第一篇：和谐劳动关系

学校建设和谐劳动关系的有关问题

和谐的劳动关系，是确立劳动者与用人单位劳动稳定的基本前提。现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律适用有密切联系，应如何有效地解决劳动者与单位的相互关系，使的学校工作得以有效高效的开展，我们在这方面做了一些有益的探索。

一、注重人才发展，促进在职教师乐教重教

学校最大的财富就是人才。所以，我们学校特别注意对在职教职工的工作积极性的调动。学校多方筹措资金，努力不断改善教职工的办公条件。去年，学校为全体教师更新了办公桌椅；冬天来临，为各年级组办公室配备了取暖器；在各年级组办公室安装了互联网线并配备了电脑。大大的改善了办公环境，提高了教师的办公效率。

为了不断提高教师的业务水平，教导处和教研处制定了一系列的制度，为教师进修和继续教育大开方便之门。学校采用“请进来”、“走出去”的原则，请相关专业的专家到校开讲座；学校先后安排不同学科教师到合肥等地以及周边省市示范学校听课学习；每年暑假，学校都有计划地安排一些学科的骨干教师到高校进修学习。绝大部分的教师的专业水平都有了长足的进步，学校的教学成绩也因此得到不断提高。

学校工会还制定了福利制度，每年为全体教师体检一次。不管哪位教职工家有了红白喜事，校工会都主动上门，将服务送到家，将学校的关心送到教职工的心里。

二、让夕阳更红，关爱退休教师

随着时间的推移，一些老教师逐渐到了退休年龄。很多退休教师在学校干了几十年，对十七中有着深厚的感情。他们从工作岗位退下来，但是，心还一直关注着学校的发展。这是一笔宝贵的财富。学校很注意利用这笔财富。在征求退休教师个人意见的基础上，我们安排一些身体好的老教师干些力所能及的工作。近年来，我们分别安排了一些退休教师对年轻教师和刚分配到我校的新教师进行结对指导。让退休教师经常去听他们的课，为他们的专业知识提升提供经验支持，以便使青年教师迅速成熟起来。

我们还准备聘请一些有热心的老教师分别担当校“关工委”领导和“退教协”领导。此项工作正在筹划中。

三、强化民主管理，推行教代会制度

为了推进校务公开，也为了能广泛地倾听一线教师对学校建设的意见和建议，我校多年来坚持一年举行一次教代会。学校的每一项制度和规定，我们都要听取全体代表的意见，都要经过教代会的审批后推行。这就避免了“一言堂”，也杜绝了“长官意识”等不科学的管理方法。

多年来，我校通过教代会，收到了几十项“议案”。它们涉及到学校管理和建设的方方面面。各个职能部门对“议案”提出的好的建议和好的方法，认真梳理认真办理认真落实，使得学校管理工作不断上台阶，学校办学水平也不断提高。教代会制度，架起了一座学校与全体教职工沟通的桥梁，为全体教职工参与学校管理和学校建设提供了一个广阔的平台，受到了上级主管单位和全体教职工的一致好评。

四、以理服人，以情感人，建立和谐的干群关系

干群关系，是每一个单位都务必面临的一个重要而又复杂的关系。处理不好，会对整体工作造成不可估量的后果。

干群关系，是管理与被管理、服务于被服务的关系。我校校级领导班子向来重视创设和维护一个和谐的干群关系。在提拔从教研组长、年级组长和中层管理人员等各级干部时，学校都要广泛地听取教职工的意见，让全体教代会代表推荐候选人，决定聘用前还要公示一周以上，试用期不低于一学期。每年的教代会，还要求全体代表给各级干部评分，做为保留职务、晋升和发放绩效工资的标准。

让全体干部时时受到全体教职工的监督之下，避免了管理干部产生凌驾于教职工之上的错误思想。

学校还形成了一个管理干部的理念：想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位。

多年来，我校干群之间很少发生矛盾冲突。干部的服务理念正在形成，全体干部的服务水平也在逐步提高。

五、注重各年级组间的协调

两年前，我校开始推行以年级组为中心的教育教学管理模式。虽然，这种管理模式，在当今教育界已是司空见惯，但在我校是个新事物。因为要推行这种新的管理模式，就必须打破原有的管理模式。在破旧立新之际，势必会产生一些新的矛盾和新的问题。这就要求管理者去研究这些新的矛盾和新的问题。

为了更好的推进这种管理模式，学校从该项制度推行之初，就注意各年级组间的工作协调。

首先，我们在选聘年级组长时，就考虑各年级组长间要有和谐的协作关系。彼此间能够坐在一起研讨本职工作。

其次，适时的建立年级组管理制度和年级组长职责。同时，针对不同年级学生特点，设计出有梯度性的具体管理方法。

六、以人为本，关爱退休教师家属及遗孀的安置

我校是个偏远学校。近年来，我校陆续有些老教师退休，也有一些高龄老师逝世。于是，我们就将面临这些老师的遗孀，她们大多是没有工作的年老的女性，丈夫的退休或去世，给她们的生活带来了困难。学校本着以人为本的管理理念，诚心地关注她们的晚年生活。我们的具体做法是，对身体好的教师遗孀，安排她们在学校干些力所能及的工作，每月给她适当的补贴。对年老体迈的教师家属或遗孀，我们想办法为她们申请特困生活补助。多年来，这些老教师的家属或遗孀，都能老有所养安享晚年。

总之，要想建设和谐劳动关系，学校管理者就要多深入群众，多去研究在新形势下产生的新型劳动关系，与时俱进的解决好这些关系。只有这样，才能建设和谐校园，也才能促进学校各项工作不断上升到新的台阶，学校的管理才能见效益。

谈谈工会在构建学校和谐劳动关系中的作用

武进区洛阳中心小学 李灿炳

学校工会作为教职工利益的代表者和维护者，必须以维护教职工的利益作为自己的基本任务。教职工的权益得到了保护，就能进一步地促进学校劳动关系的和谐与稳定。同时，工会是学校行政联系教职工的桥梁和纽带，它在构建学校和谐劳动关系中起着不可替代的作用。对学校来说，只有构建和谐的劳动关系，教职工的合法利益才能得到实现和维护，全校上下才能同心同德，共谋学校发展，共建和谐校园。我们充分认识到工会在学校改革发展中的重要地位和作用，着力构建和谐的劳动关系，使教职工的权益得到了充分的保障，调动了教职工的积极性和主动性，促进了学校各方面工作得到稳步协调发展。

一、重视学习

一是加强了对教师的师德教育。我们组织教师学习师德模范、十佳爱生标兵的优秀事迹，举办班主任工作经验交流会，组织女教师参加“我的美丽故事”证文演讲比赛，开展“五一帷幄标兵岗”争创活动，启动“168”爱生活动。通过各种形式的学习和活动，培养教师爱岗敬业的精神。

二是学习教育教学法律法规。工会组织教师学习《中小学教师职业道德规范》、《教师法》、《教育法》、《劳动法》，学习“五五”普法读本并组织普法考试，学习《武进区教育政风行风建设十六条措施》、《武进区教育系统廉洁自律六条禁令》等，增强了教师的法律意识，懂得了依法执教的重要性，也让教师懂得了在教育教学活动中如何保障自身的利益，充分提高了教师自觉维护自身权益的积极性。

二、维护权益

1.重视教师素质的培养和提高，为教师提供更多的学习机会，享受更多的学习权利。一是采用“请进来，走出去”的方式，请专家、行家来校作讲座和辅导，派教师外出学习、听课、交流，扩大教师的知识视野，增长教师的见识。二是鼓励教师撰写教育教学论文、案例，参加各级各类的评比，在各级教育报刊上发表。三是鼓励教师积极参加教科研，要求每个人都有一个研究课题，结合自己的教育教学实际进行探索和研究，这既是提高自身素养的需要，同时也为自己以后参加评先评优、职称晋升作必要的准备。四是鼓励教师参加在职业务进修和学历进修，对自学或函授大专、本科毕业的教师，学校都给予一定的经济奖励。目前，学校具有中学高级教师职称的教师有7名，本科率达50％。五是开展青年教师教学基本功竞赛，每年下半年，工会组织青年教师参加基本功竞赛，至今已连续举办了二十届。学校还根据教师需要开展各种培训，先后开展了课件制作培训、办公自动化培训、网络运用培训、动画制作培训等。这种菜单式培训，极大地提高了教师的专业素质。

2.提高教师的福利待遇。近几年来，学校在比较困难的情况下，想方设法提高教师的福利待遇，让教师安心工作。3.维护教职工的知情权、参与权和监督权。一是发挥教代会的作用，学校的重大决策、事关教师切身利益的大事、学校管理制度的出台等，都经过教代会讨论审议，促进学校民主政治建设。二是实行校务公开，学校橱窗设立固定的校务公开栏，如教育收费、招生、评先评优，职称评定等重点或热点问题都在校务公开栏内公布，或通过校园网发布。工会在校务公开中发挥了应有的作用，使教职工对学校重大事项有知情权、参与权和监督权，教师的主人翁意识得到了升华。

4.确保教师的健康权。学校关注中老年教师的健康状况，在工作安排中尽可能减轻他们的劳动强度。每年上半年，学校组织全体教职工参加体检，深受教职工的欢迎。

三、开展活动

学校工会每学期都制定了相关的活动计划，对每一次活动都制订了详细的方案，使教工活动具有较强的针对性和实效性。每年春节，洛阳镇政府都要组织各种活动，我们组织教师参加镇政府举办的春节联欢晚会、乒乓和象棋比赛、“三八节”妇女文体活动。学校上半年组织教职工文娱活动，下半年开展教职工趣味运动会。平时鼓励教师锻炼身体，组织教师学习健身操，教师自发地跳健身舞。

我们把部分活动经费发放到工会小组，工会小组长组织小组成员开展形式多样的活动。哪位教师过生日，大家给他（她）送上祝福的话语；双休日，小组成员到茶室休闲一下，放松一下„„开展这样小型多样的活动，既融洽了同事之间的关系，增进了感情，又为学校节约了一定的经费。

每年“三八”节，学校领导班子成员为每位女教工送上一束鲜花、一句问候；每一位教师的生日，送上一盒生日蛋糕表示祝福。

四、献出爱心

1.建立帮困机制。教师患病、住院，女教职工生孩子，教师家庭遭遇不测，学校行政、工会都及时组织人员探视、慰问，为他们送去组织的关怀、同事的爱心，让教师感受到，学校不仅是大家学习、工作的场所，更是一个温馨的家。

2.关心退休教师。退休教师是学校的宝贵财富，他们为学校的教育事业，为学校的发展作出了重要贡献。我们尊重退休教师，为他们办好事，办实事。每年四月份，工会组织退休教师一日或两日游；五月份组织退休教师体检；十月份为年满七十、八十、九十岁的退休教师祝寿，为他们庆金婚，给他们奉上长寿面、祝寿蛋糕；新年来临之际，组织退休教师迎新春茶话会。每年寒假、暑假，工会组织人员“送温暖”、“送清凉”。

3.关心青年教师。青年教师是教师队伍中的有生力量，学校不仅要关心他们的专业成长，也要关心他们的生活和婚姻问题。学校安排好远道青年教师的食宿，为他们的生活提供方便。热心的教师为大龄青年教师的婚姻出谋划策，给他（她）们牵线搭桥，解决他（她）们的婚姻问题。经过不断的实践，我们进一步认识到，和谐的劳动关系是构建和谐校园的基础。我们要坚持以人为本的思想，处处为教师的切身利益着想。工会更要在构建和谐劳动关系、建设和谐校园中发挥重要作用，切实维护好教职工的权益，让和谐的春风吹遍校园

第二篇：和谐劳动关系

权台矿创建“江苏省和谐劳动关系模范企业”纪实

权台矿是徐州矿务集团的主力矿井之一，现有职工3881人，原煤生产连续六年突破180万吨，2006年创企业利税历史之最，名列集团公司首位。矿先后被评为全煤系统“高产高效矿井”、“双十佳矿井”、全国煤炭先进集体；被江苏省评为“花园式矿井”、“安康杯竞赛先进单位”；被徐州市委和集团公司党政授予思想政治工作优秀企业、“文明建设先进企业”、“五一劳动奖章”获得者，“三星级文明矿”、“先进党委”；矿工会被评为市级模范职工之家。2004年、2005年受到徐州市总工会的表彰，2006年、2007年连续两年被徐州市评为“和谐劳动关系模范企业”，2007年又被江苏省授予“和谐劳动关系模范企业”称号。

一、建立完善劳动关系预警机制，形成了齐抓共管的管理格局。2001年，权台矿针对企业改革发展所遇实际情况和问题，成立了劳动关系预警机制领导小组，党委书记任组长，矿长、工会主席任副组长，党政办、组织科、工资科、工会、安全科、信访办等部门负责人为成员。矿工会组织民管部和生产部为劳动关系预警办的活动办公室。并且规定基层单位党政领导、工会主席是劳动关系预警工作的第一责任人，各单位的班组长，党团小组长，女工委员是劳动关系信息反馈的信息员，形成了党委领导、行政参与、工会主抓的组织体系。2003年3月，徐州矿务集团在权台矿进行主辅业分离试点，将权台矿分为煤业、实业、物业三个经营单位。面对新的格局，权台矿因时而变，随事而制，迅速与权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，形成党政主要领导挂帅，工会牵头，党政科室及职能管理部门参与，定期召开会议，制定预案，协调解决突出问题，预防突发事件发生。实践证明，权台矿、权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，共享信息资源的做法，有效地遏制了不稳定因素，使“三家”分离工作得以顺利进行。

二、健全运行机制，确保工作的规范性。

为了使各种信息尽快地得到处理，在日常工作中，权台矿始终坚持四项制度。一是整合舆论资源制度。六年来，权台矿坚持利用工作会议、座谈会、问卷调查等方式，介绍开展“劳动关系预警”活动的意义及成效，通过《权台宣传》、《工会简报》、矿电视台等媒体，进行广泛宣传，努力形成各有关方面支持开展劳动关系预警，维护职工合法权益，促进企业协调发展的氛围。二是坚持每月一次劳动关系现状分析制度。一般情况下，每月5日下发职工思想信息反馈表，每月25日车间工会主席报送，月底劳动关系预警有关人员根据汇报情况，进行分析，组织有关方面进行协调，且提出处理意见。三是定期向行政通报制度。一般情况下，每半个月一次，对于个别单位的“土”政策违反〈劳动法〉及其有关法规的做法，坚持及时向矿行政通报。工会主席利用矿长办公会督促其整改。四是定期向党委汇报制度，正常情况下每月底汇报一次，针对职工普遍关心的热点疑点问题书面报告党委，对一些突发性情况，坚持随时分析，随时报告。为了畅通职工反映问题的渠道，权台矿明确规定了信息反馈的主要方式和程序。对于劳动关系过程中出现的情况，反馈的主要方法分为口头反映，书面反映，其程序一般为职工遇到实际问题后，先向车间工会反映，向所在单位党支部，最后向矿工会劳动关系预警办反映，特殊情况也可以直接向矿工会反映。

三、健全质量控制机制，确保工作的实效性。

理顺劳动关系解决职企矛盾决不能眉毛胡子一把抓，否则只能是越抓越乱。为此，权台矿规范反映内容，严把“四关”。

（一）规范反映内容

一是阶段性内职工思想反映的热点；二是企业一系列重大改革措施实施后，对职工切身利益的影响；三是职工在工作生活中的难点；四是矿在下岗分流中涉及职工就业社会保障方面出现的矛盾；五是单位在经济分配中再现的问题；六是单位干群关系状况引起的不稳定因素；七是单位在生产过程中与职工发生的侵权行为；八是职工权益受到侵犯的人和事。

（二）严把“四关”

一是“预测关”即通过各种例会，分析测定职工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出协调劳动关系的办法；二是“预审关”。即通过职代会和工会参与企业决策的途径，提前介入企业重大改革举措的制定；三是“预报关”。对基层单位出现的劳动关系紧张或可能诱发的不稳定因素，及时向党委汇报，向行政通报，掌握维权和预防突发事件的主动权；四是“预防关”。对刚刚露头引起轰动的矛盾激化事件，进行引导和解决，把问题解决在萌芽状态。

四、拓展劳动关系预警对象，实现了职工群体多元需求。

把维护职工合法权益，不断适应和满足职工群体的多元需求纳入到劳动关系预警，是权台矿检验劳动关系预警机制成效的标尺。六年来，他们始终做到“三个坚持”、“三个引导”、“两个实现”。

（一）“三个坚持”

一是坚持两级职代会制度。权台矿每年坚持召开两次职代会，基层区队每年召开一次职代会，企业重大决策问题、企业生产经营管理方面的重要问题、涉及职工切身利益方面的问题，都要经过职代会审议通过。二是坚持民主评议干部制度。矿党委每年都要通过职代会民主评议两级领导班子、中层领导干部，内容涉及干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员年薪收入、兼职补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。三是坚持企务公开制度。权台矿是徐州矿务集团有限公司最早开展企务公开的单位，多年来，注重企务公开工作的发展和创新，先后出台了《权台矿加强企务公开管理的规定》、《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》、职工代表大会实施细则、职工代表大会联席会议制度、职工代表巡视企务公开制度。2006年3月，创建和推行了“点题公开——五步法”，研究、编制实施了《企务公开实用操作手册》。集团公司工会主席李剑对《权台矿企务公开实用操作手册》给予了很高评价，认为：“这个手册有很多创意，很多创新，在理论上提出了一个高度，在实践上具有可操作性，在制度上具有可执行性，在全集团公司区队民主管理、区务公开上有一个很好的范本和借鉴性”。《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，权台矿企务公开工作发生了可喜的变化，其效果非常突出。变化一：《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，基层单位区务公开由安排型向超前型转变，领导干部的工作方法由解说型向主动解决问题型转变，区务公开与安全生产、经营活动共振合拍同步，融为一体。变化二：企务公开辐射面更广，延伸的深度更深。目前，权台矿企务公开辐射到安全生产、经营管理、职工利益等方方面面，区务公开在向班组延伸的过程中已出现先行岗位，贯穿于岗中，延伸到岗后的良性发展态势。掘进一区根据该矿加强企务公开管理规定和《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》，进一步完善班务会议制度，要求各班每月至少召开一次班务会，班长必须向职工公布当月日记分总数，当月工资、奖金数、考勤考核情况、材料消耗盈亏情况、月度安全生产任务完成情况、下月生产任务分配、职工工作分工情况，提交职工进行广泛讨论，让每个职工都有充分发表意见和建议的机会，对好的建议，班长积极采纳，对提出的意见，班长必须当面在会上作出答复，或提交下一次班务会上讨论决定。变化三：领导干部与职工零距离接触多了，干群关系更加融洽了。洗运科在机修车间、化验室门前、茶炉房设立了三个职工信箱，每周开启一次，及时把握职工思想脉搏，广泛听取职工意见，接受广大职工监督，从而理顺了职工情绪，化解了矛盾，进一步密切了干群关系。变化四：职工参与企务公开的积极性提高了。过去，职工参与企务公开主要是听领导评说，而实行“点题公开 ——五步法”后，职工感受到矿、区两级领导机构民主氛围浓厚了，反映的渠道拓宽了，自己关爱企业的责任增加了，参与企务公开的热情提高了。2006年三月份，掘进二区五位职工向工区反映问题，要求公开职工加班等情况,车间工会主席了解情况后及时向单位党政领导作了汇报，并在区务公开栏进行公开，得到职工的一致好评。变化五：激发了基层单位工作创新。供应科为防止工作中的随意性、片面性，不断拓展公开的内容和范围，在研究重大事项上，充分发扬民主，主动听取大家的意见，做到职工关心的问题全过程公开，职工议论的热点问题及时公开，职工想知道的问题彻底公开。在透明操作的基础上，在各班组建立公开栏，广泛接受群众的监督，形成“任务公开大家干、出勤公开大家看、岗位系数公开大家算、文明评比公开大家评”的机制。由于权台矿不断完善企务公开工作制度，拓展公开内容，创新工作方法，实施企务公开“手册”，权台矿职工队伍稳定，干群关系融洽、人心思进，促进了三个文明建设协调发展。

（二）“三个引导”

即：引导职工增强自觉维护稳定的意识，树立大局观念；引导职工正确维护自己的利益，按政策办事；引导职工按程序反映和表达自己利益要求，通过正常渠道反映问题。六年来，通过引导教育，职工对“工人干什么活，拿什么钱，干部在什么岗，拿什么报酬”等分配政策走向认同，对职工住宿洗澡、喝水等福利货币化表示了理解。

（三）“两个实现”

即：实现工资增长比例超过国民经济增长速度；实现职工群体的不同利益需求。据有关资料表明，六年来，权台矿职工人均年收入由1998年的7784元，增长到2006年的41266元，人均增长33482元，增长比例为430.14%，超过国民经济增长的速度。同时，在这六年中解决了职工看病药费报销难的问题。解决了780户职工购房款1444.86万元，义务对职工进行技能培训35397人次。安排各类人员外出旅游、疗养2819人次。两千多名职工家庭遇到困难时得到了生活补助，职工休息、休假权得到保证，安全生产工作环境、职工养老保险、工伤事故、职业病防治等切身利益问题，都得到较好的处理。六年来，权台矿坚持夏送清凉，冬送姜茶，节日走访慰问，矿领导和与特困户结成帮扶对子，使弱势群体的生活有了保障。

第三篇：和谐劳动关系

和谐劳动关系与人力资源管理

【文章摘要】

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假》等劳动法律法规的相继实施，我国各个地区的劳动争议事件的数量持续上升，由于《劳动合同法》倾斜性的保护劳动者权益，在一定程度上改善了劳动者的地位，但用人单位依然处于“经济强势”的地位。劳动争议事件频频出现，给企业的人力资源从业者带来了挑战，本文探讨的主题是劳动关系出现问题的根源，怎样从人力资源管理的角度去构建和谐的劳动关系。构建组织成员间的互信，发展和谐员工关系，通过人力资源（组织团队）的高绩效来获取竞争力的可持续发展。【关键词】

和谐；劳动关系；人力资源管理；劳动合同法

一、前言

“和谐”抑或“纷争”是一个必选题，但并不是一个两难的选择。员工和企业都希望能够拥有和谐的关系，创造更多的价值。用人单位和员工之间是一个博弈的关系，他们之间有着共同的利益，因而和谐的劳动关系便是这个博弈均衡的选择。《劳动合同法》的法律法规的出台，使得劳动关系变得更加复杂，劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。因此企业经营者与人力资源管理者应该充分认识新劳动法带来的这些影响，更好的处理劳动关系问题。

二、什么是劳动关系？

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。广义多说，劳动关系是指企业经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的权责利的关系。主要包括①企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系，②企业与职工组织（工会）之间的关系，③经营管理者与职工的关系，④经营管理者与职工组织（工会）之间的关系，⑤职工与职工组织之间的关系。将这些关系用图形结构描述更加清晰自然。企业劳动关系结构图见图1-1

表1-1企业劳动关系结构图

集体 劳动关系

一般劳动关系 工会内部关系

资料来源：常凯，劳动关系学，中国劳动社会保障出版社。工会 雇主 会员 员工

三、企业与劳动者的冲突与合作

劳动关系的本质是企业与劳动者双方的权利与义务关系，是双方合作与冲突的对立统一。企业与劳动者双方在维护自身权利，保证双方履行各自义务的过程中，由于权利与地位的不一致，会引起矛盾和冲突。双方也存在着共同利益，因而他们也愿意减少冲突、进行有效合作，从而实现双方的利益。这也是我们构建和谐劳动关系的基础。合作的基础。

企业和劳动者之间是权利义务关系，员工为企业付出符合企业需要的知识、技能和健康等要素。员工在企业那里获得相应的工资收入与其他报酬的同时，也从工作过程中获得自我价值的实现，获得对组织的认同感、归属感、安全感。还在工作过程中建立良好的人际关系交往中获得尊重，再贡献中成长与发展自我。企业则通过对员工的有效管理和激励，提高员工工作的积极性。总而言之，双方的共同利益是双方合作的基础。冲突的根源。

为了使组织有效地完成组织目标和满足个人需要，必须建立组织成员和组织之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，每个人间存在着各种差异，组织间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容。也就是说，冲突在组织或群体内是客观存在的。那么企业与劳动者之间冲突的根源是什么呢？

1、客观利益的差异。

企业的目标是为了追求利润最大化，劳动者的劳动报酬在传统经济学上被看做是生产的成本，企业把工资报酬看做成本，因而会从各方面尽量节约成本。而劳动报酬是对劳动者工作的回报，是劳动者的利益。所以企业对利润的追求就必然会与劳动者之间存在冲突。

2、正式契约的不完全性。

如果企业与劳动者的劳动合同是完全、明确的；能详细规定用人单位与劳动者之间的权利与义务；劳动法律法规能够把所有劳动关系中可能遇到的问题及其处理都给出明确具体的规定；如果集体协商中，谈判的双方代表能够根据法律法规和企业的实际情况就劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生等事项达成非常一致的集体合同；同时这些合同和法律法规又能够得到完全的履行，那么双方因权力义务关系不清而造成的冲突就会减少。但现实的情况是契约双方获得的信息是有限的，契约各方的代表也是有限理性的，未来的变化是不确定的。在这种情况下，冲突也不易避免。

3、心理契约的不确定性。

心理契约的意思是说，在任何组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。由于每个员工对一件客观事物都有着自己的主观看法，因而每个员工对企业的心理契约也是不同的。

四、从人力资源管理的角度去化解冲突、构建和谐的劳动关系。

1、转变将人视作为成本的传统观念。

人力资源管理的思想进入我国已经有几十年，在这几十年里已经有了飞速的发展。但在我们现在的企业中依然可以看到传统人事管理思想依然没有转变。只是将人事部门名称改变为人力资源管理部而已。

在传统人事管理中，企业把人看作为成本，企业的目标是追求利润最大化，企业在使用人力成本时以节约为目标；而人力资源管理将人视为人力资本，对人力资本进行投资与开发，可以为企业创造价值。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的博弈零和游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能够带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。企业建立优秀人力资源管理。人力资源管理将成为员工的支持者，帮助员工创造价值。有利于建立和谐的劳动关系。

2、学习和熟悉法律法规，建立明确、合理、合法的制度。

规章制度是指用人单位依照法律与民主程序指定的，在本单位范围内实行并用以生产、经营和开展劳动关系管理的行为准则。其一般包括管理制度、操作规程、劳动纪律等。企业的规章制度相当于是企业与企业员工之间的“内部法律”，其重要性不言而喻。规章制度是对企业和员工双方的约束，是企业行使用工自主权的重要依据。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

由此可见企业如果没有明确具体、合理合法的规章制度，没有规定工作岗位的胜任能力指标，没有具体规定可以解除劳动关系的违纪违规行为，用人单位对员工进行调岗调薪将没有依据，人力资源管理将陷入困境。良好的规章制度能够整合企业的人力、物力、财力，充分发挥人的积极性，从而实现企业的经营绩效。规章制度有利于避免用人单位在管理活动中的随意性，有利于用人单位和劳动者之间建立长期稳定和谐的劳动关系。

3、塑造良好的企业文化。

劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。它更多的倾向于保护劳动者的权益，提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。企业想要解除劳动合同辞退员工设置了许多限制，有许多的赔偿条款。但对与劳动者一方却限制不多，对员工与企业中止劳动合同，在《劳动合同法》第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”这样就使得员工跳槽变得更加容易，企业面对员工跳槽时，一般会进行离职面谈来进行挽留。然而员工与企业真正走到离职面谈这一步时，员工去意已决，挽留也是徒劳。要留住和吸引核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化来吸引留住核心员工。塑造企业文化，就是要把企业员工的个人的价值观与企业价值观相结合。把员工的发展与企业的发展目标相结合，使员工有了归属感和认同感，企业文化的塑造以员工为本，以人为本，才能更好地得到员工的认同和接受，才能更好地激发员工的工作热情和积极性，才能形成有效的人性化的激励和约束机制，为员工提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会，员工在企业中受到重视和尊重，其工作成绩受到认可和赞赏。这样能减少员工流动、减少纠纷，有利于和谐劳动关系的构建。

4、人力资源管理的流程再造。

人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的系统的技术与方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。企业的人力资源管理一般包含六大模块：人力资源规划、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理。而这些职能模块的运作无不受到劳动法的外部约束。例如：劳动合同法有关不得收取押金和担保的禁止性规定，企业就要在招聘与录用过程中要注意流程与规范；劳动合同法关于服务期协议以及充分就业限制等方面的法律规定就对企业在培训与开发的实施中注意依法而行、注意保护自身的利益；企业薪酬管理方面要注意同工同酬、最低工资标准等政策的规定等等。《劳动合同法》给我们企业的人力资源管理带来了挑战，我们人力资源管理者应当对人力资源管理的流程进行系统性的诊断，找出不合理、不合法的制度流程予以改造优化。完善自身的流程与制度，在保护企业利益的同时也保护劳动者权益。降低在用人过程中的法律风险，减少劳资纠纷，这样便有利于构建组织成员间的互信、发展和谐的员工关系，塑造团结互助的企业文化，通过科学的人力资源管理，来创造员工与企业的共同发展。

五、结语

《劳动合同法》的颁布与实施加大了对企业管理特别是劳动关系管理的干预力度。这既是挑战也是机遇。人力资源管理者应当抓住这次机遇将企业的人力资源管理水平提升到新的水平，为企业依赖人力资源获取竞争优势实现可持续发展提供人力支持和管理支持。

【参考文献】

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第四篇：和谐劳动关系

党的十七大报告明确提出：必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，着力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。为此，工会要致力于改善广大劳动者的劳动条件、劳动收入、劳动保障、生活质量，让广大劳动者更多地分享经济社会发展成果。

找准立足点，着力破解制约和谐劳动关系发展的难题劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系和谐是社会和谐的重要基础。党中央、国务院高度重视解决劳动关系矛盾问题，全国人大加紧立法，国务院就劳动就业、收入分配、社会保障和劳动安全卫生等问题出台了一系列政策和行政法规，有力地确保了我国劳动关系总体上稳定协调。但同时也要看到，随着社会主义市场经济的发展，劳动关系中存在的问题和矛盾也日益显现出来，在劳动就业、收入分配、社会保障、职工教育培训、劳动安全卫生等方面都有不同程度的表现。尤其平湖劳动密集型企业多，外来务工人员多，在一些中小企业，职工劳动合同短期化，收入差距过大，拖欠和克扣工资现象时有发生，社会保障覆盖面较窄，企业工伤事故、职业病危害问题屡有发生，职工民主权利不能得到充分尊重等问题，都影响了劳动关系的和谐。劳动关系问题已经成为整个社会关注的一个矛盾焦点。能否及时化解劳动关系矛盾，构建和谐稳定的劳动关系，事关我国改革开放的成败，事关社会主义国家的长治久安，事关小康社会与和谐社会建设的全局。

为充分发挥工会组织在全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会中的作用，市总工会紧紧围绕以人为本这个核心，把职工作为实现发展，促进和谐的主体，始终坚持发展依靠职工、发展为了职工，发展成果让职工共享的指导思想，倡导和推动开展了创建劳动关系和谐企业活动，以营造一个党政主导、企业和社会广泛参与的载体，通过教育、引导、规范等一系列社会化过程，使企业最大限度地消除不和谐因素，最大限度地发展和谐因素，形成良好的发展态势，就是要使企业在劳动关系上实现规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定。狠抓着力点，切实解决职工群众最关心的现实问题

要使创建活动发挥出应有的作用，保持长久的生命力，关键是要突出重点、讲求实效，推动解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。开展创建活动、促进发展和谐劳动关系的过程，也就是解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题的过程。因此，必须紧紧围绕构建社会主义和谐社会的总目标，自觉地把创建劳动关系和谐企业活动作为构建和谐社会的一项基础性工程来把握，抓住党委政府重视、有关部门支持这一良好机遇，以更大的决心和信心，采取更加有力的措施，解决发展和谐劳动关系中的实际问题。

当前发展和谐劳动关系面临的紧迫问题，主要有就业、收入、教育培训、社会保障、安全生产等方面的矛盾。解决这些矛盾，要抓住宣传贯彻《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的有利契机，通过多种形式，引导企业和职工努力学法、懂法、守法、用法，依法保护自身的合法权益和规范自己的行为。要积极推动政府出台支持劳动密集型中小企业发展的政策；推动依法规范企业经济性裁员、灵活就业和劳务派遣等用工行为；推动解决体制转轨遗留的下岗失业人员再就业问题，最大限度地实现职工的就业权益。要大力推动收入分配立法工作，以法律法规的形式，对工资支付的程序、对象、范围、标准等作出明确规定。要借力、借势，促进企业建立规范合理的工资共决机制、支付保障机

制和正常增长机制。推动和协助政府治理工资拖欠问题，强化政府对劳动定额的管理。要推动完善企业职工基本养老保险制度，完善城镇职工基本医疗保险制度，建立以大病统筹为主的城镇居民医疗保险，发展社会医疗救助；进一步促进城镇低保制度的完善，协助政府解决特困职工医疗、居住、子女就学等方面的困难，有效化解全体劳动者的社会保障风险。要以非公有制企业为重点领域，以困难职工群体、下岗失业人员和农民工为重点对象，采取有力措施，健全各项权益保障与困难帮扶机制，协助党委和政府解决职工反映强烈的就业难、看病难、上学难、住房难等问题。

强化支撑点，着力构建发展和谐劳动关系长效机制在开展创建活动中，各级党委、政府自觉地把创建活动作为改善劳动关系状况、解决劳动关系矛盾的重要举措，作为构建和谐镇（街道）、和谐单位的全局性、综合性工作来抓，作为考核工作的重要内容，不断强化责任，加强领导。建立了创建活动目标考核机制、激励约束机制和评比表彰机制，努力提高创建活动的质量和效果。从实践看，创建活动总体上发展势头很好。但我们也应当看到，由于认识程度和工作基础不一，在一些镇（街道）和企业，工作中还存在种种问题与不足，特别是一些中小企业、民营企业对创建活动的意义认识不足，参与的积极性不高，一些企业还存在侵犯职工合法权益的现象。因此，我们要积极争取党政的领导和支持，把创建活动纳入经济社会发展大局中去部署。按照“整体规划、分步实施、突出重点、循序渐进”的工作思路，加强对创建活动的组织领导，搞好配合协作，加强信息交流，形成合力推动的工作机制。

企业是社会的重要细胞，既是实现国民经济更好更快发展的基础，也是职工增加收入、提高生活水平的载体，在促进社会主义和谐社会建设中具有重要作用。这几年，我市在构建和谐社会的整体进程中，抓住企业这个关系经济社会发展的关键环节，把企业作为实现社会和谐的重要突破口和着力点，把创建劳动关系和谐企业活动拓展为以发展和谐劳动关系为核心，强化企业社会责任，处理好企业与环境的关系三位一体的创建和谐企业活动，围绕劳动关系、环境关系和社会关系三个重点，明确提出了和谐企业应该是“劳资双方合作共赢，生产与环境协调发展，社会责任自觉到位，诚信体系不断健全，竞争能力日益增强”的目标，有效地激发了企业作为主体开展创建活动的积极性、主动性，也较好地调动了各方面参与创建活动的积极性。

第五篇：和谐劳动关系

企业与员工共同构建和谐劳动关系

摘 要：构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。我们讲和谐劳动关系的标准应该是：坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德。要将这四方面深入体现在劳动关系的方方面面，企业和员工应齐心协力，共谋发展、相互尊重、共同创造、共享成果。

关键词：和谐；劳动关系；构建。

构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。我们讲和谐劳动关系的标准应该是：坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德。企业和员工应齐心协力，共谋发展、相互尊重、共同创造、共享成果。

一、坚持以人为本

构建和谐劳动关系，企业首先要坚持以人为本，实现企业内部和谐。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展。坚持“以人为本”的理念，就是以最广大劳动者为主体、为根本，一切为了劳动者，一切为了劳动者的幸福、尊严和全面发展。对于企业而言，坚持以人为本，最真实和最广泛的内涵，就是坚持以最广大员工为本，珍爱员工的生命、关心员工的利益、维护员工的尊严、保障员工的权利；最重要的就是充分尊重和实现员工的劳动权利，积极致力于员工劳动权利的保障，并以此作为构建和谐劳动关系的核心内容。我国的《宪法》、《劳动法》以及《劳动合同法》等，都明确规定了我国公民的各项劳动权利，并予以具体界定和系统保障。构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的理念，企业要善待员工，依法用工，守法经营。只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发员工的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

二、完善合同管理，企业与员工共建和谐

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。企业与劳动者依法签订劳动合同，可以明确双方的权利和义务，通过法律约束双方的行为。劳动合同的签订，使用人单位放心，有了劳动力，可以放手安排生产经营活动；使劳动者安心，有了劳动职业，容易产生归属感和安全感，在劳动岗位上发挥主观能动性。在实践中，企业应多采用劳动部门推介的劳动合同，明确企业和劳动者的具体权利和义务，减少劳资双方的分歧，使劳资双方的权益都得到法律的保护，从而为构建和谐的劳动关系打下坚实的基础。员工应建立权利与义务对等观念；权利与义务，是对立统一的辩证关系。员工应认知权利义务对等的原则，享受权利的同时，要负起应尽的义务；履行义务，是为了更好地行使权利。员工权利的行使必须顾到“需求之合理性”、“目的之正当性”及“手段之合法性”，方能减少阻力，避免争议。在企业，员工应负的主要义务有：遵守企业规章制度的义务，保守企业商业秘密的义务以及如实告知的义务等。员工只有树立了权利与义务对等的观念，才能为构建和谐劳动关系打下思想基础，提供法律上的依据。

三、企业与员工共同恪守法制，完善企业规章制度

构建和谐劳动关系，必须从法律法规的层面加以规范和引导，在法律法规的框架内进行操作。现阶段，就创建企业和谐劳动关系而言，企业可操作的法律法规有：《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《企业法》、《安全生产法》。作为用人单位的企业要把这些相关的法律法规，结合实际，组织广大员工学习落实，真正让广大员工学法、懂法、守法、执法，以法律法规作为一切行为的规范。尽量减少因不懂法或误解法律而产生的不必要的矛盾和纠纷，通过自觉学习和执行法律来减少并化解劳资矛盾。企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规的要求，结合企业实际，制定各项规章制度，特别是在制定有关劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过员工代表大会或者职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，以确保规章制度内容合法、合情，且制定的程序符合法律规定，发挥企业规章制度在构建和谐劳动关系中的规范作用和导向作用，有效地避免法律纠纷，实现劳动关系的和谐。提高法律意识；提高员工法制观念，增强法律常识，是构建企业和谐劳动关系的现实需要。企业应依法参加社会保险；2010年10月28日，我国《社会保险法》正式颁布，自2011年7月1日起施行。《社会保险法》的颁布实施，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措。而企业能否依法及时为劳动者办理参加社会保险，涉及员工的后顾之忧，也影响企业的和谐稳定。为此，作为用人单位的企业应当保持清醒的法律头脑，依法参加社会保险，按时缴纳社保费用，规范社保管理，切实保障员工的合法权益，有效预防和避免各种劳动纠纷。

四、强化职业技能及职业道德，企业与员工共谋发展

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。员工应提高职业技能，培养职业道德；企业的目的是不断提高劳动生产率，实现利润最大化。而要实现这一目的，就应不断提高员工的专业技能，加强员工的职业技能培训，提高员工的职业素质。要结合企业实际和岗位特点，制定员工技能培训计划，规划员工职业生涯，提升员工职业素质，实现员工自身价值。同时，在构建和谐劳动关系的过程中，员工要积极践行职工职业道德建设规范，培养良好的职业道德，互相尊重，团结友爱，诚实守信，爱岗敬业，努力营造一种宽松、和谐、健康、向上的工作氛围，从而调动员工积极性，增强企业凝聚力，促进和谐劳动关系的建立和发展，实现企业目标。

五、结论

劳动关系和谐是社会经济发展的重要前提，要着力于以创建促和谐，以和谐促创建的辩证关系。在新形势下，我们必须通过深入开展创建活

动，着力推进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。需要构建一个和谐稳定的劳动关系并不是一件容易的事，涉及到企业的方方面面。构建和谐劳动关系，最终目标是促进企业的发展。在这一点上职工与企业所有者有着共同的目标、共同的利益，努力为企业的发展建功立业，最终实现企业和员工双赢，共享企业发展成果，坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德,共同构建和谐劳动关系。

参考文献：

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[2]刘秋艳；我国劳动关系存在的问题及解决建议[J];金卡工程(经济与法);2009年10期

[3]杜静；构建国有企业和谐劳动关系的思考；《工会论坛(山东省工会管理干部学院学报)》 2011年04期