第一篇：旅行社员工跳槽的成因及对策研究---渭南为例

旅行社员工跳槽的成因及对策研究

—以渭南为例

张艳

（渭南师范学 院经济与管理学院 管理科学系 旅游管理10级01班）摘 要：旅游业的迅速发展加剧了旅游企业的竞争，旅行社员工高跳槽率已经给旅游企业管理者造成了很大的困扰。本文主要是对旅行社员工跳槽现象和原因进行分析研究，从社会经济、旅行社内部、员工自身三个角度出发提出相应的策略，包括规范行业制度、建立良好的企业文化、合理定位职业生涯等。

关键词：旅行社；员工跳槽；成因；影响；对策

如今旅游业已经成为国民经济中最重要的产业之一，旅行社作为旅游中介机构，是旅游业的综合组织者。旅行社经营状况直接关系着旅游业的发展，而旅行社的核心员工又是旅行社生存发展的基石。旅行社之间的竞争使旅行社员工频繁跳槽成为一种非常普遍的现象，员工流动本来是市场经济发展的需要，可以为旅游企业注入新的血液，但目前员工的流动并不符合常规，给旅行社带来了很多不利的影响。鉴于此，本文对旅行社员工跳槽过度问题展开探讨。

一、渭南旅游业概况

1、渭南旅游业基本情况梳理（1）渭南旅游业的发展历史

旅游是一项综合型产业，大力发展旅游业不仅能增加就业、促进社会和谐，更是展示城市特色的重要窗口。渭南旅游业从古到今也经历了翻天覆地的变化，建国前渭南地区还没有专门的旅游机构，旅游服务功能也很落后；建国后在人民政府重视下，渭南第一家旅行社“华山道教服务社”成立，旅游业得到了很大的发展，各知名景观的服务功能得到了莫大的改善。改革开放后，1986年渭南地区旅游局成立，从此渭南旅游业进入发展时期，旅游经济效益节节攀升，实现了从1987年接待1.7万人次游客到2012年2512.08万人次的惊人成绩，旅游总收入从1987年的278万元到2012年的155.54亿元，充分显示了优势产业的勃勃生机和无限活力，如今旅游业已成为渭南经济发展的支柱型产业。（2）渭南旅游业的发展现状

旅游产业作为新型绿色产业，是国名经济新的增长点，近年来，渭南市委、市政府高度重视支持旅游产业的发展。围绕建设国际山水文化旅游城市，加大旅游业的投入力度。在2008年6月市政府出台了《关于进一步加快旅游产业发展的意见》，到目前，全市上下齐抓共管，初步形成了“县县大办旅游”的工作局面，大文化、大旅游、大产业、大市场的发展氛围十分浓厚。

为了进一步提升“三圣故里、山水渭南”的旅游形象和知名度，市政府投

资200万元，参与中央电视台陕西旅游整体形象广告宣传，从2011年9月1日至12月30日，分别在中央电视台第一频道的《朝闻天下》、《新闻30分》、《晚间新闻》栏目前5分钟内和第四频道的《走遍中国》栏目投放播出，取得了良好效益。渭南市还获得了“最美历史文化旅游名城奖”、“中国最具特色魅力旅游城市”、“2010年度最佳旅游城市”等众多奖项。（3）渭南旅游业的发展优势

渭南旅游资源丰富、种类多、品位高、特色鲜明，旅游业发展具有以下三大优势：

一是资源优势。有以奇峰、森林、溪水为主体的秦岭绿色旅游资源体系；有以滩、关、渡、瀑、泉为主体的黄河生态旅游资源体系；有以陵、祠、庙、碑、塔、遗址为主体的历史文化旅游资源体系；有以渭华起义纪念馆、习仲勋纪念馆、等为主体的红色旅游资源资源体系。

二是区位优势。地处关中平原东部，是三秦文化和中原文化的融合地。属关中-天水经济区、晋陕豫黄河金三角综合试验区，处于西安都市一小时经济圈。境内铁路是全国覆盖最密集区之一，公路密度、高速路里程居陕西之首。

三是规模优势。已开放旅游景区景点30多个，其中国家A级景区6个，国家级重点风景名胜区2处，省级风景名胜区2处，国家级森林公园1处，国家农业旅游示范点2个，国家工业旅游示范点1个。

目前已基本形成“大华山景区生态游、三圣文化寻根游、洽川湿地生态游、韩城历史文化名城游、黄河峡谷体验游、富平国际陶艺文化游”等十余个专项旅游产品。

2、渭南旅行社行业现状

旅游业作为现代服务也的一类，对于品质的要求极高。人们享受旅游，更希望在旅游中获得舒适、快乐。渭南市始终坚持将“为游客提供最优质的服务”作为全盘工作的重中之重，让每一个行业每一个人都成为展示渭南形象的窗口。（1）产业规模

渭南旅行社行业在渭南旅游局成立后的二十多年里，其产业规模不断扩大，截止2011年，全市有注册的旅行社已增至46家，旅行社分社、网店达到21家，开通国内旅游线路80余条，省内旅游线路30余条。旅行社从业人员500多人，各类旅游接待宾馆、酒店80余家，“农家乐”旅游接待设施1000多处，基本形成了吃、住、行、游、购、娱于一体的旅游服务体系。（2）经营规模

2011年度，全年共接待游客2039.29万人次，同比增长53.5％，其中海外游客18.87万人，增长25.5％；实现旅游综合收入116.30亿元，增长72.1％，其中外汇收入3544.99万美元，增长30.9％。同年入围全国百强旅游城市行列，名列79位。

3、旅行社员工跳槽概况（1）员工“跳槽”的概念

在市场经济条件下，劳动力自由流动，那些以原来职业身份为依托，以职业流动方式主动、被动地重新选择和规划自身职业的行为，被形象的称为“跳槽”。跳槽已经成为一种很普遍的现象，适度合理的员工流动不仅能促进资源的合理配置，还有助于市场的调节，一般认为旅行社员工流动在10％-15％属于正常范围，但现实中旅行社员工流动已经超过了20％，这种现状给旅行社带来了很多不利的影响。

（2）我国旅行社员工跳槽现状

旅行社之间的竞争表面上是市场的竞争，归根到底却是人才的竞争。国有大型旅行社员工的流失率一般较低，在5％到10％之间；中小型旅行社的流失率相比之下较高，在25％左右；而民营旅行社员工的流失率高达50％到60％。根据国家旅游局关于旅行社及导游人员的调查报告显示，截至2012年底，全国旅行社总数为24944家，系统内登记导游员共有711883，全国旅行社直接从业人员318223人，员工总体流失率为34.6。

（3）渭南旅行社员工跳槽现状

据《渭南日报》2012年11月15日报道，到2011年底渭南旅行社直接从业人员500多人，其中导游人员185，目前不再从事导游行业的有76人，旅行社员工总体流失率为40.3％。

旅行社跳槽员工他们的工作年限一般是一年左右，以实习生和临时工居多，流出的员工大多转向了其他行业，很少有继续从事旅行社行业的。旅行社员工就形成了一种“来得急、走得快，总是新面孔”的局面。

二、渭南旅行社员工跳槽的成因分析

1、社会经济与行业因素（1）渭南市人才需求量大

近年来，渭南市注重发展有利于扩大就业和利用人力资源的产业和生产服务领域，推行了一系列招商引资优惠政策，不断扩大招商引资规模，加大产业园区建设力度，引导和鼓励产业园区开发就业岗位。政府还出台了培训促进就业、基层引导就业，输出转移就业等一系列就业政策，目前就业形势大有好转。

2013年10月渭南市人民政府专门针对高校毕业生就业出台了相关文件，为毕业生就业提供了良好的环境和就业渠道。

目前渭南市的产业类、现代服务业类、城市建设类等项目正处于建设发展期，人才需求量大，加上良好的就业政策，使人才有更多职业选择机会，这一因素加大了旅行社员工跳槽的几率。

（2）旅游行业制度不规范

随着旅游业的快速发展，行业制度不规范等问题也相继而来，主要表现在政府、企业和消费者这三方面。

政府方面,我国现有的旅游法律法规不健全，旅游业的发展的没有严格的制度保障和法治环境;另一方面相关部门监管不够到位,惩罚力度不够。

企业方面,部分旅游社不能诚信经营,存在擅自扩大经营范围、违规招收挂靠企业、恶性价格竞争等不良行为，这些行为严重的扰乱了旅行社市场秩序。

旅游者方面,很多游客缺乏理性消费和维权意识，助长了市场的不规范，例如有些旅行社利用游客合同意识淡薄的心理，对旅行社应承担的责任条款模棱两可。

（3）薪资福利差，不能满足物质需求

马斯洛需求层次理论表明生理需求始终是人们最重要的需求，物质利益是人们生存的最基本条件和动力，对员工来说薪酬不仅代表着其劳动所得，也是他们价值能力的体现以及企业对他们认可的标志，因此员工会追求更高的收入和较高的待遇，来提高生活质量。

目前，中小旅行社薪资福利差，并不能满足人才较高收入的期望，难以体现他们的价值，有些旅行社缺乏公平合理的薪酬结构，没有建立有效的评估体系。面对薪酬内部外部的不公平，员工感到外部有更好的发展机会和更高的福利待遇时，就会追求较大的经济利益而跳槽。

2、旅行社组织因素

（1）人才管理与开发制度不完善

旅行社在招聘员工时，多数会选择中专、职高、大专学历的学生，这部分人才一般都有丰富的实践经验，最重要的是旅行社可以用较低的工资聘用他们，这导致了旅行社人才的总体素质不高。招聘这部分人员后又缺乏进一步的培训开发，没有帮助员工制定生涯规划，使员工看不到发展前景，也会导致人才的流失。

另一方面，用人制度不合理，在员工使用上不能做到人尽其才、才尽其用，而是论资排辈，那些学历高业务知识全面的新人却因经验不足而不能得到重用，没有调动员工的积极性。使那些刚踏入旅游行业的人才感到被排斥，加大了员工的工作失落感，导致员工产生跳槽的想法。

（2）员工职业发展空间小

渭南中小旅行社由于其规模和资金的制约，存在着管理方式不科学，创新能力差，以及不合理的产业结构等问题，这些因素制约了旅行社的发展，使员工对旅行社的发展前景不自信，更看不到自己在旅行社的发展潜质。

此外，有些员工进旅行社只是为了积累工作经验，部分民营旅行社由于其部门设置单一，一个员工可能从事多个岗位，对员工的学习和培养比较全面。他们

在积累了一定的工作经验后，为了谋取更大的发展空间，就会有离职跳槽的倾向。

（3）旅游行业的季节性

旅游行业的强季节性决定了旅行社业务量的大小，当处于旅游旺季时，旅行社的用人需求增加，就会临时聘用部分兼职导游来满足旅行社的需求，以谋取更大的利益。旅游旺季结束后，旅行社就会辞退那些兼职导游，正式员工也会因淡季时旅行社的业务收入少而只有底薪。因此，在很多发达国家被认为是提供最低工资的“低保”工作，而不是传统产业提供的“正常生活的工作”。季节性使员工对工作和收入都没有安全感，员工与企业之间就难以达成长期的契约关系，致使旅行社员工离职率增加。

3、员工个人因素（1）职业兴趣减退

员工在未进入旅游企业时，对旅游行业没有正确的认识，认为进入旅游行业既可以赚钱又可以游玩，一举两得，尤其是导游人员经常带团更是可以游遍大江南北，这种片面的认识观致使很多人都想从事旅游行业的工作。当旅行社员工真正参加工作后，发现并不是自己所想象的那般美好，导游经常带团出游，但很多时候重复着常规路线，时间久了也就失去了兴趣，加上工作需要很大的耐心等等问题，使员工感觉这并不是自己真正喜欢的，逐渐失去了当初的热衷，所以会选择转行。

（2）身体状况和家庭因素的限制

旅行社的工作时间不固定，内容纷繁复杂，要求员工仔细认真有耐心，能够承受强大的压力和超负荷的工作量，团里出现任何问题都要第一时间去解决，所以员工要保证手机24小时开机。尤其是身处第一线的导游人员，不但要有良好的身体素质陪同游客登山讲解，还要有充沛的精力灵活的处理各种突发事情，有时还要遭受部分游客的故意刁难。无规律的饮食习惯和作息时间，加上强大的压力使很多人身心疲惫，最后不得不转行。

有些员工则是因家庭因素而跳槽，如有些女员工在结婚后为了更好地照顾家庭，陪伴子女的学习成长或丈夫的工作而离职。

（3）不能融入企业文化

企业的经营作风、价值取向、道德规范、行为方式、思想意识即企业文化对员工的思想、行为准则有着深远的影响。员工能否融入企业文化中决定了其是否具有归属感，当企业的价值观得到员工的认可时，员工才会感到有归属感和满意度，如果企业文化不能形成强大的凝聚力和向心力，企业价值观得不到员工的认可，员工的潜能就不能充分的发挥，同时会降低员工的工作积极性。随着时间的推移，员工对企业的忠诚度就会减退，从而导致员工逐渐流失。

三、员工跳槽对旅行社的影响

1、增加旅行社的经营成本

员工离职带来的成本可以用以下公式表示：

离职成本＝历史成本＋重置成本＋机会成本＋竞业成本

员工跳槽，尤其是优秀员工的离职，会带走旅行社的重要人力资源，这是削弱旅行社竞争力的首要因素。旅行社在招聘、培训、激励人才的过程中都需要成本，需投入大量的人力资本，当人才流出企业后这些历史成本也会随着流走。旅行社为了填补人才空缺重新招聘员工，就会增加重置成本。

机会成本主要指新员工与离职员工在绩效上的差异。由于新员工对企业不熟悉，需要一段时间来适应工作，这段时间内其工作绩效相对较低，就会导致旅行社在短期内的业务量和收入有所减少。

员工跳槽到其他旅行社，而给原来旅行社带来的竞争优势降低的成本即竞业成本。员工跳槽到同行后，对原来所在旅行社的客源、供应商、管理方式等非常熟悉，对方在制定相应的经营战略时就会得心应手，所谓“知己知彼百战百胜”。

2、重要客源流失

旅行社的销售人员、计调人员尤其是部门经理，他们在日积月累的工作生活中，都有很多固定的客户，形成了稳定的客户关系。他们承载着旅行社的大量重要信息，他们的流失必定引起客户信息的流失，甚至会带走关系客户，若流失的员工自己开办新的旅行社，将加剧行业的竞争。

例如，西安康辉国际旅行社曾经有一名优秀计调，她为人活泼开朗、热情大方，对顾客如家人，当顾客有需求时，她都会设身处地的站在顾客的角度竭尽全力帮助顾客解决问题，久而久之她拥有了自己固定的客户群。她的梦想就是自己开旅行社，通过努力她终于成立了自己的旅行社。很多老客户得知这一消息后“舍近求远”依然选择她的旅行社。她离开了康辉旅行社也带走了关系客户。

3、影响旅行社的品牌建设

旅行社员工股离职多少对所在旅行社存在着不满，他们可能会将这种不满告诉朋友或同行，在外界不清楚真实原因的情况下都会产生各种猜忌和传言，这将影响到旅行社长期建立起的良好形象。

旅行社为了能正常经营运作，只能重新招聘新员工，新人由于经验不足从刚接触到提供熟练优质的服务需要花费很长的时间。在逐渐熟练适应的过程中，新员工可能只注重程序技能等，而忽视了顾客的感受造成服务不周到，例如由于缺乏经验而不能恰当处理突发事件，甚至和顾客发生口角；有时会因业务程序不熟悉而犯重大错误等等，类似的问题都会影响顾客对旅行社的形象评价，最终影响品牌建设。

4、管理技术泄密，加剧行业竞争

中小旅行社尽管不能与大型旅行社抗衡，但在整个旅游市场也占据着一定的份额，主要是因为它有一定的客户群以及自己独特的旅游规划方案和销售渠道。这些都是中小旅行社的机密信息，这些信息一旦泄露，将严重影响旅行社的经营发展，甚至威胁到企业的生存。

一个优秀的员工必然对本旅行社的管理理念、客户信心和成本运作都非常了解，这样的员工如果流失就会带走旅行社的大量信息，尤其是在管理方法上可能会对新的企业有很大的提升改进，就会使原旅行社在激烈的竞争中处于不利的地位。

四、旅行社员工跳槽的管理对策

1、社会经济原因导致员工流失的对策分析

（1）发挥政府的主导作用，创造良好的人才队伍建设环境

针对目前旅游行业专业技术人才不足、结构不合理、行业环境混乱等问题，政府要切实发挥主导作用，通过创建良好的政策环境、工作环境，来吸引和培养优秀的旅游人才。

①政策环境

建立健全旅游人才管理机制，由政府出面对旅游管理人员实行“政府雇员制”，这样可以大大降低核心员工的离职率，对专业人才实施经理轮岗制，从业人员实施任职资格制，打造一支专业素质过硬、能力过强的旅游行业人才。真正形成引得来、用得好、留得住的用人机制。

②工作环境

一方面，政府要构建招商引资平台，广泛吸引资金，从而加强对旅游景区基础设施的建设和景区旅游开发项目的包装，提高景区的运营服务质量。在重点景区内设立派出机构，与景区管委会相互协调合作，提高景区的管理效率。另一方面，要大力推进旅行社的整合，建立健全旅行社进入、退出机制，整合弱小旅行社，做大做强有实力有社会责任感的旅行社。从而为旅游工作者提供良好的工作环境。

（2）完善旅游行业环境，规范行业制度

①加大规范旅游市场秩序的力度。首先，对全市旅行社从事非法组团活动的违规违章行为进行专项整治工作。其次通过旅游行政手段和旅游行业自律手段，加大对“黑社”、“黑车”、“黑导”以及其它违规行为的打击力度。最后充分发挥旅游协会的作用，完善行业公约和管理制度，优化旅游市场环境。

②完善旅游投诉机制，引导游客科学、合理消费。市旅游执法支队要完善旅游投诉渠道，切实维护游客利益。在处理好旅游投诉的同时应该通过电台、报纸等媒体方式对游客进行法律、法规的教育，强化旅游者的自我保护意识；此外要向游客宣传旅游经验常识，引导游客理性、科学消费。

③提高旅游经营者素质。充分运用《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》等法律法规加强对旅行社管理者和导游人员的培训，提高他们的行业素质和服务质量，不断改善旅游市场秩序，完善旅游市场环境，促进旅游产业又好又快地发展。

2、旅行社原因导致员工流失的对策分析（1）建设良好的企业文化，提高凝聚力

企业文化是一种无形的力量，它影响并规定企业成员的思维方式和行为方式，又是企业员工共享的价值观、信仰、态度和传统。创建富有活力的企业文化是增强旅行社凝聚力、协调旅行社与旅游者关系、调动员工积极性和创造性的必要途径。

因此旅行社应建设一种奋发进取、和谐平等的文化氛围，使员工找到到归属感，以主人翁的态度和饱满的热情投入到工作中，促使旅行社和员工共同进步发展。当旅行社创建了积极向上且具有本企业特色的文化时，也就拥有了吸引人才、留住人才的制胜法宝。

（2）顺应市场变化，提高综合实力

随着个性化消费时代的到来，越来越多的旅游消费者已不满足传统旅行社提供的组团出游。随着旅游市场的丰富化，游客选择出行的方式也表现出了多样化、自由化的特点，由此兴起的自助游、自驾游等一系列新兴旅游方式逐步占据市场。

面对竞争激烈、风云变幻的旅游市场，旅行社应及时做出从组织架构、人才配备、产品开发、营销创新等各个方面的调整，致力于打造跟团游、目的地旅游、景区门票、机票+酒店、半自助游、自由游为一体的综合性在线商城，以顺应旅游市场的发展趋势。

除此之外，处理好旅游企业与公众、政府、社会团体及新闻媒介等公共关系。运用宣传报道、参与社会活动、组织宣传展览等，不仅可以联络感情、扩大知名度；更可以消除不良影响。将品牌融入消费者的生活过程中，将是企业利润的增长源泉。

（3）构建学习型组织，加强员工培训

旅行社作为以服务为主要产品的企业，其员工的工作技能直接影响着旅游服务产品的质量，进而影响各科满意度以及企业的效益。同时，随着社会的进步，员工也越来越不满足于单纯的物质，他们更希望在企业中获得进步和发展。因此，培训是实现企业和员工共同发展的必由之路。

①思想水平和职业道德培训。旅行社的工作要求员工不仅具备良好的思想品德还要具备良好的职业道德，通过这方面的培训，可以增强员工的责任感和成就感，从而自觉的维护企业的良好形象。

②知识的培训。旅行社要顺应时代环境的变化，通过培训使员工掌握工作所必需的大量知识，实现旅行社人力资源的现代化和知识化。况且旅行社是知识密集型企业，员工必须具备渊博的知识，因此旅行社员工的培训就显得必不可少。

③能力的培训。旅行社之间的竞争归根结底是对高素质有能力的人才的竞争，因此旅行社要不断加强员工素质与处事办事能力的教育培训，为迎接不断地竞争打下坚实的人才基础。

（4）构建合理的薪金福利制度

公平合理的薪资制度是留住和吸引员工的重要因素，构建合理的薪资福利制度就要注重直接薪资和间接薪资的适当分配。直接工资方面，员工必须拥有基本工资，导游人员要有带团补助费。此外可以借鉴西方的薪资构成体系，让优秀员工参与利润分享，即允许员工将个人年收入的一定百分比计入利润分享账户，然后按个人在账户上的比例分享一定份额的年利润。

除合理的法定收入外，旅行社还应该建立相应的社会保障制度，为员工提供医疗、失业、养老、人身意外伤害等保险，以此来解决员工的后顾之忧，打消员工因旅游淡旺季收入差距而产生跳槽的念头。

（5）降低工作的不可替代性

旅行社部分核心员工由于长期的投入时间、精力等成本，他们几乎拥有垄断的客户资源。他们一旦离职客户资源也可能流失，旅行社业绩将受到很大的影响。为了避免员工过度垄断客户资源，而是让客户直接成为旅行社的资源，可以从以下三个方面降低工作的不可替代性：

①同一部门设立正副级别的职位，在工作中根据实际业务需要情况，来确定由谁来完成工作任务，这样可以起到相互牵制的作用。

②强化旅行社的品牌建设，旅行社在业务经营中要注重品牌建设，通过提供优质的旅游产品和个性化的售后服务，赢得顾客的信任，同时可以达到游客口碑宣传的作用。

③建立良好畅通的销售渠道，为了方便顾客与旅行社的联系，要通过媒体、网络、电话等方式建立自己的销售平台，使顾客随时可以了解购买旅游产品。

3、员工自身因素导致流失的对策分析（1）树立良好的职业道德

有些员工频繁跳槽，或者跳槽后泄露原旅行社机密等行为，都将影响自己的职业声誉与职业生涯。因此旅行社员工要树立正确的人生观，培养自己良好的行为习惯，加强职业道德修养；努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。在工作中要有团队意识和合作精神，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己，逐渐形成精益求精的工作作风，此外要自觉遵守旅行社行业的规章和本旅行社的各种规章制度。

（2）合理定位职业生涯

对于进入旅行社行业不久的员工来说，合理的定位职业生涯至关重要，这会影响到以后的职业发展方向。在遇到困难挫折时一定要冷静的思考，可以通过职业兴趣测试、性格测试等方法更清楚的了解自己的性格，明确自己的优势劣势，同时深入了解旅游行业环境和旅行社职业素质要求，明白自己是否真正喜欢旅行社行业。员工只有在自己喜欢且合适的岗位上才能对企业的工作充满激情，才能充分发挥自身的价值作用。

(指导老师：白赵峰)

参考文献：

[1]国家旅游局人事教育司.旅行社经营管理[M].北京：中国旅游出版社，2004.206-208 [2]陈小春.旅行社管理学[M].北京：中国旅游出版社，2003.397-399 [3]姚延波，左坚.旅行社经营管理[M].天津：天津人民出版社，2004.246-248 [4]姚霓.渭南市加快旅游产业发展纪实[N].渭南日报，2012-11-15（2）[5]刘立云.企业如何留住人才[J].商场现代化，2007,（498）：53-56 [6]渭南市人力资源和社会保障局以充分就业保障民生改善民生[EB],渭南市人力资源和社会保障局，http://www.teniu.cc/bzj/ [7] 姚延波，左坚，旅行社经营管理[M].天津：天津人民出版社，2004.240

第二篇：浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。

一、员工跳槽增加了企业的离职成本

从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。

二、企业员工跳槽的主要原因

1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。

2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环

境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。

3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。

其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。

再者，违约责任约定不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。

三、如何避免员工的跳槽现象

1、完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

2、规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

3、规避劳动合同风险。作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。

第三篇：文档我国旅行社员工流失对策研究

图表索引图１．１论文研究思路示意图„„„„„„„„„„„„„„„„ ７图１．２员工工作不满意时出现的反应„„„„„„„„„„„„ １０图３．１旅行社员工流动影响因素与研究假设示意图„„„„„„ ２６表３．１调查问卷设计量表„„„„„„„„„„„„„„„„„ ３０图４．１ ２０００年以来不同部门员工流失情况„„„„„„„„„„„５２图４．２ ２０００年以来销售部门不同

职位员工流失情况„„„„„„„５２图４．３ ２０００年以来业务部门不同职位员工流失情

况„„„„„„„５２图４．４不同年份不同年龄段员工流失的统计情况„„„„„„„„５３表４．１

调研问卷的Ｆ值检验„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．２调查问卷的有效

性„„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．３调查问卷ａ值检验

表„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．４调查问卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２检验表„„„„„„„„„„„„３３表４．５皮尔逊相关系数表„„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．６问卷回收结果统计表„„„„„„„„„„„„„„„„„３５表４．７调查问卷样本结构统

计表„„„„„„„„„„„„„„„３６表４．８调查对象离职倾向统计分

析„„„„„„„„„„„„„„３６表４．９调查对象离职后的行业选择统计

表„„„„„„„„„„„３７表４．１０调查对象离职后的职位选择统计表„„„„„„„„„„ ３７表４．１１离职后选择薪水统计表„„„„„„„„„„„„„„„３７表４．１２离职后选择的工作强

度统计表„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１３跳槽不是道德问题统计

表„„„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１４我认为一个人应该忠于他的组

织„„„„„„„„„„„ ３８表４．１５本单位所进行的薪酬是公平的„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１６本单位的福利制度完全考虑了员工的切身利益„„„„„ ３９表４．１７单位有利于个人发展„„„„„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１８我有充分的机会接受训练，以改进我现有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽对一个人职业发展是有积极作用的„„„„„„„„„４０表４．２０我的工作在单位是不可替代的„„„„„„„„„„„„．．．４０表４＋２１我有比较充足的休闲时间做自己想做的事情„„„„„„ ４１表４．２２在工作上，我已经很久没有受到单位的领导表扬了„„„４１表４．２３我对组织没有一种强烈的归属感„„„„„„„„„„„ ４ｌ表４．２４我的领导管理能力较强„„„„„„„„„„„„„„„４２表４．２５部门整体工作环境不错，有利于留住优秀人才„„„„ ４２表４．２６公司管理制度得体，并能得到有效落实„„„„„„„４２表４．２７我的离开对我个人

来讲，付出的代价并不大„„„„„„ ４２表４．２８我担心跳到其他单位还不如现在这个单

位„„„„„ ４３表４．２９我清楚了解我的部门和工作单位的目标„„„„„„„„„４３表４．３０在我所处的部门里，大家共享现有的各种资源„„„„„„４３表４．３１我的离开对组织来讲，带来的损失是很大的„„„Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使单位发展不好，如果赏识我的上司坚持，我就不跳槽„４４表４．３３我的同事关系比较和谐„„„„„„„„„„„„„„„„４４表４．３４上级能够向我征求与我的工作有关的管理意见„„„„„„４４表４．３５性别对员工流动影响的Ｔ检

验„„„„„„„„„„„„„４５表４．３６年龄对员工流动影响的方差齐次检

验„„„„„„„„„„４５表４．３７在５％的检验水平下，不同年龄的员工的流动倾向差异性„„４５表４．３８在５％的检验水平下，工龄对员工流动倾向的差异性„„„„４６表４．３９工龄对流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„„„４６表４．４０在５９６的检验水平下，不同学历的员工的流动倾向差异性„„４６表４．４１学历对员工流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„４７表４．４２在５％的检验水平下，不同收入的员工的流动倾向差异性„„４７表４．４３收入对员工离职倾向影响的方差齐次性检验„„„„„„„４８表４．４４不同员工流动性影响变量与流动倾向的相关性„„„„”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社龄统计的员工流失人数„„„„„„„„„５１表４．４６ ２０００年至今按岗位统计员工的流动情况„„„„„„„„„５１表４．４７ ２０００年以来的辞离职人员年龄段总体统计情况„„„„„ ５３表４．４８自２０００年以来的人员流向情况„„„„„„„„„„„„„５３图５．１员工流动比较利益示意图„„„„„„„„„„„„„„„５６ 学位论文写作声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文（论文题目：袅图ｊ蛐枉殳１沌失 对蒙研夯），是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 学位论文使用授权说明 本人（姓名）鱼查垦学号业！圣！所呈交的论文（论文题目： 蕊国粥‘符杠爱１胤牝ｊｃ３铱石研％）完全了解北京第二外国语学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以将学位论文编入有关数据库，提供网上服务。（保密论文在解密后遵守此规定）论文作者签名：稍寻 我国旅行社员工流失对策研究 第１章导论１．１研究背景与选题原因１．１．１研究背景 研究我国旅行社的员工流失的问题是我一直以来的想法。随着２００３年６月《设立外商控股、外商独资旅行社暂行规定》的颁布，外资旅行社大举进去中国。我国还将自２００７年７月１日起，取消对外商投资旅行社设立分支机构的限制，并对外资旅行社的注册资本实行国民待遇。这将进一步吸引国际上有实力的大型旅游企业和著名品牌进入中国旅游市场。在我国的旅行社市场面临空前的竞争的时候，我国旅行社如何站稳脚跟，做大做强，是摆在每个旅行社管理者面前的历史责任和使命。从２００７年２月１日起，国家取消了对内资旅行社设立分支机构的限制。鼓励有条件、有实力的国内旅游企业到中国公民出境旅游目的地的主要国家和地区，投资收购、建设、管理宾馆饭店和景区景点等旅游设施。旅行社将利用这次历史契机敲响跨国经营的战鼓。旅行社如何实旋走出去战略，如何面对外资旅行社进入中国对国内旅游市场带来的冲击，关键是培育旅行社行企业的核心竞争力。而核心竞争力中的最关键的因素就是人才。而现实的情况是一般行业正常的人员流失率在５％．１０％，而旅游企业员工的流失率竟高达２５％以上，有的酒店员工流失率甚至高达４０％‘。留住旅行社的人才，关系到提高旅行社的核心竞争力，关系到我国旅行社业的发展。吕倩．旅游业员工流失分析【Ｊ】．徐州教育学院学报，２００６（３）我国旅行社员工流失对策研究１．１．２选题原因 旅行社业属于第三产业，服务行业，旅游活动的本身也是旅游服务体验的过程。旅行社作为将整个旅游活动组织起来的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游产品的设计需要旅行社的研发人员，整个旅游活动的协调和安排需要计调人员，旅游者的招徕和接待需要外联人员，全程服务和导游讲解需要导游人员．旅游的各个环节的顺利进行都离不开旅行社的员工的努力。可阻说要使旅游者满意，首先要有满意的员工。人的因素在旅行社中具有相当重要的地位。只有员工满意了，才能给旅游者提供更好的服务，游客对旅游活动的体验才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一个重要特点是固定资产较少，产品同质性较高，行业的竞争又很激烈。行业的这些特点决定了旅行社之间的竞争，最关键的还是人才的竞争。旅行社业的发展需要一批合格的管理人才，能留驻人才的企业无疑将在竞争中占据强有力的地位。目前旅行社人才大量流失却会给旅行社造成负面影响，甚至严重影响了旅行社的正常经营。人才流失造成旅行社的成本损失．人才流失影响旅行社服务质量的稳定可靠。人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，使旅行社的业务受损，旅行社的人才流失尤其是高层管理人员的流动会带走一批客户。员工流失还会造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。员工流失还不利于旅行社文化建设和企业品牌的建立。旅行社的人员流失，尤其是销售人员、导游人员的流失率高，管理混乱的问题不仅是旅行社关心，也是政府部门关心的问题。政府部门对于导游人员的管理问题～直都缺少相关的规制。旅游业务经营中的诚信问题这两年也受到了很大的关注。研究旅行社的员工流动性问题对于旅游局等政府部门解决如何引导企业安置好员工，有效管理市场失灵的问题，也是具有现实意义的。２ 我国旅行社员工流失对策研究１．２研究现状与研究价值１．２．１研究现状 国外专门研究旅行社员工流动方面问题目前几乎没有。国外主要从旅游业的角度来研究员工流动，也有的是专门研究饭店的员工流动性问题．约翰逊（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先开始旅游业员工流动的探讨，随后许多学者对员工流动原因进行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，员工流动与工作特点和个性特征的关系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；与销售、小费、顾客满意和服务质量的关系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；与组织文化的关系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；与人力资源发展战略的关系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮尔森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待业员工流动的原因模型（概念模型）。若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）应用推拉理论解释了员工流动的原因，员工流动的成本包括直接成本和间接（隐性成本），间接成本远高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）认为接待业处理解决一个员工流动问题的成本估计是１７０００－２００００美元。留住员工的策略包括改进员工招聘，增加员工培训和丰富员工工作内容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施较全面，包括培训、职业生涯发展以及连锁饭店员工互换；灵活的工作实践；良好的福利和人际关系；经济激励；工作环境；组织形象；业务量方法（高绩效工作实践）等。国内的研究主要是从宏观上谈旅行社应该如何培养忠诚员工。对员工流动的影响因素作分析的很少，很多学者都限于对旅游企业雇员流失的后果、特点和对策分析。这方面的研究起步的也比较晚，目前可以查到的较早的研究是宋耕（２０００）对员工满意度实证研究，谈到影响员工工作满意感因素（环境、薪酬、员工发展策略、人际关系策略）和员工工作满意感对员工工作行为的影响。随后赵西萍（２００１）提出旅游企业人员流失的原因与控制，指出员工离开是两个因素相互作用的结果，～个是工作满意度，另一个是个人对组织的承诺度。高荣（２００３）提出的旅游企业员工流失的对策研究，包括一是提高行业整体吸’ 我国旅行社员工流失对策研究引力，提高雇员就业安全感，优化工作流程，建立相对稳定的用人制度，转变雇员就业观念和提供合理的发展空间，良好的沟通与交流，重视核心员工。建立企业内部人才识别机制，进行合理的人才定位。二是建立科学有效的激励机制，改变用人观，引进、培养高素质旅游复合性人才．然后作者还谈到了旅游企业雇员流动的约束与控制的问题，分制度约束、文化约束、偏好约束、行业约束四个方面。郭鲁芳（２００３）提出了对我国旅行社留住优秀人才的三大策略，即环境策略、薪酬策略和员工发展策略。周军，张豫蒙，林绍贵（２００３）通过结合一份美国企业的调查统计资料还对员工流失的因素作了分析，指出员工流失是受到了传统思想观念的影响，和为了寻求更舒心的工作环境。更难得的是他们在文中进行了旅游院校教育的对策思考。提出要合理的办学定位，科学的教学计划和创新的教学理念。朱玉清（２００３）对人才流失对旅行社的不利影响和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有个人原因，但主要还是旅行社在人力资源管理上存在诸多问题，通过建立以人为本的现代管理方式，实现事业留人、制度留人、感情留人。余昌国（２００３）指出影响员工流失五个基本要素：个人发展、学习，工资福利、成就感和人际关系，同时指出留人的四个策略（环境留人、事业留人、发展留人、待遇留人）。丁宗胜（２００４）对我国旅行社人才流失的特点进行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培养忠诚，高度重视建设企业心理环境，树立人力资本观念。建立科学的人才竞争机制、激励机制、约束机制。此后的一些学者也对此问题有论述，但都是定性的表述，并无新意。但值得一提的是魏卫和员继荣（２００４）对旅游企业员工离职的问题作了比较全面的论述。首先指出了旅游组织员工离职的基本类型及其直接驱动因素。然后在员工自愿离职给旅游企业带来影响方面不仅指出了成本也分析了收益，指出绩效差的员工反而离职可以使组织节省成本，数量控制在合理范围内的离职有利于组织补充新鲜血液和竞争力的提高。作者在分析离职的原因时从宏观和微观两个层面来论述，并且考虑的因素还是很全面的。最后作者指出要识别旅游组织的核心和骨干员工，要了解和满足目标员工的职业预期。此外，还有对我国旅行社员工激励机制存在的问题，并就旅行社如何建立有效的激励机制作研究的（李绍芳，２００５）。还有从员工忠诚管理的角度对员工流失从旅游企业组织内部制度、旅游企业外部环境、旅游行业自身特点三个方面分析了原因。还提出了旅游企业员工流失的风险防范系统的建立（钟华，４ 我国旅行社员工流失对策研究２００６）。张一纯（２００６）对旅行社人才流失做了博弈分析，然后从宏观和微观两个方面提出了规范旅游行业游戏规则、打造旅游人员信用体系以及制定合同约定、旅行社内部管理机制、与员工间的双向沟通等措旖。吕倩（２００６）对旅游业的员工流动进行了分析，指出旅行社流动最频繁的是导游人员，影响流动的最主要的特征是旅行社的行业特征及入世后行业竞争过于激烈的影响，还提出了人力资源开发和管理模型。曹红枝、赵勤（２００６）指出旅行社留住人才要从企业自身角度进行企业改制，构建良好企业文化，加强员工培训，注重人才管理，建立人力激励、流动机制、树立企业品牌，完善相关制

度等有效管理，促进企业的健康发展。张洪双（２００６）也对旅行社人才危机及管理进行了探析，对旅行社人才危机的表现、成因及对策进行了研究。还有谈到留住旅行社的员工要对员工要进行正确的角色定位（金萍，２００６）。此外还有一些专门针对某一范围的旅行社或旅行社某一方面人员流动性的研究的文章。如专门对旅游业高素质员工流失的原因及对策的研究（王立升、李青２００６）。对农业旅游企业的人力资源现状分析基础上提出了人力资源的开发与管理（王贵军、郭盛晖，２００６）。由专门提出了旅游企业的留人之道在于组织职业生涯规划和管理（张英，２００５）。张萱、何忠诚（２００６）对辽宁省旅行社人才流失的现状、原因和对策作了分析。还有专门针对云南旅游企业人才流失的问题进行了探讨，并提出了高校中存在的问题，认为应该开展就业指导教育（－Ｂ剑、马英，２００４）。邓德智（２００７）对浙江省旅行社的人力资源流动性进行分析。把旅行社人员流动影响因素分为内部和外部两方面。内部因素包括从业人员（ｆｉ别、心态、健康）和旅行社（理念、职能、体制），外部因素指政策环境，包括行业、旅游者和旅游教育。１．２．２研究价值 本文具有一定的理论价值，目前企业人员流失的相关理论已经比较成熟并已初成体系，但专门对旅行社员工流失的研究还比较少，而且主要限于定性的分析，目前还没有发现针对旅行社员工流失问题的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通过定量研究得出旅行社人员流失的主要影响因素以及这些因素与旅行社员工流动之间的相关关系。为以后的研究起到抛砖引玉的作 我国旅行社员工流失对策研究用。本文具有一定现实价值，无论是旅行社还是政府部门对旅行社的员工的流失和员工的管理问题都是相当的关注。旅行社的员工相对其他行业流动较大，如何把员工流动控制在合理的范围之内。尤其是对于目前导游人员流动性较大，导游市场管理混乱，导游人员违规行为和旅游欺诈行为等问题还没有很好的解决办法，本文就是在对实际调研的基础上提出作者自己的一些对策，以期能给业界一些指导。本文具有一定的指导价值，我国要构建和谐社会，人与组织和谐相处，人与人之间的和谐相处无疑是构建和谐社会的重要组成部分。提高旅行社员工的满意度，培养员工忠诚才能达成员工和谐生活，企业和谐生存和发展。因此本文也反映出了时代的主题。１。３研究思路与研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路见图所示，首先指出研究的背景与选题原因，然后对旅行社员工流失的研究现状做文献探讨，指出研究的价值。然后分析旅行社行业情况和员工流动的现状。在此基础上进行研究设计，然后对调研结果通过统计分析等方法做实证研究，得出假设检验的研究结果。最后对我国旅行社员工流失提出对策建议。６ 我国旅行社员工流失对策研究 研究背景与选题原因 ‘ 文献探讨与研究价值 ０ Ｉ旅行社行业和员工流动现状分析 国Ｉ 旅行社员工流失的研究对策 围１．１论文研究思路示意图１．３．２

第四篇：后进生成因及其对策研究

目 录

摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 Abstract „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

一、后进生的“成因” „„„„„„„„„„„„„„„„„6(一)家庭原因。„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 1．父母的素质水平不能很好指导、教育孩子。„„„„„„„„„„7 2．两代人之间存在着代沟。„„„„„„„„„„„„„7 3．父母疏于管教和关心孩子。„„„„„„„„„„„„7(二)学校原因。„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 1.学习遭受挫折后，教师却诸多责骂，使其丧失信心。„„„„„„8 2.某些爱好、特长受到压抑，使其丧失了对自我价值的肯定。„„„„8 3.学校采取的有些管理手段严重地伤害了后进生的自尊。„„„„„„8

（三）社会原因。„„„„„„„„„„„„„9

（四）学生自身的原因。„„„„„„„„„„„„„10 1．学生自学能力差。„„„„„„„„„„„„10

2．课堂缺少解题的积极性。„„„„„„„„„„„„10

3．教师布置的练习、作业，马虎应付，遇难不究，抄袭了事。„„„„10 4．不重视考试，缺乏竞争意识。„„„„„„„„„„„„„„„„10

二、后进生的“表现特点” „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

（一）思想品德不高。„„„„„„„„„„„„„10

（二）心理健康不全。„„„„„„„„„„„„„11

（三）学习成绩不佳。„„„„„„„„„„„„„11

（四）行为习惯不良。„„„„„„„„„„„„„11

三、后进生的转化 „„„„„„„„„„„„„„11

（一）教育转化工作中应对后进生充满爱心。„„„„„„„„„„„„„12

（二）尊重后进生的人格。„„„„„„„„„„„„„13

（三）树立后进生的信心。„„„„„„„„„„„„„15

（四）在学习生活中对后进生给予关怀。„„„„„„„„„„„„„16

（五）要使学校，家庭，社会形成合力。„„„„„„„„„„„„„16

（六）在后进生的转化过程中，教师还应当善于运用一些基本的技巧。„„17 1.教师要特别注意营造良好的班级氛围，为后进生创造积极进取的环境。„17 2.教师应懂得大目标，小步走。„„„„„„„„„„„„18

3.教师要善于挖掘后进生的潜能和特长，加以利用。„„„„„„„„18 4.教师处理后进生的错误时要善于运用“冷处理”与“热处理”的方式。„„18 5.教师要用自身树立榜样，以高尚的人格魅力影响后进生。„„„„18 6.教师要坚持正面教育，关心爱护后进生。„„„„„„„„„„„19

结束语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 参考文献

„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20

摘要

本文结合我校教育实际，分析后进生的成因，指出后进生的表现特点，然后从情感、自尊心、特长、自信心、社会合力、耐心等六个方面出发分析怎样对后进生进行“教育转化”。关键词：后进生 成因 表现特点 教育转化

探究后进生成因 转化后进生对策（题目应改为：后进生成因及其对策研究）

引

言

在中学教学中，教师们最困惑的问题之一学习有困难学生（也被称为后进生）的转化工作。每所学校、每个班级都会有少数后进生。本文从关注和转化“后进生”的角度出发，结合农村教育实践，探究成因、表现特点，及对照他们的心理感受，对症下药，提出解决转化后进生的对策，从而能够更有效地提高教育教学质量。

一、后进生的“成因”

“后进生”,一般是指那些学习成绩偏低但表现尚好或学习、纪律、行为习惯等不够好的学生称为后进生，即“后来进步”之意。需要强调的是，后进生不是指由某些遗传或生理的因素造成的智力落后、反应迟钝、脑功能轻微失调(多动症)等等的儿童，也不是指已经走上犯罪道路、“反社会行为”的“问题儿童”，主要是指在教育的主导影响下形成的特殊学生。在教育词典中对“后进生”是这样定义的：在班级中经常违反道德原则，或者犯有严重过错的学生。他们常常表现为思想觉悟低，不遵守纪律，不能完成学习任务。

后进生的成因是多面、复杂和长期的，只有找到了病源，从源头挖起，才能“药到病除”。后进生在班级中经常违反道德原则，常表现为思想觉悟低，不遵守纪律，不能完成学习任务。其形成的根源复杂，就好像一个患了重病的病人，决不是轻易就能根除的。因此对他们采取什么样的方法和技巧去做好转化工作，是当代教师长期探索和研究的课题。

教师应本着理解的原则，摸清其犯错的原因和动机，想办法接触他的同学和交往的朋友，还可采用通电话、家访等多种形式与家长联系，从侧面了解其学习生活背景、家庭教育背景、人际关系背景、心理发展过程、成长经历等等，为转化工作奠定了良好的基础。分析这几年接触的后进生，我认为其形成原因如下：

（一）家庭原因。

1、父母的素质水平不能很好指导、教育孩子。

父母是孩子的第一任老师，父母的言行将直接影响着孩子。但有的家长热衷于赌博、嗜酒，甚至游手好闲，这些都不利于孩子的健康成长。有的父母性格暴躁，教育子女没有耐心，动不动就大打出手；有的父母文化水平低下，子女认为不值得听取。在我任教的英德市沙口镇，偏居山区一隅，父母素质普遍较低，大部分是初中与小学毕业，很少有高中毕业的，给学生带来的家庭教育是很偏面的、主观的、狭窄的。

2、两代人之间存在着代沟。

父母整天忙于工作，对于新事物的接受较慢、较少；而学生接受新事物快，思想新潮，因此，两代人之间的沟通存在着许多障碍。做父母的对孩子情况知之甚少，甚至认为只要有钱给他们用就行了，“这么好的生活条件，我们以前想都不敢想，他们还有什么不满足的呢？”但却不知道其实他们最需要的就是心灵的沟通。有了这种思想怎能教育好孩子，更不要说对孩子进行因势利导了。

3、父母疏于管教和关心孩子。

许多家长都是忙于生计，托孩子的爷爷或奶奶看管，而老人则一味溺爱，对孩子缺乏严格的管理，这种情况相当较多。山区的家长们由于在山区没有更多的发展空间，认为不能守着几亩地，因为绝对种不出“金元宝”，只有出外打工或创业才能有改变穷困的现状。有的虽在家，却疏于管理教育孩子，甚至放纵其行为。有些家庭是父母离异或由其它原因造成的单亲家庭，对孩子的关心不够。从对后进生的家庭背景资料分析来看，父母外出离异或疏于管教是形成后进生的重要原因。

（二）学校原因。

“冰冻三尺，非一日之寒。”后进生的出现和社会影响、家庭教育密切相关。但是，学校教育工作的疏忽或失误，班级和学校的管理不当，也是一个不容忽视的原因之一。

1、学习遭受挫折后，教师却诸多责骂，使其丧失了学习信心。

学生在学习上屡遭挫折后，他们是很需要得到同情和帮助的，但如果教师缺乏应有的耐心，挖苦、讥讽、责骂他们，必然会使学生怀疑自己的学习能力，几经挫折，失去信心，仅有的一点兴趣也消失了，厌学情绪自然就有了，学习上的困难者很快就变成学习上的落后者。时间一长，在他们的意识中就会出现偏离集体的倾向，在行为上就会出现失控的现象，最终发展成“坏学生”，甚至会以各种反常的行为与班集体抗衡，少数的后进生就会到社会上寻找自己的“地位”，在中学阶段表现更为明显，敲诈、勒索甚至抢劫都有，社会上犯罪低龄化这个警钟已敲响了，这个发展趋势引起我们教育工作者的更多的重视。

2、某些爱好、特长受到压抑，使其丧失了对自我价值的肯定。

每个学生都有自己的兴趣、特长和爱好，后进生也不例外。但如果老师因他是后进生，便觉得他是“成事不足，败事有余”，不让他参加一些活动，不让他的特长得到充分的发挥，甚至于处处都鄙视他。那么，久而久之，后进生就会错误地认为自己什么都不行，丧失了对自我价值的肯定，以至于逐渐地对个人，对集体完全失去信心。在特定的诱惑面前，甚至会失去理智而无法控制自己，来个“破罐子破摔”，从此一厥不起。

3、学校采取的有些管理手段严重地伤害了后进生的自尊。

有些学校为了加强管理，制定了各种各样的制度，如学校一日常规量化管理等等，这些制度的实施表面上管理效果好了，但却把学生管死了，有时班级因为某个同学扣了分，实际上是扣了班主任的津贴，因而班主任便狠狠地把这个学生训一顿，解决问题单一化，伤害了学生的自尊，不利于学生的成长。这种情况在我省一些市县区也有存在。

有的学校或班级为了考试成绩优秀率，对后进生另眼相待，或者劝其不要参加考试，或者分班时坚决不要差生、后进生，这对在差生是一种无形的伤害，这种情况使得这些后进生们更加不想学习，继而无事生非，各个方面全面滑坡，越来越差。

（三）社会原因。

沙口镇位于英德市北部的北江河畔，毗邻韶关曲江、翁源两县。总面积360平方公里，耕地面积52650亩，境内辖13个村委会、1个社区居委会，总人口42000多人。但是由于山区面大量广，道路崎岖，对于经济发展处于“地利”上的缺陷。区域范围大，农村经济推进缓慢，导致人均收入滞步不前，个体经济没有进一步发展，从而对家庭教育的投入出现不足。培养子女投入是巨大的，有的家长因此觉得不划算，甚至觉得子女早一点赚钱自己也可早一点享福；或是把钱挪作它用，有的家长舍得建豪华的房子，却舍不得花钱给孩子读书，这样的家长在沙口镇并不少见。这样造成学生无心学习，甚至也觉得本来觉得早日去挣钱是天经地义的，却不知接受更多的教育本身就是财富。

在山区从事多年中学教育工作的过程中，觉得社会方面对学生的健康成长有着不利影响的主要方面有：（1）当地“闲人”（无所事事，好发言论的人）在发表言论时宣传一些不适当内容对未成年人的人生观形成的影响问题。（2）整个农村处于一个不安的市场经济初期的躁动之中，到处有金钱影响的影子。（3）公民道德水准下降、封建迷信抬头、铺张浪费现象严重，社会丑恶现象增多;人们的同情心、怜悯心减弱，见义勇为、救死扶伤的动人事迹减少。（4）黄色书刊、音像制品、不良网络信息等不良的社会文化环境形成了一种无形的力量，极大地影响着在校学生和青少年的健康成长。

（四）学生自身的原因。

学生自身没有端正好学习态度，没有培养起进取的精神，不了解“世上无难事，只怕有心人”的真正用意，不懂得“一分耕耘一分收获”；再加上学生思想上理解的偏差和误区，对学校和家长的教育产生逆反心理，甚至对立情绪，不愿接受教师和家长的正面引导，没有形成良好的心理品质和习惯，而沉醉于低级趣味的东西，甚至接受完全错误的东西，知错不改，胡作非为，破罐子破摔，自甘堕落。所以，后进生自身的原因具体表现为：

1、学生自学能力差。不能找出问题的重点和难点，不能回答教材中叙述的问题，说不清楚掌握了哪些，同时也提不出问题，不能运用学过的知识解题，阅读程度慢且易受外界干扰，读书被动，无自觉性。

2、课堂缺少解题的积极性。课堂上对教师提出的问题布置的练习漠不关心，若无其事。解题过程没有步骤，或只知其然而不知其所以然。他们缺乏积极思考的动力，不肯动脑筋，总是漫不经心，避而不答。

3、教师布置的练习、作业，马虎应付，遇难不究，抄袭了事。解题时不遵循一定的步骤，解题过程没有逻辑性。不能正确灵活地运用定理、公式，或死搬硬套。

4、不重视考试，缺乏竞争意识。抱着我反正不会做，可有可无的态度参加考试。不愿认真复习、随便应付。

总之，在他们的身上缺乏独立性、自信心、目标性，久而久之，先是厌恶，而后放弃，为了要应付考试，只得背着沉重的包袱，硬着头皮去学，死读死记不求甚解，或干脆放弃不学，自暴自弃。正是由于缺乏学习的主动性，严重地影响着后进生的智力发展，阻碍了后进生学习上和进步。后进生的存在，严重影响了校风、班风，并给提高教学质量带来阻力，使学校德育工作面临复杂的处境，其蔓延也使后进生的德育转化工作难度越来越大。因此，如何做好后进生教育转化工作成为许多教师共同关心的问题。

二、后进生的“表现特点”

（一）思想品德不高。

这些同学大都没有什么崇高的理想，生活无目标，没有正确的人生观和价值观。有的同学不懂得尊老爱幼，缺乏爱心；有的同学自私自利，个人主义严重，不能正确处理个人与集体，自己与他人，甚至与父母的关系，缺乏最基本的责任感、义务感。

（二）心理健康不全。

这些同学在处理同学关系时过于重感情；在日常道德行为上言行不能统一；常常不分是非的感情用事；情感不稳定，变化多端，喜怒无常；有的同学的叛逆性过强，存在着很不正常的反抗心理和逆反心理。从几年来的了解表明，学生的心理健康状况令人担忧，尤其是后进生的心理健康的问题更多也更严重。

（三）学习成绩不佳。

后进生最普遍的特点就是对学习没有兴趣，记得有打趣“诗”是这样写的“小子本无才，父母逼着来，白卷交上去，鸭蛋滚下来”，从中可见一斑。他们当中有的智力较差，有的缺乏自信心，自卑感强，甚至“破罐子破摔”；有的学习无目标，态度不端正，无心读书。

（四）行为习惯不良。

这些学生有的在生活上自由散漫，纪律观念不强；有的劳动观念淡漠，劳动习惯差；有的意志薄弱，自控能力差；有的懒惰、贪玩，经常迟到或早退甚至旷课；大错不犯，小错不断。

三、后进生的转化

苏霍姆林斯基曾感叹：“从我手里经过的学生成千上万，奇怪的是，留给我印象最深的并不是无可挑剔的模范生，而是别具特点、与众不同的孩子。”教育的这种反差告诉我们，对后进生这样一个“与众不同”的特殊群体，教育者必须正确认识他们，研究他们，将温暖的师爱洒向他们，让这些迟开的“花朵”沐浴阳光雨露，健康成长。那么如何做好后进生的教育转化工作呢？下面从几个方面进行说明：

（一）教育转化工作中应对后进生充满爱心。

陶行知先生曾说过：“谁不爱学生，谁就不能教育好学生。”苏霍姆林斯基也强调，对那些因受家庭乃至社会环境条件不良影响而表现异样的孩子，要以“朋友和志同道合者那样”的态度和方式对他，因为只有对学生发自内心真挚的爱，才能给他们以鼓舞，才能使他们感到无比的温暖，才能点燃学生追求上进、成为优秀生的希望之火。

在教育转化工作中,教师应晓之以理，动之以情，提高后进生的道德觉悟和上进心，培养后进生是非观念，必须坚持正面诱导，以理服人，切忌简单粗暴，以势压人。教育实践告诉我们，爱是一种最有效的教育手段，教师情感可以温暖一颗冰冷的心，可以使浪子回头。当学生体验到老师对自己的一片爱心和殷切期望时，他们就会变得“亲其师而信其道”。

对于他们而言，长时间的被否定，受压抑，无异于一种漫漫无期的精神刑罚，他们的心理是矛盾的，一方面极其自卑，下意识地关闭自己的心扉，另一方面心理又时时燃烧着渴望，渴望改善自己的境遇，或者，更确切地说，他们的这种心理需求是以幻想的形式存在着，因为毕竟希望显得太渺茫了。这时，教师如能适时地给以关爱，不吝惜自己真诚的期望，那对学生而言，是阴霾中透出一丝阳光，是滋润心扉的滴滴雨露，将有力地鼓励他们奋起，激励他们前进。

作为老师，如果能够把阴沉的脸变得晴朗一些，多给他们安慰和关怀，鼓励他们扬起学习的风帆，动之以情。批评教育，注意“艺术”性，“爱”字当头，做到良药不苦口，才能取得好的教育效果。这方面，我深有体会。我曾经带过几十个非常调皮的学生，门门功课，每次考试都是二三十分。对于老师的批评教育也已经具有良好的“抗药性”。对此，我采取的措施就是改变态度。最终得到良好的效果，成绩有了很大的提高。总之，改变我们的教学态度，走进学生，相信再坚硬的冰也会融化。

后进生受到的批评特别多，有时即使做了一些好事，客观上也得不到应有的肯定。他感到不管怎样，老师和同学总是不会相信的，好像自己怎么努力也没用。对周围的人总抱有猜疑、不信任的态度，产生“你好你的，我不好关你什么事”、“破罐子破摔”的戒备心理。为此我们应该给后进生多一点信任，多几份理解，少一些责难，少一点怨恨，多几份关爱。有人说，教师对学生的爱，甚至可以影响学生对整个人生的态度，而对后进生来说，更需要得到老师“雪中送炭”式的爱。我国近代教育家夏丐尊认为：“教育上的水是什么？就是情，就是爱，教育没有了情爱，就成了无水的池。”

因此，思想教育工作要注重情感。若教师冷落或随意伤害后进生，他们就会从教师的言行态度中意识到教师的偏心和歧视，感受不到集体的温暖，在心理上就会与周围的人之间形成一堵无形的“墙”，有意躲避教师，对教师的谈话帮助，实行心理封 闭，听不进受不了。

俄国教育家乌申斯基认为：“如果教育家要从多方面培养人，那么他首先应该在多方面了解学生。”教师只有全面了解了学生，特别是后进生，只要他们有了进步，那怕是一点点也要加以肯定，及时提出表扬，对他们存在的问题要给予实事求是的评价，并诚恳地提出自己的看法，指出努力的方向，而不应当有了问题就无情讽刺，造成师生关系的冷淡，隔阂。

因此我们教师要用真诚的爱心去拆除学生戒备心理的障碍物，让他们能与老师情感上融洽起来，“亲其师，信其道。”把两个积极性拧成一股绳，后进生的转化就有了可能。

（二）尊重后进生的人格。

近年来，随着素质教育的实施，学校教育在认识上和观念上都发生了变化，学生的人格也越来越为广大教育工作者所尊重。在现代信息社会，学生独立性、自主性大大增强，教师只有转变观念，尊重学生，才能赢得后进生的信任，增加心理相容性，帮助他们解除顾虑，摆脱消极态度。

自尊心是人的自我意识的重要标志之一，是进步的动力之一，教师应当以平等的态度尊重、信任后进生，逐步消除他们的疑虑。然而，中国数千年的传统文化从来就没有把学生和老师放在平等的地位上，老师从来就是传道、授业、解惑的权威，学生从来就是被传道、被授业、被解惑的对象。在部分老师的观念中，“师道尊严”比法律所赋于的平等权利更有影响力。因而在师生交往的过程中，老师很少从两个平等的人在一起共同讨论一个话题的角度去对待学生，人与人之间的关系在“师道尊严”的面孔下，总是显得苍白无力。

后进生因为学习不好或纪律差，长期受冷落、歧视，他们一般都很心虚，对外界极敏感，外表虽套有一层硬壳，但在内心深处仍渴望得到老师和同学的理解、谅解和信任。教师应严于律己，走出心理误区，尊重后进生的人格。嫌弃、斥责、批评、挖苦或者变相体罚，都会伤害学生的自尊，引发逆反情绪和对抗行为，也暴露出教师的偏狭和无能。

我们首先应尊重后进生的自尊心。举例：1920年，有位11岁的美国男孩踢足球，不小心踢碎了邻居的玻璃，人家索赔12.5美元。当时，12.5美元可以买125只生蛋的母鸡，约合今天3000多元人民币。闯了大祸的男孩向父亲认错后，父亲让他对自己的过失负责。儿子为难地说：“我没钱赔人家。”父亲尊重他的人格，说：“这12.5美元借给你，一年后还我。”从此，这位美国男孩开始了艰苦的打工生活。经过半年多的努力，终于挣足了12.5美元，还给了父亲，也体会到尊重和责任的重要性。这位受过惩罚的男孩就是后来成为美国总统的里根。他在回忆这件事时说，通过自己的劳动来承担过失，使我懂得了什么叫责任。这就是尊重所带来的巨大力量。这是美国典型的教育方式，相对我国的教育方式也有借鉴之处。

因此，教师要摆正自己与学生之间关系，认识到对学生的尊重不该仅仅是一种教学手段，而是教师应当必备的一种人生态度.只有这样，学生才能获得真正意义上的尊严，这是一种恒久的动力，将对学生的发展产生深远而持久的影响。

（三）树立后进生的信心。

歌德有这样一句名言：“你失去了财富，你只失去了一点点，你失去了名誉，你就失去了很多，你失去了勇气，你就什么都失去了。” 这句话的意思就是：没有足够的自信心，要想成就一番事业是困难的。对于成人来说如此，对学生而言也是如此。他们要面对的是需要付出很多精力的学业，需要克服很多的挫折和困难。

因此，使后进生进步，重新确立起自信心是转化工作的关键。教师要花功夫、下力气帮助他们改进学习方法，提高学习效率，在后进生通过努力取得成绩时既要立即肯定，又要提出新的目标。在班级工作中不要把所有后进生排除在外，可有意安排一些适合他们干的工作，更可以让一些取得进步的后进生介绍经验，发挥作用，让他们看到希望，激发进步的内在潜力，确立起不断进步的信心。在这种情况下，教师不能只是“恨铁不成钢”，而需炼铁成钢。采取正确的态度和方法，不失时机的关心他们，引导和鼓励他们爬起来再前进。

使后进生进步，转化为一个优秀生，是一个循序渐进的过程。老师的设定目标也应具有渐进性，由低到高、由易到难地将目标逐步向学生提出来。不要一下子就把“标杆”竖得高高的。过高的设定目标，非但起不到应有的激励作用，还很容易伤害学生的自尊心和自信心。一般来说，给学生设立的激励目标，应该是学生在经过努力奋斗、顽强拼搏之后能够实现的目标。一是低起点。摸清学生知识准备和能力状况，把起点放在学生努力就可达到的水平上。二是小步子。即根据学生实际能达到的目标，把教学要求按由易到难，由简到繁的原则分解成合理的层次，各层次间的步子尽可能小些，把学生产生学习挫折的频率减至最低限度。三是多活动。在课堂上改变教师大段讲解的倾向，师生活动交替进行，让学生大量参与学习活动，增强自我表现 的机会，也延长了其有意注意的时间。四是快反馈。在每一层次的教学过程中，既有教师的讲，又有学生的练，还有教师的查。快速反馈，可以把学生取得的进步变成有形的事实，使之受到鼓舞。

（四）在学习生活中对后进生给予关怀。

后进生学习、生活在集体环境里，他们必须融进班集体之中，同班集体一起前进。一个团结友爱、奋发向上的班集体，既是后进生矫正不良道德品质的熔炉，又是后进生实现转化、走向进步的摇篮。班主任在教育和转化后进生中起主导作用，但一个人的能量总是有限的，必须树立良好的班风，发挥集体的力量，使后进生身处一个团结友爱、融洽和谐的环境和氛围之中。为此，我向全班提出“不让一个伙伴掉队是全班同学的共同责任”，并在班里开展各种活动：(1)互帮互学的“一帮一”活动。安排成绩优秀同学与后进生同桌，提醒、督促后进生遵守纪律，专心听课，课余当“小老师”辅导学习，帮助改进学习方法。(2)丰富多彩的课外活动。如学雷锋做好事，朗读、讲故事比赛，知识竞赛，硬笔字比赛和游戏抢答等，使后进生融进欢乐愉快的集体生活之中，并为他们提供展示自我、表现才能的机会和平台。(3)组织参观访问活动。如组织学生到烈士陵园扫墓，开展“学革命烈士，当红色后代”的活动，参观当地名胜古迹，使他们开阔眼界，愉快身心，培养热爱祖国的感情，激发学好知识建设祖国的志向。通过各种活动的开展，使后进生感到班集体大家庭的温暖，逐渐消除了自卑心理，克服了孤僻性格，振作了精神。

（五）要使学校，家庭，社会形成合力。

长期以来，在教育学生特别是后进生问题上，校外教育与校内教育配合的不够。一方面，学校苦口婆心的教育后进生，另一方面，社会上不关心和讽刺后进生的现象比较普遍，从而淡化了学校教育。为此，在后进生转化过程中，我们既要充分发挥学校主导作用，又要充分利用校外因素对他们的积极影响，尤其要十分重视家庭教育的作用，做好后进生家长的工作，取得家长的配合和帮助，达到共同教育的目的。

由于地处山区，学生父母大多是辛勤劳作的农民，因此，可以利用父母艰辛，敲醒子女沉睡的心灵。我校位于农村，大多数学生都来自农民家庭，他们的父母许多都是靠耕田种地为生的农民。每一次的思想课、心理教育课，都重视抓住他们的父母是辛勤劳作的农民这一点，让学生多一点回想一下在家劳作的双亲，是沉重的父爱母爱压弯了腰，是不断的劳作磨裂了手；如果不好好读书又怎能对得起双亲？有一位原本是个无心上学、言行过激，把老师的说教当作耳边风的学生，其父母是个地道的农民，双手因劳作而裂痕满布，像松树皮。在教育他的过程中，该校的老师让他多拿自己的表现来对照一下父母的双手，多想一想：“难道自己懒惰对待学习的行为对得起父母辛勤劳作的双手吗？”经对比教育，该学生地变乖了，作业、练习都能及时认真地完成，课堂上和课后再没有发现他有违纪行为。

俗话说“浪子回头金不换”，只有真正为后进生营造一方和谐的“精神家园”，才能使他们摘掉后进生的帽子，成为一名品学兼优的好学生。

（六）在后进生的转化过程中，教师还应当善于运用一些基本的技巧。

1.教师要注意营造良好的班级氛围，为后进生创造积极进取的环境。环境影响人，环境造就人，积极营造一种团结、友爱、积极、向上的班级氛围，培养学生积极乐观、朝气蓬勃的精神风貌，调动集体的力量带动全体同学的进步，激发每一个同学的学习动机、学习情感，这不仅是班级管理的需要，优秀学生的需要，更是后进生的需要。作为班主任，首先不能歧视后进生，要平等对待每一个学生，为学生树立良好的教师形象，成为他们学习的榜样。另外还要教育学生特别是优秀学生团结友爱，搞好同学关系，特别是与后进同学的关系，积极倡导鼓励优秀学生与后进生结对子，帮助同学进步，在宿舍安排上，注意成绩的搭配；在座次排位上注意好差结合；充分重视学生的性格互补；在班会、团队活动发言和班委会组成上，注意多给后进生表现的机会和位置；使他们时刻感受到班级的团结、友爱、平等和温暖，没有歧视、冷漠和偏见，使他们时刻感受到自己对班级的价值，在良好的班级氛围中，在潜移默化中得到有益的影响和帮助，从而更好地激发他们的学习积极性。因此，班风的建设，集体意识、团队意识的培养，对于后进生来讲更为重要。

2.教师应懂得大目标，小步走。后进生的不良行为习惯并非一朝一夕可以改变的，因而我们可以把总体的目标分成若干个小的要求，让他们容易达到，去不断体验成功的喜悦，从而不断树立信心。分阶段、有步骤地转变后进生的不良行为习惯。

3.教师要善于挖掘后进生的潜能和特长，加以利用。运用赏识教育，有意识地在班级、学校、家庭给他们创造有利于他们施展特长的环境，鼓励他们进入角色，把自己的潜能、特长发挥出来，得到别人的肯定，激发他们的内驱力，增强他们的自尊自信，从而自觉地改正错误、不断进步。

4.教师处理后进生的错误时要善于运用“冷处理”与“热处理”的方式。“冷处理”就是教师对学生中发生的问题有时引而不发，视 而不见，故意冷淡，稍后再处置。“热处理”就是对班级中发生某种事件或矛盾，要触机而发，及时补救。善于运用“冷处理”与“热处理”的方式就是要控制火候、把握分寸、择机而发，即要适度。教师要明确“冷”与“热”是相对的，是动态的，选择“冷处理” 还是“热处理”，必须因人、因时、因事而定。

5.教师要用自身树立榜样，以高尚的人格魅力影响后进生。“榜样的力量是无穷的”。教师的一言一行对于学生起着潜移默化的作用，形象道德范例能激起学生模仿心理，对学生的影响比语言教育更深刻。如果教师不思进取、怨天尤人，整天愁眉苦脸，对工作不负责任，学生会觉得他很虚伪、不诚实，从而对他的说教产生反感。因此，教师必须严于律己，说到做到，以身作则，为学生树立榜样，最好的教育就是用真实来教育。苏霍姆林基认为：只有当行为给学生带来真实感，激励着学生在他的心灵里留下愉快、振奋、精力充沛的情感时，知识才能转化为信念。

6.教师要坚持正面教育，关心爱护后进生。爱是教育的前提，信任是教育的开始，尊重爱护后进生是转化后进生的感情基础。作为教师应该主动关心爱护后进生、尊重后进生，在生活上体贴细心；在学习上帮助提高，坚持鼓励表扬，正面教育，但要注意适时、适度，并用“发展”的眼光看待后进生，坚信他们在爱的关怀中定会产生由“量变”到“质变”的飞跃。

结束语

转化后进生的教育工作是一项长期、复杂、艰巨的教育系统工程。后进生的缺点、错误不是一朝一夕形成的，有一个产生、形成、发展的过程。因此对他们的转化教育工作也是一个反复的、逐步提高的过程，不能操之过急，要找准时机反复抓，不少后进生都是经过“进步－－反复－－再进步－－再反复－－更大的进步”的曲折道路而转变为先进的，这需要我们老师付出艰苦的劳动和辛勤的汗水。后进生的转化，还需要学校、家庭和社会的密切配合，共同形成一体化的教育网络，才能获得良好的教育效果。后进生的转化，不仅对后进生个人的全面、健康发展具有重要意义，而且，对于全面提高教育教学质量，推动班级工作的开展，也具有重要的教育激励作用。因为后进生的转化过程和结果，都伴随着大量的教育因素与刻苦学习、相互帮助的动人事迹，必然会激励和鞭策全体学生的学习与思考。只要后进生能完成的学习任务，其他学生就没有理由完成不了。全面提高教育教学质量在很大程度上受制于后进生，只要后进生完成教学任务，教学质量就有了保证。另外，后进生通过转化，可以使他们在学习上的进步和素质上的提高，也可以使他们学会如何面对现实，如何面对人生。参考文献：

1.刘良华《教师专业成长》（华东师范大学出版社2008年版）。

2.关孔文《谈谈提高后进生素质的对策》，《青少年学生健康成长论坛》，广东经济出版社，2001.3.马忠虎《家校合作》教育科学出版社，1998．

4.胡晓风等主编《陶行知教育文集》，四川教育出版社，2007.5.江月孙、王新如主编《班级管理学》，新世纪出版社，1995年第一版。6.杨海兰《浅谈后进生的转化》 《教育革新》期刊 2008年1期。

7．苏霍姆林斯基《给教师的100条建议》，作者冯克诚，中国环境科学出版社/学苑音像出版社，2006.8.《把整个心灵献给孩子》作者： 苏霍姆林斯基 著；唐其慈等译，天津人民出版社，1981年10月版。

第五篇：会计信息失真成因及对策研究

会计信息失真成因及对策研究

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摘 要：会计信息失真一直困扰着我国的经济秩序与经济建设。本文主要从会计理论体系和会计制度、公司治理结构、会计监督体系和失信收益与成本的角度对这一现象进行剖析，并提出了一些具体的治理措施和建议。关键词：会计信息失真 公司治理结构 会计监督