第一篇：河南大学本科毕业论文(工商)

河南大学本科毕业论文（设计、创作）工作指导意见

第一章总则

本科毕业论文（设计、创作）是审定本科学生毕业资格和学士学位资格的重要依据。它既是培养学生初步科学研究能力和独立工作的教育过程，又是对其综合素质的一次全面检验。毕业论文（设计、创作）的完成对学生政治思想品德的培养，学习态度、工作作风的改进，科学能力、创造精神和独立工作能力的提高具有积极的意义，因而是完成高等教育教学计划，实现培养目标的一个重要教学环节。

第一条

毕业论文

本科毕业论文是特指本科生在毕业之前，在教师指导下，运用所学知识和基本理论，培养学生独立分析问题和解决问题能力的科研实践训练。从此意义上说，毕业论文是学术论文的一种初级形式的科研文章，然而，它又区别于学年论文。因为学年论文是高等学校本科生在学习期间在老师指导下独立撰写的作业，目的在于锻炼学生运用专业知识和科学思维方法写作学术论文的能力，为撰写毕业论文打基础。同时，本科毕业论文又有别于硕士论文和博士论文的要求，这是不同学历标准论文要求的限定。但其整体结构，必须严格按照绪论、本论、结论的逻辑思维方式，以事实为基础，以严格的推理过程为依据，经过严密的论证，从而得出科学的结论。

第二条

毕业设计

本科毕业设计是特指本科工科生在毕业之前，在教师指导下，根据选题的客观条件，运用所学知识力求用最佳方式予以实现具体目标的思维过程及其书面表述。

就学生而言，其毕业设计，既是学习过程，又是科研实践过程。其目的是训练、培养和检验学生掌握知识面的广度、理解专业知识的深度、综合运用知识、技能和文字表达能力，培养科学的工作作风和创造精神。

毕业设计应按照学术设计的基本框架、程序，依据设计的特点针对自己的选题从事硬件和软件的创造性设计。

第三条

毕业创作

本科毕业创作是特指本科艺术专业学生在毕业之前，在教师指导下运用所学知识，利用视觉效果通过想象塑造具体生动的形象来反映社会生活的初级作品。毕业创作既是学生学习过程，又是实践过程，其目的是培养、锻炼和检验其综合运用知识技术的能力，形象思维创造能力，艺术表现能力和独立工作能力。作者应该根据自己的选题，严格按照创作的特点和审美规则及其特殊规律创作作品。

第四条

毕业论文（设计、创作）基本特征和功能

毕业论文（设计、创作）目的是为了培养学生综合运用知识、分析和解决问题、创造能力。其基本特征表现为：科学研究性与教学实践性的统一；学科规定性与时间限定的统一；专业知识限定与导师指导下独立完成的统一。毕业论文（设计、创作）的基本功能：具有检验教育教学质量和办学效益的功能；具有检验学生学习质量并决定其能否毕业和获取学士学位资格的功能；具有直接或间接为社会服务的功能。

第二章

组织管理

第五条

目的和意义

毕业论文（设计、创作）工作的主要目的是使本科毕业生在毕业之前受到科学研究工作各环节的初步训练，培养学生独立分析问题、解决问题、创造能力以及从事论文（设计、创作）编撰的能力，同时也是对学生培养质量的最终检验。因此，搞好毕业论文（设计、创作）工作，对全面提高教学质量，培养21世纪所需要的合格大学毕业生，具有十分重要的意义。

第六条

任务和要求

毕业论文（设计、创作）工作的主要任务是保证实现毕业论文（设计、创作）的目的，即实现教学计划规定的培养目标。为此全校各有关单位的领导、教师和学生必须认真学习，转变观念、提高认识、加强管理、目标定位、措施得力，以保证毕业论文（设计、创作）工作的顺利完成。

第七条

管理机构

为保证我校本科毕业论文（设计、创作）工作任务顺利完成，必须建立相应的校、院和教研室（系）三级组织管理机构。

（一）成立河南大学本科毕业论文（设计、创作）工作领导小组，全面负责学校本科毕业论文（设计、创作）宏观管理工作。主要成员由主管教学的副校长和教务处、学生处、科研处等有关部门、学院负责人员组成，下设办公室负责日常工作，办公室设在教务处。

（二）成立各学院本科毕业论文（设计、创作）工作领导小组，具体负责本院学生的毕业论文（设计、创作）工作。成员由主管教学、科研的副院长（副主任）、有关教研室（系）主任和教务员等人组成。下设办公室负责日常工作。

（三）成立本科毕业论文（设计、创作）工作指导组。该组以与毕业论文（设计、创作）有关的教研室为单位，成立由教研室主任任组长的2-4名指导教师参加的毕业论文（设计、创作）工作指导组，具体负责指导本专业学科的毕业论文（设计、创作）选题、文献检索、实验设备、场所提供、撰写实施、毕业答辩和成绩评定等工作。

（四）根据工作需要可成立学校本科毕业论文（设计、创作）工作监督机构，其任务主要是对全校毕业论文（设计、创作）工作进行检查、督促和评估工作。

第八条

时间和经费

（一）时间

全校本科毕业论文（设计、创作）时间，原则上按教学计划的规定进行，具体时间由各院依据不同专业做出合理安排。但毕业论文（设计、创作）的选题工作必须在四年制本科的第七学期或五年制本科的第九学期结束前落实。各专业学生的毕业论文（设计、创作）时间一般规定是：起止时间由各院结合本单位教学计划实际具体安排，但必须保证毕业生在规定时间内完成自己的毕业论文（设计、创作）任务，不得影响毕业成绩评定和毕业证书、学位证书等学历文凭的发放。

（二）经费

毕业论文（设计、创作）工作所需经费，原则上由三方面提供。

1．学校划拨。由教务处负责根据各单位参加毕业论文（设计、创作）学生人数、课题性质及毕业论文（设计、创作）特点等情况一次性拨发给学生所在学院，由学院主管领导确定经费使用方案。经费使用单位应严格控制，不得他用。

2．学院筹措。学校提倡毕业论文（设计、创作）与科研项目密切结合。科研从经费上适当支持毕业论文（设计、创作），毕业论文（设计、创作）从人力上适当支持科研，力争实现双边受益。

3．学校同时提倡毕业论文（设计、创作）与社会企事业单位结合，逐步建立必要的教学科研基地，走产、学、研结合的道路。同时根据选题情况，也可与生产实习、社会调查结合，多方面筹措经费。

第九条

作者和导师

（一）作者的资格与任务

1．作者资格。申请撰写毕业论文（设计、创作）的作者，必须是我校全日制在校本科学生，并已修完本专业教学计划规定的课程且成绩合格。若有特殊情况者，须由各院本科毕业论文（设计、创作）工作领导小组报经校本科毕业论文（设计、创作）工作领导组批准后，到教务处登记备案。

2．作者任务。作者的基本任务：（1）拟定选题方案，按时落实选题；选题后，应积极主动地与指导教师联系，尊重指导教师，虚心听取指导教师的指导，根据指导教师的要求，认真完成指导教师下达的任务，及时向指导教师汇报；（2）在指导教师指导下，独立完成文献查阅、开题报告、外文翻译、调查总结、实验研究和论文撰写等过程，并按时交出规范的毕业论文（设计、创作）成品；（3）撰写论文要充分发挥主观能动性和创造性，实事求是，杜绝弄虚作假和抄袭，如有抄袭行为，经调查核实，以零分记，并将严肃处理；（4）作好充分准备，必须按指定的时间和地点参加毕业论文答辩；（5）严格遵守纪律，按规定的时间将毕业论文（设计、创作）及有关资料按统一的装订要求完整地交作者所在院毕业论文（设计、创作）领导小组办公室存档。

（二）导师的资格与职责

1．导师资格。指导教师应具有实际设计、研究工作经验，治学严谨、工作踏实并具有指导毕业论文（设计、创作）的能力，获得中级以上技术职称或获硕士、博士学位者，方可获准担任毕业论文（设计、创作）的导师资格。导师一经确定，不宜随意更换。如有学生要在校外做毕业论文（设计、创作），在事先提出申请，由学院批准，可采用合作指导的形式聘请合作单位中级职称以上的科研人员、工程技术人员担任指导教师，但应由本专业讲师以上的教师负责，掌握进度、要求，协调有关问题。

2．导师职责。毕业论文（设计、创作）的导师，要为人师表，教书育人，严格要求学生，重视学生独立工作能力、分析解决问题能力、创新能力的培养及设计思想和基本科学研究方法的指导，注重启发和调动学生的主动性、创造性和积极性。并应履行如下职责：

（1）指导学生选题，并指导学生拟定毕业论文（设计、创作）计划书，确保课题的准确性，把握好难易度；（2）学习和掌握学校有关毕业论文（设计、创作）工作指导手册的相关文件；（3）指导学生正确撰写开题报（设计、创作）并认真批阅；（4）在毕业论文（设计、创作）进行过程中及时与作者见面，了解其论文（设计、创作）进度情况，指导学生解决理论上的难点和实践中的关键性技术问题；（5）定期答疑、检查审阅学生毕业论文（设计、创作）的进度，主动与学生进行交流讨论、答疑和指导；（6）毕业生论文（设计、创作）结束阶段，按照毕业论文（设计、创作）工作指导手册规定的要求，审查学生毕业论文（设计、创作）的全部材料，协助答辩小组对学生进行答辩资格预审，并如实地评价作者表现，客观公正地对学生的毕业论文（设计、创作）进行成绩评定，写出评语；（7）指导学生做好毕业论文答辩准备工作，并根据学生的工作态度、实际工作能力、毕业论文质量及应用价值等方面写出评语、建议和意见。禁止和杜绝学生自己撰写评语、由指导教师签名的不良现象。

第三章

选题

第十条

选题原则。恰当的选题是搞好毕业论文（设计、创作）课题的前提。本科生毕业论文（设计、创作）的选题要切实做到与科学研究、技术开发、经济建设和社会发展紧密结合，要把一人一题作为选题工作的重要原则。如数人一题，应保证每个学生必须各自独立完成属于自己任务范围内的工作。并应遵循如下原则：

（一）文科类专业学生的毕业论文（设计、创作）要有新颖性和一定的学术性，其选题原则上要反映社会、经济、文化中的实际问题、热点问题。

（二）理科类专业学生的毕业论文（设计、创作）要有一定的学术水平。其选题原则应结合当前的科学研究、技术开发、经济建设。

（三）选题内容的现实性原则。选题内容可选择科研、生产或教育教学改革等领域有待解决的热点、难点问题。

（四）选题大小的适宜性原则。所选题目可根据专业教学计划和每个作者的具体情况而定，题目既不宜过大，也不宜过小。

（五）选题难易适度的原则。毕业论文（设计、创作）必须根据必要性和可能性，选题既不过难，也不过易，做到难易适度。

第十一条

选题要求。选题应达到以下基本要求：

（一）完成论题所需知识和技能应在本科生所学专业领域内，可略有突破。

（二）同一大课题下的小题目（论题）之间有明显的界限，各小题目（论题）有明显的技术指标或观点，体现创新务实的作风，与以前所做过的选题相比较不能雷同。

（三）对较大选题，可以取得阶段性成果。

（四）选题要有足够的工作量，但又必须在规定的时间内能够完成。

（五）选题可检验学生的文献检索能力、数据处理能力、分析问题能力、实验技能以及语言文字表达能力。

（六）应能检验学生的外语能力、计算机应用能力。

（七）各专业毕业论文（设计、创作）题目确定后，按统一格式，由学院汇总报教务处备案。题目一经选定，中途不得随意更改设计内容，如因特殊原因确实需要改变时，需在毕业实习前报学院批准后才能更改。更改后的情况需报教务处备案。

第十二条

选题来源

（一）学生在学习过程中发现的有探索和研究价值的理论、实践问题；

（二）导师承担的科研项目或工作任务的一部分；

（三）企事业单位求援、学校或学院予以承接的课题。

第十三条

选题审核。各学院确定担任毕业论文（设计、创作）导师的人员，可根据选题原则和要求对学生的选题进行审核并对选题是否合格签字负责。选题导师所在学院的毕业论文（设计、创作）工作领导小组负责抽查选题情况，并作记录。

第十四条

选题落实。学生所在学院毕业论文（设计、创作）工作领导小组指派专人负责统计并向学生公布毕业论文（设计、创作）选题目录。学生根据本人实际情况，制订初步选题方案，在规定时间内，学生与导师以协商方式落实选题，如协商不一致者，由该学院有关专业毕业论文（设计、创作）指导组负责与导师和学生协商解决落实选题。

第四章

文献检索

第十五条

文献检索的方法与步骤

检索方法：对于不同的选题有不同的检索方法。如综合性选题较注重查阅文献的全面性；专题性选题研究又较注重查阅文献的准确性，进展速度要求快的项目则注重查阅文献信息的及时性等。因此，为实现研究的预期目的，应采用与选题要求相适应的方法。

检索步骤：分析研究选题，明确查阅需要的文献；选择检索工具和检索方法：确定检索途径和必要的检索标志；利用检索工具，查寻文献线索；查阅原始文献，对认为有用的资料复印或摘录，并计划新一轮检索。

第十六条

文献资料的筛选与利用

（一）文献信息资料的筛选。文献检索的目的在于利用，为了更好地利用文献信息资料必须对已获取的文献资料进行筛选。

筛选的方法：首先，对已查到的文献资料根据需要进行分类整理；其次，对文献资料分析研究、消化吸收，做到去伪存真，去粗取精，再根据需要分类编号，以便于使用为原则。

（二）文献信息资料的利用。当作者把自己研究的成果撰写成书面文字形式时，就应当把所引用的文献资料加以标注。通过注明引用文献，作为论证自己研究结论的旁证；引用他人成果时，客观地注明出处，既是对他人研究成果的承认和尊重，又是科技工作者必备的职业道德品质。

（三）注明引用文献的方式。在行文中，引用文献处使用括号如“（？）”或“[？]”说明引用文献的出处，这种方法称为“文中注”；在行文中，只在引用处写一个脚注标号，如“⑩”，而在本页的最下方，以脚注方式依标号顺序注明文献出处，这种方法称为“页下注”；在行文中，在引用处写一个标号（一般按出现先后顺序用阿拉伯数字编号，将编号用[？]或（？）表示，放在某一字或符号的右上角），然后在全文之后专设“参考文献”一项，按标号顺序逐个说明文献出处，这种方法称为“文末注”科技文献一般多用此种注明法。

（四）注明书写格式。专著的注明格式顺序是：作者、书名、版本（出版社、出版时间）引用内容所在页码。论文的注明格式顺序是：作者、论文题目、刊物名称、期号、论文所在刊物中页码。

第五章

撰写、设计与创作

毕业论文的撰写与设计、创作的完成是作者为实现其选题主要论点或技术指标，对所取得的文献资料加以分析、论证，从而得出结论的文字、图形或表达形式的全过程。因此，作者运用资料，应反映作者对选题论点、技术指标的理解，得出科学的结论。

第十七条

撰写及设计与创作程序

基本程序是：对选题进行剖析→拟定实施方案（规划步骤、预期成果及工作程序）→深入实际调研和搜集文献资料→方案比较与抉择→理论分析→实践分析（工程或工艺设计、实验研究或数据分析处理、形象塑造）→技术经济分析→论文（设计、创作）的实施→中期检查、修改→导师审查→再次改稿定稿→誊清、微机打印（或制成软盘）→装订成册。

毕业论文字数应有明确规定，原则上文科应不低于5000字，理工科应不低于3000字，各学院根据本专业特点可作具体规定。主要包括如下内容：

（一）题目（Topic）：要求作者用最恰当、简明的词语逼真地反映论文（设计、创作）的特定内容及所研究的范围和深度，使人一目了然。

（二）摘要（Abstract）：要求作者用200个左右的中文字和有与之相应的外文简要说明，具体包括：作品（论文、设计、创作）的意义；完成了哪些工作；获得了什么结论；有何独到见解；所得结论、方法的理论水平和技术水平或应用前景。

（三）关键词（Keywords）：要求作者从作品标题中挑选出最能表达该作品中心内容的词作为关键词。

（四）正文（Mainbody）：要求作者在该部分真实、客观、全面地反映自己的论点、研究内容，具体展现创造性成果或新的研究成果。做到论点鲜明，论据充分，论证严谨，内容充实，层次分明，详略得当。

（五）结论（Conclusion）：要求作者经过分析判断、归纳综合，得出正确的学术观点作为结论，结论必须准确、完整。

（六）参考文献（Reference）：要求作者将作品中参考引用过的主要文献依次列出，以示对文献作者的尊重，同时也便于读者明晰作品中的观点、成果及其与前人工作的界限。

第六章

毕业论文（设计、创作）答辩

毕业论文（设计、创作）答辩，是审查论文（设计、创作）的一种必要形式。毕业答辩分学院级答辩和校级答辩两个层次，院级答辩原则上每届毕业生都要进行，校级答辩进行与否，由校本科毕业论文（设计、创作）工作领导组根据每年的具体情况而定。

第十八条

校级答辩

由学校本科毕业论文（设计、创作）工作办公室（教务处）负责聘请有关人员组成若干个答辩委员会，各设立主任一人，由各个答辩委员会负责确定参加校级毕业答辩的学生名单。校级毕业答辩可按下述程序组织：

（一）学院指导教师根据规定的比例并将参加校级毕业论文答辩的学生名单报教务员，教务员汇总后再报校本科毕业论文（设计、创作）工作领导组所属的各个答辩委员会。

（二）校级毕业答辩的前3天由答辩委员会公布参加校级毕业答辩学生名单，各学院负责以书面形式通知到学生本人。

（三）教务员按学校要求的时间、程序负责将学生的毕业论文（设计、创作）报送至答辩委员会，且必须有导师评定的成绩和评阅教师评定的成绩，有上机内容的必须提交软盘及简要说明。

（四）学生对答辩应充分准备，报告和答辩时应作到举止端庄，衣饰整洁，语言表达清楚。

（五）学校毕业论文（设计、创作）办公室负责组织校毕业答辩工作会议，总结本届毕业论文（设计、创作）工作及管理情况，以利于不断总结提高。

第十九条

院级答辩

院毕业答辩委员会负责完成本院本科毕业文化教育文（设计、创作）的答辩工作。各院参照校级毕业答辩的模式，成立相应的院级毕业答辩委员会，主任和成员由各院毕业论文（设计、创作）工作领导小组确定。

导师不得以毕业答辩小组成员的身份，参加对自己指导学生的毕业答辩。第二十条

答辩程序

（一）学生携带需要材料准时到达指定地点；

（二）会议组织者先简要介绍论文答辩委员会人员组成情况；

（三）学生向毕业答辩委员会如实地报告题目名称、主要论点或技术指标、前人工作基础、撰写过程、重要结论、理论价值或关键技术价值、本作品不足及其可能完善的方向、方法等。时间一般不超过15分钟。

（四）答辩委员会成员对作品中有关问题质疑，主要针对如下几个方面： 1．作品中的论点、观点、疑点；

2．选题所涉及的基本理论、基本技能、基本知识； 3．阶段性成果的价值；

4．与选题内容相关的国内外动态；

5．本作品的不足及进一步完善的方向、方法。

质疑的时间在5-10分钟之间。质疑时不回答，质疑后休息10分钟，让学生稍做准备，以利于回答质疑。在答疑时，专家仍可质疑，学生须当场回答。

第二十一条

答辩成绩评定

（一）答辩委员会成员以无记名投票方式表决通过，通过与否以少数服从多数而定。然后再在评分表上填分。

（二）答辩委员会成员在答辩之后，直接在毕业答辩评分表上打分，最后取统计平均分。采取何种方式，由答辩委员会主任决定。

（三）答辩委员会经过集体讨论对作品阅评分和毕业答辩成绩分有权调整。

（四）根据答辩水平填写毕业论文（设计、创作）综合评定表和毕业论文（设计、创作）成绩表（详见综合评定表及成绩表）。

第七章

成绩评定

第二十二条

评分方法

（一）毕业论文（设计、创作）的成绩评定，通常使用百分制和四级分制两种计分法。四级分制计分法一般是优秀、良好、中等、不及格四种。百分制和四级分制可以互换，其方法是：

优秀：100～90； 良好：89～76； 中等：75～60； 不及格：59～0。

（二）结构分。通过采用三种分数的综合分数组成，即： 1．导师评定过程分； 2．阅评教师评定分； 3．答辩委员的评分。第二十三条 评分要求

导师、阅评人和答辩委员会成员对学生毕业论文（设计、创作）评分要做到：

（一）实事求是，不要从印象出发，更不得以个人的学术标准为评定毕业论文（设计、创作）的成绩依据。

（二）对学生的独立工作能力、科学态度与工作作风在评分时应有所体现。

（三）在评分时既要注重学生的作品，又要考虑学生在毕业论文（设计、创作）进行过程中的表现。

第二十四条

评分标准

（一）优秀。按期圆满完成任务书中规定的项目；能熟练地综合运用所学理论和专业知识，立论正确，计算、分析、实验或塑造形象准确，结论合理；独立工作能力较强，科学态度严谨；毕业论文（设计、创作）有一定独到之处，水平较高，文字材料条理清楚，论述充分，符合科研、技术创作用语要求，格式规范，书写工整。设计、创作的作品要形象鲜明。答辩时，思路清晰、论点正确，回答问题基本概念清楚，对重要问题回答正确、深入，优秀率控制在20%以内。

（二）良好。按期圆满完成任务书中规定的项目，能较好地运用所学理论和专业知识；立论正确，计算、分析、实验或塑造形象正确，结论合理；有一定的独立工作能力，科学作风好；论文（设计、创作）有一定的水平。文字材料条理清楚，论证正确，基本符合科研、技术创作用语要求。书写工整。设计、创作的作品具有一定的视觉效果。答辩时，思路清晰，论点基本正确，能正确回答主要问题。

（三）中等。按期完成任务书中规定的项目；运用所学理论和专业知识基本正确，但在非主要内容上有欠缺和不足；立论正确，计算、分析、实验或塑造形象基本正确，有一定的独立工作能力；毕业论文（设计、创作）水平一般。文字材料通顺，但论述有个别错误或表达不清楚，书写不够工整。设计图纸或形象尚可，但质量一般或有小的缺陷。答辩时，对主要问题的回答基本正确，但分析不够深入。

（四）不及格。任务书规定的项目未按期完成，或基本概念和基本技能未掌握。在运用理论和专业知识中出现不应有的原则错误；在方案论证、分析、实验或塑造形象等工作中表现为独立工作能力差，毕业论文（设计、创作）未达到最低要求。文字材料不通顺，书写潦草，质量相当差，图纸或创作形象不全，或有原则性错误。答辩时，对毕业论文（设计、创作）的主要内容阅述不清，基本概念糊涂，对主要问题回答的错误或回答不出。

第八章

过程管理

毕业论文（设计、创作）的过程管理就是对其全过程的组织检查与督促。目的在于保证毕业论文（设计、创作）工作能依照一定的程序实施。过程管理的主要环节是：任务的确定与下达、导师的确定、落实选题、前期准备、具体实施、成绩评定。

第二十五条

初期检查。毕业论文（设计、创作）工作正式进行2周之后，各学院自查的主要内容是：选题名称、类别、毕业论文（设计、创作）地点、导师等情况；毕业论文（设计、创作）实施计划；毕业论文（设计、创作）进展情况；预期困难及解决途径。检查的基本方法：采取直接让学生回答问题及检查相关资料的方式，如有不合格者，立即提出解决问题的建议并采取得力措施。

第二十六条

中期检查。在毕业论文（设计、创作）工作时间进行一半时，各学院普查，主要检查内容：有无改变选题情况；有无更改导师情况；有无选题工作量过大或不足的情况；进度是否与实施计划一致；与导师科研项目结合的题目还要检查其所做的工作能否达到毕业论文（设计、创作）要求。

对如期完成选题有困难者提出解决方案。如检查中发现特殊情况，应及时向有关单位和人员通报，以便采取措施尽快解决。

第二十七条

末期检查。末期检查主要检查学生毕业论文（设计、创作）的完成及成绩评定情况，以及毕业论文（设计、创作）成绩的登录、报送、建档保管等环节。

第九章

档案管理

第二十八条

作品装订。作者必须按要求将作品整理装订成册，装订顺序如下：

（一）封面：编号、毕业论文（设计、创作）题目、作者姓名、作者学号、作者所在学院、专业、导师姓名职称、论文完成时间。

（二）毕业论文（设计、创作）任务书。

（三）中期检查表。

（四）综合评定表

（一）（五）综合评定表

（二）（六）正文。

（七）参考文献。

（八）封底。

第二十九条

档案保管

（一）毕业论文（设计、创作）选题实施情况统计表，由教务员在毕业论文（设计、创作）工作进行两周内统计学生选题情况并建档。

（二）毕业论文（设计、创作）作品装订本及相关软盘一律在学生离校一周之前交作者所在学院存档，学校将随时抽查毕业论文（设计、创作）档案管理情况。凡未按规定上交者，不发给毕业证书、学位证书。

毕业论文（设计、创作）选题完成情况统计表，由教务员在每年11月份以前一式二份填表，交学校档案室一份存档。留学院一份存档。

第十章 附则

第三十条

本意见自发布之日起执行。第三十一条

本意见由教务处负责解释。

第二篇：河南大学本科毕业论文要求

哲学与公共管理学院 本科毕业论文工作实施细则

（202_年8月16日修订）

本科毕业论文是审定本科学生毕业资格和学士学位资格的重要依据。它既是培养学生初步科学研究能力和独立工作的教育过程，又是对其综合素质的一次全面检验。为促进我院本科毕业论文工作的顺利进行，现对毕业论文写作与答辩工作制定如下细则：

一、论文作者资格与任务

申请撰写毕业论文的作者，必须是我院全日制本科生，并修完所学专业培养方案规定的课程且成绩合格。若申请双学位，须办理双学位手续，修完第二学位的课程及学分且成绩合格。撰写毕业论文的主要要求与任务是：

1．拟定选题方案，按时落实选题；选题后，应主动与指导教师联系，虚心听取指导教师的指导；根据指导教师的要求，认真完成指导教师下达的任务，及时向指导教师汇报。

2．在指导教师指导下，独立完成文献查阅、开题报告、外文翻译、调查总结、实验研究和论文撰写等过程，并按时交出规范的毕业论文成品。

3．撰写论文要充分发挥主观能动性和创造性，实事求是，杜绝弄虚作假和抄袭，如有抄袭行为，经调查核实，以零分记，并给予延缓一学年毕业或授予学位的处理。

4．做好充分准备，必须按指定的时间和地点参加毕业论文答辩，过时不候。

5．严格遵守纪律，在规定的时间内，将毕业论文及有关资料按统一的装订要求完整地交院毕业论文领导小组办公室存档。

二、指导教师资格与职责 指导教师应具有研究工作经验，治学严谨、工作踏实并具有指导毕业论文的能力；获得中级以上技术职称者，获硕士、博士学位者，方可获准担任毕业论文的导师资格。指导教师的主要职责是：

1．学习和掌握学校有关毕业论文工作指导手册的相关文件；

2．指导学生拟定毕业论文计划书，指导作者选题，确保课题的准确性，把握好难易度；

3．指导学生正确撰写开题报告与毕业论文，并认真批阅；

4．在毕业论文进行过程中，及时与作者见面，了解其论文进度情况，指导作者解决理论上的难点和实践中的关键性技术问题；

5．定期答疑、检查审阅学生毕业论文的进度，主动与学生进行交流讨论，答疑和指导；

6．毕业生论文结束阶段，按照毕业论文工作指导手册规定的要求，审查学生毕业论文的全部材料，协助答辩小组对学生进行答辩资格预审，并如实地评价作者表现，客观公正地对学生的毕业论文进行成绩评定，写出评语；

7．指导作者做好毕业论文答辩准备工作，并根据学生的工作态度、实际工作能力、毕业论文质量及应用价值等方面写出评语、建议和意见。

8．论文工作结束后，指导教师应按时提供下述材料：开题报告及开题报告指导意见表；初稿及初稿指导意见表；毕业论文任务书；中期检查表；综合评定表；答辩记录表；论文指导情况总结。各系主任应提供本系相关专业的毕业论文工作总结。

三、本科毕业论文工作时间安排 月 1日——11月10日

学生自选题阶段（学生需交200字左右的选题说明和章节目三级写作提纲）师生开题与定题阶段 11月11日——12月31日 1 月 1日——3 月31日 4 月 1日——4 月30日 5 月 1日——5 月25日 初稿写作阶段

修改定稿阶段并装订成册 论文答辩及成绩评定阶段

四、论文写作环节及注意事项

1．毕业论文选题

本科生毕业论文选题应做到与科学研究、技术开发、经济建设和社会发展紧密结合；坚持一人一题的原则，如数人一题，应保证每个学生必须各自独立完成属于自己任务范围内的工作。

⑴ 选题原则

① 毕业论文要有新颖性和一定的学术性，体现专业特色。

② 选题内容的现实性原则，所选课题原则上要反映社会、经济、文化中的实际问题、热点问题。

③ 选题大小的适宜性原则，所选题目可根据专业教学计划和每个作者的具体情况而定，选题大小适中。

④ 选题难易适度的原则，毕业论文应考虑必要性和可能性，选题难易适度。

⑵ 选题要求

① 完成论题所需知识和技能应在本科生所学专业领域内。

② 同一大课题下的小题目（论题）之间有明显的界限，各小题目（论题）有明显的技术指标或观点，体现创新务实的作风，与以前所做过的选题相比较不能雷同。

③ 对较大选题，可以取得阶段性成果。

④ 选题要有足够的工作量，但又必须在规定的时间内能够完成。

⑤ 选题可检验学生的文献检索能力、数据处理能力、分析问题能力、实验技能以及语言表达能力。

⑥ 应能检验学生的外语能力、应用计算机查阅文献能力。

⑦ 各专业毕业论文题目确定后，按统一格式，由学院汇总报教务处备案。题目一经选定。中途不得随意更改设计内容和更换指导教师，如因特殊原因确实需要改变时，需报学院批准并报教务处备案。

⑶ 选题来源

① 学生在学习过程中发现的有探索和研究价值的理论或实践问题。

② 导师承担的科研项目或工作任务的一部分。③ 企事业求援、学校或院（系）予以承接的课题。2．参考文献及文献检索

⑴ 著作类文献至少5部，论文类文献至少8篇，外文文献至少3篇（部）；每篇论文的参考文献总数不得少于20项。

⑵ 文献检索的方法与步骤

对于不同的选题有不同的检索方法：如综合性选题较注重查阅文献的全面性；专题性选题研究又较注重查阅文献的准确性；进展速度要求快的项目则注重查阅文献信息的及时性等。因此，为实现研究的预期目的，应采用与选题要求相适应的方法。

分析研究选题，明确查阅需要的文献；选择检索工具和检索方法；确定检索途径和必要的检索标志；利用检索工具，查寻文献线索；查阅原始文献，对认为有用的资料复印或摘录，并计划新一轮检索。

⑶ 文献资料的筛选与利用

文献检索的目的在于利用，为了更好地利用文献信息资料必须对已获取的文献资料进行筛选。筛选的方法，首先对已查到的文献资料根据需要进行分类整理；其次，对文献资料分析研究、消化吸收，做到去伪存真、去粗取精，再根据需要分类编号，以便于使用为原则。

当作者把自己研究的成果撰写成书面文字形式时，就应当把所引用的文献资料加以标注。通过注明引用文献，作为论证自己研究结论的旁证；引用他人成果时，客观地注明出处，既是对他人研究成果的承认和尊重，又是科技工作者必备的职业道德品质。⑷ 注明引用文献的方式

引用文献一般有三种方式：其一，在行文中，引用文献处使用括号如“（）”或“[ ]”说明引用文献的出处，这种方法称为“文中注”；其二，在行文中，只在引用处写一个脚注标号，如“⑩”，而在本页的最下方，以脚注方式依标号顺序注明文献出处，这种方法称为“页下注”；其三，在行文中，在引用处写一个标号（一般按出现先后顺序用阿拉伯数字编号，将编号用[ ]或⑤表示，放在某一字或符号的右上角）然后在全文之后专设“参考文献”一项，按标号顺序逐个说明文献出处，这种方法称为“文末注”。

我校规定本科毕业论文均采用“文末注”。⑸ 注明引用文献的书写格式

① 专著、论文集、学位论文、报告

[序号］主要责任者．文献题名［文献类型标识］．出版地：出版者，出版年．起止页码．例如：斯拉沃热•齐泽克．意识形态的崇高客体［M］．北京：中央编译出版社，202_．28．

② 期刊文章[序号］主要责任者．文献题名［J］．刊名，年，卷（期）：起止页码．例如：[5] 陈东晓．浅议建构主义对东亚安全前景的再认识[J] ．国际观察．202_，（4）．

③ 报纸文章

［序号］主要责任者．文献题名［Ｎ］．报纸名，出版日期（版次）．例如：[11] 谢希德．创造学习的思路[Ｎ]．人民日报，1998-12-25（10）．

④ 电子文献

[序号］主要责任者．电子文献题名［文献类型/载体类型］．电子文献的出版或可获得地址，发表或更新的期/引用日期。

例如：[21] 王明亮．关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL］．http：//，1998-08-16/1998-10-04．

3．毕业论文撰写

毕业论文的撰写与设计、创作的完成是作者为实现其选题主要论点或技术指标，对所取得的文献资料加以分析、论证、从而得出结论的文字、图形或表达形式的全过程。因此，作者运用资料，应反映作者对选题论点、技术指标的理解，得出科学的结论。

（1）论文撰写程序

基本程序是：对选题进行剖析→拟定实施方案（规划步骤、预期成果及工作程序）→深入实际调研和搜集文献资料→方案比较与抉择→理论分析→实践分析→技术经济分析→论文的实施→中期检查、修改→导师审查→再次改稿定稿→用指定稿纸誊清→装订成册。

（2）毕业论文字数原则上为8000至15000字，主要内容及要求作以下规定：

① 题目（Topic）：要求作者用最恰当、简明的词语逼真地反映论文的特定内容及所研究的范围和深度，使人一目了然。

② 摘要（Abstract）：要求作者用200～500个左右的中文字和与之相应的英文，具体包括：作品的意义；完成了哪些工作；获得了什么结论；有何独到见解；所得结论、方法的理论水平和技术水平或应用前景。

③ 关键词（Keywords）：要求作者从作品标题中挑选出最能表达该作品中心内容的3至5个词作为关键词。

④ 参考文献综述（Review）：要求作者用500～1000个左右的中文字概括出论文参考文献的基本论点。

⑤ 正文（Mainbody）：要求作者在该部分真实、客观、全面地反映自己的论点、研究内容，具体展现创造性成果或新的研究成果。做到论点鲜明，论据充分，论证严谨，内容充实、层次分明，详略得当。

⑥ 结论（Conclusion）：要求作者经过分析判断、归纳综合，得出正确的学术观点作为结论，结论必须准确、完整。

⑦ 参考文献（Reference）：要求作者将作品中参考引用过的主要文献依次列出。以示对文献作者的尊重，同时也便于读者明晰作品中的观点、成果及其与前人工作的界限。

4．毕业论文打印稿格式

文章标题

（居中 黑体 小二）

（张星，202_届哲学专业本科生）

（居中 黑体 小四）

（空一行）摘要：（顶格 黑体 四号）。关键词：（顶格 黑体 四号）关键词之间加分号，最后一个无标点（小四 宋体）。例如：儒家；道家；死亡；自然

Title（居中 小四 Times New Roman）

（Zhang Xing，Graduates of Philosophy，202_）

Abstract：（顶格 小四 Times New Roman）。Keywords：（顶格 小四 Times New Roman）（空一行）参考文献综述：（顶格 黑体 四号）。（小四 宋体）（空一行）

一、标题

（居中 黑体 四号）

（空两格）

（一）小标题（小四 黑体）

（空两格）。（小四 宋体）

（空两格）1.。

（空两格）2.。（空一行）参考文献：（顶格 黑体 四号）

（空两格）（1）（小括号）（小四 宋体）（空两格）（2）（小括号）（小四 宋体）5．作品装订

作者必须按要求将作品整理装订成册，装订顺序如下：⑴ 封面：编号、毕业论文题目、作者姓名、作者学号、作者所在院系、专业、导师姓名职称、论文完成时间；⑵ 毕业论文任务书；⑶ 中期检查表；⑷ 综合评定表

（一）；⑸ 综合评定表

（二）；⑹ 毕业论文（内容见毕业论文打印稿格式）；⑺ 封底。

五、毕业论文综合成绩评定与答辩

毕业论文综合成绩评定通常采用导师评定过程分、阅评教师评定分、答辩委员评分三种分数的加权平均。毕业答辩分院（系）级答辩和校级答辩两个层次，院系级答辩原则上每届毕业生都要进行，校级答辩进行与否，由校毕业论文（设计、创作）工作领导组根据每年的具体情况而定。院级答辩：院毕业答辩委员会负责完成本院毕业论文的答辩工作。院参照校级毕业答辩的模式，成立相应的院级毕业答辩委员会，主任和成员由各院毕业论文工作领导小组确定。

1．成绩评定 ⑴ 评分方法

① 毕业论文的成绩评定，通常使用百分制和四级分制两种计分法。四级分制计分法一般是优秀、良好、中等、不及格四种。百分制和四级分制可以互换，其方法是：优秀：100～90；良好：89～76；中等：75～60；不及格：59以下。

② 成绩评定采用结构评分法，即由指导教师、评阅教师和答辩委员会分别给分（以百分计），评阅教师得分乘以20％加上指导教师得分乘以20％加上答辩委员会得分乘以60％即为综合成绩。

⑵ 评分要求

导师、阅评人和答辩委员会成员对学生毕业论文评分要做到：

① 实事求是，不要从印象出发，更不得以个人的学术标准为评定毕业论文的成绩依据。

② 对学生的独立工作能力、科学态度与工作作风在评分时应有所体现。

③ 在评分时既要注重学生的作品，又要考虑学生在毕业论文进行过程中的表现。

⑶ 评分标准

① 优秀：按期圆满完成任务书中规定的项目；能熟练地综合运用所学理论和专业知识；立论正确，独立工作能力较强，科学态度严谨；毕业论文有一定独到之处，水平较高。

文字材料条理清楚，论述充分，符合科研、技术创作用语要求，格式规范，书写工整。

答辩时，思路清晰、论点正确，回答问题基本概念清楚，对重要问题回答正确、深入。

② 良好：按期圆满完成任务书中规定的项目，能较好地运用所学理论和专业知识；立论正确，有一定的独立工作能力，科学作风好；论文有一定的水平。

文字材料条理清楚，论证正确，基本符合科研、技术创作用语要求。书写工整。

答辩时，思路清晰，论点基本正确，能正确回答主要问题。

③ 中等：按期完成任务书中规定的项目；运用所学理论和专业知识基本正确，但在非主要内容上有欠缺和不足；立论正确，计算、分析等基本正确，有一定的独立工作能力；毕业论文水平一般。

文字材料通顺，但论述有个别错误或表达不清楚，书写不够工整。

答辩时，对主要问题的回答基本正确，但分析不够深入。④ 不及格：任务书规定的项目未按期完成，或基本概念和基本技能未掌握。在运用理论和专业知识中出现不应有的原则错误；在方案论证、分析等工作中表现为独立工作能力差，毕业论文未达到最低要求。

文字材料不通顺，书写潦草，质量相当差，或有原则性错误。

答辩时，对毕业论文的主要内容阐述不清，基本概念糊涂，对主要问题回答错误或回答不出。2．答辩程序

⑴ 学生携带需要材料准时到达指定地点；

⑵ 会议组织者先简要介绍论文答辩委员会人员组成情况；

⑶ 学生向毕业答辩委员会如实地报告题目名称、主要论点、前人工作基础、撰写过程、重要结论、理论价值、本作品不足及其可能完善的方向、方法等。时间一般不超过15分钟。

⑷ 答辩委员会成员对作品中有关问题质疑。质疑主要针对：作品中的论点、观点、疑点；选题所涉及的基本理论、基本技能、基本知识；阶段性成果的价值；与选题内容相关的国内外动态；本作品的不足及进一步完善的方向、方法。质疑的时间在5～10分钟之间。质疑时不回答，质疑后休息10分钟，让学生稍做准备，以利于回答质疑。在答疑时，专家仍可质疑，学生须当场回答。

3．答辩成绩评定

⑴ 答辩委员会成员以无记名投票方式表决通过，通过与否以少数服从多数而定，然后再在评分表上填分。

⑵ 答辩委员会成员在答辩之后，直接在毕业答辩评分表上打分，最后取统计平均分。采取何种方式，由答辩委员会主任决定。

⑶ 答辩委员会经过集体讨论可以对作品阅评分和毕业答辩成绩分进行调整。

⑷ 根据答辩水平填写毕业论文综合评定表和毕业论文成绩表。

第三篇：河南大学本科毕业论文模版

河南大学外语学院本科毕业生论文写作规范

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一、写作格式

1.封面：（封面格式以教务处规定为准）编 号：

河南大学

届本科毕业论文

英文题目：（小二号字、英文字体）中文题目：（三号字、宋体）论文作者姓名：（以下小四楷体）作者学号： 所在学院： 所学专业：

导师姓名、职称：

论文完成日期：

2.扉页：（内封面）

论文题目：英文题目:（小二号字、英文字体）中文题目:（三号字、宋体）学生姓名： 学院名称：

论文完成时间：

3.致谢：要单独成页，不得少于100字/词，要说明在论文写作过程中需要感谢的人和理由。

4.摘要与目录

英文摘要、关键词：[Abstract] [Key Words](小四号字，用小写罗马数字标注页码，居中)中文摘要、关键词：[摘要] [关键词](3到5个术语，小四号楷体，用小写罗马数字标注页码，居中)（英文和中文摘要字数分别在100字至300字左右，摘要和关键词要上下分开写，摘要和关键词要放入中括号，并与中括号一起使用黑体），“摘要（abstract）”用小三号字体加粗，英文和中文摘要分开单独成页。目录（小三号字加粗）：分一、二、三等级标题撰写，均小四号字，1.5倍行距，标题应与正文一致(用小写罗马数字标注页码，居中)

5.正文：

a)正文是毕业论文的主体部分，按照下面第二部分“打印和装订”要求，正文部分10页左右，5000字左右。b)正文应分章节论述（用阿拉伯数字标注页码，页码标注在页面底部居中）。除正文用Chapter One, Two…标示外，应用阿拉伯数字表示一级、二级、三级等小标题，如1、1.1、1.1.1等。论文的一级标题用小三号黑体字、二级标题用四号黑体字、三级用小四黑体，正文一律用小四号Times New Roman。

c)所有引文均须有出处，出处在文中置于括号内，一般只给作者的英文姓、出版年份和页码。例如转述意思的应为(Halliday, 1976)、直接引用为(Halliday, 1976:134)等。

d)有关的缩写、术语或其他说明一般使用脚注，特别需要说明的注释可以使用尾注，其位置应在参考文献之前。

e）例子一律用中括号和阿拉伯数字标明顺序。

f）参考文献不得少于15个，其中英文文献不得少于2个。

6.结论：字数不得少于100字/词，应阐明论文的主要发现。

7.参考文献：

参考文献一般由作者名、书名和出版信息三部分组成，应按字母、先英文后中文的顺序列出：

Marcuse, S.1975.A survey of Musical Instruments.London: Cambridge University Press.Bloor, T.and M.Bloor.1995.The Functional Analysis of English: A Hallidayan Approach.London: Edward Arnold(Publishers)Limited.Anagnostopoulou, E., H.V.Riemsdijk and F.Zwarts.1997.Materials on Left Dislocation.Amsterdam: John Benjamins Publishing Company.Biber, D.Et al.1999.Longman Grammar of Spoken and Written English.London: Longman.Aronoff, M.Et al.(ed./trans.).202_.The Hand Book of Linguistics.Oxford: Blackwell Publishers Ltd.American Medical association.1989.The American Medical Association Encyclopedia of Medicine.New York: Random.Austin, J.L.1975.How to do Things with Words(second edition).Oxford: Oxford University Press.Birner, Betty, J.1992.The Discourse Function of Inversion in English(unpublished Ph.D.Dissertation).Northwestern University.Chafe, W.L.1987.cognitive constraints on information flow.In R.S.Tomlin(ed.).Coherence and Grounding in Discourse.Amsterdam: John Benjamins.25-65.Ashby, W.1988.The syntax, pragmatics, and socio-linguistics of left-and right-dislocation in French..Lingua 75: 203-229.Wollstonecraft, M.1975.A Vindication of the Rights of Woman.H.Carol(trans).New York: Norton.Brown, G.and G.Yule.1983/202_.Discourse Analysis.Cambridge/Beijing: Foreign Language teaching and Research Press.Calabrese, M.Between Despair and Ecstasy.Exemplaria 9.1(1997).22 June 1998 .陈

原，1980，《语言与社会生活》。北京：三联书店。曹雪芹、高鄂，1982，《红楼梦》。北京：人民文学出版社。程琪龙，202_，语言系统的人类属性，《外语研究》（2）：85-98。戴卫∙赫尔曼，202_，《新叙事学》（马海良译）。北京：北京大学出版社。

王振华，202_，马丁论篇章格律，黄国文、杨炳均主编《语篇∙功能∙教学》。广州：中山大学出版社。张克定、王振华、杨朝军主编，202_，《系统∙功能∙评价》。北京：高等教育出版社。

二、打印和装订

1.封面上各栏目一律打印，不得用钢笔或圆珠笔填写。

2.内容一律采用规范英文（Times New Roman）单面打印，小四号字。

3.要求英、中文论文摘要及目录的页码用i,ii,iii,„„数字排序，正文页码一律用阿拉伯数字排序。

4.装订后的净尺寸：185 X 265mm，版心尺寸：150 X 220mm。每页28行、1.5倍行距（引文1倍行距），标题黑体。版心宜靠右1厘米，方便装订。

5.一律左侧装订，要求装订、剪切整齐。

6.根据以上要求写出草稿、修改稿（定稿时一同上交）和定稿，定稿要至少三稿上交存档。

7.定稿经指导教师确认后应提交论文的电子稿。

8.所有论文答辩完成后的装订顺序为：封面（学校代码、编号、河南大学外语学院 级毕业论文、论文英文题目（小二号/ times new roman）、汉语题目（三号/宋体）、作者姓名、作者学号、所在院系、专业、导师姓名职称、论文完成日期、论文主题词等）→ 开题报告→毕业论文任务书→ 中期检查表→ 综合评定表

（一）→ 综合评定表

（二）→ 论文（封面、扉页、致谢、英、中文摘要、目录、正文、注释、参考文献、封底）。

第四篇：大学本科毕业论文致谢

致谢

黯然回首，我的大学生活逐渐从我的生活中消逝，现在回味着四年的大学生活好似一坛陈年的女儿红，我想时间越久会越醇香，就这样大学生活逐渐埋藏到了内心的深处。有美好的一笔，也有很多遗憾，在深夜下写下最后的这篇致谢心里酸酸的，似乎有些不舍，看似平淡却深深映射到了我内心最柔软的地方，就让它成为我人生道路上美好的一笔。日后，再来我的母校走走逛逛，走我曾今走过的地下通道，嗅我留下的味道。要走了，说说我想感谢的人们，因为有你们我的大学才变得那么完整，祝福你们！

首先，我要感谢XX老师。时间长的接触使我了解到XX老师在治学上亲切的教导大家，使得不爱学习的同学都感受到他的和蔼，认真去完成作业。这次在论文的选题、搜集资料和写作阶段XX老师倾注了极大的关怀和鼓励，当我对论文缺乏思路迷惘时，您放下繁忙的工作，耐心的指点我，让我的论文最终得以顺利完成。同时我也向大学四年里教导过我的每一位老师道一声“您们辛苦了”

最后，向百忙中抽出时间参与我论文评审和答辩的各位老师表示衷心地感谢！

第五篇：华中科技大学本科毕业论文（精选）

华中科技大学本科毕业论文

薪酬管理视角下的保险企业 人才流失危机问题研究

学院名称：

公共管理学院 专业名称：

行政管理 学

号：

4300207320158 学生姓名：

杨智勇 指导老师：

孙春霞

二0一二年二月

摘 要

所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力寻求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流失会给企业带来一定的影响，特别是科技、金融人才的流失。自从加入WTO以来，我国保险市场迎来了高速发展时期。各大保险公司为了抢夺市场而日趋激烈的竞争使得市场对保险人才的需求和质量上有了更高的要求。但是，在愈演愈烈的人才争夺战中，保险人才的高频率流失成为一种普遍现象,国有保险公司由于市场竞争加剧，保险人才流失现象较为严重。而人才严重流失将导致国有保险公司业务发展的停滞，效益水平的下滑，甚至导致公司的生存危机。面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是保险企业发展的一项重要任务。因此，保险公司人才流失对策研究具有现实和战略意义，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是需要各保险企业的不断努力和探索。

关键词：薪酬管理 人才流失 留住人才

Abstract

Ability to use so-called talent is competent and good at high standards and streamline the Organization's work, they just enterprises seeking people.Gain an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of talent.Since its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China's insurance market.All the major insurance companies in order to Rob and the increasingly fierce competition in the market makes the market demand for insurance professionals and have a higher quality requirements.However, growing in the war for talent, became a common phenomenon of high-frequency loss of insurance staff, State-owned insurance companies due to the intensified competition in the market, insurance more serious brain drain phenomenon.Which serious stagnation of business development will result in the loss of State-owned insurance company, declines in benefit levels, and even led to the company's survival crisis.Brain drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises development.Therefore, realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance companies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and exploration.Keywords: Salary management

Talent drain

Retain talent

目

录

摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3

一、引言.....................................................................................................6

二、薪酬管理基本理论解析....................................................................7 1.薪酬的概念和内容..............................................................................7 2.薪酬管理的含义和内容......................................................................7

三、企业人才流失的现状及其危害........................................................8 1.人才流失的现状..................................................................................8 2.人才流失的危害..................................................................................8

四、企业人才流失的原因........................................................................9 1.薪酬结构不合理...................................................................................9 2.企业内部人力资源规划不合理.........................................................10 3.企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划...........................10

五、防止企业人才流失和留住人才的措施.........错误！未定义书签。1.从招聘人才时就做好留住人才的准备............错误！未定义书签。2.加强企业的风险管理........................................错误！未定义书签。3.为人才制定合理的薪酬方案............................错误！未定义书签。4.对企业人力资源管理进行合理规划................错误！未定义书签。5.运用企业文化留住人才....................................错误！未定义书签。

6.重视员工利益，为员工的发展提供条件.........错误！未定义书签。

7.重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才错误！未定义书签。结束语......................................................................错误！未定义书签。致

谢.......................................................................................................16 参考文献...................................................................................................17

一、引 言

近年来。随着金融改革，股份制商业保险公司兴起；我国加入WTO后，外资保险公司开始进军中国保险市场，保险业面临激烈竞争。但国内保险公司在产品种类和服务功能以及技术手段等方面“同质化”现象严重，并没有形成自己独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力．保险企业人才竞争成为最直接的竞争手段。截至目前，我国共有保险公司100多家。大多成立不到两年，处于机构扩展时期，不仅急需高端管理、技术、营销人才，而且对基层的保险理赔员、出单员等一线操作人员需求巨大。新公司为了节约培训和时间成本。纷纷到其它公司挖人．国有保险公司成为首选对象，成为其他公司人才培养的“摇篮”。一方面由于国有保险公司长期以来分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善，使人力资源管理难以发挥应有的获取、开发、使用、调整、优化配置等各项功能。股份制保险公司特别是外资保险公司．凭借富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的薪酬待遇．使国有保险公司在人才竞争中处于十分不利的地位。国有保险公司各级机构的人才流失现象严重，特别是在保险市场发达、竞争激烈的沿海开放城市。国有保险公司人才流失更为严重．一大批业务技术骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户，更有国有保险公司分支机构集体“倒戈”，对国有保险公司经营管理造成了严重影响。人才成为保险公司人力资源管理的一个难题。

二、薪酬管理基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

三、企业人才流失的现状及其危害

1、人才流失的现状

21世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。就企业而言，无论从什么角度出发，人才都是首要要素。可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距。人才主权的到来使那些能够吸纳、保留、开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。然而，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示：在调查的150名CEO和企业高管中，仅有12%的人坚定自己不会离开公司，但有54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中，63%为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。截至目前，我国保险史上出现了三次人才大“地震”。据有关专家测算，业界普遍认可的员工年流失率警戒线为5%。而国有大型保险公司的人才流动率早已超出合理的控制范围，以演变成为人才流失。这种人才流失的现状已经对我国企业造成了一定的影响。近年来,国内保险市场以两位数的增长率高速发展,呈现出极好的发展态势。随着国外保险公司逐步进入我国市场,民族保险企业与国外保险企业的竞争日趋激烈,因此,市场对保险人才的需求和质量有了更高的要求,人才问题日益成为保险市场关注的焦点。据资料统计,中国的保险代理人总体流失率每年高于50%,其中,保险公司

四、企业人才流失的原因

1、薪酬结构不合理

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前保险公司基本上采用的是绩效型工资制，主要根据员工的业绩来决报酬的多少，将完全员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。它的优点是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力。但是仅靠业绩是无法真实反映出营销人员的工作情况的。保险比较特殊，是无形产品，营销人员的活动量是可以量化，但是无法观察到。销售人员的工作内容主要是和客户沟通观念，前期的工作基本上是为后期打基础。因此很多新人一开始没有业绩是很正常的。但是在保险行业，业绩就是营销员的生命线：如果业绩好，则工资高；没有业绩，则保证起码生活的基本工资都缺乏。对于新人来说，单凭绩效型工资是很难在保险行业存活的。有些保险公司注意到了这些问题，因此采用了试用期底薪制和欲留底薪制。试用期底薪是在完成公司制定的业绩任务的基础上发放的底薪。这种制度表面上是对新人展业的支持，实质上达到这些业绩标准还是很困难的。倘若未完成业绩标准，也是拿不到一分钱。欲留底薪制则是在新人完成业绩任务的情况下，并不马上支付底薪，而是在新人转正后或作为奖金一次性发放。对于很多新人来讲，如果未能保持较好的业绩在保险行业存活下去的话，这种底薪也是基本拿不到手的。另外，员工福利体现的是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工除工资和奖金外的一种补充形式。但是在寿险公司中决大多数代理人是不可能享受到公司福利的。在这种薪酬设计中，保险公司过分地强调了薪酬的激励作用，而忽视了它的保障作用，使得保险营销人员特别是新人缺乏安全感，造成他们的短期行为，不利于员工综合素质的提高和开发员工的潜能。很多保险营销人员过了试用期后或者是拿完了底薪之后，便开始“朝秦暮楚”，观望其他保险公司的政策，随时准备跳槽，这也就造成了保险行业“挖脚”战的白热化。

因薪酬问题造成人才流失主要还表现在以下几方面：

（1）.企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。

（2）.贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。

2、企业内部人力资源规划不合理

（1）.企业绩效管理不科学，考核结果失去公平性。科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提高，促进管理和业务流程的优化，保证组织管理目标的顺利实现。但是，如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准，不完善的绩效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。

(2).企业内部混乱的组织结构。在管理方式上，许多企业还无法摆脱“家族式的管理模式”，造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是根据领导关系的亲疏远近来衡量的，使人才在企业中无用武之地，发挥不出自己的才能，也得不到应有的奖励与提升。在管理与工作分配上，许多企业管理层次和工作分配混乱，老板事必躬亲，使人才发挥自己的才能受到很多限制，工作无法顺利进行。在管理者的素质和态度方面，管理者素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉，给员工的工作带来不利影响，也降低了团队的凝聚力，使公司在员工心中的地位下降，使员工不愿为公司效力。

3、企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

一些企业只是本着用人一时的原则，没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样，要及时的更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等，当人才的需求满足不了时，人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

五、防止企业人才流失和留住人才的措施

1、从招聘人才时就做好留住人才的准备

留住人才的前提是招聘到合适的人才，人才有很多，但却不是所有人才都适合本企业。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性。例如，在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作，是否结婚，换单位的原因等问题。其次，要与应聘者坦诚相待，以心换心，留人以心。

2、加强企业的风险管理

在企业的运行中会出现许多风险，核心员工的离职对企业来说具有很大的风险。核心员工的流失会带来组织涣散、企业竞争力下降、用人成本增加、商业机密泄露、关键技术外流以及市场和客户的流失等风险。因此，企业应该建立一套防风险体制。例如，企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同，这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用，另一方面也减少了企业的风险及损失。

3、为人才制定合理的薪酬方案

（1）.建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。

（2）.加强薪酬的激励作用,运用薪金、福利等重要手段激励员工.展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为5个层次，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。

（3）.实行员工持股计划。给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。

4、对企业人力资源管理进行合理规划

（1）.建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。

（2）.规范企业管理制度。建立合理、公平、稳定的企业制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。

（3）.制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定一份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践、培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。

5、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（1）、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间

一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提 升。

（2）、创造良好的工作环境，促进企业文化建设

自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。

（3）、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的声誉执行官。主动关心员工，领导起表率作用。

理解人才的价值观，及时解决冲突，表现出真诚的赞赏。找机会与员工交谈处理好赞扬与批评的关系，不过多询问和猜疑员工。

6、重视员工利益，为员工的发展提供条件

(1)、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不只是离开了他自己的专长，就不会其它。多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变：人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

(2)、创建良好人才竞争机制，吸引人才 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行 使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

7、重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才

(1)、努力打造品牌

品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、就得发展和壮大，除了在生产技术、经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型：一是销售者之间的竞争；二是购买者之间的竞争；三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。

(2)、不断创新 企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？

它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考：

结束语

面对政府要求企业制度的不断完善，新劳动法的规定，企业面临着重重考验。为了从根本上解决国有保险公司人才流失问题．有必要改进国有保险公司人力资源管理的诸多方面。并形成一种管理机制和文化．使人才效益得到最大发挥．提高国有保险公司和员工对市场变化的积极和主动反应能力。保证公司和员工的生存和发展。最终达到双赢。所以，留住人才、不断培养人才提升他们的各方面能力；保持现有的资源是最基本的需求。

致

谢

在进行本毕业论文写作的全过程，包括论文选题、思路调整及初稿的写作，历时两个月，都得到孙春霞老师的悉心指导，使我迅速走出思维局限，更好地投入论文的写作当中，在孙老师的指导下，我翻阅查找了大量书籍资料，逐步完成了论文。在此，我对孙老师的帮助表示最诚挚的谢意！

202_

杨智勇

年2月18日 16

参考文献

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[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版 社,202_．

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