第一篇：以小绩效考核方案0909(定论稿)(精)

化作乡以麦小学 202_年秋季学期 教师奖励性绩效工资考核方案

为了进一步贯彻落实中共中央国务院《关于推进素质教育的决 定》和国务院《关于基础教育改革和发展的决定》 ,全面贯彻落实科 学发展观。全面提高素质教育质量, 推进化作乡基础教育课程改革, 培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义新人,根据地、县常 规管理指导意见和县、乡义务教育学校教职工绩效考核工作实施办 法的有关要求。结合我校实际,制定如下考核方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“ 三个代表” 重要思想和科学发展观为指导, 以提高教育教学和办学效益为中心。以实现教育现代化为主线,以 教育改革为动力,教育科研为先导,以实施新课程改革为契机,深 化教育人事制度改革,努力实现多老多得、优绩优酬的工资分配。

二、基本原则

(一坚持以人为本,以校为本的原则。(二坚持科学与质量,民主管理的原则。(三坚持管理与质量,效益相结合的原则。(四坚持常规管理与改革创新相结合的原则。

(五 坚持教学常规管理与教育科研, 教改实施相结合的原则。(六坚持多劳多得,优绩优酬的绩效分配原则。(七坚持以动态管理为主的原则。(八坚持公开、公平、工正的原则。(九坚持分层管理、分层考核的原则。(十统筹兼顾,按比例分配的原则。

三、教师教学管理及要求(一良好的职业道德(二明确角色定位(三过硬的教育教学能力(四富有特色的教育过程(五学校日常管理

四、考核评价的具体办法(一组织领导 组长:汪奎 副组长:李志远

成员:左坤银 龙军 李福明 董静 符林志 汪雄 张祥(二具体实施

1、由教研组长配合教导主任、德育主任来开展评价工作。校长 考评副校长、教导主任、德育主任和其他直接兼职人员的兼职工作。

2、每月考评一次,作为当月奖励依据,期末总评,学年累计。

3、学校根据实际情况采用自我评价、学校评价、学生评价、家 长和社会评价相结合的评价方式。

4、评价总分以 150分计算, 90分(不含 90分 以下为不合格, 90-111分(含 90分不含 111分为合格, 112-133分(含 112分不 含 133分为良好, 134分以上(含 134分为优秀。

5、考评结果必须由教师本人签字认可, 本人对考评结果有疑异 的,可向学校申请复核,学校从申请之日起, 3日内作出复核决定, 当事人对复核决定不服的, 可在公示期内向中心校行政办申请复议。

6、考核结果由校长组织复核,并签字同意上报。

7、考核结果与年终考核、评优晋级和奖励性绩效工资分配挂钩。

五、考核内容及评价办法

(一、政治思想及职业道德(10分

1、坚持四项基本原则,无违背国家法律法规的言行,不攻击国 家领导人(出现一次扣 0.5分;2无违背教学规范与道德、弄虚作假、抄袭剽窃、侵占他人劳 动成果的不端行为(发现一次扣 1分;

3、教师无赌博行为(发现一次扣 0.8分;

4、无向学生推销教辅资料和其他商品,索要或接受学生、家长 财物等以教谋私的行为和乱收费行为(违反其中一种现象扣 0.8分;

5、不向学生传播有害身心健康的思想, 不诱迫学生参与任何形

式的违法违纪活动(发现一次扣 0.8分;

6、爱校如家,爱生如子,尊重学生的人格、不羞辱和体罚学生(学校发现一次扣 0.5分,被告到学校及学校以上单位的一次酌情 扣 1-3分;

7、不随意调课、混课、停课或擅自请人代课,不上课迟到、早 退、无故缺课(违反其中之一现象一次扣 0.4分,此项分数不够扣 从总分中扣除;

8、衣冠整洁进入校园,不穿拖鞋或短装上课,说文明语言,上 课时用普通话、不抽烟、不使用通讯工具,不酗酒闹事和不酒后上 课(违反其中之一现象一次扣 1分;

9、严于律己,争创和谐校园,不做影响和谐校园的事,无败坏 教师形象和声誉的其他失德行为,不越级上访(发现一次扣 1分;

10、不在校外兼课(职或强行学生进行有偿补课(发现一次 扣 0.8分;

11、有违法违纪行为,被上级有关单位点名批评的扣 2分,被 上级有关单位给予警告以上处分的扣 5分。

(二考勤管理(10分

1、遵守学校作息时间,按时上下班,全学期出满勤(公假、婚 假、丧假等国家法定假,不记缺勤加 0.5分;

2、旷岗、缺课(会、缺教研活动一次(节扣 0.5分;

3、一般性事假每天扣 0.1分,(每节扣 0.02分 , 累计超过十天, 第十一天起执行每天扣 0.2分;

4、病假每节扣 0.01分,持医院证明材料交学校查验存档的不 扣分;

5、迟到一次扣 0.1分,(含值周迟到,以未签到为准

6、如本项分扣完不够扣的,从总分中扣除。(三德育工作管理(10分

1、按时参加升降国旗,指导督促“两操一课” ,缺参加升降国 旗一次扣 0.2分,升降国旗请假一次扣 0.01分;

2、班级未做眼保健操或不认真做一次, 扣眼保健操前一节上课 教师 0.01分(单元测试、室外体育或其他特殊情况除外;

3、课间操、集会列队有序进出场,无序进出场一次扣责任人 0.2分;

4、班级无故不参加学校组织的师生集体活动一次扣 5分;

5、未完成值周任务一次扣 0.5分;

6、不按规定时间交德育工作资料一次按未完成临时工作任务一 次处理,在临时工作任务管理扣分。

(四教学工作(90分 A、教学计划和总结(12分

1、开学初根据课程标准、教材、学生和自身实际,制订对工作 有实际指导意义的计划,各类计划齐全,装订成册。(4分

2、在规定的时限拟写,经过规定程序讨论通过执行。(2分

3、根据学校下发的各类工作计划, 于开学第一周星期五前拟订 班科计划交学校, 学校组织人员对计划进行审查, 符合要求的签 “同 意执行”认可。(2分不符合要求的重写再审,但要在 0.1-0.5分内 酌情扣分。

4、期末有针对各种计划的工作总结。(4分

5、无计划总结的不得分,有抄袭或用旧计划、旧总结现象,此 项不得分。计划、总结缺一份的, 按未完成一次临时工作任务扣分。

6、计划、总结有创新, 有特色在校级推广加 1分, 县级加 2分, 地级加 3分,依次类推。

B、备课上课(22分

1、按要求备课,教案体现课标精神,体现新课程理念,体现分 层思想,体现以人为本,渗透德育教育,研究和设计学生的学习方 式,培养学生学会学习的能力,培养学生的创新意识和实践能力。环节齐备,书写规范,对课堂教学具有使用价值。(4分

2、积极参加集体备课,次数达到学校或教研组要求。根据教学 需要制作教具(图片、实物、幻灯片或课件实现现代教育技术和 学科教学的整合。(4分

3、音乐、体育、美术、理科实验课准备充分,文科作文指导教 师有作文指导教案、有下水作文。(3分

4、课堂教学面向全体学生,以生为本,师生互动,程序清楚, 方法得当,努力营造互助学习,合作学习和探究式学习氛围,使各 种层次的学生都学有所获,留给学生充分的活动时间和空间,注重 学法指导,气氛活跃,能利用学校现有设备和现代信息技术辅助教 学,教学效果好。[本项记分以学校听课组考评为主 ](4分。

5、期末有教学反思 20篇(一月 5篇。(4分

6、提前一周备课,每堂课有教案且持教案上课,课堂上不接听 电话,不抽烟,不坐着上课,不将违纪学生逐出教室。(3分

7、教案有创新特色,在校级推广加 1分,县级加 2分,地级加 3分,依次类推。

8、缺教案一节扣 0.1分,累计扣分。

9、上课满堂灌,教学效果差,学生反映不好,不给分。有排斥 后进生,随意加、减课现象,违反一项扣 0.02分,累计扣分。

10、综合课、活动课抽查未上一节扣 0.01分,放羊式体育课一 节扣 0.01分, 不按课表上课一节扣 0.01分。教学反思按拟写份数比 例扣分。

11、检查各学科教学进度、不一致的,按所欠课时计算,一课 时扣 0.01分, 依次累计, 体育课教师不完成达标任务及教操任务的, 从总分中扣除 2分。

12、如本项分扣完,不够扣,从总分中扣除。C、作业与考试(26分

1、作业题型多样、题量组,书写格式正确,批改次数达要求。(6分

2、分层布置作业,不布置惩罚性作业。有课外阅读的安排和检 查, 3-6年级学生有课外阅读的读书笔记和读书心得。(4分

3、节假日安排有作业, 富于趣味性, 注重实践性, 作业少而精。(2分

4、作业批改及时认真,有激励性或提示性评语。(4分

5、建立教师错题收集本,每月收集 5-10题错题,具有典型性, 反映普遍性。建立学生错题改正本,对部分学生实行面批面改。(5分

6、按学校规定组织半期测评和期末考试, 有考试质量分析或总 结,成绩纳入教师绩效考核。按学校规定组织单元检测,有电子和 文本登分册、有简要质量分析。(6分

7、欠作业(作文批改一次扣 0.02分,欠单元检测一次扣 0.5分,只测试不进行质量分析、无登分册(装订成册的扣 0.3分, 不全批全改扣 0.2分。

8、如该大项分扣完,不够扣,从总分中扣除。D、教研教改(30分

1、学校领导分别蹲点联系教研组,听课达规定节次(教导主任 听课达 20节。每学期教师听课 8节以上,参加教研组活动达到各 组安排次数。(3分 每次听课, 评课要有记录。少听一节扣 0.02分, 有听无评一节扣 0.01分。

2、积极参加校本教研和开展课题研究,有校本教研专题记录, 教师每期发表在校级以上刊物文章达 1篇以上。(4分

3、实施教师“ 1加 1”青蓝工程,签订责任书,完成帮扶项目, 有效果,(3分

4、积极参加优质课评比和学科竞赛活动。开展教案、作业展评 和教法学法交流活动。(4分

5、实施后进生转化或特长生辅导“ 1加 2”工程。(2分

6、学校建立校本作业资源库, 教师每期自编 3-5道作业训练题, 制作一份期末考试卷,参加每期一次的教师同题考试。(3分

7、组织学生开展各种兴趣小组活动,展示学生各方面的特长。(3分

8、开展网络教研, 教师每学期阅读教育教学理论专著, 有计划、学习笔记、学习心得。(3分

9、教师出版个人教育教学专著或论文集。(2分

10、有教师日常工作记录,体现在“一本通”上。(3分(五保学控辍(10分 a、各班辍学率必须控制在 2%以内。

b、语数双科任课教师是班级保学控辍的直接责任人, 不分主次, 具体责任划分为:(1、班级语数双科任课教师中,有一人任两个班科的,各承 担 50%的责任。(2 班级语数任课教师中有一人任两个班主科, 则在两个班各 承担 30%的责任,而两个班中只任一个主科的教师,则承担 70%的 责任。

(3每高于 2%一个千分点,扣 0.1分、学生巩固率以学期末 与学期初核算,辍学率控制在 2%以下不扣分。

(4教师本项得分 =10分-(所扣分×教师责任率。

(5六年级教师要完成整班移交,辍学率计算方法同上。(移 交情况以就读情况为准。

(6作好辍学学生动员记录,有相关人员签字。(六 “两基”和教师继续教育(10分

1、按时保质保量完成上级或学校布置的“两基”工作任务, 服从上级或学校的调派;积极参加小学教师继续教育学习,学习材 料齐备,达到上级要求,学习效果显著,本项得满分。

2、“两基”工作任务、小继教学习任务不完成的,本项不得分。

3、缺一项材料扣 0.1分,累计扣分。(七临时工作(10分

1、不按时上交一次临时性材料扣 0.5分;临时性材料不达标一 次扣 0.5分;

2、不服从学校安排的临时工作一次扣 2分;

3、临时工作未完成而对学校工作造成严重影响,视情节一次扣 1-5分。(八专兼职人员课时标准

1、副校长每周任课 4-6节,本范围内不计超课时。

2、教导主任、德育主任每周任课 4-6节,本范围内不计超课时。

3、兼职人员实际任课时数加上应减课时数不突破 21节,不计超课 时。

4、其余未兼职教师按黔教机编【 1993】 119号文件规定在 19-21节 之间,不计超课时费。

5、各类人员减课时规定。工会组长:减 2节。报账员:减 4节。

财产、卫生管理员:减 4节。图书管理员:减 4节。远程教育管理:减 4节。实验仪器管理:减 4节。

教研组长:减 4节;参与学校行政管理减 2节。

承担课题研究任务教师:减 2节;四、六、八、九年级任课教师津贴补助,按补课 5元每节计算,但 每天不能超过 6节。

(九其他

1、中心学校组织的素质教育测试成绩所任班科获奖金 3000元、202_元、1000元、500元、0元以上分别加 5分、3分、2分、1分、0.5分。

2、所任学科有学生参加竞赛荣获乡级第一、二、三名的分别奖 任课教师 1.5分、1分、0.5分;荣获乡级以上第一、二、三名的分 别奖任课教师 3分、2分、1分。

3、教研组长加 2分, “远教”、图书、实验室管理人员(实验教 师和财务人员各加 1分(此项可累计加分。

4、地级骨干教师加 3分,县级骨干教师加 2分。

5、参加县级以上“五优”(优质课、优秀教案、优秀论文、优 秀课件、优秀教学案例及教学反思、录象课活动加 0.5分,获奖:县级加 1分,地级加 2分,省级加 3分,国家级加 5分。

6、因病在县级及县级以上医院住院或产假的,一学年时间在 60天以内(含 60天 ,教学成绩记给原任教师;超 60天,原任教

师享受全校教师考核的平均待遇。

六、考核办法

1、从学校所得奖励性绩效工资总额中先提取与校长所获奖励性 绩效工资等额分配给中层人员,提取超课时费和四、六、八、九年 级任课教师津贴补助后再按全校教师考核结果进行分配;

2、个人激励性绩效工资 =全校教师激励性绩效工资×(个人考 核得分÷全校教师考核得分之和。

七、本方案于 202_年 9月 28日教师会议上通过, 从 202_年秋 季学期开始执行。

注:

1、以上考核成绩作为评发奖励性绩效工资和年终考核的依 据;

2、方案中各项扣分不够时从总分中扣出,扣到 0分为止;

3、根据以上考核项目, 教师违反以上规定造成学领导被负连带 责任的,本人除承担处理外,还要承担学校领导的 3倍责任;

4、杨绍文和杨延态刘梅三位同志按全校教师平均水平发放奖励 性绩效工资。

化作乡以麦小学 202_年 9月 28日

第二篇：先定论又称

先定论宗教改革时期由加尔文提出，主要包括两方面内容：第一，上帝在创造人类之前，人类的命运早已决定。第二，人类不能改变上帝的决定，甚至不可能知道上帝的选择。

主要内容为：《圣经》是信仰的唯一准则；亚当堕落犯罪后人类的本性彻底败坏，故人类靠自己无法自救；谁将得到救赎，谁将最终沉沦早已为上帝所“预定”。认为终将得救者皆为上帝所预先“选召”者；人们的“称义”只能通过信仰上帝与基督来完成；由于原罪，人不论行为好坏，本身都无法得到改善，故“称义”全由上帝之恩宠由外面赐予，与本人的内在灵性之功能无关。还认为人一旦得到上帝的恩宠即永不失落。

宗教改革中“先定论”与“因信称义”，否定了教皇的绝对权威，使人获得精神上的自由和灵魂得救的自主权，人文主义思想得到进一步弘扬！“加尔文把宇宙中的一切都归之于上帝的永不更改的先定，上帝也预先安排好了对人的拯救。谁将得到拯救，谁将被遗弃，取决于上帝预先的挑选。这是上帝的恩典，是无条件的，秘而不宣的，并且不以人的善恶功罪为转移。由此，加尔文也像路德那样，否定了罗马教会的救赎理论，认为善功对人的来世生活没有什么影响，并不能使灵魂得到拯救，它只不过是教会用以牟利、勒索钱财的手段罢了。教皇、主教们并不能代表上帝，圣经才是信仰的唯一权威，人人都可以通过阅读和信仰圣经而直接与神相通，总之，个人的公德和教会的存在都不能改变上帝的先定，但人们也不应当放弃现世的努力，而是应当坚信自己是上帝的选民，积极求取事业上的成功。因为上帝对其挑选的选民，必然给与充分的支持。而个人只要在事业上取得成功，就是实现了上帝所赋予的先定使命，也就是死后灵魂可以得救的可靠证明。”

从这段文字可以知道，加尔文的先定论和“他从神学角度论证世俗生活和个人奋斗的必要性、合理性”并无矛盾。

第一，加尔文的先定论中，上帝已经预先挑选好哪些是选民和弃民，选民是上帝的恩典，不以人的善恶功罪（指的是罗马教会的救赎理论）为转移，教皇和主教们更不能代表上帝。第二，上帝的先定谁都无法改变，同时，任何一个人也不知道到底谁才是上帝的选民，因此，人们就坚信自己是上帝的选民，不应放弃现世的努力，积极求取事业上的成功。如果个人在事业上取得成功，就实现了上帝所赋予的先定使命。

第三篇：绩效考核方案

客服咨询绩效考核方案

根据医院相关文件精神，科室从德、能、勤、绩四个方面对员工进行绩效考核，已确保员工的知识、技能与病人的需求一致。考核的重点是履行岗位职责的工作情况和实际工作成绩，具体考核方案如下：

1、热爱医院和本职工作，尊重顾客，对顾客公平、公正，提供力所能及的帮助。（15分）

（1）服务意识不强或使用负面语言给医院和病人造成损失的，根据情节严重于10~15分

（2）首问负责制，对顾客态度如有生硬推诿扣2分/次。

2、能熟练运用业务知识和规范的服务用语为病人提供服务（20分）

（1）预检分诊、医院服务流程和专科特色等基本知识熟练掌握，每季度考核，不合格处

于罚金20元/次。

（2）预约操作熟练，能熟练解决预约操作遇到的各类问题。每季度操作考核，不合格处

于20元罚金/次。

（3）新知识、新动向能及时学习并掌握，提问回答不知情处于罚金20元/次，回答不全

处于罚金10元/次。

（4）每次成绩考核优秀者奖励50元/次

3、坚守岗位，勤奋敬业，遵守劳动纪律。（20分）

（1）迟到、早退、脱岗15分钟内处于罚金50元/次，15~30分钟罚金100元/次，超过30

分钟按旷工处理。

（2）私自换班、上班时间做私事或上网处于罚金20元/次。

（3）无故缺席科室会议和业务学习处于罚金20元/次。

4、正确履行各班岗位职责，确保工作质量，努力提高工作效率。有一定沟通和管理能力。

（45分）

（1）努力提高预约挂号率，把预约量列入考评

（2）确保预约的准确性，发现预约错误或告知不到位影响顾客就诊的予以罚金20元/次

（3）改班通知执行到位，通知病人不到位处于罚金20元/次。

（4）熟练运用沟通技巧有效化解投诉，如有扩大矛盾予以罚金50/次。

5、补充：

（1）发挥主人翁精精神协助科室管理，及时采取补救措施，避免纠纷发生酌情加分

（2）为科室发展献计献策并被采纳，酌情加分

（3）服务态度恶劣，以致顾客向医院投诉或与病人发生争吵，造成不良影响者扣除当月

绩效奖金，取消评优资格

（4）受到医院和顾客书面表扬奖励10分

第四篇：绩效考核方案

滨海现代农业产业园区育才小学

202_年教职工绩效考核实施方案

为切实贯彻中心小学规定的绩效工资发放精神,落实学校教育教学工作质量考核方案,本着奖勤罚懒,奖优罚劣的原则,以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动教室的工作积极性，实现对学校各方面工作再上新台阶的目标，特拟定“202_年教职工绩效考核实施方案”。方案提交中心小学和全体教师讨论通过后随即生效。具体内容如下：

一、指导思想：

增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、制定方案原则

1.坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2.坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3.坚持“科学合理”的原则。教师绩效工资实施方案要力求科学合理。

三、育才小学绩效工资考核工作领导小组。

组长：陈素萍

副组长：陈华汪峰

成员：谢平李梅香李士洲张蕾陈会徐红霞陈国宇孟宪菊徐样杨林波王菁菁陈海森李明丁德林李玉建

四、具体办法：

每学期按5个月计算，（202_/5=400元）每月400元进行考核（每月公布考核积分，考核情况上报中心小学考核小组）

绩效工资分配实施细则:

（一）师德（10分）

1.衣着整洁大方、不穿奇装异服，凡穿奇装异服者每次扣1分。

2.认真贯彻落实教育方针政策，不体罚或变相体罚学生，课堂不得接打手机、吸烟、吃零食、违规上面任一项每次扣1分。

3.严禁在工作期间打牌或参与赌博等，违者每次扣3分。

4.不准使用侮辱歧视学生的语言，违规1次口1分。

5.因师德问题造成过错。因工作失误导致家长上访，不服从学校工作合理安排，违反以上任一条一次，取消当月单项绩效工资。

（二）安全与常规管理（20分）

1.在值班期间迟到、空岗造成学校财产损失或造成学生安全事故，由值班人承担全部责任，迟到1分扣1分，空岗1次扣5分。

2.课堂上造成不安全事故，由上课承担全部责任，并扣上课人5分，造成严重后果的，报上级主管部门处理。课余时间出现学生打架斗殴事件造成严重后果的，由班主任负责，扣班主任1分或3分。

3.教师反映问题必须逐级上报、不许跃级，违规者取消此项绩效工资。

4.教师未经学校允许、擅自乱收费，诱导学生购买资料者扣10分。

5.放学时，值周教师必须把学生送到桥口，违规者每次扣2分。

6.各班主任要教育学生爱护公共财产，不乱攀摘花草树木等如有损坏按原价赔偿，并扣班主任5分。

7.平时打扫卫生，各任课教师协助班主任组织学生按时保质保量，完成分配任务。教师、卫生区平时保持清洁、干净，否则每发现一次扣相关教师3分。

（三）教育教学（40分）

教学“六认真”每月上旬检查一次（陈华主任负责）

1.教案

（1）教案必须有重难点、有课时安排、单元计划、环节要完整，违反1项扣1分。

（2）未按进度写教案者扣3分（超前背3-5教时）

（3）无教案者取消此项绩效工资。

2.学生作业

(1)各学科书面作业按每月教学进度检查次数，不符合要求每次扣5分。

(2)对于作业漏批的，每次扣2分；不按时批改及次数不够，每次扣3分。批阅有误者扣1分，严禁让学生批阅，违者扣5分。

(3)学生作业书写规范，书面整洁，五折角、少页，否则扣1分。

(4)任课教师长期无学生作业，不享受此项绩效。

3.上课、听课、评课

(1)准时上课，不准无教案上课，违规1次扣1分。

(2)校长、教务主任听课每月不低于6节，教师每月听课不低于4节，听课必须有记录有评语，每少1节次扣1分。

(3)每月语、数、英要对学生进行质量检测，检测要批阅、有分析、成绩有记载。每少1次扣5分。

(4)学期末，教学任务不能完成者，不能享受此项绩效工资。

(5)教师不服从学校安排者，每次扣5分，3次以上取消此项绩效工资。

(四)考勤（30）分

1.迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1分；迟到、早退超过30分钟视为旷职，旷职1次扣5分，1天扣10分，并付当天该岗一切责任。

2.请假必须履行请假手续，1—3天由校长批准，3天以上由中心小学校长批准。

3.学生早操、集会、教师例会或临时工作安排，迟到早退1次扣2分。

4.教师出勤每次被中心小学考核小组通告的，每次扣10分。凡遇教育主管部门领导检查工作时出现问题，取消此项绩效工资。（属于哪块扣哪块）

注明：教师绩效工资罚款全部作为学期素质教育考核先进教育教学工作者，先进班级奖金，学校0结余。

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。