第一篇：环保违法不怕罚

“环保违法不怕罚”

---的底气从何而来

“先违法建设，再请求处罚。”

一些分布在钢铁、铝业、电力、煤炭等行业的环境违法违规项目“不怕查、不怕罚，甚至主动请求处罚”。十八大报告将生态文明建设独立成章，这一方面显示出对生态环保的重视，同时也表明，解决环境生态的危机已到了紧迫的地步。在现实中，“环保违法项目不怕罚”正在成为一个常见的现象，而且越是规模大的重要项目，常常越表现出视“环评法”为无物的牛气。

为此，环保部门曾掀起多次“环评风暴”，但是这样的执法风暴往往是板子高高举起轻轻落下，在接受相应处罚之后，“先上车者”大多都能补上票。

之所以会陷入如此尴尬，是因为“未批先建”的违法成本实在太低，按“环评法”规定，企业未通过环评擅自开工建设，最高罚款20万，这一罚额对于投资动辄上亿的大项目，不过是九牛一毛。而且“环评法”还规定，交纳罚款之

后，企业可补办环评手续。这样的法律条款，客观上其实是对“先上车后补票”者的纵容。

当然，法律说可以“补票”，不是说一定能补上，环保部门也可拒绝“补票”。但问题是，这些违法大项目，多为地方政府和相关部门强力推动，利益牵涉面广泛，且一旦停工，经济损失巨大，环保部门若要不顾一切地拒绝“补票”，所要承受的压力可想而知。而且，即便环保部门敢较真，但手中无威慑性的执法权，企业继续违法施工，环保部门又能奈何？

所以，要想根治“先上车后补票”的现象，完善相关制度是关键。

一方面应大幅提高对“未批先建”的处罚额度，给企业以震慑。现在一些地方摸索对环境违法企业进行按日计罚，获得很好效果，但遗憾的是，此次环保法修改草案，最终却删去了“按日计罚”的内容。面对环境违法的屡禁不绝，期待立法机关能在审议时重作考虑。

另一方面，法律应明确向“补票”行为说不，对于一切不经环评就开工，造成环境污染和生态损害的项目，应一律停工并恢复原状，从程序上赋予环保法律的刚性。这样做虽可能造成经济损失，但惟如此，才能让企业和政府部门养成对法律的敬畏之心。捍卫公众环境权，能否摆脱对经济利益的顾忌，这其实是生态文明建设成败的关键所在。

在相关法律制度未完善前，国家相关部门不妨给环保部门以强力支持，彻底停掉几个影响重大、违法性质恶劣的“未批先建”重大项目，打破“先上车后补票”的惯例，从而树立环保执法的权威，给违法者敲一敲警钟。

第二篇：环保违法应予以重罚

环保违法应予以重罚

202_年，我国原煤产量达38.7亿吨。根据国家能源战略行动计划，到202_年，即使将煤炭消费总量控制在42亿吨，煤炭占一次能源的比重仍在62%左右，煤炭作为我国主体能源的地位短时期内难以改变。

202_年，全国煤炭企业实施了资源税从价计征的改革，但改革并未完全实现“清费立税”的改革初衷。

当环保再度成为一个热议的话题，而煤炭企业也被指责为形成雾霾的“帮凶”，然而，在中国能源结构现状中，煤炭的占比仍然较高，短期内，新能源和石化能源替代煤炭能源的难度较大，在这种胶着现状下，煤炭企业应怎么做？长期推行的煤炭工业改革又尚具备哪些改革空间？

“煤炭大型企业应对煤炭资源完全清洗，能洗尽洗。”河南能源化工集团（以下简称“河南能源”）董事长陈祥恩对21世纪经济报道记者表示，让客观存在的煤炭产业的生产环节和消费环节更加清洁化，这是大型煤炭企业应着重推进的改革。

但他也指出，作为中国目前最主要的能源，煤炭产业正在遭遇产业寒冬，在这种情势下，煤炭产业中的税费体制改革尚未完全成功，仍存在重复征税和资金无效的情况，需要加快对税费方面的改革，加快推进煤炭产业清洁化。

环保违法应予以重罚

《21世纪》：每年两会，环保问题都是最热门的话题，特别是雾霾的形成，诸多研究认为都与煤炭在中国能源产业结构占比达到2/3左右有关。作为全国排名靠前的煤炭生产企业，对此，您怎么看？

陈祥恩：我国对环保方面的立法并不少，但我国环境和生态保护形势依然严峻，主要原因就是对环境违法行为的处罚太轻。因此，建议全国人大在环境立法时，要加大对违法行为的处罚力度，但相关法规要有可操作性，并加强环境责任追究制度，对所立法律还要进行后评估和“回头看”，根据现实情况及时进行修订。202_年，我国原煤产量达38.7亿吨。根据国家能源战略行动计划，到202_年，即使将煤炭消费总量控制在42亿吨，煤炭占一次能源的比重仍在62%左右，煤炭作为我国主体能源的地位短时期内难以改变。

因此，控制煤炭消费总量和煤炭清洁高效利用是解决雾霾的重要途径。因此，在煤炭的生产和消费环节，要把煤炭“吃干榨尽”。近年来，河南能源针对所产煤炭能洗尽洗，年产清洁煤炭1亿吨左右，同时，集团还投入数亿元开展了矿区沉陷区治理和生态环境修复，投入大量资金实施技术改造，确保“三废”达标排放，同时还积极发展瓦斯、矸石等废弃物发电、矿井水回用等循环经济，努力做到零污染、零排放。

《21世纪》：在国企改革深入推进的背景下，大型国企大都存在企业包袱过重、改革推进难度较大的问题，煤企是否也面临此类困扰？

陈祥恩：以煤炭企业为例，上世纪七八十年代，一些国有煤炭企业资助兴办了一批向主体企业提供配套产品、维修和后勤等劳务服务的厂办大集体，多称为劳动服务公司或多种经营公司，其大到上千人，小至几人，曾在活跃市场、发展经济、安置职工子女就业和保持社会稳定等方面发挥了重要作用。但随着国企改革深化和经济的发展，这些企业产权不清、机制不活、人员富余、市场竞争力弱等问题日益突出，普遍面临规模较小，资产负债率高，盈利能力低甚至亏损，依附主办企业生存的情况。在煤炭企业效益大幅下滑的情况下，部分依赖煤炭企业发展的厂办大集体陷入更加困难的境地。

以河南能源旗下鹤煤公司为例，截至202_年底，鹤煤公司下辖52家集体企业，最早的成立于1980年，最晚的组建于202_年。其中，正常生产经营单位45个，半停产的单位4个，停产单位3个。大部分公司经营面临严重困难，已出现欠发工资，欠缴养老、失业保险等问题，持续生存和区域稳定面临巨大挑战。若要实施下岗处理，全部员工按照上实际工资标准计算，预计应支付经济补偿金1.43亿元。但目前，52家集体企业净资产7985.09万元，考虑企业所欠外部债务和改制后企业持续经营的需要，可用于支付经济补偿金的资产为零。其所欠缴的社保费、经济补偿金等全部由中央财政补助约1.80亿元。因此，应结合煤炭行业实际，细化出台配套政策措施，统筹兼顾各方面的承受能力，由厂办大集体、主办国有煤炭企业、地方财政和中央财政共同分担改革成本，分门别类的加快推动煤炭企业厂办大集体改革。

资源税要接“地气”

《21世纪》：中国推进煤炭工业改革已施行多年，在包括山西、河南等在内的产煤主要省份，也先后推进了深入的煤炭产业改革，作为其中重要的参与者，您觉得当下煤炭工业改革中，还有哪些需要完善的地方？

陈祥恩：最主要的仍是税费方面。202_年，全国煤炭企业实施了资源税从价计征的改革，但改革并未完全实现“清费立税”的改革初衷。

以河南省煤炭企业为例，改革前，河南省煤炭企业缴纳的税费主要包括矿产资源补偿费、资源税、煤炭价格调节基金、矿山环境恢复治理保证金、探矿权价款、采矿权价款、污水排污费、土地复垦费、森林植被恢复费、水土保持补偿费、水土流失防治费等10多种。

其中，矿产资源补偿费按煤炭销售收入1%，结合开采回采率系数计征，资源税按每吨原煤4元计征，煤炭价格调节基金（202_年7月开始征收，202_年11月暂缓征收）按煤种分类确定征收标准：原煤20元/吨，洗选煤30元/吨，焦炭35元/吨。改革后，矿产资源补偿费执行零费率，停止征收煤炭价格调节基金，原煤资源税适用税率为2%，洗选煤资源税折算率焦作市、鹤壁市和许昌市煤炭企业暂定为75%，其他市（县）发生洗选煤的煤炭企业暂定为80%。

也就是说，改革后河南省煤炭企业仍需缴纳收费项目还有：矿山环境恢复治理保证金、探矿权价款、采矿权价款、污水排污费、土地复垦费、森林植被恢复费、水土保持补偿费、水土流失防治费等。其中，探矿权价款、采矿权价款、污水排污费、土地复垦费、森林植被恢复费、水土保持补偿费、水土流失防治费等政府性收费是企业在生产过程中一次性或不确定性支付的费用，不同年份差异较大，企业平均负担费用占煤炭销售收入比重2.52%。但土地复垦费、森林植被恢复费、水土保持补偿费、水土流失防治费等费用分别由国土、林业、水利、环境、计划、财政等部门征收或管理，其实质都是国家对煤炭企业矿山开发过程中形成的环境污染和破坏进行环境治理和生态恢复的资金。类似目的收费项目较多，存在重复计征，应对相关项目进行合并征收。

目前煤矿企业提取的矿山环境治理保证金由企业在财政部门指定的银行专户储存，使用由财政、国土、环保三部门监管审批，手续繁琐，形成实质上的储备资金和治理资金两条线，储备资金无法使用，类似项目治理资金企业还必须支付，给企业造成了巨大的资金压力。

另外，财政、国土、环保部门规定企业提取的矿山环境治理保证金可以在企业所得税前扣除，而税务部门不允许企业在所得税前扣除。因而此部分资金企业虽已提取缴存，无法自由支配，但按税务部门规定还不能作为企业支出，必须缴纳企业所得税，这也给企业造成很大负担。因此，可建议取消矿山环境治理保证金提取缴纳，煤炭企业已缴纳的治理保证金直接转给企业管理，环境治理资金由煤炭企业自己根据治理支出需要自行支付管理，政府部门加强对治理效果进行监督，加大对企业违规行为处罚。

此外，《中华人民共和国矿产资源法实施细则》明确规定：探矿权是指在依法取得的勘查许可证规定的范围内，勘查矿产资源的权利，探矿权人有权在划定的勘查作业区内进行规定的勘查作业。采矿权是指在依法取得的采矿许可证规定的范围内，开采矿产资源和获得开采的矿产品的权利。煤炭企业在取得探矿权、采矿权时已经按规定支付了采矿权、探矿权价款，依法取得了相应的探矿、采矿的权利，不应该再就此缴纳采矿权、探矿权使用费，建议取消采矿权、探矿权使用费。

缴纳深部资源价款则应根据实际开采进度。根据国土部门的要求，煤炭企业所属煤矿深部煤炭资源需缴纳资源占用价款，由于该部分资源埋藏深，开采难度大，有的在近期内根本不具备开采能力，造成企业支付了巨额资金却无法取得现实收益，在当前煤炭市场萎靡的情况下，更进一步加重了企业的负担，建议根据实际开采进度缴纳深部资源价款。

税收优惠政策也需要细化。本次资源税改革，对衰竭期煤矿开采的煤炭，资源税减征30%，对充填开采置换出来的煤炭，资源税减征50%。但由于对税收优惠条件的标准及认定部门规定不明确，企业实际上很难享受到优惠，建议将优惠政策细化，增加可操作性，使煤炭企业能切实享受到优惠。

第三篇：202_年福建厦门公务员面试时政热点：企业环保违法屡罚不改如何破局

厦门中公教育。给人改变未来的力量

202_年福建厦门公务员面试时政热点 企业环保违法屡罚不改如何破局

【导语】202_年福建公务员考试笔试已经结束，紧接着就是202_年福建公务员面试。有把握的同学已经在提前准备着202_年福建公务员面试了，厦门公务员考试网小编包子收集整理了202_年到202_年的时事政治热点，希望能在202_年福建省考面试中帮助到广大考生。这些时事政治热点不仅适用于福建省公务员考试面试，还适用于国家公务员考试和厦门事业单位考试。

近日，山西省环保厅公布202_年全年处罚信息，信息显示山西漳泽电力股份有限公司蒲洲发电分公司2#废气出口排放污染物二氧化硫超标，被罚款10万元。而被处罚的这家能源上市公司，只是山西国企同煤集团多家下属企业环保违法的冰山一角。仅去年，同煤集团因环保违法问题就被山西省环保部门处罚并通报高达十余次。(新华网4月1日)似乎再也没有比这更具讽刺性的了。同煤集团头顶着许多头衔：国家512户重点企业之

一、国家120家大型企业集团试点单位之

一、世界五百强排名第369名、“中国企业社会责任十大杰出企业”„„种种光鲜形象的背后，其下属企业却因环保违法问题被屡屡处罚通报。在公众环保观念水位逐渐上涨，环境治理日益取得共识的今天，这种景象引人侧目。

同煤集团表现的病症，只是环保治理形势严峻的一个缩影。检索相关新闻即可发现，类似“南京五大环境违法案件通报，知名国企环境污染七宗罪”、“国营山西锻造厂等4国企环境违法挂红牌”、“环保部首次公布排污黑名单，部分国企成违法钉子户”的新闻可谓“遍网都是”。环保部202_年曾对中石化下属三家企业检查，其下属企业竟以“国计民生”为借口疯狂排污，这引得广东环保厅官员怒斥“中石化要挟地方政府”。

国企本应带头做好表率，在追求经济效益的同时履行社会责任，可为何偏偏是国企，在环境违法方面反而更“任性”?国企往往是地方招商引资的“排头兵”，也是财政税收来源的“大头”，在“GDP崇拜”的年代，这种“身份依赖”更明显。正因为要看人脸色，环境执法也就只好睁只眼闭只眼。比如，前述中石化下属三家企业环境违法的案例，当时广东省环保厅环境监察局局长周全就曾“拍桌

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子”——“明目张胆!明明发现排污超标，没人去检查，没人去督促„„”眼下，地方“唯GDP”的老思维正逐渐得到祛魅，在对不想碰的姿态纠偏之后，也要对失职渎职的执法人员进行问责。

过去，一些地方环境执法部门习惯对企业违法口头警告、下个违法整改通知单了事。即使动用经济手段实施处罚，最终对企业来说不过不痛不痒。就从此次同煤集团多家下属企业的十余起环保违法来看，资料显示罚款额度最低3万元，最高20万元，这对“日进斗金”的大企业来说，无非九牛一毛。如果罚款不能让企业感到“肉痛”，资本牟利的冲动击退环保责任简直就是“正常”。

企业大肆环保违法，违法成本过低是个关键原因。好在，“带牙齿”的“新环保法”已经明确将对有违法行为屡教不改的企业进行“按日计罚”，直到追究责任人刑事责任。如此，能否扼住违法苗头，很大程度上就要看是否把“新环保法”用到用好用足了。

除了不想管、没认真管之外，企业环保违法屡罚屡犯、屡罚不管的背后，还可能出于执法持续性不足。环境污染现状，不是一天两天才形成。环境执法也应该常抓常管，以个案处罚为监管治本赢得时间。在这一点上，不妨借鉴当前反腐领域的经验，树立以整治国企环保违法为突破口的思路。这既需要有对环保违法行为发现一起查处一起;也需要对违法整治结果及时“回头看”，防止病灶反弹复发;更关键的，要推进环境治理能力的现代化，扭转“先污染后治理”的发展老路，在相关规制框架内切实畅通公众举报，严格依法执法。

本文摘自：http://xiamen.offcn.com/?wt.mc_id=bk11312

第四篇：严≠罚

严≠罚

余金屏

俗话说：“严师出高徒。班级或教学管理工作中，老师对学生适度严格要求能使其从小养成良好的行为习惯，同时也体现教师对社会、家长、学生的负责态度。但有极少数人认为“严”就是“罚”。因此在工作中为了促使学生达到目标，采取罚的手段，并坚信这是对学生有利而无害的，这种理解是有悖于教育方针政策的，是一种过激的行为手段。

体罚学生严重影响学生身心健康。虽然体罚也是一种责任的具体表现，殊不知，一失足成千古恨，滥用处理手段使学生致死、致残、致伤的事例屡见不鲜，给社会、学校、家庭造成了极大的危害，严重影响了学生、家长的身心健康。

罚款、罚劳动、罚作业等行为都是变相体罚行为。运用这些不正当的行为可造成学生形成不良的行为习惯，只能导致负面反应，使学生厌学、厌师、逃学、抄袭作业、欺骗老师、家长、给学生的生活、学习造成消极的影响。

因此，作为老师，要搞好教育教学工作，要正确处理好“严”与“罚”。严格要求学生，要符合学生的身心健康，不能讽刺、挖苦、乱扣帽子、随意责骂，要以公正和宽大的胸怀处理事情，帮助他们认识缺点和错误，提高他们辨别是非的能力，不能采用强迫命令式，要把表杨与批评紧密结合起来，对待受批评的学生，不能用老眼光看人，应该在对其所犯错误进行正确批评的同时，对其所取得的成绩甚至微小的进步给予表杨，消除自卑感，引导他们积极向上。严格要求学生，要注意适合学生的实际水平，接受能力，对要求的落实做到经常性的检查，切忌有令不行、有禁不止、或一棍子打死。要做好批评善后工作，对受批评的学生心理和言行要细致了解观察，获得信息，进行疏导和教育，使其成为一名优秀的学生。

当前广大中小学生正处于成长阶段，还不能完全做到自立、自律，看问题还是很片面和肤浅，难免出现错误行为。我们每一位教育界工作者，都应该理解和爱护学生，既要把握好“严”的尺度，使学生受到良好的教育，又要做到把爱和严有机地结合起来，使学生能在一个健康的生活环境里茁壮成长。

第五篇：华为做了几十年绩效竟然败给这个绩效方案,员工不怕迟到罚1000

华为做了几十年绩效竟然败给这个绩效方案，员工不怕迟到

罚1000

文/作者：许老师导读：主管：为什么上班迟到？员工：昨晚加班，起晚了。主管：为什么不交罚款？员工：加班没有加班费，迟到为什么要交罚款？主管：这个月你的全勤奖扣完.员工：……案例：华为的薪酬分配制度华为员工不是主要拿工资的，而是拿奖金和分红的。华为有句俗语很好的描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。所以对华为员工来说，工资只是零花钱，高额的奖金和恐怖的分红+升值才是大头。据称华为员工中百万年薪的已经超万人。华为虽然绩效福利令人羡慕外，但考核极其严格。对于个人绩效评比，一般来说：10-15%考评为A，不超过45%的B+，40-50%考评为B，5-10%考评为C或D，考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。绩效主义看似公平，但如果缺少内涵。它只靠简单利益刺激，未结成真正利益共同体，最终将走向平庸。前几天跟一个老板喝茶交流到，他几年前开始经营这家公司，30多人时，因注重产品质量和服务水平，业务非常不错。他说：现在我们企业有100人，我想做在公司推行全员绩效考核，用KPI和BSC，希望我给一些建议！他态度挺强势，势在必得，如果我这帮员工不接受，要么就扣钱施压或者给我滚蛋！我问：你公司好好的，为什么想起做这个？他说：是还不错，但还有潜力可挖！感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐，怕落后了！我：你了解绩效考核、KPI、BSC等其它模式不？他：了解！去学习过，看过几本书。我看他这么坚定，就继续问：战略、组织就不谈了（因为我估计他也没有），你的公司明年的目标是什么？答：希望能做到3000万！问：这3000万是怎么出来的？答：估计的问：有没有做预算管理、或者目标管理？答：没有！问：你的公司组织架构是怎么样的？部门职责和岗位职责清晰吗？答：组织架构倒是有，但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了，你知道的，小公司，有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工的岗位可能经常变动。问：公司的薪酬体系是怎么样的？员工的工资结构是怎么样的？答：其实没有什么薪酬体系了，有什么活儿忙不过来就在外面招，很大一部分是通过熟人介绍，招的时候谈个工资总额，每月加上加班工资，业务好的时候发点奖金……问：对员工的表现，尤其是工作结果，有没有记录？人工的还是自动的？答：没有！人工记应该不难吧！接下来，我都没好意思再继续追问了，我敢肯定的是，他的公司是没有的。原因在于：老板利益≠员工利益人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；其实，老板要什么？销售利润员工主动多干活如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。案例：看华为的“分钱”实操宝典：短、中、长期、多元化激励华为“分钱”的三种方式华为的分钱是广义的“分钱”，它既包括分利，分权、分名。总结起来，主要有如下三种“分钱”的方式，即利益激励机制、权力激励机制和荣誉激励机制。第一，利益激励机制，即分利。它解决了员工工作有回报的问题。分利的激励机制又可以细分为：

1、即时激励。华为的主管可以给员工发放荣誉券，荣誉券相当于一种内部货币，可以在华为内部超市购买商品。它的“面值”并不大，更多代表的是荣誉。荣誉券发放给哪些人，什么时候发放，全权由主管决定，所以能够形成对员工的即时激励。这是一套员工行为的塑造系统，任何值得鼓励的员工行为都可以通过即时的荣誉券的发放进行肯定和认可。

2、短期激励。短期激励机制主要对应的是工资管理机制，主要是每个月发放的固定底薪部分。华为有比较完善的宽带薪酬档级表，它主要解决了员工基本报酬的问题。

3、中期激励机制。是指奖金的管理机制，它通过设定公司的奖金池，然后根据部门绩效分解到各部门的奖金包，最后再分解到个人。大河有水小河才能满，公司整体盈利，部门才有奖金，确保了团队协作、团队奋斗。中期激励机制主要解决员工奖勤罚懒的问题。

4、股权激励。华为的虚拟饱和配股和TUP期权的激励机制解决的主要是为谁打工的问题，奋斗者分享剩余价值实现合伙人的企业文化。为什么要设计富有激励性的薪酬机制呢？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。从目前来看，企业的薪酬模式可以分为四种类型：

1、基于人的薪酬模式：根据员工的潜在所具有的能力来决定每个员工的工资标准，工资跟着人走。

2、基于能力的薪酬模式：以员工所拥有的能力大小来决定员工工资的多少，而能力一般被认为是以知识、技能等共同表现出来的。

3、基于工作的薪酬模式：根据某一工作岗位的重要程度来确定处于这个工作岗位的员工的工资，工资随着工作岗位走。

4、基于绩效的薪酬模式：以员工最终完成的工作结果（量）来决定员工工资的多少，工资跟着绩效走。推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。如果在绩效上不去下功夫那企业发展到一定阶段必然会存在的问题，典型的现象就是员工没有活力，创造的绩效低，或者不作为，遇事相互推，当面一套背后一套，然后年前又开始考虑提加薪。这都是企业迫切必须要解决的问题，KSF薪酬全绩效模式就是这么一个企业和员工合作共赢的模式。（格局小的老板别用，用了也会变成KPI）如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加许老师个人号许老师个人号（HC-SH003）KSF薪酬绩效的设计一定要遵循一下三个原则，不然做了也是白瞎。

1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的.那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。第四步：分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？第五步：选定平衡点（SMART原理）企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。第六步：测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。