第一篇：连锁企业招聘问题与对策

本科毕业论文（设计、创作）

题

目：连锁企业招聘中存在的问题及其对策分析 学生姓名：

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连锁企业招聘中存在的主要问题及其对策分析

摘要

随着营销观念及营销方式的不断演化,连锁商业在商品流通领域逐渐占主导地位.如任何业种业态一样,其竞争会日趋“白热化”,更由于相应的科学技术、现代化管理、经营策略的不断深入细化,使连锁经营成为一门专门的学科领域.在这种情况下,企划作为一种智力产业渗入到连锁业领域中,对连锁业企业发展战略和决策进行独立研究。近年来,随着零售连锁企业的快速扩张,我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重。本文从连锁行业的特点和竞争现状出发,通过分析连锁企业的人力资源管理现状,以企业招聘为主要角度进行剖析，以提高中国零售连锁行业的竞争力

关键词：连锁企业；招聘；策略

Chain enterprise recruitment problems and countermeasure analysis

Abstract As the marketing idea and marketing mode of continuous evolution, chain business in the field of commodity circulation gradually occupy a dominant position.If any types of industry, the competition will become increasingly“ turn white-hot”, because the corresponding science and technology, modern management, business strategy continuously thorough thinning, the chain has become a special field in this case, planning as a kind of intellectual industry into the chain industry in the area, on the chain of industry enterprise development strategy and decision making to conduct independent research.In recent years, with the rapid expansion of retail chain enterprises, China's retail chain enterprise brain drain problem is becoming more and more serious.This article from the chain of industry characteristics and competitive situation, through the analysis of chain enterprise human resources management present situation, in order to enterprises as the main angle analysis, in order to improve the competitiveness of Chinese retail chain industry

Key words: chain enterprise;recruitment;strategy

目

录

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、相关概念界定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）连锁企业„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）招聘„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）招聘流程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三、连锁企业的主要特征和招聘特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）连锁企业的主要特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）连锁企业招聘的主要特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

四、连锁企业招聘存在的主要问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）国内连锁企业面临的最大问题是招工难„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划„„„„„„„„„„„„„„5

（三）片面要求高学历„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差„„„„„„„„„„„„„„„„„6

五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）开发引入新的人才渠道„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）做好人力资源的规划，做好人才储备工作„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）注重能岗匹配，选取适合人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性„„„„„„„„„„„„„„„„8

（五）建立独具特色的内部培养体系和长效机制„„„„„„„„„„„„„„„9

六、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

一、引言

人才，是经济发展的最重要因素。胡锦涛总书记指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略的一项重要任务，就是形成市场化的人力资源开发机制，大力发展人才服务业，把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。改革开放以来，特别是进入新世纪，全球经济的蓬勃发展，市场竞争日益激烈，我国企业越来越迫切的感到增强自身竞争力的重要性。知识经济时代，人力资源已替代物质资源成为企业发展最根本的资源，更多的企业已经在不断创新适应竞争模式，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身的人力资源管理体系。招聘与选拔是人力资源管理的“入口”，也是人力资源管理的基本实务之一。如何招聘到合适的人才，这对进入市场经济的我国企业来讲，是决定企业核心竞争力的重要问题。随着我国劳动力就业压力的增加，以及大学扩招等给企业招聘带来的前所未有的压力，越来越多的企业开始关注员工的招聘与选拔。

当今。越来越多的企业采取连锁加盟的方式进行经营，尽可能的利用有效的资金获取最大的利益，随着规模的扩大，其对人员等的需求也在扩大，特别是对员工的需求几乎成几何式上涨。而对于现在国内的就业市场来讲，众多的企业却面临着不同的尴尬，人员瓶颈越来越成为连锁企业发展的桎梏，如何处理好招工难，难招工的问题已经摆在了各家企业的台面上来了，笔者经过调查了解到，浙江、江苏等沿海城市很多的企业都有过咨询专业机构的经历，特别是一些连锁的衣服类和食品类的加盟连锁店以及各大连锁超市，其中招工问题也是重中之重。

处理好连锁企业的招工问题，可以说很大程度上解决了企业发展的后劲不足问题，有了充足的人力资源，结合连锁企业筹资迅速，资金利用率高，统一管理的优势，更能发挥规模效益。本文将先对连锁企业以及连锁企业招聘问题在总结前人观点的基础上做出综合的叙述，主要通过研究国内文献，包括期刊文章、专著、政策文件、网络资料等。再结合调查资料运用实证研究等分析方法阐述国内连锁企业招聘的现状，分析连锁企业招聘存在的误区和错误做法，提出应对问题的建议。

二、相关概念界定

（一）连锁企业

连锁经营一般是指经营同类商品或服务的若干个经营单位，以一定形式组成一个联合体，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，实行规模经营，从而实现规模效益。美国《最新企业管理大辞典》把连锁商店定义为由一个或两个以上所有权和管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商店【1】

连锁商店是零售商业形式之一，始创于美国。是由四家以上的零售商店组织在一起，同受一个中心组织管理，统筹进货，商店内外装潢、商品种类以及服务方式具有统一的风格的经营组织。采取节约销售费用，薄利多销的政策，以便争取顾客占领市场，这是连锁 企业的重要特点。他比独立经营更具优势。从成员点的地区分布可划分为地区性连锁，全国性连锁和国际性连锁；从总部所在地区划分可分为地方连锁和中央连锁；从经营形势划分，可分为正规连锁、特许连锁和自由连锁。

（二）招聘

招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程.（三）招聘流程

招募，是企业为了吸引更多的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。

筛选，是企业从职位的需要出发挑选出合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。

录用，是企业对甄选出来的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。评估，是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

三、连锁企业的主要特征和招聘特点

（一）连锁企业的主要特征

连锁经营是现代市场经济国家零售业普遍采用的经营方式和组织形式，产生于美国，至今己有100多年的历史。其经营范围覆盖了整个商品流通业和服务业，成为世界发达国家和地区商业发展特别是零售业依托的主要形式。

连锁经营有鲜明特征包括经营理念统一，经营管理统一，.企业识别系统及经营商标的统一，商品和服务的统一。简而言之，就是同一资本所有，经营同类商品和服务的组织 化零售企业集团。就管理方法而言，连锁企业具有其明显的特点和优势。首先是标准化操作，连锁经营的组织形式是由众多连锁店构成的一种经营联合体，连锁形象地揭示了这一联合体中每个单位要素的性质是无区别的。2其次，管理趋于专业化，专业化的分工将各个系统及系统中各个工作要素尽可能细化，使一个复杂的运行系统细分为若干个简单的单个运行组合，使每个子系统的专业化水平提高，加强了处理复杂事务的能力。

（二）连锁企业招聘的主要特点

就招聘领域而言，连锁企业也有其特点，连锁企业的发展模式是采用加盟商的形式，这就减轻了企业集团的经济压力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理连锁，企业总部只提供品牌和技术（或设备等），所以企业可以利用现有资源迅速膨胀，而且膨胀的速度难以衡量。正是以这种几何式发展速度迅速造就了连锁企业的庞大规模，从而使企业实行规模效益。

1、总体需求大，要求层次多。

随着企业的规模迅速扩大，企业对人力资源的需求也是迅速扩大，这种需求是和企业规模的膨胀成正比的，庞大的人员缺口就要求企业能够迅速的招聘新员工，补充人员，一个新店的开发，往往意味着一个新的体系的建立，人员需求层次既包括管理人员，又包括一线人员，总体基数大，需求层次大，招聘难度大。

2、需求时间性强。

伴随企业规模膨胀的速度，他对员工招聘的需求也是迫切的，连锁店的发展速度是众所周知的，瞬间即可成立一家分店，所以，这就要求人员招聘具有高速高效的特点，否则，他会随着分店的增加拖累企业，甚至出现亏损。

3、选拔难度大，标准高。

连锁企业的一个制胜法宝就是标准化，同一性，要做到任何一个分店，任何一个工厂的产品和服务都是同一的，这才能实现品牌形象的树立，才能确保整体的效益，高度专业化的操作和规范化的管理就要求员工的一致性，这就意味着员工招聘过程中尽量挑选差别小的，个体相似度高的，标准相对单一，考核相对严格。一方面培训培养时容易方便，另一方面确保不同分支机构人员的同一性和产品服务的标准化。

4、岗位多，要做到能岗匹配。

相对于其他的企业，连锁企业部门招聘人员的层次差别比较大，伴随一个分部的建立，需要的有一线的生产操作人员或销售人员，也有中高级的经营管理人员和技术人员，这就给人员招聘带来了挑战，如何才能使是各个岗位招到合适的人员，使人岗匹配达到最佳，这是连锁企业招聘中要解决的一个重要问题。

5、更加注重招聘效率。

对于连锁企业来说，他的盈利模式主要是依靠迅速发展的规模，通过统一的物流和管理，专业化的操作，扩大市场占有率，实现规模效益节约成本，这就要求企业对生产成本 严格控制，而成本的控制落到实处无非是人员成本和物的成本，专业化、规模化的生产和服务已经尽最大化的节约物流及生产的成本，而人力资本的节约一部分就落实到了招聘中，他要求员工工作的最大效率，对员工的要求比较高，能够高效的产出，这就要求在招聘选拔中能够准确的识别杰出人才。

四、连锁企业招聘存在的主要问题

虽然我国连锁企业发展迅速，不乏精品，领域涵盖食品餐饮、服装服饰、休闲娱乐、家居住宿等，但整体经营水平却很难追赶世界级标准，就拿麦当劳来说，他有完善的经营管理体系，有经过实践证明的理念，有适合自己的企业文化和公司制度，就招聘来说，他有明确的规划和招聘标准，详细的岗位说明书和任职资格标准为员工招聘提供了充分的依据。而国内的一些企业在招聘过程中却存在着众多的隐患和问题。

麦当劳组织架构图3

（一）国内的连锁企业面临的最大问题是招工难问题。

由于改革开放后民工潮大批涌入东部沿海地区，企业处于优势地位，导致一些企业工资低，工作时间长，工作强度高，待遇差，同时农民工在城市用以维持基本生活的费用不断增加，这就加大了农民工进城务工的成本，加上党和国家对“三农问题”的关注，出台了一系列惠农政策，各级乡镇企业民营企业也如雨后春竹蓬勃发展，这都对民工产生巨大吸引力，直接影响了农民工进程的积极性。另一方面，随着近些年我国经济的高速发展，众多企业都在扩大自己的规模，连锁形式也被广泛应用，企业的发展对用工数量的需求迅速上升，然而劳动力供给步伐却没有赶上需求的变化。此外，还有一些观念上的原因，很大程度上企业发展了而管理者的观念却没有转变，仍然想依靠低人力成本优势进行市场竞争，加班加点，为员工提供的福利待遇没有提高，不去想如何使企业升级转型而是想如何节省人力成本加上对用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，为了节约成本，采用大量临时工，这就导致员工对企业的不信任，从而加剧了劳资关系的紧张，使员工招聘难上加难。

（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划。对于许多连锁企业来说，企业的发展并没有完善的规划，规模的扩大并非是按照既定的企业规划发展，管理者只是看到企业的扩大并没有意识到盲目的膨胀带给企业的还有很多隐患，后续的供给不足会严重影响企业的发展，一旦企业分部建立，投资到位，而人员供给不足，将会导致严重后果，甚至资金链断裂，企业整体坍塌。对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源招聘的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换，而这却往往得不到管理者的足够重视。

（三）片面要求高学历，能岗不匹配。

相对于许多连锁企业，大部分员工所要从事的并非是知识学历要求高的岗位，而是一些操作性强的岗位，需要的更多的是一些动手能力和学习能力。最近，某企业应邀参加毕业生就业招聘大会，计划招聘毕业生30余人，结果却因要求“本科以上学历”这一苛刻条件，把大批毕业生排除在外，最终只录用了不到10人。招才不宜片面追求高学历，这种用人单位在招聘录用毕业生工作中对学历要求越来越高的现象，应该引起我们的重视。一般来说，学历层次高的人才，其学识、素质和水平相对较高。招聘高学历人才充实和提高本单位员工的整体素质和水平，这也无可厚非。但是，凡事都有一个“度”，超过了一定的限度，就会适得其反。人才效益的发挥，单位整体素质的提高，并不是说高学历的人才越多越好。不同层次的人才有其不同的专长和作用，存在着互补性。实践证明，只有人才结构越趋于合理，人才效益的发挥才越充分。研究生、本科生、专科生、中专生各自有着不同的培养目标和使用方向，如果不根据实际需要胡乱搭配人才，让一个硕士生顶替专科生的岗位，这不仅是一种人才的浪费，而且是一种人才使用的错位，且这位硕士生也不一定会比专科生干得更出色。片面追求高学历，也不利于用人单位人才队伍的稳定，在某种程度上甚至还会影响人才队伍整体素质的提高。因为片面追求高学历必然使高才低用、大材小用，引进的高学历人才无用武之地，就不能安心本职工作，这山望着那山高，要么频频跳槽，要么“身在曹营心在汉”，到头来吃亏受损失的还是用人单位自己。据报载，某地一大型企业曾接收了100多名本科毕业生下车间当工人，可一年期满转正定级时，留下来的却寥寥无几。人尽其才，才尽其用，这是各级各类人才对全社会的要求，也应该成为用人单位招人用人时的原则。用人单位招才片面追求高学历，还容易造成一种假象，似乎社会需求真的是高学历人才紧缺，专科、中专生不那么需要。这种信息反馈到培养人才的 学校，势必造成一种误导，给国家的教育投资带来不必要的损失。招才片面追求高学历不可取，用人单位应该有清醒的认识！6

（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差。

据2012年中国市场薪酬的预测报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。4伴随着企业薪酬的逐步调高，员工的离职率却并没有得到有效保障，这说明员工对企业的归属感和满意度并没有达到预期的效果。一方面是国内物价上涨，cpi的攀升冲击着员工的薪酬上涨，另一方面，企业在对待员工离职问题上并没有深入思考切实可行的办法，很多企业人员找到之后，并没有进行有效的培训和相关的调查，导致员工思想上和心理上可能存在疑虑，长期得不到解决从而对在企业的发展失去信心，从而导致高离职率，如图所示，这正是某企业的发展困境，超高的离职率严重影响了企业的运行，阻碍了企业的正常化发展，随着企业规模的壮大，相对而来的却是人员的流失，招聘不抵离职，这也正是许多企业面临的一个瓶颈，如何降低离职率成为了摆在许多企业面前的问题，亟待解决。

五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策

招聘是一个复杂的过程，包括很多领域，就企业自身来说，面对招聘环节主要是选聘和留人，选聘方面，从理论上讲包括选人政策，标准，程序，策略等等，而到了实际中，可能企业考虑的并非是一些理论上的东西，他们要做的只是想出办法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具体措施和方法，我经过一些了解和学习总结了一些企业招聘过程中的特点，在企业发展扩大过程中相对来说起到了一些积极作用。

（一）开发引入人才新渠道。

我觉得开发新的招聘渠道是解决招聘问题首要方面，传统的方式已经不能适应现在的变化了，面对用工荒，应该“开源节流”广泛发掘，正如麦当劳一样，他会想到广大的校园市场从而选择兼职的方式，不但保证了劳动量还降低了人力成本，对比很多企业来学校招聘销售人员，这不只是高出了一个档次，这是值得我国很多企业学习的特别是对劳动力要求不是很高的连锁企业。另一方面，现在很多企业来校招都是打着储备干部的名义，虽然看上去很光鲜但实质上却并非如此，很多企业尤其是一些中小企业，对于储备干部的定义其实就是劳动力，当然比较而言他们有更多的晋升机会，对企业而言，他们至少能解决企业的劳动力缺口并且有培养的价值。另外还有一些企业推出了支持大学生自主创业，我想很多人会对这些企业有好感，在自己有能力之时为社会做贡献，他们帮助毕业生进行 创业，打造了良好的企业形象，除此之外还有其他的收获，在我的调查中，我了解了一个非常出色地招聘，这是宁波某地的服装连锁品牌店，企业选择应届毕业生进行创业支持，并大大宣传，选出优秀人员之后，企业以本身资产抵押，比较容易的获得贷款，企业把贷款用于新店的建设，而所选毕业生则作为新店的管理者，公司制定盈利标准，达到一定收益后将店铺给予管理者，虽然管理者成为了店主人，但实际上也是企业成功的开发了一个新店。

（二）做好人力资源的规划和计划，做好人力资源储备工作。

其次，企业应根据自身的发展目标，制定中短期的人力资源规划和年度或短期的人力资源计划，确立总部、陪送中心、连锁门店的组织机制、岗位职责、人员数量等。根据人力资源年度或短期人力资源计划既定的招聘人员类别、数量和资格进行公开招聘。在招聘过程中，要充分利用企业信誉和规模的优势，增强人力资源招聘的品牌效应，提高企业队伍综合素质。而企业总部的管理人员，如企业主要负责人，以及各部门的负责人等，应从企业现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪招聘。当企业本身缺乏人才储备时，内部招聘就不再适应企业的人才需要了，这时，外部招聘就成了企业的必然选择。外部招聘使企业有机会利用外部候选人的技能为公司运作增添新的思维和优势，为公司的发展准备充足的人才条件。尤其是对刚刚创业不久的新的分支机构，搜寻企业外能够协助管理者帮助公司走向正规化运营的人才保证公司平稳发展，创业成功的关键。7

（三）注重能岗匹配，选取适合人才。

当今的劳动力供给市场，大部分有农民工和应届毕业生组成，总体上分为知识水平高和知识水平低的两个人群，当然，两个人群中又可以分为若干个小的类别，就连锁企业的劳动力需求而言，大部分不会像科研院所一样要求较高的专业素质和知识水平，更多的是一些相对简单一点的工作，也不排除一些连锁性质的咨询公司，所以各个企业要从自身出发，切实可行的引进人才。麦当劳可以说是世界连锁企业中的霸主，在其选拔人才中相对于学历而言，更看重务实和忠诚，当然不能说只注重学历是短视，但只注重学历必然是不全面的，在一个依靠体力输出的工作岗位中，员工具备了务实和忠诚的精神，就能更好地发挥自己的才华，为公司作出重大贡献，缺乏了这些素质，很难保证一个员工能够安心留下来工作，更不要说做出重大贡献。相对于我国的企业来讲，更多的是一些负面的消息，经常可以在一些媒体上看到某某企业以高薪引进某高校的高材生，而所从事的岗位却并非其所长，一方面企业并没有招聘到自己所需要的人才，没有解决自身的问题，另外引进了一个不相关的人这是对组织架构的破坏和扰乱，因人设岗，这是人力资源管理中的重大失误，同时企业如此招聘的花费更是难以估计的损失扩大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企业的发展和效益的提高。相对于被招入人员，在一个自己不熟悉的领域，我觉得想要有所发展实现自我价值也是很难的，这就是一种典型的人才浪费。在毕业之际，我就看到众多的企业来校园招聘，岗位只是一般的销售人员或者业务员，而招聘对象是本科高校 经过重重面试的应届生，这大大误导了企业也误导了劳动者。

（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性。

相对来说，大部分连锁企业以零售业为主，主导是服装、食品和酒店，我把这些企业笼统的划分为两部分，一部分是做自主产品和销售，另一部分是做委托代理经销商，这两类都是劳动密集型的产业。

1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高员工的工作积极性和员工稳定性。相相对于第二类除了销售领域他还有大批的一线生产工人，对于这些一线操作工的招聘，这正是如今众多企业面临的招工难的问题，不只是连锁企业，一些大型制造业更是突出，他们也正是众多中小企业的主要竞争者，相对于其他类企业，连锁企业很难找出自身的优势，唯一优势就是产供销一体节约一定成本，但在人力资源方面很难凸显其特色，这就要求企业在用工方面制定良好的制度，建立具有竞争力的薪酬福利水平，这是很多企业在招聘时常常挂在嘴边的，可真正落实的时候，劳动者是可以通过比较得出的，所以，企业主管一定要把薪酬福利的优越性充分表现出来，更做到实处。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保住个人饭碗,但充分调动起积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力，内具公平性的薪资制度。同时完善各项福利保障制度，提高员工工作的安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。在此方面，世界第一的连锁超市沃尔玛领先一步，较早的就提出了员工持股计划，沃尔玛员工持股计划曾经对沃尔玛的发展发挥过重大作用，此后日本、欧洲等地区也相继推出包括年金，企业基金在内的多种激励制度。8在如今劳动力供给缩水的情况下，我相信对员工的福利待遇会逐步提高，而首先提出者，必定会塑造更好的形象，赢得招聘市场的青睐，一旦企业为了节约人力成本而压制员工福利，我想在当下这个用工荒的时刻，必定会遭受重大损失，不仅难以吸引人才，更会造成人员的流失。

2、打造企业文化，营造和谐氛围。

相对而言，店面人员的招聘和留人，则要更加的复杂，首先一个企业的文化对员工的影响是重大和深远的，如今的应聘者大部分是80后90后的一代，他们更强调的是一种个性，薪酬对他们的影响已经明显有所下降，取而代之的是良好的工作环境，员工关系，发展前景等等，企业如果能够塑造一个奋发向上且具有人性化氛围的工作环境这在人才引进时是具有明显优势的，其本身企业内部的员工就给企业做了免费的优质宣传。正如麦当劳塑造的对员工的细微关怀，关心员工同时关心员工家人，让员工心生谢意，这不仅牢牢抓住了员工的心，更形成了良好的留人氛围，吸引更多的人，打造良好用工品牌。对于连锁企业来说，需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化首先体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，而是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化发挥作用的前提。所以，连锁企业在企业文化方面的建设要更贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对员工的教育和引导能力。有了共同的价值观念，才能使员工与企业融为一体，更好的留住员工，节约人力成本。9

3、提供广大舞台，完善晋升发展制度。

除了上述之外，更多的劳动者看中的是长远的发展，他们还年轻，他们有自己的规划，他们有理想有抱负，需要的是一个平台，对于这样的人员，企业要给他们充分的空间，这也正是连锁企业的优势所在，连锁模式的盈利就在于规模经营迅速扩大以扩大市场占有率，从而盈利，他的发展速度是难以想象的，这就为更多的人员提供了晋升的舞台，只要企业有发展前途，劳动者能在企业中学到东西，有所收获，员工有晋升的舞台，这对劳动者是有很大的诱惑力的，我曾经了解到一些东南地区的小的服装连锁企业，他们的门店众多，在招工时，是处于优势地位的，他们的地位并不是来源于薪酬福利（他们的工资只有2000元而且工作时间较长），而是来源于良好的晋升体系，他们对新员工有完善的培训体系，新员工能够很快的得到发展，并很短的时间内职位有所提升，当然收入也有所增加。

（五）建立自己独具特色的内部培养体系和长效机制。

企业也应该建立自己独具特色的内部培养体系和养成计划，建立富有长效的培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。鉴于连锁企业的经营管理的特殊性，企业应制定明细的培训手册，对人力资源进行规范管理，以培养出一批标准化的生产、服务与管理人才，使连锁企业各门店都以无差别的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，建立分级的培训体系，实施针对性和专业化的培训。培训体系应从基层员工到店长等都有不同的内容、各有偏重的培训。如基层侧重于操作方法，中层侧重于沟通，管理等培训。还有，连锁企业对人力资源的培训不应只侧重于对员工的岗前培训，而应该根据企业的需要和员工的发展要求，适时举行各类培训，以建立长效的培训体系。

当然，除了企业之外，政府和求职者也应该有所作为，就拿政府来说，首先应该做好法律保护，规范市场行为，进一步完善劳动者保护法律法规。其次，做好企业与劳动力之间的桥梁作用，做好配套服务措施，规范人才市场的管理。再次，根据企业要求培养适合人才，引导各大高校和劳动力输出地人员根据具体需求掌握实用技能。

六、结束语

连锁企业是一个正在发展壮大的群体，众多中小型企业采用这种方式，具有较强的活力和灵活性，在一定时间内，其会有长久发展，但相对国外企业来说，我国企业发展起步晚，起点低，经营管理水品不足，还需要更多的理论与实践的磨练，才能形成独具特色的自主形式。从企业来讲，连锁的方式实现了规范化和规模化，从而实现了物流上的成本节约，如何能做到人力资本的节约将会直接导致企业在行业中的竞争力水平，作为人力资源管理专业学生，从人力资源管理方面看，这不只是简单的六大板块设计规划问题，还要结 合众多的社会和制度因素，本文只是从招聘领域进行解读，通过分析国内连锁企业特点现状以及与国外企业的对比，发掘自身不足，寻找解决办法，从而实现国内企业长远发展，走向世界，打造国际品牌。参考文献

1《最新企业管理大辞典》 汪力楠 潘茜茜。《企业特许经营加盟模式设计》 3《麦当劳人力资源管理》

4《湖南工人报》（2011年09月28日 03版 5《湖南工人报》（2011年09月28日 03版）6《论连锁企业人力资源管理模式》王文超

7晓光 倪宁主编。《人才选聘》 经济管理出版社 8晓光 倪宁主编。《留人策略》 经济管理出版社 9吴建国。《连锁企业人力资源管理》 立信会计出版社

致 谢 通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，我的导师从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的生活的开始。我将铭记我曾是一名安徽大学的学子，在今后的工作中把安徽大学“至诚至坚，博学笃行”的优良传统发扬光大。

第二篇：连锁企业门店存在的问题及其对策

连锁企业门店存在的问题及其对策 分析

————以“新一佳”广通店为例

专 业锁经营管理 班 级08 连锁经营管理 姓 名 斌 指 导 老 师 廖 伟 二0 一一 年 五 月

连锁企业门店存在的问题及其对策分析 ————以“新一佳”广通店为例

作者斌

湖南商务职业技术学院2008 级连锁经营管理专业沙410205 摘要国经济的迅猛发展锁企业的逐步壮大锁企业门店在发展过程中出现拉一些 问题。本文试从连锁企业的发展现状出发析连锁企业门店在发展过程中存在的问题探讨 解决问题的对策。关键词题策

1.连锁经营管理的概述

所谓连锁经营管理指在流通领域中干同业商店以统一的店名、统一 的标志、统一的经营方式、统一的管理手段连接起来同进货、分散销售 享规模效益的一种现代组织形式和经营方式。

其实质是把现代化的大生产的原理应用于商业流通领域到提高协调运作 能力和规模效益的目的发展连锁经营管理以改变我国商业中陈旧的经营观 念后的经营管理模式变低效率的物流运作方式善经营机制商业

企业的经营管理注入新的活力可以促进大流通、带动大生产进传统商业 升流通产业竞争力进流通现代化而提高企业工作效率和经济效益强

竞争力。

1.1 连锁经营的形式 连锁经营企业在流通领域中的发展逐步壮大锁经营的类型也多种多样 但总体概括起来分为以下三种1.直营连锁2.自由连锁3.特许连锁

1.2 连锁经营方式的特点

连锁经营具有以下基本特征

1、连锁经营是一种授权人与被授权人之间的合同关系就是说 权人与被授权人的关系是依赖于双方合同而存在和维系的

2、连锁经营中授权人与被授权人之间不存在有形资产关系是相互 独立的法律主体各自独立承担对外的法律责任

3、授权人对双方合同涉及的授权事项拥有所有权及用权 被授权人通过合同获得使用权利用权基于该使用权的收益权

4、连锁经营中的授权是指包括知识产权在内的无形资产使用权利 用而非有形资产或其使用权

5、被授权人有根据双方合同向授权人交纳费用的义务

6、被授权人应维护授权人在合同中所要求的统一性

2.连锁企业门店的重要性

2.1 连锁企业门店的含义

即在连锁企业经营管理的基础上照总店(总部)的指示和服务规范 要求担日常销售业务的店铺。

2.2 门店在连锁经营中的重要性

1、树立品牌形象过建立连锁企业门店来突出整个连锁企业的形 象价值而增强整个连锁企业的社会影响力与品牌价值。

2、促进连锁经营的发展锁企业门店经营的好的话能够推动这个 连锁经营的发展所谓局部的良好发展可以带动整体的较好发展。

3、企业扩展市场份额的有效手段锁企业创建连锁门店正是企业 扩展市场份额的有效手段够增加连锁经营企业的经济效益。

4、降低成本功能均而言得一个新客户所花的成本是保持一

个既有客户成本的6 倍立优秀的连锁企业门店可维护现有客户并且开 发新的客户而降低连锁经营企业的宣传费用。

5、传递商业信息锁门店能够传递商业信息够让客户感受到

整个连锁经营带来的好处与利益就是起到广告效益动连锁经营企 业的发展。

6、创造商业利润锁企业门店经营效果好的话可以为企业创造经

济效益取商业利润。经营最佳的门店可作为旗舰店即样本店连锁 经营企业树立模范而带动连锁企业其他门店的发展。

3.连锁企业的文化背景

连锁企业门店存在的形式和种类各种各样面我以这次实习单位“新 一佳”超市作为连锁企业的代表来论述其文化背景

新一佳超市有限公司、成立于1995 年深圳市民营领军标杆企业广 东省流通龙头企业国家重点培育的二十强商业企业。公司创办以来终坚 持“创新、服务、满意、第一”的经营理念“新鲜、干净、丰富、便宜”为 宗旨大地满足了顾客“一站购齐”的购物需求次受到国家、省、市领导 的赞扬和肯定被政府部门、行业协会、消费者协会等机构授予多项荣誉称号

赢得了广大消费者的喜爱。10 余年来一佳已先后在全国各地成功开设了 连锁分店106 家。2008 年一佳保持稳健高速的发展态势国营业额 将近175 亿元居全国商业连锁企业第十七位。展望未来一佳将一 如既往地坚持“全心全意为人民服务”的宗旨争成为中国零售业最好 的企业之一我国的民族品牌和商业现代化做出贡献。

4.连锁企业门店存在的问题

为其三个月的实习结束拉是在实习过程中还是受益匪浅的但 将所学的课本知识应用于工作当中且还在实习过程中发现拉连锁企业 门店当中存在的问题。我是在火车站那边“新一佳”的广通店实习以 “新一佳”广通店为例来分析连锁企业门店存在的问题。

4.1 选址不佳约门店发展

选址是一项长期性投资,相对于其他因素来说,它具有长期性和固定性.当外部环境发生变化时,其他经营因素都可以随之进行相应调整,以适应外 部环境的变化,而选址一经确定就难以变动。选择得好,企业可以长期受益 选择不佳则会制约企业的发展。4.1.1 地理位置不佳

选址是影响企业经济效益的重要因素,古人就非常重视“天时”、“地

利”、“人和”于商店来说有“地利”的优势可以吸引顾客。“新一佳”广通店的地理位置并不是很好于南湖大市场对面往的 行人也不多。虽然位于长沙火车站附近是离火车站确有一定距离 其竞争对手“家润多”却占据拉最佳的位置。是导致其生意惨淡的原因之 一。

4.1.2 可见性不强

“新一佳”广通店的可见性不强也是制约其发展的原因之一的可

见性远输于“家润多”。“家润多”位于上下天桥的入口处为其带来 无限的目标顾客与流动顾客且当旅客出火车站往右边一看马上能看到 醒目的“家润多”超市。吸引拉不少流动顾客和路程遥远的旅客购物 发拉旅客的购物兴趣。而“新一佳”广通店则算位于火车站的背面拉 于不熟悉长沙火车站的顾客来说根本就不知道那便还有个“新一佳”超市。

4.2 商圈范围小响门店的发展

商圈指商店以其所在地点为中心着一定的方向和距离扩展引顾 客的辐射范围单地说就是来店顾客所居住的区域范围。无论大商场还是 小商店们的销售总是有一定的地理范围。这个地理范围就是以商场为中心

向四周辐射至可能来店购买的消费者所居住的地点。4.2.1 消费人群少

商圈由核心商业圈级商业圈和边缘商业圈构成。核心商业圈是离 商店最近客密度最高的地方占商店顾客的5070核心商业 圈的外围顾客较分散场占有率相对减少。“新一佳”广通店的消费 人群相对较少主要顾客类群是当地居民理来说位于火车站附近主 要顾客类群应该是流动人群与之前提到的它的可见性不强有很大的关 联。所以光靠当地居民的消费是不能为门店带来很多利益的。它的次级商 业圈和边缘商圈又与其他超市部分相重叠.单是核心商圈都与竞争对手“家 润多”超市有很多重叠.使其处于劣势。4.2.2 竞争对手繁多

“新一佳”广通店附近超市繁多其商圈与其他超市重叠。附近有

“家润多”“精彩生活”“大润发”“人人乐”等大型超市。可谓真的是竞 争激烈圈的部分重叠也是这个门店的劣势。4.2.3 当地居民的购买能力较弱

“新一佳”广通店附近居民的购买能力相对较弱能为门店创造可 观的经济效益。当地居民购买特价商品利较低的商品人数较多济 承受能力较弱。这也是导致经营状况不佳的原因之一。

4.3 门店的促销商品种类较少

商品促销可以提高营业额、提高来客数、提高单价、提高公司知名度等。商 品促销是对既有和潜在的顾客运用各种积极的促销方式引他们而刺激其

购买需求提高门店种类商品的销售。它是提高商品销售最直接、最简单、最 有效的方式之一。

“新一佳”广通店促销活动倒是还多是其促销商品的种类相对较 少能完全满足顾客的求利心理此顾客可能会选择附近的超市来满 足其购物需求能为门店创造销售业绩。

4.4 购物的舒适度影响销售

走进“新一佳”广通店最大的感受就是比其他超市而言 个门店是没开启空调的。长沙冬天向来寒冷风大于顾客而言天十 分追求购物的舒适度面寒冷交加进“新一佳”广通店超市依然如 此顾客身心受到冷落。相比就会选择邻近的“家润多”购物样影 响到拉门店的销售就也影响到门店的生意。

4.5 管理人员和员工素质不高

管理人员和员工素质不高乏“知识化”的人才。从我国连锁业发展现状 看合格的管理人员和员工已经成为制约其发展的瓶颈。这与新经济条件下向 知识化发展的要求是相背离的。很多上了规模的企业都没有成立专门的人员培训 机构没有聘请专职人员来从事培训业务根究底是没有认识到新经济下的

市场竞争是人员素质的竞争果导致企业整体管理水平不高率低下。“新一佳”广通店给我的感觉的有些员工的素质较低务意识较弱 有些管理人员的管理模式不科学致企业经营效率低下。有些员工的服 务意识较弱能较好的解决顾客提出的问题来满足顾客的购物需求。一 些促销员更是不是自己负责的商品就不搭理顾客。甚至知道顾客需要的商 品位置也装作不知道务意识不强。

4.6 商品摆放的可见性不强

在“新一佳”广通店商品摆放的位置不是很醒目致很多在购物过程 中遇到很多麻烦拉好几个圈也找不到需要购买的商品品的关联系 不是很强至有些顾客从一楼跑到二楼来回好几次也找不到他的目标商 品。包括我在实习过程中很多时候顾客问我商品的位置也没一点头绪 转好几个圈才能找到。想必这个弱点也很大的影响到拉门店的销售业绩 使顾客寻找商品的过程中会差生苦恼而对门店产生反感次选择其 他超市购物。

5.解决连锁企业门店问题的对策

5.1 优化选址

选址是制定经营目标和经营战略的重要依据新一佳”超市在制定经 营目标和经营战略时要考虑很多因素中包括对所进行研究而 为企业制定经营目标提供依据在此基础上按照顾客构成及需求特点 选择开店的最佳位置。“新一佳”广通店选址位置不恰当该抢先选在“家 润多”千禧店的位置者改变选址范围择在交通便利口流动量 大和购买能力较强的十字路口。

5.2 扩大商圈的辐射范围

广阔的辐射范围有助于企业合进选择店址符合设址原则的条件下 定适宜的设址地点助于企业制定市场开拓目标确哪些是本商场的基本顾

客群和潜在顾客群断扩大商圈范围助于企业有效地进行市场竞争掌

握商圈范围内客流来源和客流类型的基础上展有针对性的营销。因此“新一佳--广通店”在确定商圈时应该慎重的考虑以下因素 5.2.1 人口数量及特点

包括居住人口数量、工作人口数量、过往人口数量、居民户数和企事

业单位数相应人口年龄、性别、职业和收入水平构成等。因为“新一佳--广通店”的顾客以附近居民为多而流动人口数量较少且当地居民 的消费能力欠佳此也制约了“新一佳--广通店”的发展。在开店之前 部应花费更多时间考察当地的人口数量及特点。5.2.2 建设状况

包括公共交通、供电状况、通讯设备、金融机构等对于百货商店营销 的方便程度。“新一佳--广通店”那的交通虽然很便利是超市建筑不怎么显 眼视度不强果当初“广通店”能够很好的规划这些将会使超市赢取更多 利润。

5.2.3 社会因素

“新一佳--广通店”在开店之前应详细分析地区建设规划、公共设施 园、公共体育场所、影剧院、展览馆以及本地区的人文等否有利于 超市的发展。即使交通便利是一大优势是“新一佳--广通店”附近缺少 公共设施此之前规划店面时要考虑好社会因素。5.2.4 商业发展潜力

包括购买潜力和现有商场的经营状况。这两个因素是对百货商店影响 的最直接因素。“新一佳--广通店”在对商业发展潜力进行分析时计算该 地区的商圈饱和度了解这个地区内同行业是过多还是不足。由于附近的超市过多也是“新一佳--广通店”商业潜力没得到发展的很大因素以之 前因克服这一弱点才能使“广通店”的商业潜力得到很好的发展。

5.3 增加促销商品的种类

“新一佳--广通店”应该增加促销商品的种类样才能够吸引更多的 顾客企业和门店创造更多的经济效益。起到迅速的吸引作用促进可 以迅速地引起消费者注意消费者引向购买。种类繁多的促销商品能起到 强烈的刺激作用过采用让步、诱导和赠送的办法带给消费者某些利益。同时也带有一种明显的邀请性售促进以一系更具有短期诱导性的手段 显示出邀请顾客前来与之交易的倾向而使“新一佳--广通店”门店赢取丰 厚利润。

5.4 提高购物的舒适度

“新一佳--广通店”应提高购物的舒适度论冬夏季都要有空调的开设 才不会使顾客身体产生不舒适样为顾客营造温馨舒适的购物环境而 能提高门店的销售造更多的经济利润企业达到盈利的目的。

5.5 提高员工素质

“新一佳--广通店”必须加强员工及领导层的素质管理高员工的思想、业务技术、作风素质提升企业竞争力发展的重要途径。企业要生存、要 发展须依靠员工。只有员工的素质提高了业质量才能提升有员 工的素质提高了业的管理水平和执行能力才能提升有员工的素质提 高了业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力 拥有了一流的员工才可能成为一流的企业 因此市场经济条件下,企 业素质管理已是一项十分重要的工作“新一佳--广通店”大力提升员工的素质 可以为企业赢取更多的实际和潜在利益。

5.6 商品摆放的科学性

商品摆放的科学性是用一定艺术方法和技巧助一定的道具产品按 销售者的经营思想及要求规律地摆设、展示、以方便顾客购买高销售效 率的重要的宣传手段销售产业广告的主要形式。“新一佳--广通店”在商品 摆放的科学性发面还有待提升。正所谓合理地陈列商品可以起到展示商品、刺激 销售、方便购买、节约空间、美化购物环境等各种重要作用。据统计面如能 正确运用商品的配置和陈列技术售额可以在原有基础上提高10%。所以“新 一佳--广通店”应该加大力度提高商品摆放的科学性便增加超市的营业额为 企业赚取更多的利润。参考文献

[1] 赵尔烈.连锁经营的定义、分类和基本特征[J].财贸研究,1996(02).[2] 李传军.连锁经营的主要模式[J].连锁与特许,2003(04).[3] 查志强.我国连锁经营的现状与对策[M].上海商业,1999.[4] 于淑华.中国经济信息[M].西南出版社,1995.[5] 王焰.中国连锁商业企业发展战略研究[J/OL].致 谢

本论文是在廖伟老师的悉心指导和热情关怀下完成的。廖伟老师以其严谨求 实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业的工作作风和大胆创新的进取精神对 我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。08 连锁经营管理 李 斌 联系方式 ***__

第三篇：招聘的问题与对策

二、当前企业招聘中存在的问题

（一）对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善

企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业人员对招聘岗位认识不清晰与招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员经常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此堤出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么于招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，堤出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。

（二）招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。但是大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象体现出了自身素质不高的问题 同时他们对招聘的详细岗位的责任缺乏充分的理解 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术 影响了企业的形象及招聘效果。

（四）面试方法盲目化，面试问题非结构化

面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

三、解决招聘中的问题的对策

（一）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（二）选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告 代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心 决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心 同时需要对本企业很熟悉 言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时 应针对应聘人员的心理特点 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次 使其合理搭配 形成理想的层次分布 全面堤高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外 合适的招聘工作人员不是天生的 企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、堤问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3 种: 一是集中式 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组);二是分散式 即各部门自己的招聘人员;三是联合方式。

一、对应聘者不够尊重。

二、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。

三、实施程序不规范。

四、面试考官缺乏素养。

五、面试提问随意。

六、侵犯个人隐私。

七、面试官无法避免的晕轮效应。

八、企业在选人方面普遍存在一些误区：

１．定向思维选人。2．按既定标准答案取人。3．热衷关系网。建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。一·是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。二·是建立规范而科学的招聘系统。三·是树立招聘营销观念。四·是选聘标准要明确而合理。

综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并使之推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将会浮出水面。问题：

一、招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程

二、对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。

三、招聘人员与招聘队伍非专业化

四、招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。

五、招聘渠道狭窄，没有建立合理有效的人才储备体系。

六、招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。对策

一、做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算。

二、确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准。

三、对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍。

四、拓宽招聘渠道，组织有效的面试。

五、树立正确的人才观念，规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息。

第四篇：企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标

[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而

言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励

(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

参考文献:

[1] 李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006:100.[2] 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),2003,10(4):95-96.[3] 薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,2007,21(4):118-120.[4] Akerlof G.The market for lemons:quality uncertaintyand the market mechanism[J].Quarterly Journal of Economics,1970(84):488-500.[5] 张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,2004:92.[6] 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,2007,7(9):161-162.[7] 张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,2007(7):30.[8] Michael Spence.Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:Harvard University Press,1972.[9] 王小玲.人才招聘中的诚信问题[J].上海企业,2005(5):28.[10]Breaugh J A,Mary Starke.Research on employee recruitment:so many studies ,so many remaining question[J].Journal of Management,2000,26(3):405-434.[11]潘立.企业招聘工作中存在的问题与对策[J].北京市计划劳动管理干部学院学报,1999,7(2):40-42.

第五篇：浅析中小型企业招聘存在的问题及对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析中小型商贸企业招聘存在的问题及对策

姓 名：

身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位：

浅析中小型商贸企业 招聘存在的问题及对策

姓名：

单位：西安秦润信息咨询有限公司 【摘要】本文主要关注了企业招聘中容易发生的五个问题，企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等。

【关键词】招聘需求、企业战略、招聘制度、规范、专业

随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻挑战，招聘是企业人力资源管理的关键一环，下面就我所在单位为例，在招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。

一、我国企业招聘发展现状

（一）企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，觉得招聘一线销售就是个简单的工作，找来的人只要能销售产品就好，对招聘认识不清。

1、企业对招聘的重要性认识不足，投入较少

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不顺利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力

资源长远规划，并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，太过随意，企业缺人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，但在企业招聘时，我们要招的不是最优秀的人才，而是最合适的人才，闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高，造成人才浪费。

（二）企业缺乏科学的招聘制度

企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，即使是基层岗位招聘，企业也应该重视，比如一个普通的导购一个月业绩是3万，但精英导购业绩就是其2-3倍。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

（三）招聘岗位设置不规范

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，“一锅烩”现象特别明显，人力资源部没有发挥出作用。

（四）招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程

中经常会出现以下的错误心理效应：

1、首见效应。面试官根据岗开始的几分钟，甚至从个人简历中得到的印象对应聘者作出评价，给考官

散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

1.2招聘人员缺乏培训

比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，使应聘人员认为该企业的企业文化不够，缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，招聘专员的一言一行皆代表公司，其任何不专业的表现都会对企业造成影响。

2、员工入职后无培训。

大多数企业招聘进来的员工都没有岗前培训，我认为岗前培训至关重要，可以让其明白该岗位的工作职责跟要求，对自己严格要求，才能做到与企业共进步。

3、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与，影响企业最终的招聘结果。

4、招聘渠道不适合

有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

二、企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业在招聘中存在着诸多问题。解决这些问题应从以下几个方面入手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、

育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3、完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4、完善企业招聘制度和流程，选择合适的招聘渠道和甄选方法 中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与人员的职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。

5、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养 招聘队伍是企业的门面，代表着企业的形象。其个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员

的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。一般来说，采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

三、小结

在经济全球化进程不断深入的今天,对于企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等问题已经提出简单的想法了，中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

【主要参考文献】

（1）李中斌,张向前,郭爱英.[人力资源管理].北京:中国社会科学出版社2006（2）罗兰贝格，[德隆人力资源管理体系]，www.teniu.cc（3）冯颖，[HR招聘实务手册]，出 版 社：化学工业出版社 2012（4）王丽娟，[员工招聘与配置]book.knowsky.com（5）辛西娅，夏皮罗，杨冰译，[公司会雇佣你的44个秘密]，出版社：陕西师范大学出版社2010