第一篇：浅谈事业单位绩效工资改革的实施

浅谈事业单位绩效工资改革的实施

曹君红

（广州动物园，广东 广州，510000）摘要：事业单位收入分配的大锅饭势必会影响事业单位职员的积极性，不利于提供更好的公益服务。针对不同的事业单位制定具体的绩效考核和评估体系，对工资改革的顺利实施至关重要。事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。

关键词：事业单位；绩效工资改革；目标管理

中图分类号：F244文献标识码：A

收稿日期：

作者简介：

曹君红（19xx-），女，广东广州人，广州市动物园。

一、引言

目前我国大陆地区的事业单位有130多万个，人员4000多万人。事业单位作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的大锅饭势必会影响事业单位职员的积极性，不利于他们更好地为社会服务。从2009年10月1日起，国务院决定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资[1]。实行绩效工资制有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，从而提高公共服务水平。

但是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资的顺利实施就显得至关重要。

二、事业单位绩效工资改革的历程

1、绩效工资制度

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。[2]早在一百多年前，马克思就在《资本论》中阐述了绩效工资的理念。[3]在马克思看来，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式有计件工资制、佣金制等。计件工资将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。其基础是科学的工资标准和管理程序。

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的主要优点是；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是不断改进员工的工作方法，提高工作能力；三是甄别、获取并保留高绩效员工，突出团队精神和企业形象，提高雇员的凝聚力。绩效工资体系的缺点主要是：一是在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，易造成雇员瞒报业绩的行为。二是在行政事业单位中，绩效工资

是由单位领导发放，会导致领导权力过大，从而引发严重的腐败行为。

2、事业单位工资制度改革历程

“事业单位”最早出现在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中[4]，1998年国务院发布的第252、411号令《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

与企业相比，事业单位不以盈利为目的，主要依靠财政或其他单位拨入的资金。事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类是大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款，完全自收自支。

建国以来，行政事业单位工资制度先后经历了四次改革[5]：1956年建立了等级工资制。1985年建立了以职务工资为主的结构工资制。1993年，党中央、国务院决定同年10月起改革机关和事业单位工作人员的工资制度。机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。事业单位工资制包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。

2006年7月，第四次改革机关、事业单位工资制度规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2006年1月起施行的公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

三、事业单位绩效工资改革的实施要点

1、目标管理法

从实践出发，在事业单位绩效工资改革实施过程中可采用行之有效的目标管理法。该方法于1954年由彼特·德鲁克教授首先提出来，现已成为企业广泛采用的绩效管理办法。目标管理首先将由组织中的各级人员共同讨论并制定绩效目标及评价标准，再将组织绩效目标具体展开，为组织每个成员、每个层次的组织规定行为的方向和激励，同时又使其成为成员、自组织工作绩效的评价标准。

目标管理的流程可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。[6] 第三阶段完成后循环进入第一阶段，重新制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般不适用于结构复杂的组织，却适应于规模不大，管理结构简单的事业单位，比如动物园这种规模较小的组织可以用一个统一的目标进行管理。

2、规模较小事业单位绩效工资改革的步骤——以广州市动物园为例

第一，建立考核机构，以广州市动物园为例，建立由组织所有成员选出公道正派具有公

信力的员工，结合单位行政管理机构，共同组成考核小组。考核小组统揽全局，并负责指导具体工作。

第二，明确工作目标与考核内容，并设置评分标准与权重。根据事业单位上级主管机构制定的工作目标，结合组织中各级人员的讨论来确定考核的内容。以广州市动物园为例，绩效目标包括三大指标：一是部门管理，包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。二是业务质量，包括工程质量、动物繁殖率、获奖创优、动物死亡率、动物生病率、绿化质量、门票销售量、服务质量、技术创新、卫生质量、工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况等。三是经济效益，包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

第三，将年度工作目标展开分解到每个具体的员工。以广州动物园为例，个人年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。其中岗位目标按照年初下达的年度工作目标，由考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。扩面目标将被考核对象岗位目标以外整个团队或单位的任务分解到个人的任务目标。每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

第四，确定绩效工资考核方式。岗位目标考核标准由考核小组对各部门、科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。扩面目标考核由考核小组对各部门、科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。综合目标考核标准采用共性目标采取违例扣分法、争先创优目标采取加分法和追加目标采取达标加分法，对完成领导交办的突击性工作及涉及全园面上工作的目标任务，各部门及时记载，年终汇总，报考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

四、结论与建议

事业单位这样的社会组织，其根本目标是提供公益性社会服务，但其现状却有大锅饭之虞。因此，事业单位绩效工资改革势在必行。但在具体改革的过程中必须要考虑到事业单位本身的特点，采取灵活而有效的工具推进改革进程。

在绩效工资改革推进与实施过程中，必须要切实地注意到事业单位绩效的核心主要是所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，工作绩效的内涵与标准在事业单位与企业之间必然有很大的不同。因此，在实践过程中必须要注意到以下两点：

第一，事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。

第二，改革推进工具的修正，比如目标管理在事业单位中的应用和企业有很大不同，比如事业单位的绩效既要强调经济效益，也必须要能凸显出社会公益性。换而言之，绩效工资改革的实施必须既能激励员工提高工作绩效，也要满足社会的公共需求。

参考文献：

[1]国务院办公厅.国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施[EJ/OL].中华人民共和国中央人民政府网, http://（来稿一律3个工作日内回复）

此邮箱负责编辑：赵群编辑（QQ 2880067987）电话 0531-87035556。

《经济研究导刊》 jjyjdk@sina.com jjyd.chinajournal.net.cn 电话：0451-84647598 84647308 《吉林省教育学院学报》投稿方式：投稿邮箱：scqikan6@sina.com（请标注：吉林省教育学院学报（上旬））联系电话：0635-8907772 王编辑 在线QQ：2662253083王编辑

第二篇：事业单位绩效工资改革

人民网北京9月7日电（记者 张海燕）于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。

第三篇：事业单位绩效工资改革

1、前言

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2011年底正式将意见稿《事

[4]业单位人事管理条例》公布于社会大众，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题，有社

会保障、薪酬工资、人员招聘等。这一举动可以说是国务院对事业单位的全面整顿，也暗示我国事业单位即将发生大的改革变化，这也是适应社会发展的必然趋势。

随着我省经济的发展，事业单位的改革已经全面开启，对于多项工作的改革也都正在同步进行，如工资绩效、岗位管理、职称改革以及分类改革等，只有完善现行工资薪酬制度的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益服务能够顺利进行，只有在工资收入问题中体现出社会公平性，才能解决发展过程中出现的各种负面问题。当前，所有事业单位以及整个社会都十分关心事业单位的绩效工资改革，如何确保改革能够真正落到实处，确保执行力，是决定改革成败的关键。为了解决这一问题，必须在制定方案到管理方案的执行环节将事业单位绩效工资改革作为一项重点任务来抓，以营造良好的社会氛围、稳定各基层事业单位内部结构、体现收入公平原则、充分保障事业单位员工的根本利益。

2、事业单位绩效改革的基本内容

2.1 事业单位工资绩效的内容组成在国务院制定出台的文件中将事业单位员工的岗位绩效工资组成分为四个部分，即：薪级工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资。以下对这四项内容分别进行介绍：

2.1.1薪级工资

薪级工资是指根据员工工龄与工作能力，将薪级进行等级划分。并且岗位不同则薪级起点有所差异。

2.1.2岗位工资

岗位工资是指根据员工所聘岗位的要求与职责不同，对薪级进行分类。事业单位不同等级岗位对应的工资标准不同，岗位划分大体上有营理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类。

2.1.3津贴补贴

津贴补贴是专门针对有关岗位工作条件特别艰苦或者岗位具有特殊性，因此又可将其分类为特殊岗位津贴与艰苦边远地区津贴。特殊岗位津贴补贴制度是针对于所在工作单位承担的任务十分特殊；艰苦边远地区津贴是针对在边远地区工作，长时间无法回到城镇市区的事业单位员工。

2.1.4绩效工资

绩效工资是指根据员工对单位所做贡献和实绩的不同，确定的工资发放标准。事业单位绩效工资分配应由国家有关部门进行统一的政策指导和总量调控。相关单位应在规范要求和相关程序下对绩效工资总量进行核实。

2.2 加强事业单位绩效工资改革的意义和目标

本着为社会提供高效优质的公共服务，充分激发工作人员办事效率，确保事业单位内部形成良性竞争的目标，可以说，推动事业单位绩效工资改革本质是为提高事业单位的工作效率与服务质量。通过事业单位绩效工资改革可以有效提升员工的工作主动性和积极性，激发员工的工作热情，从而不断提高工作效率，这对于事业单位管理体制改革也有积极影响。在绩效工资改革过程中，应坚持“薪随岗定，薪随岗变”的原则，通过绩效评估手段，将岗位绩效和岗位职责直接与员工工资收入挂钩。事业单位收入分配制度改革的推进与深入应以事业单位绩效工资制度作为切入点。从长远来看，这一改革对于推动我国事业单位不断优化内部体制、提高公益服务水平、更好的服务于我国社会发展是具有深远意义的。

3、A事业单位绩效工资改革中面临的问题

3.1 A单位职工整体综合素质不高

A单位职工用工形式主要分为在编与聘用两种。由于A单位属于二级单位，因此只能依据上级单位指示进行人员的分配和管理，在人才聘请和调配上没有决定权，故A单位无法根据自身需要进行人员选择，这直接导致该单位出现了人员工作能力差异明显的现状。可从以下三个表中数据对此进行说明：

表1A单位员工第一学历情况统计

学历

人数

由表1列举的数据可知：在A单位的所有员工中，高中水平为最低的第一学历。考虑该单位属于工程技术型，从事的工作对于文化课理论要求很高，因此文化水平在高中层次无疑会制约A单位的全面发展。

表2A单位职工最高学历情况统计

学历

人数

由表2列举的数据可知：A单位员工选择继续在读深造的人数很少，大多数都安于现有工作学历，只有极少的人相比第一学历提高了一个学历层次。对一个单位的未来发展而言，人才进步是推动发展的关键因素，只有通过不断的学习，才能保持整体的竞争力。

表3A单位职工专业对口情况统计

专业

人数

由表3列举的数据可知：多数 A单位员工都存在专业不对口的问题，只有大概22%的人算得上专业完全对口，显然，不对口的人员从事相关专业远远没有对口人员上手快，所具备的理论功底也未必扎实。

由于种种客观因素影响，A单位的用人制度并不完善，专业型人才的聘用和引进没有达到实际发展的需要，对于许多管理岗位和技术岗位的人才聘用都是通过上级指导完成，从整体竞争力而言，这样的用人制度是具有很大弊端的，会给A单位的发展造成极大阻碍。

3.2 A单位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 没有制定多样化薪酬增长方式

受国际经济波动影响，我国经济在近年来的发展也不太稳定，人民币的升值实际上对我国的物价稳定是不利的，现在全国各省市CPI指数持续增长，居民收入与消费并不协调。在这种经济背景下，A单位并没有制定多样化的职工工资方案，职工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪级工资增加时，才能拿到额外增加的工资收入，这对于国内物价和消费的增长速度而言显然是滞后的。对此，A单位应考虑如何通过有效的绩效考核方式，给员工增加一定绩效工资来增加员工收入，在考核过程中务必要落实到实处，确保最优地配置人、财、物等生产要素的关系。

3.2.2 发放津贴没有体现合理性

在事业单位工资构成中，津补贴是其中一项重要内容，其发放对象的选择与执行应充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大专 15 中专 4高中2 本科28大专 16 中专9高中

5考虑员工和单位的实际情况。我国对部分津补贴项目的金额发放标准是有明确规定的，A单位按照这一规定标准给相同岗位的员工发放了等额津补贴，没有将员工的实际情况考虑在内。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是许多事业单位存在的问题共性，而A单位也不例外。无论岗位差异，计算平均工资是A单位工资发放的模式，仅仅对少数人考虑发放额外补贴。这显然不能体现按劳分配的思想，不同岗位员工所做工作量大小不一，完成好坏不一，理所应当拿到的报酬不一，“同酬不同工”的持续发展对员工工作积极性是不利的，很可能导致人心散漫，办事效率低的现象发生。

4、事业单位绩效工资改革在实施中存在的问题

4.1 1.认识的偏差导致了单位内部矛盾的产生

事业单位实施绩效工资改革以来，很多员工提出了这样的观点:开展绩效工资制度，也就是提高了工资，那么工资总数也必然会有一定的提升。而从实际的角度来讲，实施绩效改革之后，的确有一些职工的工资总数得到了明显地提高，而其他一些职工的工资总数却因为部分收入取消而没有发生增长的变化，甚至还出现了减少的趋势。这样一来实施绩效工资改革就面临着很多的矛盾和问题。还有一部分职工存在着这样的观点:实施绩效工资改革就是将自己应当得到的全部工资分配给了别人一部分。不同地区的财政部门，应当按照不同单位的实际情况来编制职工工资比例，从而依据比例来对职工发放奖励性工资。根据职称的高低来支付相应的绩效工资。假设单位按照其总量统一分配绩效工资的话，便会出现职称低的职工所获得的奖励性绩效工资高于财政依据工资比例拨付的绩效工资，职称低的职工所获得的绩效工资实际低于财政依据工资比例拨付的绩效工资，这样一来职称高的职工便会认为自己应当获得的绩效工资被职称低的职工拿走了，加剧单位内部职工之间的冲突，导致相关问题的进一步产生。

4.2.政策的不明导致了单位财务负担的加重

一部分事业现阶段实行的分配体制和我国有关绩效工资改革的具体政策制度相违背、相抵触。我国财政部和人事部在2006年一同发布了有关事业单位职工收入分配的改革实施办法，其中这样规定：国家对于事业单位绩效工资的改革进行一定的指导和宏观调控，事业单位在上级单位所规定的绩效工资总数范围内，依据具体的要求和分配步骤，通过多样化的分配办法和模式，事业单位可以自主决定内部职工绩效工资的分配。不过从现阶段的情况来看，并没有控制住一些事业单位所分配的绩效工资总数，而在这样一种没有得到控制的背景下，职工期望的工资和实际工资水平存在着很大的距离。这样一来事业单位便处于进退两难的情况：一旦对绩效工资总数进行控制和管理，那么职工的不良情绪便会激化，产生更多的矛盾和冲突；而如果不对绩效工资总数进行控制和管理，便会违法国家的相关规定，甚至也会增加本单位的财务负担，影响单位的正常运行。

4.3 绩效评价体系的缺少导致了单位内部矛盾的升级

绩效评价是发放绩效工资的前提条件，事业单位当中的人事部基本上都拥有一套相对系统的绩效评价标准和绩效评价制度，这样一来绩效工资的发放才能够保证公正、公平的原则。从现阶段的实际情况来看，一些事业单位并没有建立相对科学的绩效评价制度和绩效评价标准。工资的发放基本上是由职工的职称高低、工作时间、任职时间、业绩水平等等来决定的，而绩效工资的发放和职工的工作质量和实际付出并没有多大的联系，也没有反映出多劳多得、能者多得、少劳少得的原则。现阶段大部分事业单位绩效工资的发放都缺乏一定的公平、公正，并没有将绩效评价当做工资发放的主要依据，也容易进一步导致内部的冲突和问题的出现。

5、事业单位绩效工资改革的对策

事业单位实施绩效工资的前提，就是要在单位现行津补贴制度的基础上，建立一套科学合理且具有可操作性的绩效考核方法，以此来规范单位薪酬的发放，进而全面促进单位绩效工资考核工作的开展。

5.1 注重绩效工资的激励作用

绩效工资的高低和职工的个人利益有着十分密切的关系，所以，在实施绩效考核工资之后，单位应当充分发挥绩效工资对于职工的积极促进作用。由于职工个人对于单位的贡献能够通过绩效工资的高低表现出来，所以这一工资可以将职工的工作热情、创造性充分地发挥出来，进而为单位创造、贡献出更多的效益；另外，由于固有资本不会由于绩效工资的存在产生一定的增加，并且报酬向绩优职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；其次，长期稳定的绩效工资机制能够产生明确的指引、导向作用，让职工们自主地遵守单位的规章制度，同时实施严格的自我管理，提高工作的能力和工作质量；最后，绩效工资所实施的“奖励工作积极优秀的职工、惩罚工作懒惰落后的职工”规则，能够让单位留住优秀的职工人才，进一步增强单位的整体竞争力。

5.2 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核的办法和体制不能只经过领导人员的讨论就制定下来，应当通过全体职工针对实际情况进行深入的探讨，让职工们参加到单位绩效考核办法和体制的制定过程中，坚持公平、公正、公开、透明的原则，保证绩效考核的有效开展，同时兼顾内部每一个部门和职工的利益。在实施绩效工资改革的过程中，要随时了解并掌握内部职工的思想动态，让职工可以自由地提出意见、表达自己的想法，让职工了解绩效考核的具体情况并对其实施过程进行监督管理，保障职工的切身利益，将绩效工资改革的实施给职工带来的消极影响最小化，这样以来才能够保障W单位绩效工资改革的有效实施。

5.3提高事业单位及相关人员的思想认识

绩效工资的改革力度与相关人员的认识程度有着紧密联系，任何事情的发展都需要人的作用，只有人们在思想上对绩效工资有了全面科学的认识，才能减少绩效工资的推行难度。首先，事业单位领导应认识到绩效工资的意义，要明白绩效工资的推行对于促进事业单位的整体发展，充分调动职工的工作积极性具有很大的作用，从而督促相关人员做好监督工作，保证评定结果的公平、公正，将评定工作落到实处。其次，相关评定部门应转变观念，科学严格地对各事业单位展开评定，应通过实地调研，以及通过网络问卷、大众投票等方式，合理评定出业绩突出的事业单位，并将结果广而告之社会大众，实现评定的阳光化、透明化，推动绩效工资的有效实施。另外，事业单位内部的评定人员也应提高认识，并认真将工作落到实处。再次，事业单位员工应摈弃旧有的懒惰观念，工作中不能出现马马虎虎，不思进取，无所事事的工作态度，应充分认识到绩效工资的推行将是一条长远之计，应在自己的工作岗位上认真履行自己的职责，积极工作，不断促进个人的发展。

5.4 注重部门绩效考核

部门绩效考核绩效倡导集体主义精神以及合作的意识，并支持团结的理念。另外，奖励支付的形式可以分为多种形式，其中包括实物、现金以及荣誉等等；同时在时间上可以是延迟的，也可以是及时的。利用下面这几种方式来增强绩效考核的水平和质量：一是每一个事业单位的人事部均要按照实际的情况来制定严格、有效的绩效考核办法。要多角度、全方位地实施绩效考核办法，明确内部当中每一个部门的具体职责、工作情况和具体的任务，针对不一样的实际情况，制定与之对应的考核办法，协调配置相应的精神、物质奖励；二是加强基层职工、单位领导以及人事部主管部门的关系，协调三者之间的联系。让全体职工进一步深入地了解并掌握绩效考核的制度，同时让职工们都参加到绩效考核制度的制定过程中，才能够保证部门绩效考核工作的有效实施。作为事业单位的领导者，需要深入了解并掌握基层职工在精神、物质方面的具体需求，从而制定相对完善的绩效考核办法和制度，积极倾听职

工提出的意见，进一步健全绩效考核办法，让全体职工进一步了解并熟悉绩效考核制度的办法、流程、具体内容和相关要求，明确绩效考核制度的公平、公正；三是每一个单位的财务部应当强化相关经费的预算管理力度，提高其管理质量和水平，从而保障绩效考核经费能够按时按质按量地发放到职工手中。以职工个人的绩效考核作为前提条件，实施部门的绩效考核工作，在保障职工个人能够获得考核经费的同时，单位也应当保障部门准时发放绩效考核经费。比如，针对特殊时期的重点工作，W 单位可根据科室/台站的日常工作情况，结合重要时期的安全保障工作，对于圆满完成工作任务的部门予以发放部门绩效考核经费，对于出现问题的部门，则予以核减。否则，一旦圆满完成工作任务的部门不能及时或者根本无法获得相应的部门绩效考核经费，那么势必会对单位职工的工作积极性和工作热情带来负面影响。

5.5健全绩效工资的管理和监督体系

不管是什么机制在具体运行的过程中均要接受相关部门的监督和管理，这样一来才能保障制度得以正常准确地运行。现阶段我国事业单位的绩效工资改革依然处于初步发展时期，还存在很多的问题，因此必须要加强绩效工资实施的公开性和透明度。第一，对审批过程进行严格的监督和管理，每一个地区要依据具体情况来制定相关绩效工资的规则，并设置专门的审核部门开展严格的审核工作，之后再向财政部门进行备案工作；第二，强化检查绩效工资改革的力度和范围，严格审计，监督的程序，对于发现违法乱纪的行为进行处理和严格惩罚；第三，强化社会的监督作用，通过各大媒体和平台加强社会方面对绩效工资改革的监督力度，提高其改革的公开性和透明度。另外，要虚心接受相关部门和个人建议，进而推动绩效工资改革的有效进行。

5、结论

因为上级单位和自身制度的限制，A单位在职工的聘用以及工资方面都缺少独立自主的选择权和决定权，无法单独自主选择职工的聘用或者决定职工的工资，在这样的条件下，便要求W单位在基本条件上，进一步改革绩效工资，从而提高全体职工是工作热情和自主创造力。利用本文分析研究事业单位的绩效改革情况以及深入研究A单位的绩效工资实际情况，获得了下面这些结论:实施绩效工资改革能够进一步推动W单位的健康、稳健发展。实施绩效工资改革，能够提高全体职工的工作热情，促进人事制度的变革，强化单位内部的管理，合理配置岗位和工资的协调，形成良好的劳资机制，进一步将工资的调节作用发挥出来，建立多劳多得，少劳少得的工资分配制度。

6、参考文献

[1]李建民．事业单位绩效工资改革操作实务手册[M]．北京：机械工业出版社．2010．

[2]王澜明．改革开放以来我国事业单位改革的历史回顾[J]．中国行政管理．2010(6)．

[3]王男、历帅．阳光式的事业单位绩效工资制的建设[J]．黑龙江科技信息．2010(5)．

[4]国务院法制办公室《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》[S].2011(11).7、致谢

第四篇：事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

(3)实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况:一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓“一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天”,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为“杯水车薪”;另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。

第五篇：事业单位绩效工资改革三步走

事业单位绩效工资改革三步走

按照国务院9月2日常务会讨论的事业单位绩效工资改革“路线图”要求，事业单位绩效工资改革将分三步走。第一步，从2009年1月1日起首先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。我国事业单位情况比较复杂，涉及人数众多，因而，事业单位绩效工资分三步走比较合理，分三步实施能够达到分类推进、平稳实施的目的。此次绩效工资改革不是一个单项的工资制度改革，而是2006年事业单位工资制度改革的延续和深化。2006年的事业单位工资改革提出了事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。绩效工资是事业单位工资收入可变工资部分，体现工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工 1

资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在国家核定的绩效工资总量自主分配，绩效工资与个人表现、业绩挂钩，合理拉开差距，调动大家的积极性。由于事业单位情况比较复杂，涉及人数众多，因而，2006年工资制度改革后，事业单位岗位薪级工资已经基本入轨，但绩效工资并没有真正推进，因而，今年国务院常务会明确提出要分三步开始推行事业单位绩效工资。通过实施绩效工资，同时规范事业单位收入，清理整顿事业单位自行发放的津贴补贴，缩小不合理收入差距。很多专家总结为此实施绩效工资是“开前门、关后门”.“开前门”指的是实施绩效工资，而“关后门”就是要全面清理规范事业单位的津贴补贴发放。因而事业单位实施绩效工资并不是涨工资，而是工资制度改革的进一步深化。

当前义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显事实，首先对他们实施绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇，也有利于改善基层公共服务水平。

事业单位和企业有很大不同，事业单位是具有公益性质，为社会提供公共服务组织，事业单位绩效工资和企业绩效工资最主要不同点在于经费来源和保障。企业绩效工资完全决定企业盈利情况，根据企业的薪酬战略及绩效考核结果

进行发放。而事业单位则不同，事业单位根据单位不同类别，其绩效工资的经费来源和保障有所不同，义务教育中小学绩效工资经费来源主要由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。但事业单位的创收收入如何规定是今后需要解决的问题。公益型事业单位如果把主要精力用在创收或提供公共服务也高价收费，这就偏离了公益性事业单位的性质，这些需要通过制度进行规范和安排。