第一篇：门控绩效考核试行办法

门控绩效考核实行办法

请各部门负责人尽快与直接下属充分沟通并确定对直接下属考核的各项指标，总分110分，定量考核占比70%（77分），定性考核占比30%（33分）。绩效考核表于7月23日前将电子版交由莫文婷。

各部门负责人考核表由本人自行确定交由总经理审核。

每月1日由总经理办公室打印考核表发到各员工手上，请各员工在当天完成自评后交由各自的直接上级。并在考核表被考核人处签名。

部门负责人在7月3日完成对下属的评价并将考核表交由总经理审核。请部门负责人在考核人处签名确认，并将考核表汇总到莫文婷处。

7月5日总经理完成门控事业部所有人员的绩效评价审核，总经理办公室汇总后交由人力资源部。

第二篇：员工绩效考核试行办法

关于公布《中铁大桥局集团有限公司 员工绩效考核试行办法》的通知

桥人［2003］169号

集团公司各部室、各事业部（中心）：

现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。

附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。

二OO三年六月十一日

中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。

第二条考核范围

集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。

第三条考核原则

1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；

2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；

3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；

4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；

5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。

第二章考核类别

第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。

1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。

2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。

3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。

4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。

以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。

第三章绩效考核模式、权限和等级

第五条绩效考核模式

根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。

第四章考核程序

第八条季度绩效考核程序

1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；

2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。

3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。

4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。

5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。

6、考核评分与绩效面谈：

每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。

7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。

8、考核成绩汇总及排序

⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；

⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。

第九条绩效考核程序

采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。

1、考核时间

每年元月8日至12日实施考核。

2、员工自我评分与评述

除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。

3、考核成绩汇总及排序

⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。

⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。

⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。

⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。

4、绩效考核结果进入员工档案。

〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉

第十条考核结果的应用

1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。

2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；

3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。

第十一条申诉

考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：

1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；

2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；

3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；

4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。

第六章附则

第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。

第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主

要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。

第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。

第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。

第十六条本办法由人力资源部负责解释。

第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。

附：

1、员工工作绩效季度考核表

2、操作及服务人员考核表

3、员工工作绩效考核表

4、集团公司民主管理委员会考评干部表

5、绩效考核部门汇总表

6、员工行为表现考核参考标准

7、绩效面谈记录表

8、日常绩效记录表

9、员工绩效评述表

10、绩效考核征询意见表

11、季度绩效工资兑现标准表

12、绩效工资兑现标准表

第三篇：某集团公司绩效考核试行办法

广西ⅹⅹⅹ集团机关部室绩效考核试行办法

第一章总 则

第一条：为进一步贯彻落实公司各项工作，科学评价公司机关各部门管理人员的工作业绩，提高管理水平，完善企业管理人员激励和约束机制，促进企业可持续发展，结合公司实际情况制定本办法。

第二条：本办法是公司根据公司员工的一年工作业绩及工作岗位职责和所承担责任的实际完成情况，以为周期，考核确定其绩效薪酬收入的分配制度。

第三条：本办法考核对象为公司机关部室除公司董事长、总经理、副总经理以外全体人员，包括：三副总师（兼任除外）、总经理助理、部门正职、副职、部门工作人员；以及各直属项目指挥部工作人员。

第四条：实行绩效考核制应遵循原则：

1、坚持以绩效为导向，绩效考核结果与绩效薪酬挂钩的原则，2、坚持公平、公正、公开原则；

3、坚持绩效薪酬收入“先考核、后兑现”，员工个人自评与直接上级主管领导评定相结合，公司绩效考核领导小组审定确订的原则；

第二章组织领导

第五条：公司成立机关员工绩效考核领导小组统一领导绩效考核工作，小组成员组成如下：

组长：

副组长：

成员：

第三章考核时间与评定等级

第六条：考核实施时间为当年12月20日至次年元月15日前完成。

第七条：“副总师”、“总经理助理”只评合格与不合格。各部室正职、副职和其他员工分别评出 A、B、C、D 四级。其中部门经理原则上按最后评定 A级2个、B级10个、C级2个、D级2个（按公司机关部室现正副职数量设定），员工原则上按最后评定A级占15%、B级占70%、C级占10%、D级占5%。

第四章 考核办法

第八条：公司机关部室工作人员按要求填写绩效考核表。并按规定时间上交本职位考核负责人，其中部门正职、副职交公司绩效考核小组组长或副组长，其他员工交本部门负责人。

（一）、“副总师”、“总经理助理”考核

1、参加考评人员：公司领导，包括公司董事长、总经理、副总

经理。

2、“副总师”、“总经理助理”提交述职报告。

3、公司领导评定。

（二）、部门正职、副职（指挥部正、副指挥长）考核：

1、参加考评人员：公司领导（董事长、总经理、副总经理）；基层单位（分公司、项目部）负责人（抽取4至6名）；机关员工代表（各部室抽签各产生1名）组成现场考核小组。

2、部门正副职负责人除书面填写《绩效考核表》自评分外，还需简要讲述部门考核期内完成主要工作情况，存在什么问题，对公司工作有何建议，今后打算。时间控制在10分钟以内。

3、参加现场考核人员（公司领导、基层单位负责人、机关员工代表）根据考核内容和考核项目进行打分，分数不当场公布。

4、按照公司领导考核权重 60%（其中总经理、分管领导 40%、其他领导20%），基层单位负责人考核权重25%，机关员工代表考核权重15%统计得分。

5、机关部室全部正职、副职考核结果提交公司领导班子评定，按比例依次排出 A、B、C、D 各等级人员名单。

（三）、一般员工考核：

1、参加考评人员：部门公司分管领导和各部门正职、副职负责人。

2、部门考核：部门正职、副职根据本部门员工提交的《绩效考核表》采取“一核，二听、三看、三议、四评"的办法进行。“一核”为核定员工岗位工作难易程度及工作量；“二听”为听取其他部门员工或本部门其他员工对该员工的评价；“三看”为部门正职、副职察看员工工作资料和记录，根据员工个人的《绩效考核表》的情况进行初步综合评分。部门负责人由好到差评定排序并对评定为好与差的员工简要说明原因或改进方面。

3、提交员工《绩效考核表》给公司考核领导小组，由考核领导小组成员会同各部门负责人最终确定各部门员工绩效考核分值。

4、机关各部室工作人员分值确定后提交公司领导班子评定，根据考核结果排出 A、B、C、D 各等级人员名单。

第九条：公司机关部室员工绩效考核由公司人力资源部具体负责组织实施。

第十条：“副总师”、“总经理助理”有以下情形之一，经公司领导考核研究确定“不合格”；部门正职、副职有下列情形之一，经公司考核领导小组研究认定考核直接评定为C级或D级的，不再进行考核评定等级。

（1）、作为直接负责人，因工作失误，给公司造成较大失；

（2）、由于工作不负责任或管理不科学，致使所管辖工作职责范围内发生重大恶性事件；

（3）、利用职务之便贪图私利，虽未构成违法乱纪，但职工群众反映强烈；

（4）、因自己要求不严，个人品德行为不端，造成恶劣影响；

（5）、组织纪律性差，拉帮结派，挑拨离间，闹无原则纠纷，影响团结；

（6）、对下属管理不严、监督不力，导致出现严重违法乱纪行为；

（7）、做出其它与领导身份不相符的事。

第十一条：一般管理人员有以下情形之一，经公司考核领导小组研究认定，考核结果为C级或D级，不再进行考核评定等级。

（1）、工作失误，给公司造成恶劣影响；

（2）、个人品德行为不端，造成恶劣影响；

（3）、假公济私，虽未构成违法乱纪，但反映强烈；

（4）、违反工作纪律，经教育仍不悔改。

第五章 考核结果处理

第十二条：绩效考核结果最终评定后公示，公示期七天。

第十三条：绩效考核结果公示后，若有异议，可按组织原则七天内向公司绩效考核领导小组提出书面申诉。

第十三条：绩效考核结果直接用于绩效薪的发放。

（1）、“副总师”、“总经理助理”评为合格的发 100%绩效薪酬，不合格的不予发放绩效薪；

（2）、其他评为 A 级的发 120%绩效薪，B 级的发 100%绩效薪，C级的发75%绩效薪，D级的发50%绩效薪。具体绩效绩酬标准及实施办法根据公司财务报表结算情况结全计划确定。

第十四条：员工绩效薪酬由公司人力资源部负责制表兑现发放。绩效薪酬=岗位绩效薪酬×绩效等级发放比例×出勤率。出勤率=全年实际出勤天数/全年制度工作日（365天－104天＝251天。）

第十五条：“副总师”、“总经理助理”连续两次评为不合格的予以解聘。部门正职、副职绩效考核评为C级或D级的提出诫勉，连续两次评为C级或D级的予以解聘，调离本岗位。一般管理人员评为D级的给予诫勉，连续两次考核为 D 级的需调离岗位或解除劳动合同。

第六章附 则

第十六条：本《试行办法》由公司绩效考核领导小组负责解释并修订，自年月日起实行。

第四篇：乡镇事业人员绩效考核试行办法

西充县乡镇事业单位工作人员绩效考核试行办法

为了进一步深化乡镇事业单位改革，强化乡镇事业单位工作人员管理，探索和完善乡镇事业单位分配激励机制，充分发挥乡镇事业单位工作人员的主观能动性和创造性，促进农村经济和社会事业又好又快发展，特制定本试行办法。

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，巩固乡镇事业单位机构改革成果，大胆探索和推进乡镇事业单位工作人员收入分配体制改革，打破收入分配上的“吃大锅饭”和平均主义，逐步形成科学合理的内部激励机制和管理约束机制，充分调动乡镇事业单位人员的工作积极性，促进全县各项事业协调、健康发展。

二、基本原则

（一）量化考核的原则。全县乡镇事业单位工作人员统一实行量化考核，体现考核结果可比较、数据化。

（二）优绩优酬的原则。将乡镇事业单位绩效工资，按考核的结果计发，真正体现奖勤罚懒、优绩优酬。

（三）公开公平的原则。考核后绩效工资的分配应切实做到公开、公平、公正。

（四）科学合理的原则。考核各项指标的设置和绩效工资的分配要切合本地实际，做到科学合理。

—1—

（五）控制总量的原则。乡镇事业单位工作人员的绩效工资发放额度不得高于公务员津补贴水平。

三、实施对象

实施对象为全县乡镇事业单位正式工作人员，包括县级业务主管部门派驻乡镇事业机构（即：人口和计划生育技术服务站、村建环卫服务中心、基层畜牧兽医站、乡镇国土所）和乡镇直属事业单位（即：农业服务中心、社会事业服务中心和晋城镇劳动保障所）的所有正式工作人员。

四、考核期限

对乡镇事业单位工作人员的考核，每年进行一次，统一在次1月份进行。

五、考核内容

乡镇事业单位工作人员管理考核的内容，实行德、能、勤、绩、廉五个方面的量化考核，考核总分为100分，分值构成比例为10：10：20：50：10。

（一）对“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核个人政治、思想和职业道德的表现； 能：主要考核个人业务技术水平、管理能力和作用发挥，业务技术提高和知识更新情况；

廉：主要考核工作人员个人的廉政情况。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核总分为30分。采取民主测评的考核办法，测评分为很满意、满意、基本满意、不满意四—2— 个档次，分别计10、8、6、2分；不清楚或不了解的不计分，也不计入评分基数。根据测评结果，通过加权平均的方法计算出考核对象的分值。

（二）对“勤”的考核

“勤”：主要考核个人工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。

考核总分为20分，实行倒扣分制，扣完为止。各乡镇必须建立全员考勤制度，严格（签到）考勤。对考勤对象，每迟到1次扣0.1分，病假（无医院出具证明和批准手续）1天扣0.2分，事假（无批准手续）1天扣0.2分，旷工1天扣1分，婚丧嫁娶产和带薪年休假、法定节假日等假期按照国家有关规定执行。因工作需要，乡镇统一安排职工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤结果每个月公示一次，接受干部群众的监督。

（三）对“绩”的考核

“绩”：主要考核个人履行职责情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核总分为50分。乡镇直属事业单位工作人员由乡镇考核；县级业务主管部门派驻乡镇事业机构工作人员“绩”的考核分值，乡镇和县级主管部门分别占70%、30%，由各乡镇和县级主管部门分别根据年初下达给事业单位工作人员的目标任务进行验收考核，并依据验收结果进行量化评分。

县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员“绩”的考

—3— 核结果应于次年的1月上旬书面反馈给事业单位工作人员所在乡镇。

（四）奖惩加减分

1.加分：考核期内，乡镇事业单位工作人员被各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或给予综合性表彰的应予加分，加分标准为：省部级及以上6分，市厅级4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；单项工作获奖的，比照综合性表彰50%的标准加分；同一事项的表彰（获奖）按最高等次加分，不重复计分。每人在考核期内累计加分不超过10分。此类加分不得在工作业绩考核中重复加分。

2.减分：考核期内，乡镇因某项工作受到通报批评或媒体曝光的，应扣除相关责任人考核得分。扣分标准为：市厅级及以上4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；受到党内警告、行政警告、记过处分的扣10分。因同一事件扣分的，按受处理的最高档次扣分；因不同事件受处分的应累计扣分。对无正当理由，拒不服从乡镇党委、政府工作安排的，每次扣2分。

乡镇事业单位工作人员考核的最终得分＝“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“绩”的得分+“廉”的得分+加分-减分。

六、考核程序

乡镇事业单位工作人员一律由各乡镇党委、政府负责考核，具体程序如下：

（一）设定目标。每年初，各乡镇和县级业务主管部门研究—4— 制定本乡镇和本部门全年工作目标，将目标责任分解量化到个人，并通过文件、会议、张贴公告等方式，公之于众，统一对乡镇事业单位工作人员实行姓名、职务、岗位职责、目标任务“四公开”制度。

（二）个人自评。年终，乡镇事业单位工作人员对考核期内个人的德、能、勤、绩、廉情况进行书面总结，并送交乡镇考核小组和县级业务主管部门。

（三）验收业绩。年末，乡镇和县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员履行岗位职责、完成主要工作任务的情况进行考核验收。考核小组对照目标任务，结合平时考核掌握的情况，通过听、看、查、访等方式，验收工作，认定业绩，评出“绩”的得分。

（四）统计出勤。乡镇考核小组对事业单位工作人员个人的出勤情况进行统计汇总，按计分标准评出“勤”的得分。

（五）民主测评。各乡镇组织召开民主测评大会，统一对乡镇事业人员进行民主测评。

参加大会的人员范围分为两类：一类为乡镇领导班子成员，投票权重为40%；一类为乡镇机关全体工作人员、乡镇事业单位全体工作人员、各村（居委会）专职干部和乡镇本级以上的本届“两代表一委员”（即党代表、人大代表、政协委员），投票权重为60%。

民主测评采取“五评五议”的办法，即：乡镇党政领导评、—5— 乡镇职工评、村干部评、服务对象评、“两代表一委员”评，议政治思想过不过硬、品行好不好，议工作能力强不强、业务精不精，议工作态度端不端正、政令畅不畅，议开拓进取精神强不强、成绩大不大，议为民服务到没到位、作风实不实。在此基础上，参会人员对测评对象的“德”、“能”、“廉”表现进行无记名投票，考核小组对测评结果收集汇总后，按投票权重计算出考核对象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)综合评定。乡镇考核小组按照计分办法，综合考核对象的各项得分，按分值构成计算出个人最后得分。

（七）公示得分。考核结束后，乡镇考核小组将考核结果进行公示，公示期限7天，广泛接受群众监督。

七、考核结果的运用

乡镇事业单位工作人员的考核结果与考核等次评定、奖金分配、评先评优相结合，实行“三挂钩”。

（一）与绩效工资挂钩。乡镇事业单位工作人员个人绩效工资＝个人考核综合得分×每分值奖金额（单位绩效工资总额除以单位考核总分值）

乡镇事业单位正副站长（主任）在按以上公式计算出个人绩效工资后，再按正职5%、副职3%的比例，加发绩效工资。

经组织人事部门批准挂职锻炼、外派学习、脱产培训的乡镇事业人员，绩效工资按原单位同类人员的平均水平执行。抽调参加县委、县政府中心工作的乡镇事业人员，绩效工资按原单位人—6— 员考核前5名的平均水平确定。

乡镇事业单位工作人员的绩效工资根据考核结果按实际工作月份计发。

考核期内有以下情形之一的人员，按以下办法发放绩效工资： 1.因工作失误造成安全责任事故，处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

2.受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

3.连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

4.事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的，按60%计发绩效工资。

（二）与评先评优挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，按照乡镇事业单位职工总人数10%-20%的比例初评为考核优秀等次，由乡镇或主管部门按程序报县人事部门审批。

（三）与职称评定挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，同等情况下优先评定专业技术职称。同时，优先参加各类培训、优先推荐参加各类表彰活动的评选。

（四）考核争议的处理。乡镇事业单位工作人员对考核结果有异议的，由本人向所在乡镇考核小组提出复核申请，经考核小

—7— 组受理后进行核实，重新确认考核结果。

八、组织领导

乡镇事业单位工作人员考核是一项系统工程，涉及面广，关系到全县乡镇事业单位职工队伍的稳定和职工的切身利益，各乡镇和县级业务主管部门要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

（一）成立考核机构。各乡镇要成立考核小组，由党委书记任组长，乡镇长、分管组织人事工作的副书记任副组长，有关领导、中层干部和职工代表为成员，具体负责对乡镇事业人员的管理考核。县级各业务主管部门也要成立考核小组。考核小组要认真履职，实行“阳光操作”，及时研究和解决管理考核中存在的具体问题，不断总结工作中的典型经验和成功做法，努力提高管理考核的质量和水平。同时，加大对管理考核工作中违规、违纪行为的查处，切实保障职工的合法权益，维护职工队伍稳定，促进各项工作正常开展。

（二）加强调研指导。县组织人事部门要加强对乡镇事业单位工作人员管理考核工作的指导，经常深入乡镇开展调研工作，及时发现管理考核中存在的问题，总结推广先进经验和做法，推动全县乡镇事业单位工作人员管理考核工作有序开展。

九、其他事项

（一）乡镇事业单位工作人员同时应按•四川省人民政府办公厅关于印发†四川省事业单位人员聘用制管理试行办法‡的通—8— 知‣（川办发„2002‟40号）进行规范管理。

（二）乡镇事业人员绩效工资正式实施前，本办法适用于乡镇事业人员奖金发放。

（三）本办法试行后，乡镇事业单位工作人员未经考核，一律不得以任何名义发放除有政策明确规定外的奖金和各种津补贴。

（四）上级机关对乡镇事业单位工作人员管理有新的规定后，从其规定。

（五）本办法由县委组织部、县人事局负责解释。

（六）本办法自2011年1月起试行。

—9—

第五篇：营山县中小学校长绩效考核试行办法(讨论稿)

营山县中小学校长绩效考核试行办法

（讨论稿）

第一章 总则

第一条为建立以绩效为主导的校长绩效工资动态分配机制，推进中小学校长队伍建设，提高学校的办学质量和效益，办好人民满意教育。根据《全国中小学校长任职条件和岗位要求》、《四川省义务教育学校绩效考核试行办法》和《南充市义务教育学校教师绩效考核试行办法》，结合实际，制定本办法。

第二条 中小学校长绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的中小学校长。

第二章 指导思想和基本原则

第三条 中小学校长绩效考核的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，建立以绩效为主导的校长绩效工资动态分配机制，以提高中小学校长队伍素质为核心，以服务和促进教育事业持续健康发展为目标，充分调动中小学校长履职尽责的工作积极性，努力提升办学水平。

第四条 中小学校长绩效考核的基本原则

（一）客观公正原则；

（二）激励导向原则；

（三）注重实绩原则；

（四）校长个人素质、工作业绩与学校整体办学水平并重的原则；

（五）组织考核与民主评议相结合的原则。

第三章 考核内容和标准

第五条 中小学校长绩效考核标准

（一）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评）》（附件1）。

（二）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评）》（附件2）。

（三）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育局评）》（附件3）。

（四）《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》（附件4）。

第四章 考核程序及办法

第六条 考核时间。中小学校长绩效考核每学一次，一般安排在每年6-7月进行。

第七条 考核办法

（一）宣传动员。召开教职工会，考核小组组长讲清考核的目的意义和考核的步骤作法，提出考核要求。

（二）校长述职。校长向学校教职工和考核小组报告本学在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，并提供书面报告，同时填写《营山县中小学校长绩效登记表》。

（三）民主测评

1、教职工评议。考核小组组织学校教职工按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评）》进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

2、片区评议。考核小组组织片区教育督导员，按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评）》对辖区内的中小学校长进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

3、教育局评议。考核委员会组织教育局机关和直属单位负责人按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育

局评）》进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

（四）全面考核。考核小组通过听、查、看、访等办法，按照《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》逐项量化打分，按权重计入校长绩效考核总分。

（五）中小学校长绩效考核总得分计算办法。

校长绩效考核总得分＝教职工测评得分×20%+教育局测评得分×20%+全面考核得分×60%。

第八条 公示考核结果。中小学校长绩效考核委员会公示全县中小学校长绩效考核结果，时间为5个工作日。校长对绩效考核结果若有异议，在公示期内书面向营山县中小学校长绩效考核委员会提出复核申请，中小学校长绩效考核委员会受理后，立即组织人员进行复核，并对考核结果进行终结确认。

第九条 考核鉴定。考核小组填写《营山县中小学校长绩效考核登记表》，客观公正地评价校长德、能、勤、绩、廉的表现情况，并按规定确定考核等次。

第十条 报批备案。中小学校长绩效考核结束后，各考核组必须将《营山县中小学校长绩效考核登记表》报县中小学校长绩效考核委员会审查，并确认考核结果。

第十一条 材料归档。《营山县中小学校长绩效考核登记表》统一交教育局人事股存入校长绩效考核档案。

第五章 考核等次确定

第十二条 中小学校长绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十三条 中小学校长绩效考核等次确定的原则：

（一）在德、能、勤、绩、廉等方面成绩特别突出，绩效考核总得分在90分及以上，可确定为“优秀”。

（二）在德、能、勤、绩、廉等方面表现较好，绩效考核总得分在70-89分之间，可确定为“合格”。

（三）在德、能、勤、绩、廉等方面表现一般，绩效考核总得分在60-69分之间，可确定为“基本合格”。

（四）在德、能、勤、绩、廉等方面表现较差，绩效考核得分在60分（不包含60分）以下，确定为“不合格”。中小学校长有下列行为之一的，实行“一票否决”，其绩效考核结果直接确定为“不合格”。

1、学校发生重大安全、治安责任事故的；

2、违反政策法规，受到党纪政纪处分的；

3、因决策失误、管理无方，导致少数教职工缠访或群体性上访，严重影响社会稳定的；

4、经查实所在学校存在违规收费行为的；

5、学校组织教师进行集体有偿补课的；

6、学校私设小金库，经查实金额较大，情节严重的；

7、无正当理由、拒不服从上级安排的；

8、有《营山县中小学教职工绩效考核试行办法》中关于教职工绩效考核“一票否决”行为的。

第六章 考核结果应用

第十四条 中小学校长绩效考核结果作为发放校长奖励性绩效工资的重要依据。

对绩效考核确定为“不合格”等次的校长，不发给奖励性绩效工资。

第十五条 中小学校长绩效考核结果作为评职、评先、评优和校长职务聘任的依据。

（一）绩效考核为“基本合格”的，连续两年不评先进和晋升专业技术职务，并进行诫勉谈话。

（二）绩效考核为“不合格”的，责令其引咎辞职或作免职处理。

第七章 组织管理

第十六条 设立营山县中小学校长绩效考核委员会主任：胡绍雄 县教育局党委书记、局长

副主任：李 牧 县教育局党委副书记、副局长

郑同春 县教育局副局长

周登卫 县教育局副局长

黄顺春 县教育局副局长

罗恒明 县教育局纪委书记

成 员：李建军 县教育局人事股股长

陈明 县教育局办公室主任

袁新森 县教育局计财股股长

肖鹏县教育局安全股股长

肖皓 县教育局成教股、教育股副股长

何勇 县教育局后勤与产业股股长

许阳玲 县教育局审计股股长

晏新科 朗池片区教育督导员

张新华 城郊片区教育督导员

伍才能 骆市片区教育督导员

周勇小桥片区教育督导员

阳英杰 玲珑片区教育督导员

刘星照 老林片区教育督导员

王志高 消水片区教育督导员

杨建华 双流片区教育督导员

王秋生 新店片区教育督导员

周尧 绿水片区教育督导员

卿亚明 回龙片区教育督导员

叶东北 星火片区教育督导员

校长绩效考核委员会下设：

1、办公室

主任：李建军 县教育局人事股股长

成员：侯再鸣 县教育局人事股副股长

何福君 县教育局人事股干部

易兵 县教育局人事股干部

负责中小学校长绩效考核的日常事务工作。

2、考核小组。根据中小学校长绩效考核工作需要，临时抽调县教育局干部和片区教育督导员组成考核小组，在校长绩效考核委员会的领导下，具体负责校长绩效考核实施工作。

第十七条 中小学校长绩效考核委员会和绩效考核小组必须严格按照《营山县中小学校长绩效考核办法》，客观公正，实事求是，认真负责地对校长的绩效进行考核，严禁在校长绩效考核中徇私舞弊，打击报复，弄虚作假，违者，将按有关规定严肃处理。

第八章 附则

第十八条 本试行办法由营山县教育局负责解释。

第十九条 本试行办法自发布之日起施行。

附件1：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评议）》

附件2：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评议）》

附件3：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育局评议）》

附件4：《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》

附件5：营山县中小学校长(幼儿园长)绩效系数