下载文档第一篇：企业管理理念·三大管理模式概述
企业管理理念
三大管理模式概述
不断变革的管理思想 全面创新的管理模式
职能管理模式 流程管理模式 集成管理模式
俞章全
二〇一二年七月八日
企业管理理念
提要：
如何才能实现全面提高企业整体竞争力，关键是什么？笔者认为，关键是转变观念，吸收国际上最先进的企业管理思想，在企业的管理模式上进行全面的创新，只有管理思想、管理模式的全面创新和变革才能对企业竞争力的全面提高提供根本的保证。
职能化管理模式形成的管理体系是一套金字塔型的层级命令控制体系，而流程化管理模式形成的是一套以流程目标为导向的扁平化的网络状组织机构体系，所谓的集成管理就是一种效率和效果并重的管理模式，它突出了一体化的整合思想，管理对象的重点由传统的人、财、物等资源转变为以科学技术、信息、人才等为主的智力资源，提高企业的知识含量，激发知识的潜在效力成为集成管理的主要任务。集成管理是一种全新的管理理念及方法，其核心就是强调运用集成的思想和理念指导企业的管理行为实践。也就是说传统管理模式是以分工理论为基础，而集成管理则突出了一体化的整合思想，集成并不是一种单个元素的简单相加——“1+1=2”。集成与集合的主要区别在于集成中的各个元素互相渗透互相吸纳而成的一种新的“有机体”。马克思谈到管理时就指出，管理不仅提高了个人能力，而且还通过管理把许多单个独立的劳动整合起来，从而融合成一股新的力量，而且这股新的力量的效力要远远大于元素个体的简单相加，即“1+1>2”。
流程化管理模式就是以流程为导向，从企业战略和顾客需求的角度出发，以创造更大的价值和更多的顾客满意度为最终目标的改造流程以提高企业竞争力为目的变革。换言之，流程化管理模式是一种基于业务流程进行管理、控制的管理模式，代表着一种对新的企业组织工作模式的追求，有人把它看成是继“全面品质管理”（TQM）之后的
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综上所述，笔者以为，流程化化管理模式本身是一种重要的管理思想，因此转变观念、重建企业全新的管理模式是中国企业与国外企业相抗衡的唯
一、必由之路。
管理方案概述
步骤：职能管理→流程管理→集成管理 阶段：建立基础→创新变革→化优整合 效率：慢速发展→快速发展→超速发展 目标：规范企业→优秀企业→强势企业 时间：2013年度→2014年度→2015年度
笔者对职能管理模式、流程管理模式、集成管理模式分别概述如下：
一、职能管理
职能管理，就是职责与效能的管理。职能管理不是罪与罚，而是疏与导。提出和发现问题不难，难的是发现问题并提出解决问题的意见和建议。而职能管理部门需要重新认识自身的职责，并对企业的发展有着更为长远的理性思考。
概念
“职能”最简单的解释就是人、事物、机构所应有的作用。“职能管理”连在一起，可以理解为人或者机构发挥梳理与引导的作用。所谓的“作用”无非是指通过具体的工作而达到的目标或者说效果，因此，做了才有的说，是践行管理，显现职能的必由的途径。一个职能部门，就是要以实际的行动参与到企业的管理当中，为基层指导工作，为上级的决策提供可供参考的具体依据。
要点
行使职能管理之权责，最为需要是那种能够主动参与，并具有创新精神的员工。这样的员工，在认真完成上级交给的任务的同时，会去思考，如何通过自己的努力为企业争取更多的效益。职能部门的管理要做实，首先要有主动的意识，主动的收集信息，把握政策导向，看着大趋势，想着企业的实际情况，牢牢的盯住指标和效益。基层作为企业在制度尤其是生产方案的具体执行者，其所暴露出的问题以及建议才是更具有权威性与说服性的，职能管理层与基层的理解、协调与良性互动，才是职能管理需要完成的使命，而完成使命的过程其实也是职能管理部门进行职业化塑造的过程。
管理是企业全部资源的二次使用，而之所以强调职能管理，其实是一种企业资源使用专业化的一个表象。如果管理失去了职能的责任感，那极有可能是管理人情化或者泛自由化。最有可能出现的一种结果是有了规矩，却不成方圆！
职能管理其核心理念就是尽职。尽职与管理是相辅相成的，没有管理，尽职就会失去方向，而无法形成合力；没有尽职，管理就会失去基础，成无的放矢之势。
职能管理是创建企业和谐氛围的手段，并让这样的氛围形成一种无形的管理，而不是一种监督威慑下的非主动行为。不难理解，当我们具备了这样的环境，尽职自然成为一种必然，
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而职能管理也将渐入佳境，由此产生的全体员工共同的价值观和情感诉求，是企业的发展所需的根本性保障。
职能管理的最终目的是为了保证企业持续、有效、健康的发展，而尽职将为这个目标提供最为强有力的支持。用科学的发展观指导自身及企业行为，走自我实现与企业的发展有机的结合的道路。
特点
职能管理的基本特点是：
① 将可重复的产品生产经营活动分解为一系列标准化和次序化的任务，并分配给特定的执行者；
② 由特定的管理层来监督和确保执行者有效地完成既定任务，这种科层式的组织结构反映了生产社会化过程中短缺的市场环境下追求大量产品生产的实际，专家认为自20世纪60一一70年代以来，过去的供给导向的市场已转变为需求导向的市场，因此在企业面对的是消费者主导的市场环境的今天，流程管理也就必然地取代传统的职能管理成为企业管理的核心。
另外，在职能管理中会出现以下问题：
① 命令的传递和执行缓慢甚至走样；
② 职能的划分会出现空白或重叠；
③ 职能部门过分重视部门利益；
④ 管理层无暇顾及与企业发展相关的重大或长远问题。
相应地，流程管理的实施不仅能够解决以上问题，而且能够极大地提高企业组织的效率和市场竞争能力，但“从职能管理转变到流程管理需要一个过程”。更有甚者，“虽然流程管理概念的正式提出是在20世纪90年代中、后期，流程管理思想的萌芽却源远流长，即流程管理思想的最早提出可以追溯到弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)时期，之后流程管理便逐步由幕后走上前台，由配角成为主角”。
与战略管理的区别
职能管理与战略管理的关系及区别
以往过去的管理理论，对于各种职能管理来说, 如生产管理理论、财务管理理论、市场营销管理理论等，都是从企业局部的角度来讨论管理问题。应当承认这种解剖式的理论创建和发展方式，对管理理论的发展以及深入了解某一方面的管理提供了丰富的内容。但它带来的弊端是显而易见的，被分解的管理理论如何解决企业整体性的管理问题？因为企业是不能分割的，它是由具有执行不同功能的作用。如何将企业的各个职能部分协调一致，有机地结合起来运作，就需要企业战略管理理论发挥作用。它从企业整体的、全局的角度出发，综合运用职能管理理论，处理涉及企业整体的和全面的管理问题，它使企业的管理工作达到整体最优的水平。
管理理论层次
管理基础
是管理中带有共性的基础理论、基本原则和基本技术。主要包括管理数学、管理经济学、
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管理心理学、管理原理和管理原则、管理组织学以及管理思想等。
职能管理
是将管理基础与特定的管理职能相结合，以提高组织职能部门的效率。它主要包括生产管理（运作管理）、市场营销管理、财务管理、人力资源管理、研究与开发管理、贸易管理等。
战略管理
是管理理论的最高层次的管理，它不仅要以管理基础和职能管理为基础，还融合了政治学、法学、社会学、经济学等方面的知识。
从这种分类中可见，战略管理是管理理论中身份证性的和整合性的管理理论。掌握了战略管理理论，才可能处理涉及企业整体性的管理问题。
模式分析
统一性分析
管理源于人们在分工协作条件下更加有效地实现组织既定目标之需要，从实践层面来考察，管理表现为一系列管理活动的有机联系与相继开展。查阅管理学文献，对企业活动最早做出过较为系统论述的管理学家应首推亨利·法约尔(Henri Fayol)，在其代表作《工业管理与一般管理》中，企业的全部活动被划分为六种，在此不妨将企业管理活动单独列为一类，将剩余五种活动合称为企业非管理活动。
在管理活动中不仅需要对组织既定目标的实现发挥间接性的整体推动作用的人，而且还需要对组织既定目标的实现发挥直接性的部分推动作用的人，前者的作用在于积极有效地影响后者的思想和行为来共同实现组织既定目标，在这个意义上可以把参与管理活动的人分为两类—管理主体和管理客体。所谓管理主体，是指对组织目标的实现发挥间接影响作用并承担管理活动最终责任的人，而管理客体指的是相对于管理主体而言，对组织目标的部分实现发挥直接推动作用且不承担管理活动最终责任的人。管理主体之所以能够影响管理客体，其原因在于二者之间存在着有效的作用机制。根据和谐理论的观点，优化设计(也叫设计优化的控制机制)与人的能动作用(也叫能动致变的演化机制)是管理活动中一对相对的概念，这两种管理机制相互对立(机理相反)而又相互补充(任何管理活动的作用机理都可以分解为优化设计与人的能动作用)，并且优化设计与人的能动作用的这种分类在理论上具备完备性与独立性。因此，猎头专家认为能动致变的演化机制和设计优化的控制机制被认为是管理活动的两种作用机制，它们是促使管理主体和管理客体有效联系与互动的关键，也是管理主体通过有效地影响管理客体进而实现组织既定目标的实质所在。除此之外，因为任何管理活动的完成都会耗费各类资源，所以在任何管理活动开展之时或完成过程中都会存在期望的结果或目标以求得补偿消耗并取得盈余。
综上所述，管理活动的实施及完成需要管理主体、管理客体、作用机制和期望目标的紧密联系与协调互动，虽然对管理活动的完整描述还需要起止时间、针对问题、背景与结果等要素，但这些要素在通常情况下对管理活动的效果并不构成决定性的影响，或者说只是补充说明性质的要素，因此认为管理主体、管理客体、作用机制和期望目标是一个管理活动构成的基本要件。
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以管理活动的构成角度观察组织的管理时，会发现有一些管理活动之间存在这样的联系:如果有n个管理活动，虽然它们的管理客体是各不相同的，但它们的管理主体却是完全一致的，那么在这里将具有如此特征的管理活动集合称为管理活动簇，即管理主体相同的管理活动的有序集合。
传统的职能管理无疑符合管理活动簇的范畴，因为企业或部门最高管理者行使了管理主体的职责，而其下的所有职能部门负责人或一个职能部门的各个科室或工段负责人则相对成了具体任务的实施者，即管理客体。在流程管理中，流程中各个节点上的工作由团队成员负责，流程负责人对整条流程的成效负责，因此流程管理在分工意义上依旧属于管理活动簇，只不过相对于职能管理而言，前者着眼于提高组织横向的满足客户的工作效率，后者着眼于保证最高管理者对组织的纵向控制和获取专业化的分工优势，二者在各自的管理活动构成上也存在着明显的差异，这说明流程管理对于传统的管理模式既具有传承性，又具有创新性。
互补分析
流程管理趋势大增
从组织管理状况来看，流程管理还只能说是初露端倪和小试锋芒。随着人类管理知识的不断丰富，管理能力与水平的持续增强和提高，加之信息技术不断取得的突破性进展，流程管理的应用范围无疑在知识经济时代有显著增大的趋势，即流程管理将挤压职能管理的应用空间，使职能式管理活动主要存在于组织中高层负责人和组织中高层成员之间甚至进一步压缩至组织高层管理人员的范围以内，并借助于能动致变的演化机制寻求组织效果目标的实现。
流程管理不可完全取代职能管理
实际上，流程管理与职能管理并不存在根本上的冲突。职能管理的产生是源于专业化分工优势的获取和便于组织高层进行管理控制的需要，其理论渊源是亨利·法约尔和马克思·韦伯的组织管理理论，它在被提出的年代是一种先进有效的管理模式，只不过是随着组织规模的扩大和市场环境条件的变迁，完全的职能管理模式逐步显露出“大企业病”特征，借助于飞速发展的信息技术和逐步积累的管理经验，优秀企业通过引入流程管理模式在一定程度上医治了“大企业病”。但正如前文所述，流程管理模式所适用的管理机制仅是一种，不能单独去有效应对所有的管理问题，管理问题的解决其实有三种途径，即能动致变的演化机制途径、设计优化的控制机制途径以及两种机制的藕合互动途径。假设一个组织的所有工作都采用流程管理模式，因为不可能用一条流程去囊括组织的全部工作并加以管理，换言之，至少存在两种以上的流程，如物流和资金流，而对两条以上流程的管理却属于职能管理的范畴，所以流程管理不能有效处理的问题还得留给职能管理去解决或与职能管理相配合而得到解决。另外，由于市场需求的持续变化以及生产技术的不断发展，组织管理经常会面临新的矛盾和问题，如出现的物流管理和信息化建设等等。在这种情况下，组织一般会先成立一个职能部门去解决特定的矛盾和问题，而不可能一开始就考虑设计一个流程去处理这些特定的矛盾和问题，因此至少从这两点来讲，职能管理是会永远存在的，并且与流程管理的互补关系大于二者之间的替代关系。
流程与职能管理有效联系与协作
除了流程管理将压缩职能管理的应用空间，还有一个问题就是两种管理模式在一个组织的管理领域中既不能存在重叠，也不能存在空白。对于这个问题，本文给出的答案是在二者之间进行有效的联系与协作。这里的联系就是指在两种管理模式的主体之间建立畅通的信息交流渠道和行为制约机制，而协作的意思是指两种管理模式除了负责解决各自领域的问题之
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外，还需要联合起来共同应对一些比较复杂和陌生的问题，从而组织管理所期望的和谐状态。通常情况下，当环境条件相对稳定时，随着组织学习经验的丰富和对组织内、外部环境认识的加深，流程管理的适用对象首先是基层的业务操作人员，然后扩展至一般管理人员，最后还有可能向组织的中高层管理人员延伸，此时流程管理占据主要部分;当环境条件发生突变时，这种扩展和延伸将被打破，甚至连基层操作人员的工作流程也需要重新思考和设计，此时职能管理占据主要部分。
五大管理职能
管理是人们进行的一项实践活动，是人们的一项实际工作，一种行动。人们发现在不同的管理者的管理职能工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并对每一个职能都进行了相应的分析和讨论。
计划（Prevoyance）
法约尔认为管理意味着展望未来，预见是管理的一个基本要素，预见的目的就是制定行动计划。
公司的计划的基础
1、公司所有的资源，即公司的人、财、物、公共关系等。
2、目前正在进行的工作的性质。
3、公司所有的活动以及预料的未来的发展趋势。
计划的特点
好的计划对企业的经营管理非常有利，一个好的计划有如下的特点：
1、统一性：每个活动不仅要有总体的计划，还要有具体的计划，不仅要有前面的计划，还要有后续的计划。
2、连续性：不仅有长期计划，还有短期计划。?灵活性：能应付意外事件的发生。
3、精确性：尽量使计划具有客观性，不具有主观随意性。
相关
管理人员在制定计划时，要对企业的经营状况有个整体的了解，要有积极参与的观念，并且对企业每天、每月、五年、十年等的经营状况进行预测，企业的各个部门的负责人都要对自己的部门总结和预测，对自己部门的计划负责，根据实践的推移和情况的变化适当地改变以前的计划。高层的管理人员主要负责制定计划，而底层的管理人员主要负责执行计划。
一个领导人员如果没有时间来制定计划或者认为这项工作只会给他带来批评的话，他就不会热衷于制定计划，也就是说，他就不是一个称职的领导人。
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组织（To organize）
这是法约尔提出的管理的
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相关信息
法约尔非常强调统一指挥，他很反对泰勒的职能工长制。认为它违背了统一指挥的原则，容易造成管理混乱。
一元化领导同多元化相比，更有利于统一认识、统一行动、统一指挥。但在各种形式下，人的个人作用极为重要，它左右着整个管理系统。
对于组织中的管理人员，法约尔根据自己多年的管理经验提出了自己的看法：挑选人员是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的过程。产生不良挑选的原因与雇员的地位有关。法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就越长，挑选要以人的品质为基础。
指挥（To command）
当社会组织建立以后，就要让指挥发挥作用。通过指挥的协调，能使本单位的所有人做出最好的贡献，实现本企业的利益。
担任组织中指挥工作的领导人应具备以下几点：
1、对自己的职工要有深入的了解。领导至少要做到了解他的直接部下，明白对每个人可寄予什么期望，给予多大信任。
2、淘汰没有工作能力的人。领导是整体利益的裁决者与负责者，只有整体利益迫使他及时地执行这项措施。职责已确定，领导应该灵活地、勇敢地完成这项任务。这项任务不是任何什么人都能做到的。应该使每个成员认识到淘汰工作是必要的，而且也是正确的。当然，对被淘汰的人也要给予一定的关心和帮助。
3、能够很好地协调企业与员工之间的关系。领导在上下级之间起着沟通桥梁的作用，在员工面前，他要维护企业的利益，在企业面前，他要替员工着想。
4、领导作出榜样。每个领导都有权让别人服从自己，但如果各种服从只是出自怕受惩罚，那么企业工作可能不会搞好。领导作出榜样，是使职工心悦诚服的最有效的方法之一。
5、对组织进行定期检查。在检查中要使用一览表。一览表表示企业中的等级距离，标明每个人的直接上下级，这就相当于企业的组织机构。
6、善于利用会议和报告。在会议上，领导可以先提出一个计划，然后收集参与者的意见，做出决定。这样做的效果易于被大家接受，效果好很多。
7、领导不要在工作细节上耗费精力。在工作细节上耗费大量时间是一个企业领导的严重缺点。但是，不在工作细节上耗费精力并不是说不注意细节。作为一个领导者应该事事都了解，但他又不能对什么事都去研究，都去解决。领导不应因关心小事情而忽视了重大的事情。工作组织得好，就能使领导做到这一点。
8、在职工中保持团结、积极、创新和效忠的精神。在部下的条件和能力允许的情况下，领导可以交给他们尽可能多的工作。这样领导可以发挥他们的首创精神，甚至领导要不惜以他们犯错误为代价。况且，通过领导对他们加以监督，这些错误产生的影响是可以限制的。
协调（To coordinate）
协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。
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协调就是让事情和行动都有合适的比例，就是方法适应于目的。
举例
法约尔认为协调能使各职能机构与资源之间保持一定的比例，收入与支出保持平衡，材料与消耗成一定的比例。总之，协调就是让事情和行动都有合适的比例。
在企业内，如果协调不好，就容易造成很多问题，在一个部门内部，各分部、各科室之间，与各不同部门之间一直存在着一堵墙，互不通气，各自最关心的就是使自己的职责置于公文、命令和通告的保护之下；谁也不考虑企业整体利益，企业里没有勇于创新的精神和忘我的工作精神。
这样企业的发展就容易陷入困境，各个部位步调不一致，企业的计划就难以执行，只有它们步调都一致，各个工作才能有条不紊，有保障地进行。
特点
法约尔认为例会制度可以解决部门之间的不协调问题，这种例会的目的是根据企业工作进展情况讲明发展方向，明确各部门之间应有的协作，利用领导们出席会议的机会来解决共同关心的各种问题。例会一般不涉及制定企业的行动计划，会议要有利于领导们根据事态发展情况来完成这个计划，每次会议只涉及到一个短期内的活动，一般是一周时间，在这一周内，要保证各部门之间行动协调一致。
有效协调的组织的特征
有效协调的组织一般具有如下的特征：
1、每个部门的工作都与其他部门保持一致。企业的所有工作都有顺序进行。
2、各个部门各个分部对自己的任务都很了解，并且相互之间的协调与协作都好。
3、各部门及所属各分部的计划安排经常随情况变动而调整。
4、公开各部门领导人的会议是使工作人员保持良好状态的一种标志。
控制（To control）
法约尔认为，控制就是要证实企业的各项工作是否已经和计划相符，其目的在于指出工作中的缺点和错误，以便纠正并避免重犯。
对人可以控制、对活动也可以控制，只有控制了才能更好地保证企业任务顺利完成，避免出现偏差。
当某些控制工作显得太多、太复杂、涉及面太大，不易由部门的一般人员来承担时，就应该让一些专业人员来做，即设立专门的检查员、监督员或专门的监督机构。
从管理者的角度看，应确保企业有计划，并且执行，而且要反复地确认修正控制，保证企业社会组织的完整。由于控制适合于任何不同的工作，所以控制的方法也有很多种，有事中控制、事前控制、事后控制等。
企业中控制人员应该具有持久的专业精神，敏锐的观察力，能够观察到工作中的错误，及时地加以修正；要有决断力，当有偏差时，应该决定该怎么做。做好这项工作也是很不容易的，控制也是一门艺术。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的
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其他五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
附件：
法约尔
管理过程之父 法约尔 法国 1841-1925 西方古典管理理论在法国的最杰出代表 亨利·法约尔（Henry Fayol）法国科学管理专家。管理学先驱之一。1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1925年卒于巴黎。早年曾为采矿师，是一位在理论上有特殊发现的地质学者。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业后进入康门塔里福尔香堡（Comentry-Fourchambault）采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，并在此度过了整个职业生涯。
简介
1885年起任法国最大的矿冶公司总经理达30年。在实践和大量调查研究的基础上，提出了管理功能理论。将管理作为一个学科进行传授。1916年《工业管理与一般管理》问世，是他一生管理经验与管理思想的总结，他认为他的管理理论虽然是以大企业为研究对象，但除了可应用于工商业之外，还适用于政府、教会、慈善团体、军事组织以及其他各种事业。所以，人们一般认为法约尔是
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管理思想做出的一个杰出贡献。他的这一主张，在今天看来仍像在他那个时代一样重要。面对剧烈变化的环境．计划职能更为关键。许多企业缺乏战略管理的思维，很少考虑长期的发展，不制定长期规划，其结果多为短期行为，丧失长远发展的后劲，埋下了不稳定的隐患。
尽管法约尔早就提出了“管理能力可以通过教育来获得”的思想，但今天，企业界的许多领导人仍然信奉“经验至上主义”，认为“实践和经验是取得管理资格的惟一途径”，在企业运营中，他们推崇经验管理，墨守成规，轻视管理培训，最终导致在企业快速成长阶段，管理能力不足和管理人才匮乏的并存局面。通过管理教育，可以迅速提升管理层的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，这是世界级大企业的公认准则。企业的所有管理人员均应该接受必要的管理培训，这也是企业得以良性发展的重要基准。接受正规商业教育的MBA职业化的成功，一定程度上将依赖企业界人士的转变。
“向管理要效益”已逐渐成为企业的共识。计划、组织和控制等术语已被众多的管理者所熟知，但理应记住，管理职能绝不是在真空中起作用的，而是在实践中得到运用和强化的。将法约尔的这些朴素的管理原则和职能落到实处才是企业走向成功的基石。
法约尔与泰勒的科学管理并不是矛盾的，只不过是从两个方面来看待和总结管理实践的。这些管理的职能和原则对企业而言，是“为和不为”的问题，而不是“能和不能”的问题；实质上也是企业维系长期的有效竞争的平台，有之未必然，无之必不然。
思想简要
五大管理操作技术：计划 组织 指挥 协调 控制
14项管理原则
劳动分工原则
（Division of Work）
法约尔认为，劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。但是，法约尔又认为：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。”
权力与责任原则
（Authority and Responsibilities）
有权力的地方，就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。这就是著名的权力与责任相符的原则。法约尔认为，要贯彻权力与责任相符的原则，就应该有有效地奖励和惩罚制度，即“应该鼓励有益的行动而制止与其相反行动”。实际上，这就是现在我们讲的权、责、利相结合的原则。
纪律原则
（Discipline）
法约尔认为纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态
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度及其对协定遵守的情况。法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。他认为制定和维持纪律最有效的办法是：①各级好的领导。②尽可能明确而又公平的协定。③合理执行惩罚。因为“纪律是领导人造就的。……无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况”。
统一指挥原则
（Unity of Command）
统一指挥是一个重要的管理原则，按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。与统一指挥原则有关的还有下一个原则，即统一领导原则。
统一领导原则
（Unity of Direction）
统一领导原则是指：“对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。……人类社会和动物界一样，一个身体有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。”统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个直接上级。它与统一指挥原则不同，统一指挥原则讲的是，一个下级只能接受一个上级的指令。这两个原则之间既有区别又有联系。统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。
个体服从整体利益原则
（Subordination of Inpidual Interest to the General Interest）
对于这个原则，法约尔认为这是一些人们都十分明白清楚的原则，但是，往往“无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益”。为了能坚持这个原则，法约尔认为，成功的办法是：“①领导人的坚定性和好的榜样；②尽可能签订公平的协定；③认真的监督。”
人员的报酬原则
（Remuneration）
法约尔认为，人员报酬首先“取决于不受雇主的意愿和所属人员的才能影响的一些情况，如生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业的经济地位等，然后再看人员的才能，最后看采用的报酬方式”。人员的报酬首先要考虑的是维持职工的最低生活消费和企业的基本经营状况，这是确定人员报酬的一个基本出发点。在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。对于各种报酬方式，法约尔认为不管采用什么报酬方式，都应该能做到以下几点：①它能保证报酬公平；②它能奖励有益的努力和激发热情；③它不应导致超过合理限度的过多的报酬。
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集中的原则
（Centralization or Decentralization）
法约尔指的是组织的权力的集中与分散的问题。法约尔认为，集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。在小型企业，可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，所以权力就相对比较集中；而在大型企业里，在高层领导者与基层人员之间，还有许多中间环节，因此，权力就比较分散。按照法约尔的观点，影响一个企业是集中还是分散的因素有两个：一个是领导者的权力；另一个是领导者对发挥下级人员的积极性态度。“如果领导人的才能、精力、智慧、经验、理解速度……允许他扩大活动范围，他则可以大大加强集中，把其助手作用降低为普通执行人的作用。相反，如果他愿意一方面保留全面领导的特权，一方面更多地采用协作者的经验、意见和建议，那么可以实行广泛的权力分散。……所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低这种作用的重要性的做法则是集中”。
等级制度原则
（Scalar Chain/Line of Authority）
等级制度就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列。而贯彻等级制度原则就是要在组织中建立这样一个不中断的等级链，这个等级链说明了两个方面的问题：一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责。二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。
秩序原则
（Order）
法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。贯彻物品的秩序原则就是要使每件物品都在它应该放的位置上。
对于人的社会秩序原则，他认为，每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。为了能贯彻社会的秩序原则，法约尔认为首先要对企业的社会需要与资源有确切的了解，并保持两者之间经常的平衡；同时，要注意消除任人唯亲、偏爱徇私、野心奢望和无知等弊病。
公平原则
（Equity）
法约尔把公平与公道区分开来。他说：“公道是实现已订立的协定。但这些协定不能什么都预测到，要经常地说明它，补充其不足之处。为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚
企业管理理念
地执行他的职责，应该以善意来对待他。公平就是由善意与公道产生的。”也就是说，贯彻公道原则就是要按已定的协定办。但是在未来的执行过程中可能会因为各种因素的变化使得原来制定的“公道”的协定变成“不公道”的协定，这样一来，即使严格地贯彻“公道”原则，也会使职工的努力得不到公平的体现，从而不能充分地调动职工的劳动积极性。因此，在管理中要贯彻“公平”原则。所谓“公平”原则就是“公道”原则加上善意地对待职工。也就是说在贯彻“公道”原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行“善意”的评价。当然，在贯彻“公平”原则时，还要求管理者不能“忽视任何原则，不忘掉总体利益”。
人员的稳定原则
（Stability of Tenure of Personnel）
法约尔认为，一个人要适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。这就是“人员的稳定原则”。按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。但是人员的稳定是相对的而不是绝对的，年老、疾病、退休、死亡等都会造成企业中人员的流动。因此，人员的稳定是相对的，而人员的流动是绝对的。对于企业来说，就要掌握人员的稳定和流动的合适的度，以利于企业中成员能力得到充分的发挥。“像其他所有的原则一样，稳定的原则也是一个尺度问题”。
首创精神
（Initiative）
法约尔认为：“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神。”法约尔认为人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，“需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。当然，纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等的贯彻，会使得组织中人们的首创精神的发挥受到限制。
团队精神
(Esprit de Corps)
人们往往由于管理能力的不足，或者由于自私自利，或者由于追求个人的利益等而忘记了组织的团结。法约尔认为管理者需要确保并提高劳动者在工作场所的士气，个人和集体都要有积极的工作态度。为了加强组织的团结，法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。他认为在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。“由此得出，每当可能时，应直接联系，这样更迅速、更清楚，并且更融洽”。
在社会上，每个人都有他自己的位置，每个人都在他自己的位置上。
团结就是力量。
企业管理理念
贡献：
（区别经营与管理，认为经营活动包括6个方面，即为）
1.技术活动：即设计制造。
2.商业活动：进行采购销售和交换。
3.会计活动：编制财产目录，进行成本统计。
4.财务活动：确定资金来源及使用计划。
5.安全活动：确保员工劳动安全及设备使用安全。
6.管理活动：包括计划组织指挥协调控制。
二、流程管理
流程管理（process management），是一种以规范化的构造端到端的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它应该是一个操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。因为流程管理是为了客户需求而设计的，因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。
什么是企业流程管理
企业流程管理主要是对企业内部改革，改变企业职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等，使每个流程可从头至尾由一个职能机构管理，做到机构不重叠、业务不重复，达到缩短流程周期、节约运作资本的作用。流程管理的三种不同层次，流程管理是优化与供应 商有关的业务流程，比如预测、补货、计划、签约、库存控制、信息沟通等。供应商的绩效很大程度上受采购方的流程制约。例如预测流程 中，如何确定最低库存、最高库存，按照什么频率更新、传递给供应商，直接影响供应商的产能规划和按时交货能力。再如补货，不同种类的产品，按照什么频率补货，补货点是多少，采购前置期是多少，不但影响到公司的库存管理，也影响到供应商的生产规划。
流程决定绩效。管理层可以通过动员、强调达到一时效果，但不改变流程及其背后的规则，这种效果是暂时的。流程管理和改进的关键是确定目标和战略，书面化流程、实施流程，确定责任人并定期评估。在此基础上，开发一系列的指标，确保流程按既定方式运作，并与前面讲的按时交货率、质量合格率等挂钩。这样，从流程 到绩效，再由绩效反馈到流程，形成一个封闭的管理圈。值得注意的是，流程改进更多的是渐进而非革命，因为每个公司总有现行的流程，不大可能推倒重来，要通过不断微调来优化。
流程管理的核心
流程管理的核心是流程，流程是任何企业运作的基础，企业所有的业务都是需要流程来驱动，就像人体的血脉流程把相关的信息数据根据一定的条件从一个人（部门）输送到其他人员（部门）得到相应的结果以后再返回到相关的人（或部门）。一个企业从不同的部门，不同的客户，不同的人员和不同的供应商都是靠流程来进行协同运作，流程在流转过程可能会带着相应的数据：文档/产品/财务数据/项目/任务/人员/客户等信息进行流转，如果流转不畅一定会导致这个企业运作不畅。
企业管理理念
战略：战略决定流程管理，流程需要支持战略的实现，战略举措要落实到对应的流程上去。不但要找出实现战略举措的流程，同时还要对其进行有机整合和管理。战略地图也好，价值链也好，最终必须与流程体系对接。
流程：流程管理本身要从顶层流程架构开始，形成端到端层级化的流程体系。定义和设计流程管理生命周期的方法和标准，设计端到端的流程绩效指标（PPI）。建立中央流程库是实现以流程为中心思想的重要特征。
人员：流程管理是一项专业性很强的工作。要实现组织以流程为中心的思考，首先实现流程管理推动者培训和公司内部流程管理人才队伍培养和发展。流程学习社区的建设和流程管理知识交流机制建设都是重要的体现。进行流程管理的相关认证则会更好推动在领导者、管理者和普通员工中普及以流程为中心的思考方式，进而带来组织的变革。
工具：IT及非IT管理工具应用对流程思想的普通和实现都具有举足轻重的作用。建立一个企业级的流程管理平台，并将流程与企业的战略目标相结合，进而与IT系统进行有效关联，可有效实现组织的流程思维。
子流程：根据行业的不同，基于价值链梳理企业的流程框架，进行阶段性流程定义，然后分层级进行梳理的梳理。强制化流程的执行，子流程未执行完毕，上级流程不能启动。
流程嵌套：通俗的讲就是流程之间的关联查看与前后置关系。该流程体系运行是以流程制度为基础进行建设与执行。
流程管理的原则
流程管理的原则是什么？流程是因客户而存在的，流程管理的真正目的是为客户提供更好更快的服务。我们经常讲流程的起点是客户，终点也是客户。但在实际工作中，由于部门的藩篱我们明显忽略了客户，甚至不知道客户是谁。从为客户服务出发，在流程管理的原则如下：
1.树立以客户为中心的理念
2.明确流程的客户是谁、流程的目的是什么
3.在突发和例外的情况下，从客户的角度明确判断事情的原则
4.关注结果，基于流程的产出制定绩效指标
5.使流程中的每个人具有共同目标，对客户和结果达成共识
流程管理的宗旨和目的
1.通过精细化管理提高受控程度
2.通过流程的优化提高工作效率
3.通过制度或规范使隐性知识显性化
4.通过流程化管理提高资源合理配置程度
5.快速实现管理复制
基本特征
企业的流程按其功能可以区分为业务流程与管理流程两大类别：
1、业务流程是指以面向顾客直接产生价值增值的流程；
2、管理流程是指为了控制风险、降低成本、提高服务质量、提高工作效率、提高对市场的反应速度，最终提高顾客满意度和企业市场竞争能力并达到利润最大化和提高经营效益的
企业管理理念
目的的流程。
企业内的一切流程都应以企业目标为根本依据，尤其是管理流程：
对外，面向客户，提高业务流程的效率
对内，面向企业目标，提高管理流程的效率，平衡企业各方资源（生产线平衡），控制总体效率的平衡，实现企业总体绩效。
项目流程
一、流程梳理（以客户方内部团队，如部门经理为主）
1、组织流程调研
2、确定流程梳理范围
3、流程描述
1）明确流程的目标及关键成功因素
2）画出流程图
3）描述各环节规范
4、流程收集成册，作为日常工作的指导依据
二、流程优化（以顾问团队为主，内部团队确认）
1.前提：实现流程描述
2.利用流程管理工具流程优化
3.优化后流程收集成册，作为日常工作的指导依据。
三、流程再造（以双方团队合作为前提，公司级领导确认）
1.组织流程调研
2.确定再造的流程范围
3.确立标杆
4.新流程设计
5.流程管理方法与工具
方法工具
一、寻找入手点工具：学习五角星
公司从不同的来源了解需要改进的领域：客户、供应商、员工、咨询顾问以及标杆瞄准，是最佳实践的过程。
1、客户是企业需要了解信息的重要来源。最重要的客户往往是改进领域的最好入手之处，当然有必要包括非常有创造性的客户和世界级运营水平的客户。有时候，那些特别挑剔的客户提出的观点可能正是全新设计法应该考虑的目标。
2、供应商也能为企业提供类似的帮助，而且这种帮助并不只局限于流程的下端。优秀的供应商的兴趣会延伸到整个供应系统。
3、企业的员工对流程有深入的了解，也是改进流程思路的重要来源。
4、咨询顾问能够提出有用的“外部观察者”看法，起到推动BPR（业务流程重组、企业流程再造）项目的作用。
5、标杆学习。企业通过标杆瞄准学习榜样来寻求知识和启发。
二、流程选择工具：80/20原则
流程选择就是确定流程梳理、优化和再造目标。流程选择遵循“犹太法则”（80/20原则）。首先关注那些“关键流程”，它们的数目可能只占全部数量的20%，却对整个组织的绩效发挥着80%的决定性作用。因此不是在“流程管理”途中的每一个站台都做停留，在“流程管理”的一路
企业管理理念
上，选择在关注的地方停车。
三、流程选择工具：绩效表现—重要性矩阵流程或流程的结果在矩阵上的位置代表其重要程度以及组织对它们运行的好坏程度，重要性程度与运行绩效程度分别从低到高，结合比较一下客户反馈数据和企业内部数据常常会得到意想不到的结果。如果两方面都按照1分～5分评价，就可将项目分成四个类型，其中重要程度高、绩效程度低的就是最需要改进的领域。
四、流程选择工具：流程排序可选择流程排序方法挑选关键流程。
1）把每个相关流程以三个指标评量：影响(Impact)、规模(Size)、范围(Scope)；其中“影响”指流程再造后对企业未来营运目标的可能贡献，“规模”指再造时会消耗的企业资源多寡，“范围”指再造时会影响到的成本、人事及风险。
2）“影响”可使用十等级来评估效益；“规模”用全职人力工时(FTE)及需花费的预估经费来衡量；“范围”可以使用时间、成本、风险、人事复杂度来评估，可用三到五等级来评估即可。
3）列成二维表格后，由再造小组成员讨论决定进行再造的流程优先级。
4）成本及风险、时间等评估不需使用精确数据，只需在各种因素的取舍上达成共识即可。
五、流程优化或再造目标选择工具：标杆瞄准法
标杆瞄准法可用在设立改革的目标和远景、确定流程再造的基准等方面。在许多行业都有一些成功的企业，这些企业的做法可以为行业中的其他企业所效仿，因此，也可以将这些企业的一些具体的指标作为其他企业的标杆。
六、流程描述工具
描述组织实体（岗位）间的活动以及各个实体之间的各种互动关系。可借助各种流程描述软件实现，比如Aris、Visio、Smartdraw等等。
七、流程问题分析工具：鱼骨图分析法借助
鱼骨图，从六个方面来寻找流程问题出现的原因。这六个方面是5M1E：Management,Man,Method,Material,Machine,Environment。
最终找出主要原因（流程瓶颈），以它为问题特性，重复上述步骤，直至原因非常明确，形成解决方案的依据基础。
八、流程问题思考工具：5W3H分析法
5W3H分析法，又称“八何分析法”。
运用5W3H分析法，进行顾客分析、市场需求分析，解决计划编制的结构问题、方向问题、执行力问题。
5W3H分析法的内容如下:
做事的目的（why）:这件事情是否有必要去做，或做这件事情的目的、意图、方向是什么。
企业管理理念
工作任务（what）:包括工作内容与工作量及工作要求与目标。
组织分工（who）:这件事由谁或哪些人去做，他们分别承担什么工作任务。
工作切入点（where）:从哪里开始入手，按什么路径（程序步骤）开展下去，到哪里终止。
工作进程（when）:工作程序步骤对应的工作日程与安排（包括所用时间预算）。
方法工具（how）:完成工作所需用到的工具方法及关键环节策划布置（工作方案的核心）。
工作资源（how much）:完成工作需哪些资源与条件，分别需要多少。如人、财、物、时间、信息、技术等资源，及权力、政策、机制等条件的配合。
工作结果（how do you feel）:工作结果预测。
九、流程优化工具：ECRS技巧 ECRS技巧是指Elimination（取消）、Combination（合并）、Rearrangement（重排）和Simplification（简化）四种技巧，是指在现有工作方法基础上，通过“取消-合并-重排-简化”四项技术形成对现有组织、工作流程、操作规程以及工作方法等方面的持续改进。
1、Elimination取消，对任何工作首先要问：为什么要干？能否不干？
1）取消所有无附加价值的组织、工作流程、操作或动作；
2）减少工作中的不规则性，比如确定工件、工具的固定存放地，形成习惯性机械动作；
2、Combination合并，如果不能取消，则考虑是否能与其它组织、工作流程、操作、动作以及实现工具、使用资源等合并。
3、Rearrangement重排：根据需要对工作的顺序进行重新科学排列。
4、Simplification简化：指组织结构、工作流程、操作和动作的简化。
十、流程的σ测试
许多人听到6σ质量方法论，便想立即计算他们自己的流程σ，以判断他们距离6σ有多远己。对他们的
企业管理理念
流程管理的实施，因此及早进行这方面的准备。
与内部顾问团队精诚合作
1.形成利益共同体，共同努力把项目做好。
2.参与积极性高，以项目为已任。
3.更关注方案，充分思考，提出更多的建议。
4.理解更深刻，较理想地实现知识转移，对执行也有好处。
项目界限明确界定
1.流程规范的范围：以公司在业务流程为主，主要涉及财务（含会计、财会、固定资产）、销售、采购、物料、生产计划、维护后勤、全面质量、项目管理（含基建上科研）等八大业务流程。
2.变革程度：尽量不涉及部门职能变革和职能分配。
3.流程优化参与人：部门负责人、咨询公司顾问和客户方高管。
4.流程规范精细化程度：岗位、岗位参与人。
5.流程优化程度：主业务流程的全面优化。
联网业务流程的管理与特征
随着IT技术和先进管理思想的发展,高效的业务流程管理正在成为现代组织核心竞争力的重要组成部分.基于互联网的业务流程管理在现有的网络功能层次上增加了新的抽象功能层.要建立基于业务流程管理的信息系统,新的开发语言和方式是必不可少的.本文讨论了业务流程管理层技术的特点和新标准及其发展趋势.揭示了业务流程管理前沿技术的特征和定位.论文还进一步分析了最新的Java流程管理技术.流程管理在企业中扮演着越来越重要的角色，流程管理渗透了企业管理的每一个环节，任何一项业务战略的实施都肯定有其有形或无形的相应操作流程。传统金字塔型的组织结构和环节复杂的业务流程已无法应付现在和未来业务的挑战
流程再造七阶段模式
流程再造是企业流程管理的核心内容，流程再造决定着企业整个管理是否高效，管理咨询公司为您提供专业的流程再造相关知识。
流程再造
企业管理理念
流程再造
企业管理理念
提供者和过程的推动者。合作过程中，通过顾问有节奏有步骤的多频次的培训、研讨，组织企业方成员在掌握流程理念、流程方法的同时，去具体实践流程描述、流程串讲、流程审定、流程宣贯、流程稽查等一系列流程管理过程，并在过程中，通过逐步扩大的人员辐射圈，形成全员流程意识和流程方法。流程管理2.0与传统流程咨询的主要差异是更重视通过流程梳理的过程，使企业掌握流程管理方法，从基础上建立自我、持续的流程管理能力。
流程管理2.0要求顾问不仅自己明白，更重要的是引导企业，让企业自己建立“自我觉醒”的能力，所以实际上对顾问提出了更高的要求，包括交流能力、推进能力，尤其是推进能力更为突出。
从成果上看
共性的成果之一是一系列的流程文件，差异是输出者不同，一为企业为主体，一是顾问为主体。
流程管理2.0的最大成果是帮助企业培养、建立了一支流程管理团队，从而能推动从流程体系架构、到跨部门流程建立与梳理以及如何通过系统性的流程宣贯和稽查保障流程得到有效落地的一系列过程。从另一个角度讲，培养了一批站在企业角度，而不仅是部门利益角度思考的人员队伍，为企业积累了一批后备管理储备人才。
流程管理2.0的另一软性成果是刺激企业自我反省部门墙，注意，是企业自我反省。流程管理2.0引发参与者比较大的感慨大致为：原来事情不是这样的；自己容易很明白，让别人明白就比较难了。从表达方式上也有很大的变化，从一开始只讲“我”或“我们部门”，到讲“我们”以及“这个流程”，体现出来的是交流时的换位意识、全局整体观念，而不是以往的封闭的自我保护式的反击。
流程管理社区（BPC)
BPC是Business Process Community的缩写，全名是业务流程社区
流程管理常见问题
流程管理在企业中扮演着越来越重要的角色，流程管理渗透了企业管理的每一个环节，任何一项业务战略的实施都肯定有其有形或无形的相应操作流程。传统金字塔型的组织结构和环节复杂的业务流程已无法应付现在和未来业务的挑战。同时大量的研究也发现，在流程管理实践中，相当多的企业重视业务流程规划，而轻视对业务流程管理，因此，导致企业的内部管理中出现了以下许多最为常见的问题：
流程管理内容形同虚设：大部分企业制定了详细的流程管理内容，却没有执行力度，导致流程管理形同虚设。
流程管理与企业实际运作脱节：企业的运作是随着外部环境的变化而变化，但是流程管理的规范内容还是停留在旧状态，这样会导致流程管理与企业实际运作脱节。流程繁多：企业制定了大量的流程管理内容，但没有对流程管理进行体系化的分层和分级管理。
流程与流程之间的割裂：特别是集中在跨部门和跨业务单元的流程上，由于流程之间的割裂，导致企业内部存在着大量的界面冲突，于是只好借助大量的会议、更多和更复杂的流程来试图解决。
企业存在以上流程管理的问题，导致企业无法快速适应当前市场和经营环境的变化。因此，企业必须通过更加高效的运做系统来不断提高自身的应变能力和适应能力，这其中业务
企业管理理念
流程管理是最为重要和有效的方式之一。业务流程管理（BPM）是指流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程管理、流程质量与效率测评、流程优化。此外，流程优化应该包括实时测评（绩效管理）和战略性测评，应该考察两者之间的关系，作为流程改进和创新的基础。流程改进和创新是指业务流程创建、流程变化，以及是否要做这些改变的决策。这种业务变化流程能够对管理活动的判断力进行有选择性的闭环控制，从而保证了业务敏捷性。
流程管理步骤
一.确认企业流程 此目的为透过流程的观念提供进行改善的架构和衡量的基础，同时可以尽早认知流程的不完整；不完整的流程可能会造成产品或服务[1]的成本较高、不良品增加，给顾客及生产者的产品价值减少；要特别注意的是，流程的完整是包含每一个核心和支援的流程，因为即使大部分的流程完善存在，仍有可能造成上述的结果！企业流程包括产品管理、新产品开发、收款、运送、存货管理、改变订价、应收帐款、危机处理、销售、供应链等。
二、流程的层级分类
包括企业流程（有关企业策略的，如产生营业收入流程）、核心流程（如销售预测、生产计划、双方同意交货时间、下订单等）、宏观流程（如以双方同意交货日期来看，就包括供应商→接到客户的需求单→检查产品库存→找出可供改进的解决方案→双方同意交货时间→顾客的流程，也就是所谓的Supplier→Input→Process→Output→Customer），最后是详细的流程图，也就是符合执行六西格玛专案所需的流程层级。
三、评估公司的企业流程
大略分为三个重点：首先是人的问题；其次为关键流程的确认及描绘，特别是建立顾客的关系；
企业管理理念
推进提供依据。
BPR实施，改变现行企业职能管理模式
随着金融危机、欧债危机国际市场的激烈竞争，我国大部分企业将直接面临来自外国企业的冲击，这种冲击是全面的前所未有的。对于我国企业来说，如何面对这种冲击，如何全面提高自己的竞争力是一个生死悠关的问题。对这一问题，不同的专家有不同的解答，比如说：提高科技水平；提高人才素质；提高产品质量、提高服务质量；提高信息化水平；提高品牌意识等等，笔者以为以上每一种说法都有道理，但都只是说中了其中的一个方面，以上的因素提高都是企业面临外部竞争环境中的一个局部竞争力的提高，而只有这些方面都得到综合性的提高，企业才能真正面对加入WTO后的综合竞争，但是如何才能实现全面提高企业整体竞争力，关键是什么？笔者认为，关键是转变观念，吸收国际上最先进的企业管理思想，在企业的管理模式上进行全面的创新，只有管理思想、管理模式的全面创新和变革才能对企业竞争力的全面提高提供根本的保证。
现在国际上最先进的企业管理思想就是流程化管理模式：即将现有的企业管理模式从以职能划分的金字塔型的层级管理模式转变为以流程导向式的扁平化型的网络型组织管理模式。
（一）流程化管理模式的特点及与职能管理模式的区别
1、流程管理模式的本质
流程化管理模式源于业务流程再造(BPR)，BPR一词最早源于计算机领域，是软件维护过程中的反向工程（Reverse Engineering）的概念。1990年管理大师Michael Hammer首次将Reengineering引入企业管理界，提出了业务流程再造的概念，从此Reengineering一词，便以全新的面貌和新的内涵为管理界所认识和重视：BPR就是以流程为导向，从企业战略和顾客需求的角度出发，以创造更大的价值和更多的顾客满意度为最终目标的改造流程以提高企业竞争力为目的变革。换言之，流程化管理模式是一种基于业务流程进行管理、控制的管理模式，代表着一种对新的企业组织工作模式的追求，有人把它看成是继“全面品质管理”（TQM）之后的
企业管理理念
业的产出效果、突出企业的运营效率：既以外部顾客的观点取代内部作业面方便的观点来设计任务；
3）流程管理注重过程效率，流程是以时间为尺度来运行的，因此这种管理模式在对每一个事件、过程的分解过程中，时间是其关注的重要对象；
4）流程管理将所有的业务、管理活动都视为一个流程，注重他的连续性，以全流程的观点来取代个别部门或个别活动的观点，强调全流程的绩效表现取代个别部门或个别活动的绩效，打破职能部门本位主义的思考方式，将流程中涉及到的下一个部门视为顾客，因此将鼓励各职能部门的成员互相合作，共同追求流程的绩效，也就是重视顾客需求的价值；
5）强调重新思考流程的目的，使各流程的方向和经营策略方向更密切配合，不致流于“依法行事”；
6）强调运用信息工具的重要性，以自动化、电子化来来体现信息流增加效率.3、企业职能管理模式的主要特点及其与流程管理模式的区别 职能管理模式的主要特点可以总结如下： 1）根据垂直职能的不同划分部门；
2）建立层层的行政管理控制体系，企业管理体系就是一个层级的控制命令体系； 3）、依法行事是其主要的行为准则；
4）职能部门之间经常出现职能重迭、职能空缺的现象；
5）各不同的职能部门之间经常会出现缺少共同目标，导致目标不一致的现象； 6）重叠、交叉的层级体系导致信息流通发生阻碍；
7）管理层面以控制（扼杀创造力）、协调（效率低下）性的工作为主；
以上这种职能管理模式的特点注定了所建立的企业管理体系最终是一套层层的命令控制系统，他的核心是控制，不论怎样改革，比如说调整部门，重新划分部门职能，下放权利都不能从根本上解决问题，相反，层级越多，权利下放越大，就越加混乱。结果是最后大家都在原地打转，看不清基本的目标是什么。
通过以上两者之间的主要特点的描述，我们就可以看出两者之间的主要区别在于：
1）两种管理模式所关注的重点是不同的，一种是目标，以企业战略总目标，顾客需求，市场占有率为导向，将企业的行为视为一个总流程下的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调、目标化。职能管理的重要特点是重视职能管理和控制，关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制，部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系。
2）职能管理一般缺少时间标准，这一最重要的工作标准一般是由该部门的主管领导临时确定的，这就大幅加重了主管领导的工作量且标准不确定，导致整体工作效率大幅降低，而流程管理则相反，每一件工作都是流程的一部分，是一个流程的节点，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之一。
3）职能管理模式下的管理变革可能出于各种原因，在实际操作时也只能是部门的重新划分，职能的重新调整，人员的简单增减等。而以流程为对象的管理模式的任何一次改变都是业务流程的再造，这种再造所关注的前提是效率的提高和结果的优化，这样企业可以根据市场变化容易地进行业务流程再造。
4）职能管理模式中部门职能是相对独立的（只有与生产线直接相关例外），他们之间的工作衔接一般要通过上一层级来安排、协调，而在流程管理模式下，所有的部门或岗位（包括传统上所谓独立的职能部门），都是流程的一部分，他需要完成的工作是流程中的一个阶段，他是流程中上一环节的顾客和裁判者，同时又是下一个阶段的供应商，这样部门之间的绝大多数工作衔接将按照确定的流程及标准进行，不需要一个专门的控制、协调的上一层级。
5）在职能管理中企业高层领导绝大部分时间用于向大家灌输企业的目标，协调不同部门的行动以达到同步，而在流程管理这种协调将很少，每一个事件都是一个子流程，这些子流程都是有目标的，这些子流程汇集成一个流程集合，形成的企业的总流程，子流程的目标集合就成为企业的总目标，在这种模式下，高层领导关注更多的是顾客的需求，市场占有率等
企业管理理念
综合指标。
综合二者之间的区别我们可以总结出：职能化管理模式形成的管理体系是一套金字塔型的层级命令控制体系，而流程化管理模式形成的是一套以流程目标为导向的扁平化的网络状组织机构体系，这种网络状组织机构体系与现代的互连网在结构上有异曲同工之处，这或许是科学发展到今天的一种必然巧合。
（二）企业管理模式转变的重大意义
1、企业面临前所未有的挑战
中国企业在金融危机、欧债危机后，特别是面对互联网世界，已经不像过去有本土企业及国际企业的区隔，以网络为交易媒介的公司终将面临全球所有企业的强力竞争。企业的生存将面临未来最严苛的挑战。
未来十年，大多数的企业在如此环境下，在很多方面均面临前所未有的挑战，例如： 1）、新兴起的另一种通信手段：网际互联网络；
2）、快速变动的生意伙伴关系； 3.）、企业的策略合并或并购； 4）、更加快速的产品周期和淘汱更新； 5）、产品与服务的分野日趋模糊； 6）、不知竞争对手来自何处的不确定性。
以上这些挑战对每一个对企业来说都面临着生死存亡，如何应对这一来自全方位的挑战？仅作局部的变更或应对是无济于事的，面对这种挑战只有一个办法：全面的管理更新。
2、企业电子化的需求
全球经济环境在互联网络Internet的带动下，正飞快地进行体系整合，其范围不但扩及制造业和服务业，更集合了流通业、金融业、信息服务业等。买方与卖方、同一行业间、不同产业间也正进行着商流、信息流、物流与资金流的整合。企业间将形成一个大型的延伸企业(Extended Business)或商业社群(Business Community)，在其所形成的增值网络下为市场提供更快速、更多元化的产品及服务。
互联网络的发展已彻底改变人类信息传递方式与商业交易形态，互联网络的市场商机也已逐渐由联机服务走向电子商务；其中企业间电子商务(B2B eC)更冲击了传统企业的经营模式，所产生的商机已成为各方瞩目的焦点。国际顾问公司IDC估计，全球B2B EC市场将达到1万亿美元的市场规模，年复合平均成长率(CAGR)高达99%。
现今企业除了必须更专注于市场的趋势变化及经营模式的不断调整之外，交易流程电子化已经是企业保持竞争优势时最直接的需求，缺乏电子化的传统流程将造成高人事成本及低作业效率的恶性结果。
面临电子化的竞争环境，与过去相比企业流程再造不再只着重于简单的计算机化，必须付出更多资源及人力投注于业务流程再造的工作。原本着重于职能式的工作流程，现在必须转向网络式的跨组织流程。
3、巨大的经济效益
企业管理模式的改变，特别是与全面信息系统化相结合所产生的直接经济效益是极其巨大的，美国惠普公司（HP）人事管理部的改革是这方面的成功案例。惠普公司的人事管理部原来由分散在50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成，下设的各个分支机构没有人事决策权，用人申请必须经过总公司的裁定。低层经理如果要招聘人员，需要自下而上，层层申请，自上而下，层层批复，通过贯穿于公司的整套机构才能完成，互不了解彼此的需要。这种效率低下的人事工作流程不仅对应聘者而言太过繁琐，而且对于需要用人的经理而言也难以忍受。为此，HP的人事管理改革首先着眼于员工求职过程，设立专门的招
企业管理理念
聘系统（EMS），由“应聘响应中心”统一接收申请人的人事材料，经过初步处理后，发往美国各地的HP人事部门，人事信息就可以通过EMS得到共享，并且可以获得快捷的服务。以此为开端的HP人事管理部改革，为HP的人事工作带来了巨大的效益。1990年到1995年，减少人员1/3，调整人员比例（人事工作者人数/总员工数）从1/53到1/75。根据HP人事副总裁称，仅人员一项的减少，每年就为公司节省约5000万美元，同时大大提高了服务质量，显示了明快、高效的工作作风。
另一个杰出的案例是美国通用，美国通用在韦尔奇的领导下，自80年代初就发起了一场组织扁平化的管理革命，按照韦尔奇的说法就是：去除藩篱，管理越少越好。韦尔奇自己在1993年召开的股东年会上阐述他去除藩篱的想法：通用能够表现的如此突出，并不是由于我们管理的好，而是由于管理的少。去除藩篱的具体说法就是：去除水平的壁垒（内部部门之间、和顾客之间、和供应商之间的）和垂直的壁垒（大公司衍生出来的阶层组织）。到了93年夏，去除藩篱成为通用的核心价值观，通用公司也基本完成了企业的管理革命工作，建立了一套新的高效率的管理体制，在这个基础之上，1999年初韦尔奇再次借助互联网发动了一场“摧毁你的业务”的运动，将通用的所有业务流程进行了e化，用韦尔奇自己的话说：电子商务给GE内部官僚主义的棺材钉上了最后一颗钉子。韦尔奇发动了这场任何一家美国大企业都不曾实施过的巨大变革，他成了先驱者和巨大的成功者，事实上当时没有人知道该如何称呼这项举动，但时至今日我们很清楚，这就是组织再造，就是以流程化的扁平式管理组织取代职能化的层级管理组织。至于通用由此取得的巨大成功和经济利益则是尽人皆知的了。
（三）如何推进企业管理模式向流程化改进
1、转变观念，改造企业文化
新流程的规划设计与实践、甚至再创新，背后的关键因素是人，人的思维模式(Mind-set)决定了对于新流程的设计品质，导入的接受程度，以及后续的执行成效与再创新，因此企业流程再造的设计与执行工作应建立在一个良好的企业文化及价值观之上，如此才能看到流程绩效戏剧性改善，以及企业能持续进行各项流程再造与改善，若不改造企业文化，则改造工作非常容易失败，即使成功，改造的成果也会因为不受组织成员的认同而没有办法维持。改造企业文化有下列方法：
1）、高层领导人以身作则，明确地认同新的价值观； 2）、创设新的仪式、象征、典故来取代原有的； 3）、建立新评估及赏罚制度； 4）、以正式化的、成文的条文，取代非正式化的、不成文的规范；
5）、以员工参与的方式，取得员工的共识；
必须注意的是，企业文化不是短时间内形成的，因此改造企业文化必须经过长时间才能见效，因此也是组织设计中的一项重点工作。
2、借助外部（如管理咨询公司）的力量
改变管理模式，进行企业流程再造是一项繁杂、庞大、科学的工作，其中涉及到企业自身的全体员工和庞大的业务集合，为了使其真正能够取得成效，再造过程中必须体现出专业的管理科学思想，同时借助必要的管理工具和分析手段，单靠企业自身来完成是困难的甚至不可行的，企业的领导层必须坚定不移的对此保持全面的重视和领导，大力借助专业公司的力量，方能达到事半功倍的效果。
3、借助信息技术
本来信息技术在企业获得全面应用并产生效益的前提是企业应该具备规范化的流程管理模式，否则企业在进行大型的管理信息系统和ERP系统实施时就很难推动，但我国大多数企业目前不具备规范的流程化管理模式，也缺少大型管理软件的应用经验，现在很多企业已经
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意识到大型的信息管理系统对企业经营的重要性，开始作大型管理信息系统的实施，但大型管理信息系统和ERP系统本身在应用时要求企业拥有规范的信息处理流程，而这个信息处理流程又几乎与业务流程紧密相关。目前国际上先进的大型管理信息系统和ERP系统大多体现了现代的流程管理思想（流程管理本身就源于软件工程），因此企业借助MIS或ERP系统实施的机会同时对企业进行全面的流程再造，彻底转变企业的管理模式，不但实现了企业管理的创新，而且还可以保证系统实施的成功，可以达到事半功倍的效果。反之，继续在现有模式下单纯进行MIS或ERP项目的实施，不太可能取得系统的成功实施，这也是国内大部分企业此类项目实施最终失败的根本原因。
4、首先选取最关键的流程作为改造的突破口
流程管理模式强调“作对的事情比把事情作对重要”，因此选取正确的流程进行改造远比在错误或不相关的流程进行正确的改革还重要。首先选取最关键的流程（能够满足顾客的关键需求，满足经营目标，满足竞争需求）进行改造可以取得以点带面，最后全面突破的效果。
综上所述，笔者以为，流程化化管理模式本身是一种重要的管理思想，因此转变观念、重建企业全新的管理模式是中国企业与国外企业相抗衡的唯
一、必由之路。
三、集成管理
集成管理的概述
管理是科技生产力的重要组成部分。伴随经济发展与科技进步，各种管理理论不断发展，在管理原理基础上，以人、财、物、信息、资源、市场等为对象的管理理论层出不穷，而集成管理因其“集合而成”的基本特质受到人们普遍关注与研究。
所谓的集成管理就是一种效率和效果并重的管理模式，它突出了一体化的整合思想，管理对象的重点由传统的人、财、物等资源转变为以科学技术、信息、人才等为主的智力资源，提高企业的知识含量，激发知识的潜在效力成为集成管理的主要任务。集成管理是一种全新的管理理念及方法，其核心就是强调运用集成的思想和理念指导企业的管理行为实践。也就是说传统管理模式是以分工理论为基础，而集成管理则突出了一体化的整合思想，集成并不是一种单个元素的简单相加——“1+1=2”。集成与集合的主要区别在于集成中的各个元素互相渗透互相吸纳而成的一种新的“有机体”。马克思谈到管理时就指出，管理不仅提高了个人能力，而且还通过管理把许多单个独立的劳动整合起来，从而融合成一股新的力量，而且这股新的力量的效力要远远大于元素个体的简单相加，即“1+1>2”。
最早提出集成管理思想的学者是美国切斯特·巴纳德(Chester Barnard)，他在《管理人员的职能》一书中最早提出了系统的协调思想。之后，创新经济学者约瑟夫·熊彼特(Joseph A Schumper)在其创新理论(1990)中指出：创新过程不仅包括技术创新，而且也包括制度创新，进而又提出在技术创新过程中技术和管理整合的思想。1998年，查尔斯·萨维奇(Charles Savage)在《
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集成管理原理分析
(一)要素相容与要素互补原理——整体寻优
相容性原理是一种反映集成要素问内在联系的基本规律。集成要素能否相容或关联，是集成要素形成集成体的必要条件。用公式表示为：
(a、b、c为集成单元、Z为质参量、Φ为空集)
互补性原理是一种反映各集成要素在功能、优势互补条件下，实现集成整体功能的基本规律。任何事物或系统都存在不同属性，系统中各要素有机组织起来或互补，是形成完整系统功能的客观基础。要素相容性与互补性原理，从本质上揭示了集成管理是一个系统要素创造性融合的过程，是系统整体寻优的过程。
(二)系统界面与功能结构原理——系统创新
集成要素间的物质、信息和能量交流是通过集成界面来实现的，集成体的功能也是通过界面来反映的。集成界面的性能反映集成要素联系的机制，机制的形成是界面选择的结果，界面的形成又由集成要素内在性质与特征决定。由此，系统界面原理是一种反映集成要素问物质、信息和能量交换及形成机制的基本规律。
系统结构是集成体内部集成要素间相对稳定的联系方式、组织秩序、时空关系等内在整体性的规定；系统功能是集成体在与外部环境相互联系、相互作用所表现出来的性质与能力。集成系统的结构与功能相互联系、相互制约，功能决定结构，结构支撑功能。系统界面与功能结构原理从本质上揭示了集成管理是集成要素机制形成、功能结构重组的过程，是一种系统再造与创新。
(三)功能倍增与集成效应原理——功效倍增
系统整体功能倍增原理是一种集成要素在形成集成体的过程中相互作用、聚合重组，使集成系统整体功能得以倍增的基本规律。这既反映着局部规则导致系统宏观变化的规律，也反映着“整体大于部分之和”的整体规律。
集成效应原理是指集成体的整体功效大于各单项要素功效的简单迭加。假设有n项要素集成，fi为
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集成管理的特点
1.综合性。
从资源角度看，集成管理将人、财、物、技术、信息等资源作为管理的要素，使管理的范围更加广泛，涵盖所有的软、硬件资源要素，尤其是集成管理强调知识的创造；从管理技术手段和方法角度来看，集成管理不仅涉及管理技术本身的集成，而且涉及管理技术、制造技术、信息技术等的相互融合与综合集成，如MRP-II，CIMS等，没有信息技术的支持，MRP-II等是无法实现的。
2.复杂性。
其一，由于集成管理的要素不仅包含组织内部的各种要素，而且包含组织外部可供选择和集成的资源，因此，构成集成管理体要素间的联系广泛、紧密而复杂；其二，组织集成管理系统具有多层次、多功能的结构，每一层次均成为构筑其上一层次的基础；其三，集成管理系统在其形成与发展过程中又会不断地对其层次与功能结构进行重组和完善；其四，集成管理系统会随环境变化而不断演化；其五，集成管理强调集成者主体行为，集成者智能作用会有突出表现。
3.协同性。
集成管理的目标是通过集成实现系统优势互补、聚合放大、功能倍增，这就要求各集成管理要素必须按照一定的集成方式或模式协调一致，集成管理系统的有序度越大，集成管理系统的整体功能越强。同时，由于集成管理的复杂性和综合性的客观存在，因此各集成要素必须高度协同。
4.创新性。
由于集成管理突出强调人的主体行为，而集成管理的主体行为又突出表现为管理者以一种创造性思维方式和创新性的管理方法，将组织内外资源进行有机整合和重构，从而产生集成前所无法达到的效果。因此，集成管理突出了管理主体行为的创新性。
集成管理模式与传统管理模式的区别
传统管理模式是在工业化鼎盛时期产生并发展的，而集成管理模式是诞生于高科技时代的新型管理模式。由于二者产生的时代背景不同，两种管理模式在研究、处理问题的方法上有着很大的不同，主要表现在以下几个方面：
1.传统的管理模式重视的是劳动分工与专业化，把专业化看作是提高生产效率的唯一途径，技术与管理界限分明。而以现代发达的科技为支撑的集成管理则重视系统的集成，如设
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计、制造、销售系统的集成，技术、管理与人的集成，是一种以系统论为支撑的新型管理思想。
2.传统管理模式下仅仅注重研究企业内部人员、物料、设备和技术等“内部”各项资源的合理配置和有效利用，却忽视了信息的作用。集成管理却把企业外部环境、资源与企业内部各类资源进行有效整合，使其内外资源优势互补，产生“1+1>2”的功效。
3.传统管理模式研究人与机器、人与环境的关系，目的在于改善劳动条件，提高体力劳动的工作效率。集成管理注重人的积极性、主动性和创造性，强调通过改变组织结构、工作方式并运用激励的管理方法，建立一个人机和谐的综合集成系统。
集成管理实施的条件
(一)必要条件
1.相互包容和相互补充性
集成是将企业内外的资源要素有效整合，产生聚合放大作用。因此，资源要素之间就必须具有相互包容和相互补充性，只有这样，各集成要素才有可能集成，有必要集成。
2.“1+1>2”
“1+1>2”是指管理集成单元经过集成形成的集成体的整体功能远远大于各管理集成单元的简单相加。如果集成单元之间不具备这样的条件，那么集成管理就没有可行性。因此，这一条件也是实施集成管理的必要条件。
(二)经济条件
集成管理实施的目的就是提高资源的利用率，如果集成管理模式下的成本大于传统管理模式的成本，那么企业也就没有必要实施集成。因此，作为经济组织的企业必然将集成的成本作为一个衡量是否值得集成的重要条件。也就是说两个管理集成单元集合成新的集成体所产生的“新能量”必须大于零。
集成管理在企业管理中的作用
集成管理是提升企业管理水平的有效途径。由以上分析可知，集成管理对现代企业的管理水平具有十分重要的作用，但是长期以来我们只注重技术层面的集成(集成电路、CAD和CAPP等)，却忽视了在组织系统内管理角度的集成。因此，我们实施集成管理的同时必须注重以下几个问题。
1.加强对无形资源和有形资源的发掘和结合力度
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在集成管理要素当中，管理要素比传统的管理模式广泛得多，从人、财、物到技术、信息、人才、品牌等资源要素，几乎包含了所有的有形资源要素和无形资源要素。企业无形资源在集成管理中的作用越来越重要，在某些特定的条件下，甚至决定企业管理的成败。就我国的大部分企业来说，对无形资源的发掘利用还远远不够。企业单纯依靠对有形资源的投入，以此来获得成功，却忽视了企业品牌的提升，忽视了对顾客忠诚度的培育，忽视了对市场反馈机制的完善。结果，这些无形资源的惰性就会对整个企业集成管理产生抵制，甚至加以破坏，给企业以致命的打击。品牌是一种无形资源，是企业综合实力的具体表现。在创建品牌的同时，企业就要把有形资源和无形资源充分结合，提升产品质量，维系顾客忠诚度，完善企业对市场、对顾客的及时反馈机制。
(1)正确选择自身的品牌战略。众所周知，世界知名品牌的历史无一不是经过企业十几年甚至几十年的奋斗而成长起来的，但目前国内很多企业在品牌经营方面总是急于求成，希望自己的品牌在很短的时间里能够成为名牌，显然这并不符合客观规律。因此，企业品牌战略的选择就决定了企业品牌美誉度、亲和力及品牌的延伸等一系列外部问题。在集成管理模式当中，品牌这一无形资产无疑是其最重要的组成部分之一。
(2)培育顾客的忠诚度。现代的市场竞争条件使得许许多多的企业在生产同样的产品，带给消费者同样的利益。而顾客忠诚度的培育是依靠顾客对产品特殊的偏好，所以企业就必须充分利用自身的特色产品，以此为切入点来培育顾客忠诚度。
(3)健全顾客反馈机制。现代的营销观念摒弃了交易营销而推崇关系营销。前者以一次性交易为特征，后者则注重在企业与顾客之间建立一种长期的战略伙伴关系。因此，现代营销离不开企业与顾客之间的双向沟通。企业一方面接收来自顾客的信息，另一方面向顾客及时反馈相关信息。例如，企业对顾客所提供信息的认定、企业对顾客抱怨的处理、新产品和服务的定位、新营销策略的实施等等。企业向顾客反馈信息分即时反馈和事后反馈两种，企业营销人员往往需依据权限范围和所涉问题的具体情况选择当场回复或事后回复。企业只有及时主动地向顾客反馈其关心的信息，才能激发顾客的积极性，拓宽企业倾听顾客的信息源，同时培养顾客对企业的亲和力。
2.提高信息化水平，充分利用决策支持系统
决策支持系统(DDS)是在管理信息系统(MIs)的基础上发展起来的。我国在2O世纪8O年代中期引入决策支持系统概念。科学决策是决策者依据科学方法、科学程序、科学手段以多模型组合和多方案比较的方式辅助决策的。决策者进行科学决策必须依靠科学体系(决策系统、参谋系统、信息系统的统一体)开展工作，严格遵循一定的决策程序和正确的决策原则，依靠专家和智囊组织团体，运用科学的决策方法，采用先进的信息处理技术和手段，进行综合的全方位的决策。
我国的企业自动化水平远未达到信息化的要求，虽然在20世纪80年代就开始了信息化建设，但存在的硬件安装多，软件设施应用少的问题。在应用方面注重硬件设施的配备，忽视软件应用系统的开发，导致软件应用落后于硬件建设。信息化建设在战略设计上存在技术和业务脱节的问题，表现为信息技术业务互不相关，出现忘记企业信息化目的而单纯追求先进技术的倾向。另外，国内很多企业在管理人员认识不高、信息系统不健全、管理条件不具备、资金不到位的情况下盲目建立决策支持系统，这样使得系统的利用率不高，造成了资源的严重浪费。有部分企业甚至因此背上了沉重的包袱。
企业管理理念
随着世界经济一体化水平的不断提升，对我国企业来说，提高信息化水平便成为企业集成管理任务的重中之重。而决策支持系统的充分运用正是顺应了这一信息化潮流。所以，提高信息化水平、充分利用决策支持系统在集成管理中占有不可替代的地位。
3.强化管理的点、线、面优势资源结合力度
集成管理的本质就是要求企业实现优势互补，实现“1+1>2”的效果，通过整合资源使得各种优势资源互相结合、互相渗透、协调发展，各种优势资源产生裂变，从而聚合成强度更大的优势综合体，增强企业的市场竞争能力。
现阶段，我国企业存在的问题依然很多，各部门协调能力差，资源利用率低，重复建设严重，已经成为全国上下最为关注的问题。如果这些问题得不到有效解决，企业的竞争力就会大打折扣，最终会被市场所淘汰。因此，现代企业必须把自身“点资源”、“线资源”、“面资源”充分整合，实现以点带线、以线带面，化点为线，集线成面的有效聚合，从而大幅度提高资源的利用效率。
4.提升企业自身资源与外部环境资源的结合能力
随着我国加入WTO和全球经济一体化步伐的加快，特别是在Internet信息技术的广泛应用，企业在产品的生产和供销方面的地理概念逐步淡化。企业的视野不能局限于某一地区或某一国家和市场，而是应该站在全球范围的高度，在全球范围内有效配置资源。
集成管理运行分析
(一)战略与超前策划——理念集成
战略是集成管理活动的总纲，按照战略管理论的规定，战略决定功能，功能决定结构。而功能与结构正是一个项目集成体属性所在。由此，战略是一个系统集成管理的前提与基础。超前策划是一个项目“前馈”性的规划设计管理工作，本质上是一种创造性的思想或理念集成活动，有利于创造良好运行环境，有利于减少经营风险，有利于资源整体利用，特别是智力资源的集成应用。战略与超前策划在集成管理运行本质上是一种理念集成。
(二)组织与界面管理——组织集成
组织是集成管理运作的机制保障，不同的组织结构直接影响着集成管理的效应与水平。随着社会发展，企业或项目管理组织日益向精益化、智能化、敏捷化、弹性化方向转变。界面是组织间相互联系与作用的一种状态，在集成管理中它是集成要素间的衔接关系，产生于专业分工、目标差异、信息粘滞等复杂因素，是集成管理的重要条件。事实上，集成管理本身就是众多组织的聚集。必然存在不同的组织结构。组织与界面管理的集成运行就是形成一个共同的组织，并有机地协调好组织与组织问的界面状态。因此，组织与界面管理本质上是一种组织集成。
企业管理理念
(三)技术与流程重组——过程集成
不同的技术条件有不同的管理方式，同时决定不同的业务流程。对建设项目而言，高新工程技术、信息技术，特别是计算机、通信、网络、人工智能技术等已对项目管理方式与流程产生革命性的影响。就管理流程本身而言，亚当·斯密的分工论管理模式正在被哈默所提出的企业重建理论所替代，企业重建的基本要素是流程，其核心是对企业传统的经营流程重新审视并进行彻底的重组改造，以求得根本性的成本、质量、服务等绩效的提高。由此，流程重组成为集成管理的重要条件。事实上，把各种技术与业务流程重组为一个新的有机整体本身是集成管理运行的过程集成。
(四)信息与系统控制——方法集成
(1)硬系统方法。1969年，美国系统工程学者霍尔(A．D．Hal1)提出了系统工程“三维结构体系”，是解决规模较大、结构复杂、因素众多的大型复杂工程组织与管理问题的思想方法，其核心内容是模型化与最优化，基本逻辑如图1所示。
(2)软系统方法。英国学者切克兰德认为有些大型复杂工程与人的因素越来越密切，特别是与社会、政治、经济、生态等因素纠缠在一起，是复杂的非结构性问题，难以用数学模型寻求“最优化”，因此提出了“可行”、“满意”等概念模型，其核心不是最优化，而是“比较”、“学习”后找出的可行或满意结果。逻辑内容如图2所示。
(3)韧系统方法。我国学者李宝山等描述为将硬、软系统方法进行有机集成，建立起完整有效、逻辑合理的集成式系统分析方法，即韧系统集成管理方法。主要特点是：定性与定量相结合，前馈与反馈相结合，规范与灵活相结合。
事实上在集成管理实践中，集成活动大都是以信息与系统控制为核心的方法集成。例如，功能集成，就是将办公自动化(OA)、管理信息系统(MIS)和决策支持系统(DSS)的功能进行系统集成；过程集成，就是运用并行工程(CE—Concurrent Engineering)原理 进行经营过程重构(BPR—Business Process Reengineering)，建立起新的网络集成组织系统，实施动态联盟与供需链管理；技术集成，就是将人工智能技术、数据处理技术、数据库技术、计算机技术、通信技术等与管理科学与方法综合运用，建立起一套全新的集成信息管理系统(IMIS)。
第二篇：现代企业管理的理念和管理模式
一、人本主义管理的兴起
管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。
二、人本管理的内涵
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有：
1．人文精神：促进人与组织共同成长。
传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47)人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。
2．人性思考：尊重员工，满足需求。
全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。[2](P87-89)人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。
3．人生关怀；关心生活，交流情感。
美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。
4．人员激励：发挥潜力，人尽其才。
激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。
5．人才开发：企业持续发展的动力源。
人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。
三、从多方位对人本管理的分析
1．从人的文化性发展看人本管理。
人类既有物质的一面，又有文化性的一面；一方面追求物质的生产与消费，一方面追求理性精神，创造自然、创造文化，是一个不断进化提高的过程，从而改造环境和改造自身不断突破，向社会与环境、人与自然的和谐方向发展，这是一个
文化因素逐渐扩大的过程。而与此同时，又决定了人类活动的管理方式、方法及内容的相应变革，推动着人类管理理念和管理模式，即管理文化的变革和发展。知识经济的崛起则昭示了人从附属性转化为主体性的历史必然，人的主体性需求和自主性追求在成为推动社会发展的本质动力，人本管理不可避免地成为这个时代发展的必然要求。
2．从知识经济时代对人的智力型要求看人本。
从20世纪80年代末90年代初兴起的知识经济，对传统经济理论提出了挑战，并对传统管理理念和管理模式产生了冲撞——智力资本作为独特的生产要素，排在了产业资本及金融资本之首，引起了人们对传统经济理论和传统管理模式的反思。首先，知识经济的特征是知识在生产（创新）、分配和使用中对社会经济发展起主导作用，并认为非物质生产部门不创造财富，起主导作用；而传统的经济是物质生产部门不创造财富。第二，新经济以知识、信息为基础，这种资源丰富且可共享，对知识的投资会产生“收益递增”效应。第三，知识经济的资产形态是智力；而传统的资产形态是物质。第四，在新经济时代，衡量经济发展的四个主要指标即经济增长、物价稳定、充分就业、国际收支平衡将能同时达到；而从19世纪到20世纪的主流经济学派包括萨谬尔森等经济学家们认为，这四个指标不能同时达到。[3](P322)出现这些新变化均是基于知识经济使生产力的三大要素——劳动对象、劳动工具与劳动力发生了质的变化；劳动对象由单纯的有形产品本身而更多地转变为生产和管理、支配与控制这些产品的无形信息与知识；劳动工具从简单到复杂、从机械到自动，从工农业生产到日常办公乃至家庭琐事均可以借助微机来控制与完成；劳动力从以体力为主过度到以脑力为主。以上种种情况的出现，在管理上需要以新的理念和方式对待，人本管理的创新和新模式正在显现并得到社会的认同。
第三篇：浅析现代企业管理的理念和管理模式
浅析现代企业管理的理念和管理模式 The shallow analysis of modern business management
ideas and management models
陈炳权
摘要：
随着我国加入世贸组织进程加快，我国的企业将面对更加激烈的全球化市场竞争。在目前新的经济技术条件下，机遇与挑战共存。要想在竞争中求得生存和发展，就需要创新现代企业管理的理念和管理模式，不断提升产品的科技与质量水平。实践证明，企业靠市场，市场靠产品，产品靠质量，质量靠管理。因此通过学习企业管理理念及管理模式创新，有助于我们的企业及早进行企业创新发展的战略抉择，不断推进质量管理与效益增长。
With China's accession to the wto process faster, China's enterprises will face more intense market competition of globalization.In the new economic and technological conditions, opportunities and challenges co-exist.In the competition to seek survival and development, it is the need for innovation of modern enterprise management idea and the management pattern, continuously improve product quality level of science and technology.Practice has proved, enterprise depends on the market, market depend on quality products, products by management, quality.So learning through enterprise management concept and management mode innovation, help our enterprise as enterprise innovation development strategic choices, and constantly improve the quality management and benefit growth.关键词：
管理理念 人本主义 创新管理信息系统
正文：
企业是现代社会经济最基本的载体。企业要想在复杂的生存环境中保持长久的生命力，企业管理是一个不可替代、不可或缺的因素。企业的管理科学从1900年开始，直到今天已经发展到第三个阶段。第一个阶段是保障系统的时代，频繁救火是经营企业的主要模式，检验是那个时候通常的管理手段。第二个阶段的管理模式是从防御型慢慢演进成了小步伐进攻型。到第三个阶段，管理被当作利润中心驱动，这是第三个阶段显著的特点。这个模式是战略性的进攻，以获取客户超额满意度为核心构建企业的管理模式。
企业管理理念是一个企业的灵魂。最近20年来，中国企业在发展过程中，紧紧抓住国际管理理论与实践发展的新趋势，更新观念，结合本企业的特点，勇于创新，取得了极大的收益与进步。对现代企业管理的新理念进行归纳和总结，可以为我国企业更好更健康地发展提供借鉴。
一、强调企业管理的精细化——管理成为利润中心
面对越来越多、越来越强的竞争对手，企业做大做强是一个必然的发展方向。虽然影响企业赢利的因素很多，但企业的内部管理依然是最重要的一个因素。原来我们的企业内部管理一直是成本中心，为了减少企业管理在成本中的费用，企业管理只是简单地控制企业按部就班地进行生产。现在则把企业加强内部管理作为获取利润的重要手段。
首先，需要精细化的企业规划。所谓精细化规划是指企业所制定的目标和计划都是有依据的、可操作的、合理的和可检查的。企业的规划包含2个方面：一方面是企业高层根据市场预测和企业的经营情况而制定的中远期目标，这个目标包括了企业的规模、业态、文化、管理模式和利润、权益等等；另一方面是企业的经营者根据企业目标而制定的实现计划。企业活动中的每一个行为都有一定的规范和要求。
其次，要求精细化的程序监控。企业业务的运作要有一个流程，要有计划、审核、执行和回顾的过程。控制好了这个过程，就可以大大减少企业的业务运作失误，杜绝部分管理漏洞，增强流程参与人员的责任感。管理者要清楚认识本企业经营的必要条件和最主要的手段，与财务有关的企业经营活动都要记账、核算。还要通过核算去发现经营管理中的漏洞和污点，减少企业利润的流失。
最后，需要精细化的分析。这是研究提高企业生产力和利润的方法，但也是容易被管理者忽视的一个问题。精细化分析是推动企业发展、帮助企业发现问题、解决问题的一个关键点。优秀的现代企业之所以能够不断进步，与企业善于扬长避短有着密切的联系。
二、强调企业对“人”管理的人性化——管理以人为本
1.人本主义管理的兴起
管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。
2.人本管理的内涵
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有：
a．人文精神：促进人与组织共同成长。
传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。
b.人性思考：尊重员工，满足需求。
全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。
c．人生关怀；关心生活，交流情感。
美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难
d.人员激励：发挥潜力，人尽其才。
激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。
e.人才开发：企业持续发展的动力源。
人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。
知识经济的崛起则昭示了人从附属性转化为主体性的历史必然，人的主体性需求和自主性追求在成为推动社会发展的本质动力，人本管理不可避免地成为这个时代发展的必然要求。
2．从知识经济时代对人的智力型要求看人本。从20世纪80年代末90年代初兴起的知识经济，对传统经济理论提出了挑战，并对传统管理理念和管理模式产生了冲撞——智力资本作为独特的生产要素，排在了产业资本及金融资本之首，引起了人们对传统经济理论和传统管理模式的反思。首先，知识经济的特征是知识在生产（创新）、分配和使用中对社会经济发展起主导作用，并认为非物质生产部门不创造财富，起主导作用；而传统的经济是物质生产部门不创造财富。第二，新经济以知识、信息为基础，这种资源丰富且可共享，对知识的投资会产生“收益递增”效应。第三，知识经济的资产形态是智力；而传统的资产形态是物质。第四，在新经济时代，衡量经济发展的四个主要指标即经济增长、物价稳定、充分就业、国际收支平衡将能同时达到；而从19世纪到20世纪的主流经济学派包括萨谬尔森等经济学家们认为，这四个指标不能同时达到。[3](P322)出现这些新变化均是基于知识经济使生产力的三大要素——劳动对象、劳动工具与劳动力发生了质的变化；劳动对象由单纯的有形产品本身而更多地转变为生产和管理、支配与控制这些产品的无形信息与知识；劳动工具从简单到复杂、从机械到自动，从工农业生产到日常办公乃至家庭琐事均可以借助微机来控制与完成；劳动力从以体力为主过度到以脑力为主。以上种种情况的出现，在管理上需要以新的理念和方式对待，人本管理的创新和新模式正在显现并得到社会的认同。
企业管理培训心得体会
（一）科学决策能力。
决策是领导干部的主要职责。面对错综复杂的局面和瞬息万变的形势，领导干部要善于及时作出正确抉择。抉择不及时就会贻误战机，影响事业发展。因此，领导干部要有决策的魄力，通过科学的比较，全面的分析，进行权衡利弊得失，作出正确的决策。
企业管理培训心得体会
（二）贯彻执行能力。
领导干部要善于贯彻执行上级组织的决议和决定。要把上级的精神和意图根据本部门实际制定行之有效的方案和计划贯彻下去，并做到全面准确，得当有力。企业管理培训心得体会
（三）组织管理能力。
每个部门的工作目标和发展规划都要靠领导组织全员来实施。领导干部要善于把本部门的目标同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确处理各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人才，实现最终目标，取得良好效果。企业管理培训心得体会
（四）综合协调能力。
作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗，塑造单位强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。企业管理培训心得体会
（五）选材用人能力。
组织的发展和工作的好坏的最关键因素都在于人。合理用人，因人施用也是领
导干部素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。一方面要善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业发展。另一方面，要善于因人施用。每位员工不可能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。企业管理培训心得体会
（六）处事应变能力。
社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定“以不变应万变”的心态去开展工作。因为世上没有一成不变的事物，也不存在一劳永逸的办法，光凭老经验和老办法是无法应付的。必须认真了解新情况，加以分析研究，审时度势，适时调整，争取最佳效果。
企业管理培训心得体会
（七）开拓创新能力。
在事业发展的过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。如果领导干部仅仅具备“萧规曹随”的作风，也不能肩负起时代赋予的领导职责和任务。必须敢于突破，敢于创新。以大无畏的精神，在原有的企业管理thldl.org.cn基础上不断推陈出新，闯出新道路，开辟新领域，促进工作不断发展。
企业管理培训心得体会
（八）学习、实践能力。
这也是领导干部所应具备的最基本的也是最重要的能力。领导干部素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还是理论联系实际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部一定要深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。
随着信息技术的快速发展，企业的经营方式也必须适应外部的发展。管理工作和理念也都发生了变化。
粗放式管理有其弊端，导致管理效率低下，成本较高，收益小，同时，也增加了企业的经营风险。使公司管理层不能很好的了解自身的问题。
集约型正好可以弥补上面的问题。提高了管理效率，通过较少的人，完成了以前的管理工作，很好的完成了管理职能。
第四篇：企业管理理念
企业管理理念
一、要有珍惜人材的理念。
作一名小职员也同样可以学到物品。据他回忆说,刚下班没多久,他存在的地方的部怎样才能在网上赚钱门正在做Windows NT的测试版,简直天天儿 都会出来一个新版本。有一次唐骏发觉当天新出的测试版本系统不够不坚定,事前他的直接下级大卫正在办差,而他以为自个儿的专业辨别是准确的,于是就给几个同事和其它部门的经理写了一封邮件,通告它们当天的系统不不坚定,意见它们不要用这个版本。
二、要有求贤若渴的观念。
既有爱才之心，自有求才之渴。从整体看，人材不容易得到淘宝网女装冬装外套。既然人材，必有超出众人之处，天然是不可以多得。公司培养训练讲师谭小芳表达，无几的人材又是漫过在广大的人海当中，这就需求管理者孳孳以求能力获得。
三、关键人材的培育和管理。
关键人材是我们的中心和代表，是我们的魂灵和基干。企业无论体积，无论是何种分配制结构，都务必领有这么一批中心职员。在市场经济条件下，公司之间的竞争最后也将是关键人材的竞争，中心人材的数目和品质，表决着企业的中心竞争力，表决着企业的保存生命和进展。
四、要有优容人材的肚量。
用才不由得易，容才就更难。人材有所长，也必有所短，并且往往是长处越冒尖，其欠缺也较冒尖。恃才自傲是人材的通病。大才者一般不拘一格，异才者甚至于还有怪脾癖习，人材与人材之间还每常有各种矛盾。
构成公司架构
五、要有推荐人材的美好的品德。
管理者应有推荐人材的美好的品德。一个岗位不舒服合的人材是一个不稳定因素，纵然他本人依从，没有表达出黄钟毁弃的情绪，但“事不公平，有人鸣”。许多人会自觉或不自觉地将人材与管理者做对头比，减低管理者的威信。
六、树立人材培育的机制
要点有人材就要有培育人材的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些个顶尖公司都是人材辈出。为何是他们呢?是由于他们的制度吗?制度每个企业都有，为何别的企业
没有结果功?是由于他们上层的出色能力吗?一个上层者有众多办公，能用多不多时间培育人材，又能培育出若干人材?实际上，这些个出色的上层者无不是发明出一种极佳的公司背景，营建出一种良性的公司气氛，这种背景和气氛孕育出公司的人材。
七、要有识另外的人才的慧眼
假如管理者不但具慧眼，人材固然在眼前，也会失去。识才须看实质。要察言观行，特别是现行，这是识另外的人才实质的根本办法。要特长辨别不一样类型的人材。人各有才，只然而是能力有体积之分、方向之别。
在唐骏看来,国际众多公司和他当年创业时的事物样子同样,非常盲目信仰崇拜组织吸引力,但实践上组织吸引力可以管理公司的最大下限也就是 200～300名职员。当企业变大的时候,组织吸引力不可以打掩护企业一切的职员,企淘宝网女装冬装外套业一下便走了下坡路。所以不可少通过架构式的管理,公司才干有可扩展性。中国的民营公司做半大,是一个存在广泛性的效果,这那里面的微妙就是公司架构的缺失。
管理者假如特长驾驭人材，上层效能便会事半功倍。培养训练讲师谭小芳觉得，管理者的才干不尽然样样都强过另外的人，但他必备超凡的佣人能力。
八、要有驾驭人材的有经验。
让职员觉得被重视
在微软(中国)企业,唐骏给人事部门定了一个条例,不论什么级别的职员最终都需要唐骏的面试。众多人事前并不成解,但最终通过面试参加微软的职员每组织都感到自豪,它们融会贯通知家人冤家同窗,它们是被企业总裁面试的。
不论什么一个参加微软的职员不可少通过至少微软六位职员的面试。参加面试的不论什么一位职员都有否定权。这么除开让那一些参加面试的职员有主人公的令人满意感到外,也加大了面试困难程度。如果参加面试者能通过六位职员的面试,唐骏会做最终的一道儿防线,通过他面试当场决议能否录用。这种面试整体体系到了了逾越预想的效果。第1,每个微软的职员都会参加面试培养训练,都会参加新职员的面试,有权决议未来的同事,让每个职员都感到自个儿在企业的决策整体体系中,有所说的的属于感。第二,因为唐骏在最终进入了面试决策整体体系,充足表达了以人为本,企业重视每个职员。
构成令人满意的规范整体体系
管理一个公司的基本之处就是它的公司规范、公司整体体系,一个公司没有一个令人满意的规范整体体系是难于可接着性开展的。
唐骏刚最后的部分进十分细致软后,只是做一名平常的的软件工程师,不打折扣的小人物。并且常常做错事,搞上面的狠狠的斥责。唐骏没有懊悔。他说关于自个高考满分作文儿做了决议的事,历来就不会去懊悔。当发觉有点中央和自个儿假想不同的时候,需要做的是加倍尽力尽量去改善它,而不是怨天尤人。
人材是公司的珍贵财富，各级管理者务必珍惜人材，绝不可以嫉贤妒能。仓库管理制度及流程纵然管理者自身是一个不寻常的人材，假如手底下没有几个才华卓然的干将和一大量各类基干，孤家寡人是很难业绩大业的。
他自个儿感到是做了一个准确的决议,不想大卫收到邮件在这以中小企业管理后怒不可以遏,从纽约打电话把唐骏骂了一顿,说他犯了两个不正确:第1,没有通过他的赞成擅自发这么内部实质意义的邮件给同事和其它部门的人,归属越权行径,最后结果非常严重;第二,唐骏的邮件中用词随心,很不妥当;第三,也是更关紧的一点儿,没有通过和大卫的沟通商议,就自个儿对软件的测试版本下辨别,并把论断通告同事,曲直常错误的行径。
唐千里马上就看法到是自个儿做错了,大企业之所以有严厉的规章制度,就是要保障管理上的规塑性和严紧性。作为企业的一份子,就仿佛好象那里面的一个零器件,必须要在规章制度同意 的范围经验丰富事,不论什么超越制度以外的举措,都有能够导发“软件反感”,就有能够形成管理上的没秩序。
西方国家的公司因为有了积年的公司规范,所以职员在这么的公司规范下养成了一种担任的工作形式,加上社会形态的一点基本的做人规范,构成了生业规范。而在中国存在广泛存在着缺乏生业规范的效果。不管是刚走出校门的大学活着回来是有过担任的工作阅历的人,应当说都缺乏了这种生业规范的氛围和背景。
公司文明就是一种公司氛围
在唐骏看来,公司文明就是一种公司氛围,公司文明的口号、内部实质意义都不关紧。好的公司,其内里氛围能让公司的每个职员都热烈地爱公司,甘于为公司贡献中小型企业管理软件,这就是好的公司文明。
当一个公司居于高速生临时,职员感遭到公司的开展,共享成功的硕大的果实,对未来充满期望的时候,公司的职员都会由衷地表达出对公司的热烈地爱。这个阶段,公司制度、公司文明对公司都不会显得那末的关紧;而当公司进入了成熟期,甚至于显露出来危机的时候,除开公司领有完备的管理整体体系、管理机制以外,公司文明往往会起着至关关紧的效用。
我们众多的公司所说的的公司文明就是“老板的特别的性质”,这么的“文明”怎样能够延长下去?一朝老板换掉了,新老板又带来了新的公司文明,这么的公司再久,也不
可以够有公司的文明的。
唐骏以为管理是一门非常大的学问,他最终最想通告现在的年青人,成功不但仅仅要创业一条路,做工同样可以成功。在美国有众多美好的例子,有点最高级的生业经理人,它们的支出比众多公司家更高,它们在商界位置超然,它们的管理思想和理念影响着更多的人。他期望在中国也能发生这么的生业经理人,不是一组织,而是一个队伍。曾经中国公司都有一个部门国学经典与教育叫“人事部”，如今都存在广泛改叫“人的劳力资源部”了。可是姓名改了，意义就改了吗，或者在认识不清跟风?曾经叫人事部的时刻，主管的官位是主任，改为人的劳力资源部往后，主管的官位成为了经理。有abs原料啥子变动吗?
有。所说的“经理”，就是打理、管理。人的劳力资源部经理就是要打理、管理企业的人。
所说的“资源”，指的是可以研发的物品，油田是资源，天然煤气是资源，煤矿是资源，土地是资源，人更是资源。我们作为公司管理者有没有主动去研发“人”这个最珍贵、最有价值的资源?有没有用五花八门的办法去开凿起潜在力量、取其潜能?我们有没有让职员时候处于最佳状况?
公司间的竞争归根结底是人材的竞争，人材是公司的第1资源，是科学技术进步提高和社会形态经济进展最关紧的资源和主要推动力。哪一个公司借鉴并聚拢了优秀人材，就取得了竞争的主动权，便会在紧张的科学技世界经典名曲术和经济竞争骑墙于不败之地。谭小芳老师觉得，要想吸引、聚拢、驾驭数量多的优秀人材来蓬勃发展我们的公司，我们的各级管理者就应该领有先进的人材管理理念。
九、要有尽力照顾人材的魄力。
护才之魄，既然管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要避免“棒杀”人材，仓库管理软件等行业解决方案、又要避免“捧杀”人材。人无完人，纵然人材，也会犯不正确，在办公中也难以避免会有差错，尤其是在拓宽考求的过程当中。
十、人材即是人财
每一个职员都是一座宝库。只有管理者先认识莅任员是宝库，接下来才有可能从研发的角度去看待职员。由于一般事情状况下，许多人是不会研发垃圾堆的。用啥子办法来研发“人”这座宝库呢?谭小芳老榜样达，可以经过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要深刻思考的是怎么样让人才成为人材，人材变为人财。
第五篇：企业管理理念
随着企业制度改革不断深入，市场不断规范，建筑市场竞争激烈，在带来新的机遇的同时，也带来了新的挑战。为了提高本公司综合竞争力，本公司新的管理理念促生和运用变得尤其关键。
（一）明确企业性质，强化市场意识，推进观念创新
1、实施战略管理
2、加快企业内部市场化进程
3、加强企业信息化建设
（二）发挥集团优势，扩大经营空间，推进经营方式的创新
1、强化经营管理，下大力承揽工程任务
2、扬长避短，努力培育企业的核心竞争力
3、搞好联合经营、争取更大的经营空间
（三）改革管理体制，优化资源配置，推进制度创新
1、调整组织结构，优化管理体质
2、调整机构编制，优化管理人员
3、调整劳动力结构，优化施工队伍
（四）以项目管理为重点，强化过程控制，推进管理创新
1、实行两层分离和优化组合，完善工程项目的动态管理体制。
2、加强成本管理，努力挖潜增效
3、加强资金管理，严格财经制度
（五）坚持以人为本，强化培训教育，推进科技创新
1、抓好培训教育
2、监理科技创新体系
3、积极应用新技术
（六）尽全力完成工程安全，质量管理目标
1、贯彻“安全第一，预防为主”的方针，防止减少一般事故，杜绝重大事故
2、进一步全面提高施工质量，所有工程一次性验收合格，鼓励项目部创优夺杯。
（每年市级标化样板工程不少于2项，市级优质工程不少于2项，每两年省级文明标化工地不少于1项，每两年省级优质工程不少于1项）
