第一篇：从篮球比赛到团队建设

从篮球比赛到团队建设

金玛科技 姜昕

近日，金玛科技联合辽宁工业大学在双D港组织了一场的篮球友谊赛，此次活动旨在丰富员工的文化生活，却引发了这样的思考：篮球比赛与企业发展有相通之处，一场篮球比赛其实就是对一个企业团队管理最好的解读。

比赛不是一个人的战斗

虽然这只是一次小规模的友谊赛，但是球赛的大体构架一应俱全：由教练、领队及球员等人员组成。执教方法、战局布设、队长的协调与落实，球员坚决贯彻与执行，包括啦啦队长的组织、观众的呐喊，他们的组合形成了一个缺一不可的团队。要想取得比赛胜利，每一个成员都必须以“打赢”为目标而做出最大努力。企业的团队建设亦然，必须以“打赢”为方向，以团结为前提，以贯彻执行为方法，要以整体大于部分之和的理念去建设团队，去经营企业，管理企业。犹如一场篮球比赛，得认清每一个成员存在的必要性与重要性，调动出每一个成员的积极性与创造性，才能实现企业的利润最大化。

公正严明的评判才是奋斗的信心

比赛的胜负犹如企业的目标的实现与否，衡量每个球员为团队做了多少贡献，需要一个公开、公正透明的评价体系，而不是因为几个典型乱了团队的规矩。无论是篮球比赛还是企业管理都不乏充数者，在场下指指点点，评头论足，真正上阵却原形毕露。企业的生命力往往取决于企业的执行力，企业的输赢往往也在于企业的执行力，而好的评判体系才是执行力得以落实的保障，因为只有员工的付出得到了应有的评判，他才能一如既往，精益求精。可见，公正严明的评判体系无论是对篮球比赛还是企业团队，都至关重要。

协作是最珍贵的生产力

竞争是人类与生俱来的本能。篮球比赛至少是两支球队之间的较量，各自都尽可能地摆出阵局，以求赢得对方。篮球比赛是一种团队比赛，如果想靠一个人的力量取得比赛胜利，即便技艺超群，那几乎也是痴人妄想，企业管理与篮球比赛一样，需各成员之间互相配合，在配合中寻求默契，在默契中推动工作，再英明的领导者失去了他的团队，失去了他的配合者最终也将一事无成。所以配合也是一种生产力。然而在管理者眼中，往往最容易忽视的就是默默无闻的配合者，大功告成之后往往会产生一枝独秀的景观，这种现象在企业管理中比在篮球赛中更为突兀，如何建筑、维护这种有着浓厚协作氛围的团队靠的是在日常工作中的相处、培养与互助。

篮球比赛中各球员发扬团结协作、勇争一流的精神夺取比赛成绩和精神文明的双丰收，儿企业管理中团队成员发扬团结协作、狠抓落实的精神，却动推动企业持续稳定健康发展，保障企业的事业蒸蒸日上！

班集体团队精神的建设

——班主任工作经验之我见

牡丹江市阳明小学 相士峰

班主任工作是学校的基层工作，其重要性不言而喻，并且复杂、琐碎。下面就班集体的团队精神建设方面来谈一谈。

1、班主任的勤业奉献是基础。

要想让学生服你、敬你，愿意和你相处，我们就必须做到让学生满意。接任新班后，我常常早来晚走，就是想让学生感觉到老师都能把学校当成自己的家，你为什么不行呢？选择了班主任工作，就是选择了付出，选择了奉献。这种付出，这种奉献不只是在学校内，还可能是在学校外。因此我就利用双休日的时间进行家访。虽然现在的通讯设备很先进，但我认为家访还是必不可少的。或谈天说地，或交流对班级建设的看法，或共同探讨某一课题，或一起外出游玩。我虽然牺牲了自己的休息时间，却换来了孩子们的理解、支持和敬重。经过一段时间的接触，使他们了解了我，认识了我，我们相处得像朋友一样了。他们不时地打电话问候我，这样一来，我的工作就很好开展了。我也因此多次被评为校“勤业奉献”先进个人。

2、组建好班委会是关键。

班委会不仅是班主任的得力助手，更应该是班主任的亲信。我选择班级干部的标准与别人不大一样。我认为：班干部的能力不用太强，但其必须要与班主任同心同德。因为能力可以培养、训练。这样做并不意味着我的独裁专制，他们的正确建议我也会采纳。吴斯等一大批优秀干部应运而生。提拔他们，还要拢住他们的心，使他们拧成一股绳，齐心协力配合我的工作。班主任还要在其中起一定的协调作用。还要带他们多出去走走，以促进师生间的关系。一次寒假，我带着几个班干部去了一趟“雪堡”（这是我们牡丹江市第一次建成的）。我们一起玩了冰爬犁，游了雪堡，他们玩得开心极了，中午我请他们几个吃了顿饭。这样就把我们的距离又拉近了。在以后，他们绝对地做到了“亲其师而信其道”。

3、关爱学生，标榜示范。

贾悦莹是一名聋哑学生，五年级下学期来到了我们的班级。为了使她能很快地融入新的集体。在班级里我先简单地介绍了她的基本情况，使大家知道她的处境，都能来关心她、帮助她。为了增加彼此之间的了解，促进交流。一个周六，我带着几个性格开朗的学生一起来到了她家。因提前打了招呼，她早早地就起来了，等着我们的到来。我们刚一按门铃，她就把门打开了，显出 了前所未有的热情。她与同学们下棋、打扑克、聊天、看电视，还把自己的照片拿出来给大家看，她与同学们相处得非常融洽。不知不觉一个上午就这样过去了。中午她的妈妈还为我们准备了可口的饭菜。下午我又带着他们去了北山公园。爬山、照相、嬉戏，她玩得开心极了。从她的眼睛中，我感到我们已经是朋友了。在这以后的日子里，校园内外都可以看到她愉快的身影。有一天一个学生告诉我，贾悦莹要过生日了。我就问是哪一天，他们告诉我是这个周日。那天我就和几个班级干部带着生日礼物去她家为她祝福，她非常高兴。十一前夕，她的妈妈从遥远的南京打来电话，告诉我贾悦莹在今年的全国残疾人运动会游泳比赛中取得了第3名的好成绩。比赛一结束，她就让妈妈把这个喜讯告诉我。听到这个好消息，我高兴极了。我为拥有这样的学生而自豪，同时我心底的那块石头也落了地。因为开始的时候，她的妈妈并不主张贾悦莹把游泳当作一个职业，而是当成一个爱好，主要是怕耽误了孩子的学习，可贾悦莹却非常喜欢游泳。看到这个情况，我就对她的妈妈说了一句话：只要孩子想学，那就让她学。以后，我尽量给她开辟学习时间。工夫不负有心人，她真的成功了。在我班，还有类似这样的例子，这里我就不一一叙述了。在我的熏陶感染下，我班的孩子们都积极地行动起来了，关心贫困、帮助弱小之风在 班级盛行。

4、家长的支持是我成功的一半。

求得家长的支持对我们的工作来说至关重要。方法其实很简单，就是勤联系、多沟通，对孩子负责。苗启春是一个自我约束力极差的学生，经常无故欺负别的同学。一次，他又把一个同学给打了，问他还不承认错误，我就给了他一巴掌，当时他的妈妈很不高兴。休息的时候我就去了一趟他家，把这件事情的前前后后都对他的妈妈说清楚了，他的妈妈的脸色才渐渐缓和下来。由于他经常违犯纪律，我又先后几次去了他家，把孩子的在校情况作了汇报。此时他的妈妈已经认识到我是在真诚地帮助她的孩子，由以前的不理解变为了支持，并表示以后会积极地配合我的工作，把孩子教育好。从这个学生家长的身上，我感觉到想让家长们支持我们的工作，理解我们工作的辛苦，只要我们真正地做到了为孩子负责，对孩子关心，家长们都会支持我们的。

只要做到了以上几点。我想我们的班级就会变成一个充满生机和活力的集体，我们的孩子们就一定会把这个集体当成自己的家，都会来关心她，爱护她，使她成为一个富有积极进取精神的优秀群体。

班主任工作是一项艰巨的工作，特别是在新课程中，班主任工作更为重要。在新课改的大潮中，班主任如何去开展工作，是我们每一位教师的思考所在。但我个人认为，不管怎么变，只要我们真正地负起班主任的职责，就一定能把工作做好。

第二篇：从优秀个人到卓越团队

从优秀个人到卓越团队

随着市场竞争的日趋激烈，组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强，知识型员工的增多和更加专业化的分工，使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国《财富》杂志最新统计资料表明：世界500强公司中，80％以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么，一个卓越的团队究竟具有什么特征，如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队？在构建团队的过程中，人力资源部门又能起到怎样的作用呢？

H公司是一家电气设备制造企业。过去几年，由于较早进入该行业，企业发展一直比较顺利，市场份额在同类市场一直领先，而且产品以稳定的质量和高性价比在一些行业客户当中建立了较好的信誉，一批业绩突出的营销人员也脱颖而出。随着规模的扩大，销售队伍逐年壮大，但同时行业内市场竞争也不断加剧，营销模式也逐渐发生了变化，越来越多的项目需要靠营销人员、工程技术人员和生产系统人员通力配合，才能获得投标的成功。伴随公司销售业绩出现波动，公司营销和研发、生产系统之间，以及营销队伍内部都出现了一些问题，过去在销售队伍中不太明显的各种弊端随着业绩的下滑逐步显现出来，各部门之间、新老销售人员之间无法形成高效协作。业绩好的老销售人员固步自封，不愿开拓新客户，同时担心新人抢走自己的资源；新的销售人员无法得到足够的支持和帮助，很多人甚至试用期未结束就离职，销售队伍士气低落。如何摆脱眼前的困境，重新打造一支具有战斗力的队伍，成为困扰着企业高层的难题。为卓越团队画像

■为什么需要团队？

团队是由不同经验背景、知识和技能的个体组成，有着共同的使命，相互协同工作以实现共同目标的正式群体。从H公司的案例可以看出，相对于个体，团队对于组织的重要性越来越重要。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能和经验，那么由团队来做通常效果比个人要好，团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的专业才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，可以快速地组合、重组或解散。除此之外，团队在激励方面也能发挥很好的作用，能够促进其成员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性；通过团队领导来协调成员间的分工，加强成员的自我管理意识，形成一定程度的信赖和约束力，促使团队不断寻求发展。因此，传统的组织管理模式和团队协作模式最大的区别在于团队会更加强调个人的创造性发挥和团队整体的协同工作。

■卓越团队的七个特征

正如“幸福的家庭都一样”，研究表明，高绩效的团队也有七个共同特征，可以将其简称为“PERFORM”。

1、明确的目标（P：Purpose)

高绩效团队所需要的目标必须满足这些要素：团队成员理解和认同共同的目标愿景，并为目标的达成付出努力；目标十分明确并具有一定的挑战性；达成目标的策略是清晰的；团队成员拥有明确的角色分工或者团队的目标已经分解到个人。作为使命，达成共同的目标是团队存在的价值。比如，一个客户经理、一个售前工程师加一个技术支持经理，就组成了一个简单的营销团队。他们的目标就是拿下订单，达成业绩。

2、赋能授权（E：Empowerment)

在高绩效团队中，团队成员能感到个人拥有技能，团队整体也拥有能力；成员有渠道获得必要的技能和资源；策略和方法能够有效支持团队目标；气氛融洽，成员相互尊重并愿意帮助别人。相反，如果团队领袖插手小事，越俎代庖，事必躬亲，既分散了大量精力又没有把事情处理好；或者刚愎自用，作决策从不征求团队成员意见，不能让下属获得参与感。这些做法都可能导致团队成员信心受挫，积极性和主动性遭受抑制，无法更好地发挥团队的活力；当然如果领导者完全放任团队成员，缺乏基本和必要的决策和指导，同样会导致团队失败。因此，在赋能授权给员工的时候，团队领导也要注意告知其权限的范围以及合理的规则、程序。

3、关系与沟通（R：Relationandcommunication)

在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：团队成员愿意公开且真实表达自己的想法，哪怕是负面的；愿意主动了解与接受别人；能够积极主动地倾听他人意见；不同的意见和观点在团队中都会受到重视。如果团队领导忽略部属的意见和抱怨，不采取恰当的方式及时沟通，不能使团队成员的负面情绪得到有效宣泄，就可能造成内部伤害。

4、弹性（F：Flexible)

团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员会根据需要扮演不同的角色并发挥相应功能；当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领袖者和团队发展的责任。

5、卓越的生产力（O：Optimalproductivity)

高绩效团队必须具备清晰的解决问题的程序，这样才能提高决策效率，获得良好的绩效产出及卓越的产品品质。另外，创新能力也是获得卓越生产力的重要条件，组织和团队领导要在团队内部建立起创新的氛围，这就需要领导对成员的意见和建议予以重视，并对创新成果及时奖励。

6、认同与赞美（R：Recognition)

当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很自豪，觉得自己受到了尊重；团队的成就涉及所有成员的认可，因此当团队的贡献受到了组织的重视和认可，所有的成员的士气就会有所提升。总之，高绩效团队的成员需要得到来自组织内部和外部的共同认可和激励。

7、士气（M：Morale)

在高绩效团队中，每个人都乐于作为团队中的一员，对自己的工作引以为荣，向心力很强，斗志也十分高昂。

相对于团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队是否能达到高绩效的关键要素，然而要提升生产力和士气，就必须在赋能授权、关系和沟通、弹性以及认可与赞美这四项上下功夫，这也正是上述七个特征的内在联系。

卓越团队建设三步曲

把一群最优秀的个体直接放在一起，是否就一定能构建绩效卓越的团队呢？是否只有最优秀的个体才能构建绩效卓越的团队呢？团队建设往往会陷入这样的误区。实际上，要构建卓越绩效的团队，需要完成以下三步曲：

■第一步：确定目标，选拔成员

每个团队都有其存在的理由，也就是它独特的目标。因此，构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什

么，进而确定需要什么样的人才能实现这个目标，并确定具体用人标准，找出每位团队成员所需具备的知识和技能，进行人员选拔。西游记中，唐僧在接受了“西天取经”任务之后，在观音菩萨指点之下，组建了五名成员构成的团队，这五名成员在性格上各有各的特点，但是有着互补的技能。对于整个团队来说，目标就是取得真经；而对于其中的四名下属成员来说，西行的目的就是为了将功赎罪、弥补之前的过错，因此斗志昂扬，激励效果非常明显。观音菩萨在选择西行团队成员时能够充分考虑到他们的能力和态度，最终团队目标得以实现可谓理所当然。

因此，在选拔团队成员时，要以团队目标为导向，确定团队必备的人才。不仅要考虑其是否具备该工作所需技能，还要考虑其是否具备扮演团队角色的其他素质以及态度。另外，团队在具有灵活性的同时也有着不稳定性，因此构建团队时还需要考虑团队未来的发展趋势，以及团队可能遇到的问题，如成员离职等突发事件，这就需要为团队储备一些后备接替人才。

■第二步：团队培训，营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能，更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作，因此要防止个人英雄主义的产生，创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力，才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程，并做到能倾听他们的意见，包括反对的声音，当有更好的主意出现时能够转变既定的决定，以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。因此，在团队建立初期以及运作过程中，相应的培训和培养必不可少。目前国内外比较流行的体验式培训就是一种非常好的团队培训方式。

所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。体验式培训经历了一个从实践（个人的体验）到理论（包括个人的认识）再到实践（企业的具体活动）的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受，但体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

体验式培训之所以能达到团队培训的目的，是因为它一般是以团队的形式完成的，通过各种精心设计的活动，团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，自然就会实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚、联想集团、清华紫光、北大方正等国内外知名企业都把这种培训作为凝练团队的必修课。■第三步：绩效辅导，有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核，不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况，并以此提供相应的资源支持和绩效辅导，改进员工的绩效，而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励，进一步激发他们的热情，向更高的绩效标准迈进。

例如，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人，从而导致唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。因此，起初唐僧在考核时，过分地关注过程而忽略结果，同时还搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果自然无法令人信服。同时在激励手段上，唐僧一味以负激励手段——念紧箍咒——为主，所以孙悟空的辞职也就再正常不过了。还好唐僧及时进行了调整，关注结果，更多地采用灌输价值观和愿景目标的方式，借此来引导孙悟空的行为，果然取得了事半功倍的效果。

文章开头案例中提到的那家企业，很显然可以通过构建具有战斗力的营销团队解决目前遇到的难题。首先，应当明确企业的战略和目标愿景，其次，应当从企业文化建设和营造团队氛围入手，梳理和重构营销系统内部及营销系统和研发、生产、物流系统之间的沟通协作机制；再次，要给予不同对象必要的培训和培养，包括专业和沟通技能的培养，以及增强团队凝聚力的素质拓展训练；最后，应通过建立一整套完

善的考核和激励机制，引导员工的行为，鼓励团队的协作，激励团队的整体业绩。

构建团队，HR大有可为

从许多公司的成功实践来看，人力资源管理部门在企业的团队建设中发挥着十分重要的作用。具体体现在以下几个方面：

■在招聘中重点考察团队意识

员工如果缺乏某方面的技能，可能比较容易通过培训提高，但如果在观念和态度上存在问题，转变起来要困难得多。为了有效地构建团队，诺基亚公司在招聘之初，除了对专业技能的考察外，非常注重个人在团队中的表现，将团队精神作为考核指标中的主要项目之一。他们通常会用一整天时间来测试一个人在团队活动中的参与程度与领导能力；并考虑候选人是否能在有序的团队中，发挥协作精神、是否具有团队需要的潜能和资源配置能力等。这样做有效地保证了诺基亚所招聘的人一开始就能接近公司要求的团队合作的企业文化。

■将团队建设纳入企业的培训体系

企业如果重视团队这种运作方式就必须把团队培训纳入到整个培训体系中来，有计划地对团队成员所需要的技能及团队协作、沟通能力进行培训。诺基亚学院在团队建设和个人能力培养上发挥了很大作用，为员工提供了很多好机会，包括入职培训以及一系列贴近业务需要的技能培训，这为员工在团队中所必须的技能做好了准备。另一方面，公司鼓励员工团队合作，让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者，每年公司为员工提供一次集体外出活动，两次以部门为单位的团队培训机会，部门间的员工可以自由组合。其目的在于加强团队成员间的相互了解，通过共同参与的活动和项目，不仅拉近员工间的距离，更增强团队在受到冲击时的抵抗力和聚合力。

■建立以团队为基础的绩效管理和薪酬体系

在以团队为基础的绩效管理体系中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加周边绩效评价指标和流程上下游的评价指标，强化部门和岗位之间的团队支持和协作，以确保组织内部能够给团队运作提供足够的支持。对于团队成员的考察，除了业绩考评，领导力建设和评价也是一个方面，因为在团队中并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导能力，团队成员往往需要进行自我管理，领导所需具备的沟通、协调、计划等能力也是任何一个团队成员所必须的，对团队成员领导能力的重视也能够为培养更多的团队领导人才做好准备。以团队为基础的薪酬激励机制，不仅要求公平合理，有效激励成员，而且要以提高团队凝聚力为目的，把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。对于矩阵式的团队中，团队成员受到职能部门及项目经理的双重管理，并且在一个周期内可能参与到几个项目或团队中，这也对企业的考核和薪酬体系提出了新的要求。

■建立多渠道的沟通体系，实现知识分享

人力资源部门要在公司内建立团队运作所需的多渠道的沟通体系。诺基亚的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队中的重要性。公司鼓励领导带动团队参与决策过程，在主要环节上取得一致，并将最终决策及其原因在公司不同层面和部门间进行充分沟通。这种分享的流程为相关人员积极沟通、共同探讨最佳可行性方案留出了充足的空间。这种方法打破了公司固有组织结构的限制，使大家相互支持，共同进步，因此需要在组织结构及人员安排上作适当调整。多渠道沟通体系的好处还在于给团队内部及团队之间提供了一个相互交流的平台，有利于加强团队之间的知识分享，促使成员相互学习，增加自身多方面的技能，给团队带来一种学习的氛围。=越来越多的企业发现：客户对产品或服务的要求越来越高，而要高效率地达到较高的客户满意度，仅靠单个优秀的员工已经很难实现，这就要求企业的组织形式必须是高效率的。没有完美的个人，只有完美的团队，团队正是以此优势而受到极大的欢迎，但建设一支绩效卓越的团队需要在较长时间里完成大量细致工作，人力资源部门在此过程中发挥着越来越重要的作用，这也同时对人力资源管理人员的能力和素质提出了更高要求。

第三篇：团队建设方面建设从三个方面着手

一、团队建设的目标与举措

202_年对于商城宾馆来说是至关重要的一年，酒店重新开业百废待兴，员工团队的建设将成为酒店人力资源建设的一项重要工作。其目标是“打造并培育积极的企业文化，搭建公平的竞争环境，实现员工成长成才”。

团队建设的核心在于企业文化的建设，它可以凝聚、激励酒店各级管理者和员工归属感，调动员工积极性、创造性，使员工真正以企业为家，顺利实现“商城宾馆，温馨似家”的经营理念。企业文化的建设可以从三个方面着手：

一是新员工的文化建设，将酒店的企业文化灌输给每位员工。使新员工明确企业目标、工作目标、增强企业归属感，确保酒店团队统一目标，实现酒店与员工共同成长。

二是管理层文化建设，管理层要推行酒店企业文化，并在工作中去指导、关爱员工（例如：新员工入职后本部门要做哪些工作去关爱和指导新员工，具体要安排什么样的人去指导，做什么样的工作都要制定细则及依据）。

三是人才队伍建设，加强内部人才的培养，对于员工梯队建设、人才培养应制定具体方案。

1、建立员工提档晋升依据。

2、针对一线员工，设立英语等级考试机制，并给予一定现金奖励。

3、鼓励员工考取岗位资格证，并给予一定现金奖励及提档晋升依据之一。

4、建立酒店三级培训体系，选拔培训各部门培训员，对培训员进行考核，并给予一定现金奖励及提档晋升依据之一。

5、建立酒店质检体系，选拔各部门质检员，对培训员进行考核，作为提档晋升依据之一。

二、制度建设

（一）、目前现状酒店内部制度建设方面存在问题。

1、制度建设不够完善，缺乏执行的依据标准，主要表现在制度只有岗位说明书、服务标准、操作流程，没有具体的奖惩依据。

2、针对员工手册奖惩制度还不够完善，部分处罚条款还有重复，整体漏洞较多；没有明确的奖励机制及实施流程。

（二）、整改及完善计划。

1、具体举措是要建立系统的管理制度。从各部门操作流程着手制订奖惩依据，由人力资源部对员工的奖励政策、优秀员工评比等方面整理成范本，各部门配合将内部的奖惩制度整理成册后，酒店再整合形成完整的管理政策，让员工在工作当中的奖罚有据可循。

2、重新修订员工手册，完善人力资源奖惩制度，应增加优秀员工评选机制、员工奖励政策等。同时明确实施对象、参与对象及责任人。编制完成后由人力资源部对各部门培训员进行培训指导，再由部门进行内部全员培训，让所有员工明确奖惩制度，更好的指导日常工作。

3、加强员工制度的培训及考核，将人力资源奖惩制度列入新员工入职培训计划中，部门培训中应将SOP及部门奖惩制度列入新员工培训计划中，两者都应进行考核。

第四篇：从西游记看团队建设

从《西游记》里的团队建设

从西游记里看现在企业团队建设可以大致分为四个阶段：

一、团队组建适应期，就是建立团队的构架，明确组织目标，并按人的能力性格等方面分配角色；二不满期、也就是团队的磨合期，员工对公司、团队以及领导所倡导的理想和企业目标方向产生怀疑，有可能出现员工的离开和放弃，就像猪八戒在师傅被抓后失去目标方向，要分东西离开一样；

三、认同期，通过一段时间段的磨合，大家对目标的重新认识，团员之间相互理解和认同以及对企业发展方向的认同，能够看见在企业发展期间所带来目标收获，对企业的发展增强了信心；

四、成熟收获期，经过不断的努力和发展，企业到了稳定时期，员工对企业的忠诚度已经形成，时刻维护团队的利益，更能积极的为团队的发展做出更大的付出，并且员工能从企业和团队的发展中提升自我和得到自身的需求及目标。

一团队的建设 根据人物性格背景的不同把人物安排到不同的位置

孙悟空：孙悟空自出世就争强好胜，性格外露，孙悟空自己认准的事情，其他人难以改变，甚至是自己的师傅这种性格的人，在团队中会起到那些作用。首先，孙悟空的执着性很强，喜欢挑战自我。一个团队在面临挑战的时候，必须有这样一种人，冲在团队前面，担负起迎接挑战的任务。同时他也具备战胜挑战的能力。这也就是为什么唐僧可以一次次转危为安的道理。我们说，一个民族在面对外强入侵时，是需要英雄的出现，我国历史上有过很多这样的英雄人物，像杨家将、岳飞，郑成功等。一个企业目前虽然不会面对外强的侵略，但商场如战场，同样竞争激烈，说到底是人才的竞争。在面 对运营困难时，就需要像孙悟空这样的人，挺身而出，带领团队中的其他人，去战胜挑战。其次，孙悟空的强势性格，也给他带来了很多磨难。例如不止一次受到唐僧念紧箍咒的惩罚，不止一次被赶回花果山，大闹天空时，最终被如来佛压在五行山下 500 年。这也就是说，孙悟空的这种外敛、强势的性格，除了带给他齐天大圣的名声外，也同时带给他相应的严惩。因为天外有天，人外有人。看看我们的团队，如果团队中的孙悟空太过于强势，甚至到了不能听取他人意见，已经到了非常自我的地步的话，那对我们的团队建设，就会起到反作用。这就需要给予一定的压制。我们看看孙悟空是如何被抑制的。一个性格张扬的人，要想让他臣服于你，那只有派出一个比他能力还要强的人，像大闹天空时，玉帝在没有办法的情况下，请来了如来佛祖。如来佛法力无边，最终将孙悟空压在五行山下；

在取经过程中，唐僧面对 孙悟空的强势，采用的是紧箍咒，虽然唐僧没有仙术，但不可否认，紧箍咒是战胜孙悟空最有效的方法。这也是能力强的体现。在我们的团队当中，要想制约住过于强势的人，就需要我们的管理者，要掌握对方无法达到的能力，在说服教育不起效果的时候，这就是杀手锏，如同紧箍咒一样。所以，对于打造一个高效的团队来讲，领导者自身能力的提升就显得尤为

唐僧：唐僧给人的感觉是为人相对低调，说话语速不快，但思路非常清晰，对于到达西天有着超乎俗人的执着。同时对于事情追求完美。就像在西天路上，唐僧由于他清秀的面容，受到了很多艳遇的青睐，但唐僧从不为所动。这就是他的性格所致。暨到达西天取到真经固然重要，在取经过程中，同样不能玷污佛祖，要达到完美。在团队当中，唐僧这样的人，办事严谨，注重承诺，唐僧承诺唐王李世民要取到真经，结果走了十万八千里来兑现这个承诺。同时为人低调，很少张扬，但却有着强烈的执着与追求的欲望，并会为了这个执着追求的目标一直努力下去。办事严谨，逻辑思维强，一丝不苟，这是我们团队发展过程中，团队成员需要具备的能力。任何领导也不希望自己手下人办事拖拉，经常不注意细节而导致事情的返工甚至失败。所以，这种人在团队中，更加适合从事细节性工作。例如：在当今的企业中，律师、会计师、证券分析师更多的是这种性格的人。我们说细节决定成败，在这种人身上，体现的是淋漓尽致。但同时，过于追求完美，过于执着也会导致失败的产生。就像唐僧给自己定了个规矩，取经路上，遇到寺庙必须参拜。在小雷音寺，就因为唐僧对于定下的规矩，必须要执行，不能有任何遗漏，导致落入了妖精设下的全套。这里我不是说唐僧参拜不对，我是想表明，如果对于制度紧紧是严格的执行，而不能做到结合实际变通的话，有的时候，也会导致团队目标的失败。唐僧之所以要见寺就拜，见塔就扫，是因为他的性格导致要追求完美，如果我没有参拜寺庙的佛祖，如果我没有扫塔，在唐僧心中就会留下挥之不去的阴影。这是不完美的表现。但殊不知这个社会上，绝对的完美的是没有的，任何完美都是相对而言。追求完美到了极致，就会走向极端。试想一下，如果没有孙悟空、猪八戒和沙僧保着唐僧的话，那估计也就不会有《西游记》这个故事了。而这三个人是观音菩萨指派给唐僧的。这也表明，作为团队的领导者，要善于看到团队成员的优点与不足，同时针对不足，要制定出相应的弥补措施。

猪八戒：孙悟空太精明，这种人不放心；唐僧太死板，没有生活情趣；沙和尚虽然是老好人，但没有主见，太窝囊。就是猪八戒又有生活情趣，还重感情。一个团队中，像猪八戒这样的人，同样需要存在。由于他的性格，跟周围同事关系 处的会很好，会成为团队中的亮点和快乐的核心。团队中有这样的人在，大家会感觉到工作不累，因为这个人是大家的开心果。工作期间拿他开开玩笑，也不会记在心上。就像孙悟空 最喜欢欺负的就是猪八戒，由于猪八戒的性格开朗外向，活泼、热情。所以，这种人在团队中的感染力也是非常之强。猪八戒活泼的性格是我们喜欢的，但同时由于外向的性格，导致八戒在高兴的时候，安排干什么活都行，不高兴的时候，就会嘟嘟囔囔显现出消极的一面。虽然这种性格的人可以感染其他团队成员，但这个感染是双向的，积极的可以感染，消极的也同样可以感染。这就要求我们的团队领导，尽量多的鼓励这种人发挥出积极的一面，及时发现消极的隐患，而这种隐患也很好发现，因为他们的喜怒是颜于表的。将这种消极消灭在萌芽或者是刚刚发起阶段。这样，团队中更多时间就会时刻充满着积极的因素。

沙僧：在师徒四人中，沙僧更多的是一个服从者的角色。赶路的时候，挑着担子走在最后，至于往哪个方向走，从不发表意见，孙悟空带领大家往哪里走，他就跟着往哪里去。休息的时候，静静的守候在师傅身边，如果需要他去化斋，就去化斋，如果需要他参与战斗，他就拿起武器禽魔捉妖。而具体干什么工作，大部分是由大师兄分配的。所以说，沙僧是个非常好的执行者。而且，在这四人当中，孙悟空和唐僧经常发生冲突，八戒也经常被孙悟空欺负，有时也会耍些脾气。就是沙僧，跟谁也不发生冲突，也不耍脾气。这说明沙僧的内心本性是个性格和平、温和的人。团队中，像沙僧这样的人又在充当着什么样的角色呢？我们在团队中，经常会看到这么一群人，他们平时为人也相对低调，不 会与人发生冲突，也就是我们俗称的“老好人”。只要干好自己的工作就是最大的成就。同时，在面对上级领导下达的任务时，是坚决的不折不扣的执行者。试想如果团队中没有这种人的话，那我们的目标也是难以实现，因为缺乏真正踏踏实实干实事的人。所以，如果一个团队，沙僧存在过多的话，仅仅会有很强的执行力，但缺乏的是创新意识和团队的激情。当今的社会是创新的社会，创新意识与激情可以说是与执行力对于一个团队或企业来讲，是同等重要。如何激发团队中这些“老好人” 的创新意识，也是作为团队领导者需要思考的问题。

角色互补分工协作 一个团队的成功，靠的不是个人英雄，而是团队力。而团队的组成，需要结合不同职能的优秀人才，才足以发挥相乘、互补的作用。一个完整的团队是由众多的角色构成的，英国的贝尔宾博士认为，优秀的团队由八种角色构成，包括实干家、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完美者。而《西游记》正是一个展现“团队力”的绝佳范例，每位成员个性鲜明、各具天赋异秉，在取经旅程中，各自扮演不同的角色，发挥互补功能。笔者认为一个坚强的团队就应有这四种角色：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

德者居上唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。他是西天取经的灵魂人物，也是团队的精神领袖。他具有强烈的愿景与使命感，即使困难重重，历经万难仍不改初衷，人格特质具持续力、挑战性与慈悲为怀的共感性与EQ。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。

能者居前——而武功高强、机智过人的孙悟空，每每在大难关头，发挥创意、化险为夷，显示其高度的行动力、思考力、独立性及革新力，但却个性冲动，显示EQ及慎重力不足。孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，他通常是组织中的铁腕人物，似乎永远充满活力，目光所向，无坚不摧。不是因为孙悟空没缺点，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各路神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。

智者居侧——猪八戒则好逸恶劳，说得多做得少，优点是个性热情亲善，具高度共感性、柔软性，但独立性及挑战性低，易受诱惑与煽动。猪八戒虽然时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈

手软；生活上能够随遇而安，容易满足，是一个快乐的人，更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果。

劳者居下—— 如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。沙僧是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。沙僧忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。若以现代企业组织来比喻，唐僧具有坚定的理想与信念，是企业的董事长；孙悟空打先锋、执行力强，是总经理；猪八戒看似一无是处，却是组织里活化气氛的公关人才；沙僧则是忠实可靠的后勤型人员。师徒四人携手合作，才能打造传颂至今的成功团队。

树立愿景永不言败，愿景就是规划未来，指明方向。在团队管理中，树立正确的组织愿景，告诉你的追随目标也就是我们从哪里来，我们将要到哪里去。如果组织没有愿景，团队成员也不会有目标，没有目标，也无从去努力，组织也不会有绩效。好的领导者一定要为组织指定一个明确的方向，而且让团队由此产生崇高感，同时明白自己的角色和价值，在实现目标的过程中，他能实现什么样的个人提升，或获得什么样的尊严和回报，好的愿景一定会让您的团队充满高昂的斗志和精神状态，同心协力追随您去跋山涉水，跨越险阻，去实现共同的目标。作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标，一旦目标确立，团队的所有行为必须围绕目标进行有效运作，为目标的实现服务。目标既是一个战略的问题，又是共同愿景的问题，同时更是一个逆境商的问题。唐僧尽管后来也屡次落入妖怪魔掌，但是明显让读者感觉成熟了许多，这就是逆境商明显提高的结果，有一种不达目的誓不罢休的顽强精神。俗语说：磨难是一种财富。经历了磨难并且能够继续前进的团队才有可能成为成功的团队。现代的团队建设理论强调为目标奋斗的团队及其成员应该具有较高的逆境商，能够在遭受多次挫折后有一种坚韧不拔、不屈不挠、矢志不移的精神，善于在逆境中拼搏，总结经验，奋发图强，永不言败以情感人 以德化人 从团队发展历程来看，团队建设必须经历磨合、相容两个阶段，最后达到一种默契的境界。美国著名企业家玫琳凯的“黄金法则”第一条说：你希望别人如何对待你，你就

如何对待别人。这实际反映了一种对等相待的现代管理思想，阐述了成功管理模式的基础条件——真情管理、以心换心。在这个现实的社会里，人类最强的是思维，最弱的是感情。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了。但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事。老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果。”孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和德行感化了孙悟空。看来，作为企业领导，要用人为能，攻心为上，目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩。总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队是一个优势互补、各尽其长的团队；是有明确可行的愿景目标、永不言败的团队；是极具凝聚力、向心力的团队。这样的工作团队，其战斗力才能攻无不克、战无不胜。

第五篇：从优秀到卓越团队训练心得体会

从优秀到卓越团队训练心得体会

承蒙各位领导的信任及同事们的热情支持，我有幸参加了麦锡思达企业管理咨询有限公司组织的《从优秀到卓越团队训练》，通过这次训练使我从思想上和精神上带来了一次震撼式的大洗礼，甚至是重生，使我真正认识到做一个成功的人的不容易，使我真正感受到从内心愿意以自信、信任、负责、感恩、和谐、共赢的心态去工作和生活。

一、新的团队

我以为这次培训会跟以往的那些培训一样，坐在教室里认真的听老师讲课就行了，甚至我们有的同学还准备了纸和笔，准备老师讲课的时候适当的做一下笔记，没想到，在培训的第一天早上，走进教室的时候，助教们男女站成两排，要求学员全部把随身物品放到教室的一个角落，不允许带到座位上，看到这个“下马威”，我的第一印象就觉得这个培训可能和别的培训不一样，果然，给我们培训的专业导师-----杨济铭老师上来就扔给了我们一个“炸弹”，全班96个学员，从1到9循环报数，报1的组成一个小队，报2的组成一个小队………..，就这样我们被分成了9个小队，原来坐在一起的公司同事，大部分被打散到了各个小队，我们也一样，不仅这样，我们还被要求培训期间除了睡觉、上厕所，其余时间都必须和本小队的成员在一起，包括吃饭，因为从那时开始我们小队之间的竞争就开始了，小队实行“分数化”管理，小队成员之间要彼此信任和爱护，才能获得最高分，每个队员就像公司里的同事，每个人性格都不一样，但是我们要合作、一起努力、取长补短…….，克服一切困难才能得到胜利。从小队的建成到与小队之间的竞争，我感悟到信任是可以通过团队的凝聚力瞬间建立起来的，利用人与人之间天生的真诚为基础，集合每个人的长处，个人素质得到不断提升的同时团队综合能力节节飙升，就像木桶定律，少一个都不行，这就是团队。

二、受害者与负责任

任何事情都有双面性，它们是一般是对立的，就像受害者和负责任一样。同一件事，用受害者的心态去看，那就是悲伤、愤怒、可怜、委屈等等，最终获得的结果就是获得别人的同情后自身能力得不到提高，也得不到同事信任和领导的认可，渐渐变得越来越不自信；用负责任的心态去看，它就是轻松、平和、坦诚等等，最终获得的结果就是获得别人信任，自身能力得不到提高，越来越自信。所以：自信=能力+认可，这个公式是经过很多人很多事验证过的。它们之间相辅相成，缺一不可，任何一个减少都会影响这个平衡。

在过去的工作和生活中，大部分人扮演着受害者的角色。我们相处时缺乏信任，工作时惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果，但是我们做出这些反应的时候，就总会有人来帮我承担我们不愿意承担的责任，这些人有可能是我们的家人、同事、上级领导、甚至公司的老板，对于以前我没有承担的责任，我在这里向给我扛下责任的人们说辛苦了以及对不起，以后我一定会做一个负责任的人，不管是在工作还是在生活上，我都会尽我最大的努力，提升我自身的能力，得到你们的认可，做一个负责任的人。

三、感恩的心

这次培训中最让我刻骨铭心的是第一天晚上一片黑暗的那30分钟，在杨老师的引导下我看到了小时候住的房子，看到了那时年轻的父母和小时候的弟弟，再一次感受到了家庭的温暖和父母的宠爱，但是青春期的我对他们的关心漠不关心，甚至闲他们啰哩啰嗦，觉得他们应该能够给我更好的生活，但是他们不愿意，毕业后工作的我为了努力赚钱，工作地点离家较远，在父母年老生病时不能及时的去照顾和安慰。“子欲养而亲不待”这句话说的非常对，我们总是在等，等长大、等毕业、等有足够的经济条件，但是大部分人却并没有认识到，人是不会满足的，等我们得到想要的一切的时候，他们已经老了，一切也已经没有了意义。对于父母，我是愧疚的，希望我现在明白过来还不算晚，都还来得及。

毕业后工作的这几年，从开始的懵懵懂懂到现在的独当一面，当中少不了各级领导的引导和栽培。工作中也出现过大大小小的失误，每次都有人为了我犯的错误而背负责任，都是希望有一天我能够成长，但是我成长的脚步似乎太慢了，甚至为自己找一个勉强能说服自己不去努力的借口，辜负领导的信任的期望，在今后的工作中我会尽自己的最大努力做好每一件事，不会再停止不前，每天都以一个新的姿态面对我的工作和我的未来！