇女保护工作中，政府组织发挥作用大，如全国妇联、民政部等，但是民间非营利组织也扮演了重要的角色。
在社会政策行动中，政府要发挥主导作用，集合社会力量，组织利用民间闲散资源，构成多元化行动模式。同样地，在妇女维权历程中，政府在发挥主导作用的同时，要积极发动群众，调动社会力量，鼓励非营利组织在妇女权利保护领域积极作为，因此专业化的社会工作服务机构亟需大力发展。
政府购买服务是NPO发展壮大的关键所在。专业化、职业化的社会服务机构能够提供更为专业的服务，政府购买服务能使民间资源得以迸流，让专业的人做专业的事，而政府则充当监督者即可，这样也能使政府集中力量做它该做的事，这种分工和合作，使资源充分优化、分配，实现效益最大化。“小政府、大社会”通过市场化机制灵活 调节服务，调剂余缺，从而提高服务质量，满足妇女保护的社会需求，克服政府宏观调控的不足，弥补政府职能。
3.以社区为中心开展妇女保护工作
机构照顾在照顾孤寡妇女、残障妇女等服务对象上存在比较突出的问题，如成本过大、照顾方法和技巧陈旧、观念理念落后、工作者素质趋下，服务对象社会接触少，对服务满意度低等一系列问题。而社区在社会工作领域中具有十分重要的地位，现代社会强调社区在实践中的举足轻重作用，妇女保护工作应立足社区，以其为中进行辐射扩展。社区所紧密联系的家庭、各类组织不仅为妇女工作的开展提供了地理空间的便利，还提供了良好的心理、文化氛围。社区妇女工作，能对机构照顾进行查漏补缺，两者相互映衬，相得益彰。妇女保护工作要建立社区相关机构，以社区为基点，形成“情报网”，全面及时了解妇女情况，搜集问题，以便第一时间进行服务，维护妇女利益。社区是行政系统的神经末梢，社会工作行政活动较为频繁和直接，在此也能更好地开展妇女工作。
(三)社会服务机构工作人员
社会服务机构有社会工作行政人员和专业社会服务人员两类人才。社会服务机构的人才对妇女基本权益保护政策的观测落实而言至关重要，只有专业人才为妇女工作提供法律援助、政策指导、链接资源等，才能使其稳健推进。1.专业社会工作行政人才欠缺
在我国，执行社会政策人员和机构行政人员都很欠缺。社会工作伦理价值，社会工作的专业方法对机构工作人员而言，是一门必修课，然而相当一部门人却需要“补课”，他们的社会工作理论和实务知识储备不够，对社会工作行业缺乏透彻了解，导致其在执行相关政策的过程中存在失误、错位，从而不能协调各方，不能较完美地实现目标。我国本土社会工作专业化、职业化起步晚，群众对社会工作认识不足，限制了社会工作专业的发展，阻碍了社会工作人才的批量培养。而要有足够专业的社会工作行政人员，才能全面把握妇女问题，开展妇女工作。
2.社会服务人员专业性不足
将社会福利资源直接输送给服务对象，直接提供服务的社会工作人员就是社会服 务人员，其居于社会行政的末端环节和关键环节，其是服务质量的直接把关者，其工作好坏直接影响整个服务的质量及服务的延续性。
妇女工作对专业人才需求量大。而如今我国社会工作研究比较少，知网和百度上的社会工作论文简直凤毛麟角，近年来社工行业发展虽然进步快，但是发展水平低，专业人才少之又少，很多的社会工作者由其他专业人才代替，稍微好一点的也是高校的一些社会工作专业课程老师，他们往往重理论，而缺乏实务操作能力。至于专门从事妇女工作的社会服务人员则更少，其专业性不能得到保证。不同类型的妇女，其需求是有差异的，她们不仅需要物质性资源补充，更需要服务性资源的滋养，这离不开工作者运用社会工作知识、技巧去帮助她们恢复功能，克服困难，追求美好生活，最终实现自我。社会工作者队伍单薄，社工人才储量少且专业化、职业程度低是我国社会工作发展的“基本国情”，这在短期内基本难以改善，因此我国妇女社会工作发展任重而道远。
三、妇女基本权益保护政策的完善
(一)运用妇女视角，提供“适销对路”的服务
为妇女提供物质性资源和服务性资源要从实际出发，先做好妇女需求评估，了解其问题，审视资源的盈亏状况，做到供需平衡匹配，充分利用资源，减少浪费。在充分提供物质资源的前提下，重视服务性、精神性资源的供给。引导妇女基本权益保护政策实现由 “生存性政策”到“发展型政策”的转变。促进妇女进一步解放，实现“助人自助”。社会福利资源的输送要把政府资金性、物质性的直接救助和政府购买NPO，充分进行市场调节这两者结合起来。
(二)鼓励发展妇女保护社会工作服务机构
政策上鼓励民间、高校大力成立非营利组织，尽力发挥社会工作服务机构的社会作用，在新的时代背景下促进妇女基本权益的进一步保护。
社会工作服务机构健康成长，存在着着资金、专业瓶颈等问题。政府需要完善购买社会服务的政策系统，放手发动社会力量，减轻政府负担，让政府能专注该做的事，做正确的事，正确地做事，同时实现社会资源优化配置，引进市场竞争机制，发挥市场的基础性、主导性作用，推动NPO良性竞争，顺利发展。在西方，政府购买NPO服务已成常态，这能为社会机构的发展解除资金瓶颈问题，值得我国学习。社会工作发展还存在专业障碍，08年社会工作者职业水平评价制度建立以来，先后产生了几万助理社会工作师和近万社会工作师，人才规模逐渐扩大，但总量不足、专业不强、发展不平衡等问题一直没有得到根本性改善。要推动社会工作服务机构的发展，决然离不开专业人才的培养。
(三)引进妇女社会工作专业人才
社会工作人才，运用社会工作的价值理念、专业技巧去助人，去解决妇女面临的一系列难题，保证妇女基本权益保护社会政策的顺利落实，能推动社会和谐发展，利于构建和谐社会，使社会工作在实现中华民族伟大复兴的历史征程中，地位和作用愈加突出。然而，由于当前我国社会机构从业者的工资水平偏低、晋升机会少、发展前途模糊，所以，留住社会工作人才成了一个棘手的问题。而日益突出的妇女问题又不可避免需要大量妇女社会工作者，因此为了更好地实现妇女保护，留住优秀人才是特别关键的一环。政府和社会应当建立联动机制，降低社会工作行政部门门槛、提高社会工作者的工资水平，改善福利待遇，给予社会工作者更多的发展机遇。一方面要提升现有社会工作者的工作和学习热情，留住已有人才；另一方面，要主动吸引更多的社会工作专业毕业生从事社会工作，打消其从事其他工作的想法。以此来壮大妇女社会工作的人才队伍，最大程度地发挥其在维护妇女基本权益上的积极作用。
结言：
妇女基本权益的保护离不开非营利组织的发展，离不开社会工作的发展，离不开政府购买服务和政策支持，也离不开社会各方的配合。妇女保护是一个系统工程，在相关的社会政策执行过程中，社会行政显得尤为重要，限于作者能力，本文仅从社会行政的要件出发，陈述了作者关于妇女保护工作在以上几个因素上的一些观点，反观妇女保护现状，也提出了一些建议，相信随着社会的进步、文化的发展、自由和民主观念的普及，我国妇女保护工作会实现更大的辉煌。参考文献: 参考文献
[1]王思斌,社会行政[M].北京:高等教育出版社,2006,(7)
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第五篇：社会工作行政(材料题)
北京市某社会工作服务中心是经北京市民政局批准注册的专业化社会工作服务机构，在组织架构上服务中心设有理事会、理事长、顾问团、总干事以及下设的办公室、策划部等九个部门。2010年服务中心为某社区开展了一项独居老人的项目，在整个项目中，机构领导者采用了团队式结构，并运用团体决策使机构成员能够积极为项目开展及顺利进行献计献策，项目不仅为独居老人提供了应有服务，受到了社区居民的一致好评，而且增强了机构员工的认同感和凝聚力。
结合上述案例材料，分析并回答下列问题：
1、上述材料中，社会服务机构的组织架构采用了哪种类型的组织结构？P107（25分）答：上述案例材料中的社会服务机构的组织架构采用了亨利•明兹伯格的组织过程。亨利•明兹伯格是当代最具影响力的新组织结构学派的代表人物。他认为组织可分为五个部分：技术幕僚单位、高层管理单位、中层管理单位、作业核心单位、行政支援幕僚单位。技术幕僚单位是由分析者组成，他们通过影响他人的工作的方式为组织服务。他们中有对工作流程进行标准化的工作者；有对工作输出进行标准化的规划和控制分析者；有对员工技能进行标准化的人员分析者。例如理事会；高层管理单位主要负责确保组织高效地实现使命，并为那些控制着组织或对组织享有权力的人效劳，提供他们所需的服务。例如理事长、总干事；中层管理单位处在高层管理单位和作业核心单位之间。在这个层级结构中，中层管理者在上下的直接监督流中从事一系列工作。作业核心单位的人员主要包括那些提供生产和服务的最基层人员，也就是操作者。例如下设的办公室、策划部等九个部门；行政支援幕僚单位其支持人员包括诸如法律顾问、研发人员等。例如顾问团。
2、在服务机构解决实际问题时最常采用的团队结构有哪几种？P108（25分）答：社会服务机构最常采用的团队结构可分为两种：(1)问题解决型团队。由来自同一部门的5-12个员工组成，定期讨论并解决工作中的某些具体问题。此团队有利于沟通合作以及问题的迅速解决，但是具有临时性，不利于机构总体目标的实现。（2）跨专业团队。由来自不同部门、不同专业领域的专业人员组成，其目的是完成一项共同任务或为服务对象提供个案管理，但是因差异性可能带来冲突，磨合时间较长，影响绩效。在社会服务机构的团队式结构中，机构成员具有强烈的归属感和责任感，他们都可以参与到机构的运作及决策中。团队成员之间具有充分的信任和沟通，并且将自己的发展融入团队的事业中。同时，对于社会服务机构的成员来讲，团队是一个有效的学习型群体，成员之间存在积极的冲突，这种冲突通过创新方式解决，并促进团队的展。但是问题解决型团队与跨专业团队也具有差异。问题解决型团队是由同一部门的员工为解决某一具体问题临时组成的，问题解决后团队就解散：而跨专业团队是由不同部门的员工为服务对象提供个案管理组成的，一般会长期存在。
3、独居老人的目中机构领导者运用了团体决策，试比较团体决策和个人决策的优缺点。
答：团体决策的优点较为明显，主要体现为：①提供较为完整的信息。在决策的过程中，团队参与会产生更多的经验，为决策提供基础。②易于产生较多的替代方案。团体决策不仅会提供较多的信息，而且，因为成员间的异质性和差异性，易于产生较为多元的替代方案，同时，也增加了替代方案间的互斥性与穷尽性。③提升方案的接受程度。决策一旦是由团体共同达成的，大多团体成员就已经认可并接受了所选方案，不仅会支持方案的执行，而且会劝说更多的人认可接受。团体成员一般不愿意去挑战或破坏他们自己的决定。④在利于形成民主、开放、尊重、富有凝聚力的机构文化。相对于个人决策而言，团体决策鼓励更多的人参与到决策过程中，希望通过协商与讨论形成决定。个人决策的优点：①快速、省时。②责任明确、易于保密。团体决策的缺点：①费时、缺乏效率。②可能会出现强势个体或派别斗争③从众、假民主。④责任模糊。个人决策的缺点：①信息欠完整、全面。②缺乏足够的替代方案。③可接受程度低。④易有专制独裁之嫌，不利于形成健康、积极的机构文化。
小林是刚进入社工中心工作的一名应届毕业生，现在机构领导要求小林交一份促进某一社区邻里和谐的项目策划，现在小林来请你帮忙。请运用所学知识，帮助小林了解服务项目的方案策划主要分为哪几个阶段？（50分）以及每一阶段应注意的问题是什么？（50分）（要 求看书思考后形成书面作业，字数不少于400字）P227
答：
1、一般来讲服务项目的方案策划主要分为以下四个阶段：①问题的认识和分析阶段。在这一阶段，社会服务机构需要对相关问题进行分析，并对服务需求进行评估，这是社会服务方案策划的首要基础。这一阶段的主要任务有：了解社会存在的问题；根据这些问题的严重性和急迫程度确定优先解决的问题；寻找解决这些问题问题的资源；开展方案策划，提供相关报务。②目标制定阶段：界定总目标和影响性目标。根据需求评估，制定要达到的总目标和影响性目标；建立目标的优先次序。方案策划者根据已经确定的“明确性问题”，建立目标的优先次序。③方案安排阶段。制订各种可以实现目标的可行性方案。这个阶段要尽可能地列出各种可能的服务方案；选择理想的行动方案。这个阶段主要是对各种可能的备选方案进行筛选；评估资源需求和获取资源支持。策划者确定理想可行的方案后，就可以评估项目资源的总需求，并尽可能地争取各种资源支持；制定行动计划。④考虑服务的评估。这一阶段主要是在策划时设计有效的评估方法，用来检验服务项目的实施情况。
2、在问题的认识和分析阶段：分析问题时应当注意人们所关注的问题是什么，问题在哪里发生，谁受这个问题影响，这个问题何时发生，人们对这个问题的感受程度如何；评估需求时应当注意界定处于危机的人口、目标对象人口以及求助者或受影响的人口，其目的是确定真正需要服务的对象。在目标制定阶段：影响性目标是社会工作干预所要达到的目标；目标的优先次序的界定要考虑多方面因素，比如资源状况、服务对象的发展阶段与特点、机构的目标、问题的紧迫程度、社会正义等。在方案安排阶段：筛选方案时要注意的问题是效率、效果、可行性、重要性、公平、附加结果；评估资源需求和获取资源支持时要考虑机构的内部状况和外部环境。在考虑服务的评估时要注意各项行动所要推行的“方案活动”是否按照原定计划推行和完成，方案活动目标是否达到以及达到的程度如何。方案的评估一采用两种方法：过程评估和效果评估。过程评估关注进行过程中服务对象和人数的变化、服务方案所必须推行的主要工作项目的完成情况、资金使用情况、经费支出情况以及是否按照预定的日期进行。效果评估主要测量方案实施后产生的效果。
告别“一刀切”薪酬模式，激发社工创新精神
记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛”上获悉，上海社工的薪酬制度有望告别“一刀切”的模式，取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式，以此鼓励社工多发挥创新精神，为自己的“创收”多出点子。
“一刀切”打击社工积极性
据悉，上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主，专科毕业的社工月薪为1500元，本科毕业生可拿到2000元；晋升到助理社工师和社工师，则分别在这个基础上多加100元和200元。“没有奖励措施，干多干少一个样，即使搞了个特色项目，也不会跟你的工资挂钩。”普陀区的社工庄捷抱怨道。薪酬评定的单一化，特别是仅凭学历论资排辈，严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。比如，同是专科生，一个是刚毕业的学生，另一个则是拥有十年工龄的社工“前辈”，但在这种制度下，他们领取的工资却是一模一样的。这样，大家创新的积极性自然会受到打击。
新模式可能结合社工工龄与业绩
“上海的大部分社工工作都非常尽责，工作也非常辛苦，像负责社区青少年工作的社工，为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事，也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保护社工权益的事，将激发更多社工的创新热情。”上海市民政局社会工作处处长黄志华说。黄志华认为，这种单一的薪酬制度将会改变，以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩，使之更人性化，更具合理性。此外，黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新，利用自己的本领，开创出一些市场化运作的事务所等，这样既服务了社会，又为自己的薪金“添砖加瓦”。
根据案例资料，分析并回答以下问题：
1、社会工作机构中的激励方法有哪些？答：
1、认识员工的个体差异，每个人的态度，人格以及一些重要的个人变量都不相同，管理者需兼顾这些差异，并尽量按照个人的特点来分派工作，满足员工的需求，提高其工作动机；
2、运用目标，机构主管应能确保员工特有的具有挑战性的目标，能对实现目标过程中所做的努力适时的反馈。让他们感觉到成绩效评估的过程是有效且可信的3、行政支持，是说行政者对工作者采取一种理解和接纳的态度，尽可能帮助工作者澄清和解决问题。
4、明确职责和权力，让工作者具体的理解他们的职责，并感到他们有执行这些职责的权力，他们会有积极的情感并被激励去做他们力所能及的事来增加机构的利益。、5、提供员工参与决策的机会，提高员工士气，促进机构上下级之间的沟通，提供员工参与决策的机会，并表达自己的观点。
6、增进员工对工作的兴趣，并开发其潜能，社会工作者长期在工作岗位上容易感到枯燥乏味，机构管理者应该设计员工所需要的训练和发展活动，满足员工学习的要求，也可以发展其潜力
7、协助员工职业生涯的设计，员工最高层次的发展需要达到“自我实现”管理者应协助员工制定其“职业生涯”发展的方案，使其有机会自我评估其技能，潜力和事业前程； 8完善奖赏制度，9、不可忽略金钱的奖励，机构若能适时地为表现优秀的员工加薪或给予奖金，则对员工的激励重要性不亚于前述几项。
2、根据材料，对员工的奖赏应兼顾哪三个方面？
答：（1）必须要有个别化的奖赏，这是因为员工各自有其不用的需求，主管要能依个别的需求奖赏，以使奖赏更具强化作用。这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的机会。（2）对于完成特定目标者，必须要能公开透明地论功行赏，只有这样，才会有更大的激励效果。（3）必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的，一个人的公正对另一个人可能是不公正的，所以一个理想的奖赏制度，应能依个人投入的程度而作调整。
3、简述激励的重要性。(自己组织)答：激励的重要性：管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解激励的概念以及人的需求。他必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法，而是要认识到不同的员工可能有不同的需求、欲望和目标。激励在社会服务管理中是一个重要因素。激励可以调动员工的积极性，提高工作效率，促使组织更好地完成组织的目标。
“创办人陷阱”是组织发展的一个大问题。NGO领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻，俯拾皆是。因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系，结果是，很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩”的发展。对于这一点，在我们研究的九个组织中，有六个都进行了领导层的转化，而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。
1．根据材料，你认为领导者应该具备哪些素质？答：领导者应该具备的素质：智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。（可以自由发挥，答出5点即可）
2．根据材料，简述领导与管理的区别。答：领导与管理的区别：领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。因此，领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人，他才是一位领导者。为了使组织更有效，应该选取领导者来从事管理工作，也应该把每个管理者培养成好的领导者。
3．怎样走出创办人陷阱？ 答：要走出创办人陷阱，首先领导要会平衡决策，即在长期和短期、全局和局部目标之间取得平衡；其次，领导要逐渐分享领导权，使机构实现集体领导；再次，要勇于变革和创新，使组织保持冲劲、弹性、活力和远见。（学生可以围绕要点自由发挥，言之成理，即可得分）
2006年8月，应某社会服务机构的邀请，我们为其详细解读了其人力资源的失效之谜。该机构人力资源背景如下： 两年前，该机构还没有人力资源部门，人力资源的相关业务划归当时的综合办公室进行管理。随着机构业务的拓展，机构规模在两年内得到了较大增长，急需加强人力资源工作，来保障机构战略目标的实现。由于时间仓促，该机构并没有一支具有专业能力的人力资源管理队伍，只是从综合办划分出部分人员，组成了人力资源部。而这些非专业化的人力资源管理人员并没有专心学习相关人力资源知识，只有办公室的改变，工作内容和实质并无任何变化。
我们经过对该机构人力资源部进行调研，发现了以下的问题，这正是导致其人力资源管理失效之迷。
第一、人力资源部不知晓机构的战略目标，更没有针对其而制定的人力资源规划。第二、面对机构大量的人才需求，没有明确有效的招聘方案。第三、尽管机构规模壮大，但仍然沿用原来的组织结构模式，没有进行组织结构的更新，部门或部门成员间出现工作重叠现象，造成大量的人才浪费，由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，怨声载道。
第四、无员工培训与发展计划。创业初期，所有员工愿意同甘共苦，不计名利，只求机构能够壮大。机构真的壮大了，那些元老级员工不但工作跟不上节奏，而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。
第五、绩效考核推行不下去，绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
阅读上述材料回答以下问题：
1．针对问题一，你认为有效的人力资源计划包括哪些要素？ 答：有效的人力资源计划包括如下三个关键要素：（1）预测劳动力的需求。人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。（2）进行供应量分析。当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时，经理们必须关注外部的劳动力供给。（3）平衡供给与需求。人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。
2．外部招聘的媒介包括哪些？ 答：外部招聘的媒介包括：广告；公共职业介绍机构；私人职业介绍机构；猎头公司；大学与学院；员工推荐；主动的申请与简历。（答出5点即可）
3．针对问题四，提出你的解决方案。答：如果员工经常达不到效率目标，就需要对其进行培训。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。（1）组织分析。就是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。（2）任务分析。就是以对工作任务和义务的研究为基础，确定培训项目内容的过程。（3）人员分析。主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。
4．根据问题五，简述机构实施员工绩效考核的基本条件。答：（1）机构应有完善的人力资源管理制度；（2）机构应有适当的意见沟通管道；（3）考评者与员工对具体绩效的期待应有共识，并对考核有开诚与接纳的态度；（4）考评者应持有公正合理的态度；（5）机构应建立完善的培育制度。
李德是某社工机构的主任，上任以来他开展了系列的活动不断提升机构员工工作的积极性，首先是完善了机构的奖励福利制度，根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励；其次是注重机构内部团队式合作，采取项目团队的方式来为社区及其他有需要的团体机构策划、组织项目；同时，机构还定期开展员工分享会，分享自己工作中的困扰、感悟以及对机构的日常工作提出建议意见。除此之外，李德还根据机构员工的个人专长进行了部分的岗位调整，并且为机构社工提供培训、学习等机会。在李德的带领下，机构员工工作热情普遍高涨，员工之间关系越来越和谐，机构发展的势头越来越好。阅读上述材料回答以下问题：
1.结合上述材料，在社会服务机构中常用的激励方式有哪些？答：根据材料，在社会服务机构中，常用的激励方式主要有以下七种：（1）认识员工的个别差异。如机构根据员工的个人专长进行了部分的岗位调整。（2）运用目标。李德领导下的机构根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励。（3）提供员工参与决策的机会。材料中的机构定期开展员工分享会，分享自己工作中的困扰、感悟以及对机构的日常工作提出建议意见。（4）增进员工对工作的兴趣并开发其潜能。如机构根据员工的个人专长进行岗位调整，为员工提供学习机会等。（5）协助员工职业生涯的发展。如为机构社工提供培训、学习等机会。（6）完善奖惩制度。材料中的机构完善了它的奖励福利制度，根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励。（7）金钱的奖励。虽然社会工作者强调服务，但给予金钱的奖励是激励士气不可忽略的诱因。
2.如果你担任社工机构的领导，要实现社会服务机构的目标，完成机构的使命，应具备哪些素质？请阐述。答：要实现社会服务机构的目标，完成社会服务机构的使命，领导者必须具备多方面的素质。概括起来，主要包括以下方面： 第一，强烈的社会责任感和坚定的政治立场。第二，高超的管理能力和专业素质。第三，魅力型人格。第四，根据环境变化随时调整自身角色的能力。
管理学家亨利·明茨伯格指出，授权的最大挑战就在于“授权的两难”： 涉及到专业职能的任务时，可以很轻松交付给负责相应职能的下属。但是跨专业或者涉及到管理者的特殊信息的任务时又该怎么办？作为神经中枢，管理者完全控制着有关的事实信息和价值观信息，因此也最适合处理这些任务，但他又不能事必躬亲，有些工作必须分配给下属。如果管理者能够轻松地将所有相关信息都传达给下属，就不会有任何问题了。但他做不到，因为很多信息都是口头的（因此都要储存在记忆中）。诉诸文字的信息可以轻松地、系统地传达给他人，但储存于记忆中的信息却不能，而口述传达则浪费时间又非常容易出错。因此，管理者被他自己的信息系统害得终生劳顿或者屡屡受挫。首先，他自己承担了太多的任务，或者在传达口头信息上花费太多的时间；其次，按照管理者的标准，他肯定认为那些不了解相关信息的下属太不得力。阅读上述材料回答以下问题：
1.有时候管理者不愿意授权的原因是什么？答: 有时候管理者不愿意授权的原因：（1）害怕被认为不够负责。（2）授权很花时间。（3）如果不能确知这个下属了解任务需求，那把任务交给他就没有太大意义。（4）授权需要持续的沟通才能确保工作被完成，而且成果令人满意。（5）有时候会觉得自己来做反而更容易，特别是当那个工作本来就是管理者自己最擅长的时候。
2.授权有哪些好处？答：（1）管理者通过把自己的责任分给其他人而节省了时间，这样可以把精力抽出来从事计划、设定目标和监控业绩等更重要、更高级的工作。（2）授权使下属有机会执行一项更重要的任务，使其有机会发展新技能，为日后承担更大的责任和可能的晋升积累资本。下属相当于接受了一次将来能够受益的在职培训。（3）授权对组织也有好处，因为这样可以使管理者将时间用到重要的管理职能上，而由低层的员工来完成这项工作，是更有效率和成本有效的方式。
3.注意哪些问题可以让授权过程更顺利、更艺术？答：注意以下问题会使授权过程更顺利：（1）让授权成为绩效管理制度的一部分。（2）不要只授予责任，却不授予权力。（3）授权必须能反映每个员工的个别差异。（4）授权表示你知道并非只有你的方法才是完成工作的唯一方法。（5）有些时候授权是对的，有些时候则未必。（6）即使你有时间进行授权，也要弄清楚什么时候最好别这样做。
社会工作者小慧在某青少年社会服务机构工作了一年，主要负责青少年个案工作，在一次督导面谈中，她表示近期工作并不顺利，遇上了蛮不讲理的非自愿服务对象，而且个案服务成效也不明显，因此感到压力很大，甚至开始怀疑自己的专业知识和个人能力。督导张主任与小慧关系不错，小慧常常以学生的身份在专业问题上请教张主任，并亲切的称呼其为“张老师”。张主任在督导面谈中安慰小慧，让其明确刚工作一年的社会工作者大都会有这样的困惑，并且同时指导小慧进行压力处理，教授其尝试新的个案工作模式和方法。阅读上述材料，运用社会工作行政的相关知识回答以下问题： 1．上述材料中，督导张主任对社会工作者小慧的督导模式属于哪类督导模式？并说明其主要特征。答：师徒式督导。其主要特征：督导者与被督导者形成一种类似师徒的教与学的互动关系，督导者扮演导师的角色，指导被督导者对一般议题的学习，并对其进行教育训练，但从专业的角度来看，主要的责任在于被督导者自身。
2．除上述督导模式之外，社会服务机构中的督导模式还有哪些？请阐述。答：（1）训练式督导。被督导者是受训者，接受督导者的训练和教育。（2）管理式督导。督导者与被督导者形成一种明确的上下级关系。督导者是上级主管，具有权威性。（3）咨询式督导。督导者与被督导者并不具有明确的指导与被指导的责任关系，督导关注的是特殊议题，被督导者自身担负更多的责任。
3．社会工作督导在社会服务机构中具有重要意义，请阐述社会工作督导的主要功能。答：督导具有行政功能、教育功能和支持功能。（1）行政功能是指督导者在被督导者的招募、工作安排、培训、工作监督、工作绩效评估、授权以及协调等管理工作中担负指导责任，确保机构的服务目标得到完成。（2）教育功能是指督导者帮助被督导者提高完成工作任务时所需要的知识和技能，增强他们开展实务工作以及解决问题的能力，使他们在专业上获得发展，进而有效完成工作。（3）支持功能是督导者通过自己丰富的经验和人格魅力，对被督导者在工作中出现的负面情绪、心理压力、认知困惑等进行心理疏导，提供心理、情感以及人际关系的支持，使其正确地认识自我，面对工作。
社会工作者小刘在某社区服务中心服务已经有一段时间，经过走访社区发现社区内有很多空巢老人，这些老人年龄都比较偏大，并且子女大部分都是忙于工作，没有时间陪伴老人。最近因为天气一直在不停的下雨，很多老人为了安全起见，已经好几天都没有出门。小刘了解到这些情况之后，为了解决这些老年人的日常生活照顾问题，计划从社区内招募一批志愿者，定期开展系列志愿服务活动帮助解决以上问题。如果你是该社区的社会工作者，请你帮助社会工作者小刘设计一份志愿者招募计划书。
要求：
1〃以3-4人为一小组进行讨论；
2〃请提交小组成员名单和任务分工表； 3〃写出计划书的主体内容及具体实施步骤；
请对你所在的社会服务机构（含社区居委会/村委会）进行深入剖析，列出你觉得应该属于社会工作行政的相关工作内容，并对所在机构的使命、目标、计划、性质、组织结构、领导、激励方式、以及人员、资金管理进行详细分析。
要求：
（1）如果你在一个社会服务机构中工作（含社区居委会/村委会），请对你所在机构进行分析；
（2）如果你不在社会服务机构中工作，请对你感兴趣的一个社会服务机构进行分析；
（3）以小论文的形式呈现，字数不少于600字；
（4）以题干中给出的方面做参考。
小方是刚进入社工中心工作的一名应届毕业生，现在机构领导要求小方交一份促进某一社区邻里和谐的项目策划。请运用所学知识，帮助小方了解服务项目的方案策划主要分为哪几个阶段？以及每一阶段的主要内容是什么？ 答：（1）一般来讲，服务项目的方案策划主要分为以下四个阶段： 第一个阶段：问题的认识和分析阶段。第二个阶段：目标制定阶段。第三个阶段：方案安排阶段。第四个阶段：考虑服务的评估。
（2）每一阶段的主要内容如下：
第一阶段的主要内容有：①分析问题；②评估需求；
第二阶段的主要内容有：①界定总目标和影响性目标；②建立目标的优先次序；
第三阶段的主要内容有：①制定各种可以实现目标的可行性方案；②选择理想的行动方案；③评估资源需求和获取资源支持；④制订行动计划；
第四阶段的主要内容有：有效的评估方法，用来检验服务项目的实施情况。方案的评估一般采用两种方法：过程评估和效果评估。
论述题二
无论是在西方发达国家还是在中国，社会服务评估都已经成为一个重要的研究领域。请结合你所学的知识，谈谈社会服务评估的一般过程以及社会服务评估的重要性。答：（1）社会服务评估的过程大致可分为四个阶段：准备评估、实施评估、撰写评估报告、应用评估结果。①准备评估。在准备阶段，要明确评估目的，拟定评估问题，制订评估计划，并签订评估协议。②实施评估。评估者在实施阶段的任务是将前一阶段制订的评估计划付诸实施，主要工作包括进入现场，收集和分析评估所需资料。③撰写评估报告。评估者完成评估资料的收集和分析工作之后，就可以进入撰写评估报告阶段。在撰写评估报告时，不仅需要明确评估报告的结构，还需要了解评估报告的评价标准。④应用评估结果。根据评估目的，评估报告的应用性主要体现在两大方面：一是通过评估来改善社会服务或项目，提升服务对象的福利；二是通过评估对社会服务或项目进行总结判断，并以此决定服务或项目的存废及发展方向。⑤评估结束后，社会服务机构应该制订一个行动计划，以辅助跟进评估发现和建议。需要指出的是，评估者在进行社会服务评估时，还要遵守相关的伦理准则。
（2）社会服务评估的重要性： ①提高社会服务水平②提升服务机构公信力 ③增强社会工作者能力 ④繁荣社会工作学科
我国社会工作行政改革的制约与推动因素：制约因素主要表现在一是市场经济发展部完善性的制约；二是社会发展水平不平衡型的制约。是改革配套程度的制约社会工作行政改革的内部组织管理制度的主要表现在：我国社会工作行政改革分人最大阻力来自于占有既的利益的社会工作行政部门。动力因素：1社会工作行政该跟的外部动力：政治与社会的稳定则是我国社会工作行政该跟的首要的动力，社会工作行政价值观念与社会工作行政体制的转变，则是我国社会工作行政改革得以持续动力。2社会工作行政该跟的内在动力；一是政府社会工作行政主管部门该跟人士的推动，二是社会工作机构雇员的自我价值实现的需要，三十新的技术方法的推动。
试比较官僚制行政和民主制行政。答：
（一）官僚制行政理论
1、在任何政府中总是存在一个占支配地位的权力中心。
2、权力越分散，它就越不负责任。
3、宪法结构界定和决定权力中心构成，并确立与立法和行政控制有关的政治结构。
4、政治领域设定行政的任务，但行政的领域在政治的适当范围之外。
5、就行政的功能来说，所有现代政府具有极相似的结构。
6、经职业化训练的公务员等级序列的完善为“良好”行政提供了结构条件。
7、等级制组织的完善会使效率最大化。
8、“良好”行政是人类文明的现代化和人类福利的提高之必要的条件。
（二）民主制行政理论 1.行使政府专有权的人与其同胞公民一样，前者不见得比后者更可能腐败或者更不可能腐败。2.宪法结构在一群人中分配决策权能； 3.政治权威是分立的，不同的权威组织可以相互制约和控制。4.公共行政在政治的范围之内。5.各种组织安排可以提供不同的公益物品和服务。6.对单中心权力负责的等级秩序的完备，会削弱大型行政体制对公民需求作出反应的能力，也会削弱其应付各种环境条件的能力。
7.对单中心权力负责的等级组织的完备，不会使效率最大化。8.在任何政府中权力分散在具有多种否决权能的各种决策中心。
（三）民主制行政理论并不排斥官僚制行政理论，应视具体情况来选择适当的理论和分析模式
3、我国社会工作行政立法的缺陷及对策
4、社会工作行政监督存在的问题及改革
5、我国社会工作行政改革的核心内容及措施
6、社会工作行政绩效评估的一般意义 1.我国社会工作行政体制存在的问题：①政府统揽而缺乏团体中介；②社会工作者队伍建设得到加强，但专业水平较低；③福利资源短缺；④行政作用突出而法制配套不完善。2.我国社会工作行政体制改革的思路：①形成不同层次的行政管理组织体系；②转变社会工作行政管理观念；③调整社会工作行政管理的职能与范围；④规范政府社会工作行政管理行为。
3.社会工作行政领导者的职责：①社会工作行政领导者的职责和其行政职位、行政职权是统一的（a社会工作行政领导者要有行政职位b要有一定的职权c要有一定的职责d旅行社会工作行政领导职责，是社会工作行政领导者涵义的实质和核心，作为社会工作管理与服务机构的领导者，责任是第一位，权力是第二位）；②社会工作行政领导者职责的具体内容（a负责贯彻执行法律、法规以及上级国家行政机关制定的社会福利政策；支持制订本地区、本部门的工作计划；b负责制定社会工作行政管理决策；c组织建设；d选用人才；e协调组织活动及冲突；f控制与监督。）
.社会工作行政绩效评估的一般意义：
宏观角度①社会工作行政绩效评估有助于社会福利管理体制的转变；②有助于政府行政管理绩效的提高；③能加强政府与民众之间的沟通，赢得民众对社会的信任与支持。微观角度①有助于社会工作机构作出正确的行政决策；②有助于机构改善服务的品质；③有助于机构获得政府及资助团体的进一步的财政支持；④有助于机构员工个人绩效的提高。
我国社会工作行政改革的制约与推动因素：
制约因素：①外部社会条件的制约（市场经济发展不完善制的制约；社会发展水平不平衡的制约；改革配套程度的制约）；②内部社会条件的制约主要表现在我国社会工作行政改革的最大阻力来自于占有既得利益的社会工作行政部门（来自已有的制度方面的阻力；来自政府既得利益集团及其成员的阻力）。
动力因素：①外部动力（政治与社会的稳定则是我国社会工作行政改革的首要的动力。社会工作行政价值观念与社会工作行政体制的转变，是我国社会工作行政改革得以持续的动力）；②内在动力（政府社会工作行政主管部门改革人士的推动；社会工作机构雇员；新的技术方法的推动。）
