第一篇：一把手要善于把握和解决四个方面问题

抓班子 带队伍 促成效

一把手要善于把握和解决四个方面问题

为贯彻落实全市做好新形势下群众工作研讨会精神，按照市委书记段喜中提出的“理思路、做决策、用干部、带班子、带头干、做表率”的指示精神，林业局先后召开了民主生活会、局长办公会、中层干部讨论会及全局干部职工大会，组织18名股级以上干部对如何抓好林业工作，探讨如何做好新形势下的群众工作，进一步强化执政理念，结合持续开展的“一创双优”活动，就抓班子、带队伍、揽全局、做表率等方面统一了思想。作为一个部门的“一把手”，更应该善于把握和解决以下四个方面的问题：

一、抓班子注重民主

高水平的领导者是非权力影响力强的人。能以自身的品质、才能、作风、业绩感染和带动部下。我局提出局领导干部要喊响三句口号，落实四项要求。敢于面对全局上下喊响和落实“从我做起、向我看齐、对我监督”三句口号，努力使自己成为理论学习的向导、业务工作的专家、求真务实的表率、廉洁自律的模范，切实成为全局干部的排头兵。加强班子建设是当务之急，要紧紧抓住班子建设这个重点，不断改进工作方式、工作方法，通过抓班子、带队伍、促工作，抓好班子建设的关键要注意“用好人”。

三是坚持原则，处事要公道。作为“一把手”，对班子成员一定要一视同仁，做到不偏不倚，赏罚分明。

（三）充分调动积极性

调动全体成员的积极性，发挥大家的智慧和作用，是对“一把手”素质的基本要求，能够调动班子成员的积极性，他们就会自觉地、主动地、心情舒畅地为工作大局考虑，在工作上认真勤奋，给你捧好场、拉好套；否则，他们就会推推动动，不推不动，甚至推也不动，管你工作搞成啥，反正“一把手”负总责。因此，要充分调动班子成员积极性应做到以下几点：一是对副职放职放权，使他们感受到自己在班子中的地位和作用，感受到自己的人生价值。二是对副职在工作中做出成绩的要适时予以表扬，使他们有成就感。三是对副职在工作中出现的失误和偏差，既要适时指正，敢于批评，以理服人，使他们心服口服，而不要伤害他们的自尊。四是作为“一把手”要推功揽过，敢于承担责任，为副职撑腰做主。五是关心副职的需求，使他们意识到干好有好处，不干没好处，干坏有坏处，创造工作动力，确立传先争优的理念。

二、带队伍强化纪律

大力倡导全员学习和终身学习的理念，着力提升学习力、执行力和创新力。用学习型组织理念改造机关工作，组织开展读书活动，搭建学习工作化、工作学习化平台。倡导感恩、善念、包容、快乐的人生态度，努力构建和谐、活力、效能、快

三是实行全员目标管理。在今冬明春造林绿化工作中，按照市、县两级签订的今冬明春造林绿化工作目标责任书，根据工作分工，班子成员向局长签订目标责任书，股室长向分管副职、一般工作人员向各股室长分别签订目标责任书，将责任落实到位，形成人人有目标、个个有压力的工作机制，在造林实施工作中，对在造林绿化工作中成绩显著的个人予以奖励，充分调动了全体干部职工的工作积极性。

三、高站位统揽全局

“不谋全局者，不足谋一域，不谋万世者，不足谋一时”。“一把手”应站在全局的高度总揽一切，做到宏观在胸，微观在握，并通过抓大事，抓根本，抓主要矛盾，带动全局工作。一要能在事务堆中识大事，要在庞杂的事物面前认真分析哪些是事关全局的根本问题，哪些是影响本单位发展的关键问题，哪些是涉及广大群众切身利益的热点问题，做到重点突出，层次分明，防止“眉毛胡子一把抓，西瓜芝麻一起数”。二要能排除干扰抓大事。人的精力是有限的，所以我们必须分清轻重缓急，排除各种干扰，把主要精力用在揽全局、抓大事上。三要能调动力量干大事。调动集体力量干大事，既是“一把手”组织协调能力的一个基本要素，也是完成好重大工作的根本保证。“一把手”不能只唱“独角戏”，跳“单人舞”，必须注意提高“领班”的艺术技巧，调动全体干部职工的力量，唯有如此，才能在工作中实现重点突破和整体推进。

同时，认真学习业务知识，努力成为行家里手，并以自己的学习行动，带动班子成员和干部职工的学习，形成学习的良好氛围，打造学习型机关。

二是率先垂范，带头执行各项规章制度。没有规矩，不成方圆。机关的制度建设是一项重要的工作任务，只有“一把手”带头执行各项规章制度，根据情况的变化逐步修订完善各项制度，在抓好制度建设的同时，通过抓制度的落实来保证制度建设的效果。

三是带头勤政为民，为群众谋利益。只要真正为群众办事，群众就会拥护你，“一把手”要有务实的精神，积极谋划和论证202_-202_年县级林业重点工程和乡级造林绿化工程，重点打造“两路一园大外环”，搞好项目申报和政策性资金申请当作工作的重心，想群众所想，急群众所急，把好事办实，把实事办好，总之，只有深怀爱民之心，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，千方百计让群众得到应该得到的实惠，我们才能永远立于不败之地。

第二篇：要善于把握四个“最”

要善于把握四个“最”

（本文获得了202_年全国企业报好新闻评选二等奖）

吴建中（吴帆）

企业扩大规模，把盘子做大，是企业迎接市场挑战，不断上台阶的需要。但是现实中很多企业辛辛苦苦地挣了点钱，想把规模搞大一点，投资扩大再生产，可往往是投资之时就是亏损之时，投资变成了企业难以承受的包袱，而被拖得气喘嘘嘘了。

山西有一个企业集团成立了专门的投资委员会，他们确定的投资方向是四个“最”，即最熟悉的行业，最熟悉的市场，唱最拿手的戏，放大本行业最好的优势。企业几番低成本扩张，总资产从3.5亿元猛增为25亿元，成功地解决了“钱从哪里来的问题。”该企业在投资中善于把握了四个“最”，使资产像滚雪球一样越滚越大，再一次地证明，在市场竞争日益激烈的今天，只有“知已知彼”，方能“百战不殆”。

纵观我们温州市制药设备厂这几年的发展壮大，也正是在投资决策过程中很好地贯彻了四个“最”的思想，才一路发展，风雨无阻。王小伦厂长曾多次强调，今后我们要把主业做精、做强、做大，其实也就是要我们在决策经营过程中要做到四个“最”。

为什么说要善于把握四个“最”，其原因在于：企业只有投资最熟悉的行业，对该行业的情况做到胸有成竹，思路开阔才能避免盲目投资的风险，从而找准最佳投资的机会；只有投资最熟悉的市场，对该市场领域的产品行情了如指掌，才能做到人无我有，人有我优，避免因盲目而投资已成夕阳的产品序列，陷入恶性竞争；只有唱最拿手的好戏，企业才能挥洒自如，运转灵活，轻松地应对市场的变化；只有放大本行业最好的优势，才能以最低的成本创造出最具特色的产品，做到人优我特，在市场上独树一只。

而反观我们的一些曾经名躁一时的著名企业，在发展过程中，突然出现危机，陷入困境，投资变“包袱”，原因固然很多，但有一点是共同的，那就是投资的目标不明确，没把握好投资的可行性，进入了一个自己并不熟悉的地界，进而陷入了进退两难的境地，教训不是很深刻吗？

现代连锁企业经营管理的核心

——人力资源管理

（本文刊登在由1998年6月16日的《厂长经理日报》上）

吴建中

人、财、物是企业的三大要素。其中人是第一位的，也是现代企业最大的资产。企业所有的管理活动均需人去组织实现。人力资源的开发和利用是现代连锁企业经营管理的核心所在。

对于连锁经营企业，服务质量是经营管理水平的标志，而对企业员工的管理又是服务质量的保证。现今，传统的静态人事行政管理已无法适应连锁经营企业的新变化，随之而来的是在动态环境中，既重视人事管理实务、确保人与工作的最佳组合，更要重视员工的社会心理因素，采用现代领导科学手段，有效激发员工的工作积极性和创造性，挖掘员工的潜能，将员工看作是一种资源去管理、去实现本企业的经营目标。

人才资源的管理也是现代连锁企业经营管理的日常工作。人乃事之本，员工素质的保证，人与工作的最佳组合是保证企业正常运转和创造高质量服务与经济资产的关键因素。

一、人力资源管理是现代连锁企业经营管理的核心

现代企业管理非常重视人的因素，对人的管理已成为企业管理的核心，管理就是通过人的活动完成企业的目标。管理对象的各要素和管理过程的各个环节，都是需要人去掌握和推动的。企业的财、物、信息和时间等管理要素要靠人去正确、合理地运筹；计划、组织、指挥、协调、控制和决策等环节也要靠人去实现。所以，企业的管理应以发挥人的积极性和创造性，合理组织与管理人为根本。

人力资源管理在西方国家普遍受到重视，国外的企业管理专家在总结经营管理的成功经验时，大都把人力资源的开发和利用作为经营管理的中心问题。现代连锁企业自形成以来也逐步地认识到人力资源管理工作的重要性，特别是随着连锁企业连锁规模的发展和扩大，狭义的人事管理已不适应现代连锁企业经营管理的需要，人力资源管理应作为管理的职能之一，并列于营销、计划、组织、领导与控制等功能。从而使连锁企业对人的管理逐步由静态变为动态，由单纯的人事行政管理转变为人力资源的有效开发和利用。

二、人力资源管理的形成和发展决定了经营管理的因素是人：自连锁企业形成以来，对“人才管理”的理论水平和实践经验，连锁企业都处于较高水准。“任人唯贤、知人善任，唯才是举、人尽其才”等均能在连锁企业里得到体现。

但是，连锁企业要充分认识到，在员工劳动工作过程中，员工劳动的主动性是起决定作用的要素，不同的劳动决定着劳动成果的数量与质量不同，也就是决定着劳动生产率，进而决定了整个企业的经济效益和生命。因此，就现代连锁企业人事管理而言，其一，应倡导企业与员工双方的合作；其二，应倡导管理人员和员工均分工作和责任，责权利分明；其三，提出工作定额原则，制定科学合理的工作流程，实行最优化工作法；其四，提倡实行一种有冲击、奋进的酬劳竞争机制，以鼓励员工完成较高的工作任务。如此，科学管理提出的劳动定额、工时定额、工作流程、酬劳竞争机制等等管理制度和方法，便奠定了人力资源管理的基础。

随着生活水平和知识水平的提高，员工对精神生活的需求也日渐提高。这样，在新的形势下，多种社会需求的满足、个性自由、自主决策及个人价值的实现和承认对员工而言就变得很重要了。适应时代的需求是一个新的课题，这要求连锁企业应从行为科学的角度探讨企业的人力资源管理。我们知道，企业经营不仅受到客观性、物理性、生理性因素的影响，而且受到社会性、心理性等因素的影响。重视人的因素、重视企业中人与人之间的关系、主张用各种方法去调动员工的积极性是企业人力资源管理的重要方面。因此，从行为科学角度研究人力资源管理，其一，管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感；其二，管理人员不应只注意完成经营任务，还应把注意力放在关心人，满足人的需要上，更应注意人的自尊，注重个性的保护；其三，应提倡集体奖励为主的奖励制度；其四，管理人员的职能还应包含联络员工与上级管理者的内容，更多的考虑员工不确定和无法定量的因素，更加注重感情的力量和企业精神的树立，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究和讨论。此外，还应注意员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。

这样，人力资源的管理便由静态管理发展为动态管理，由以往重视管理制度以求人员稳定，规章细密、严谨、难以变动的情况，发展到一方面注重规章制度，另一方面强调规章制度具体弹性，以适应管理对象的复杂状况。在所规定的范围内注意个别差异，尊重员工自身的意志和愿望，努力使他们的工作成就与自身的追求和利益相结合。通过合理组织和利用人力资源，最大限度地激发员工的劳动积极性，提高工作质量和经济效益，使现代连锁企业人力资源管理工作符合现代化发展的要求。

切实加强内部管理是企业求得生存的法宝

（本文刊登在由当代中国出版社出版的《企业管理论丛》 一书，并获得了202_年全国企业报好新闻评选一等奖）

吴建中

切实加强企业内部管理，是企业当前工作中必须抓好的一项重要举措，也是加强企业经济建设和内部改革的一个重要内容。

企业内部管理作为降低成本，增强效益的手段，对各项事业的发展将起到积极的作用。如果忽视内部管理，企业不仅会滋生种种问题，而且会使企业的综合实力削弱、降低市场竞争能力，从而影响企业的健康发展。

加强企业内部管理，是对企业管理的一大突破，是现代化企业制度的一大实践，是企业适应市场发展的一种必然要求。从一定程度上讲，加强企业内部管理是企业求得生存的法宝。管理，必然会涉及到一部分人既得利益的调整，确实需要作出一些牺牲，但这种牺牲是必要的。企业各部门、科室以及全体员工，对此都要有一个正确的态度。对企业的这项工作持什么样的态度，说到底，是衡量讲不讲大局、讲不讲企业的凝聚力的重要表现。讲大局，就必须切实增强组织纪律观念，做到个人利益、部门利益服从于全局利益。讲企业凝聚力，就要与企业保持高度一致。

加强企业内部的管理，是进一步消除腐败现象滋生、蔓延的土壤和条件。从源头开始治理是加强企业内部管理的重要措施。反映在管理中的主要问题上下沟通欠缺，造成基层的问题不能及时反映到决策层，而企业的方针政策不能贯彻落实到一线。要解决这些问题，需要着眼于治本，将企业内部管理的重心放到人的管理上来，改变落后的管理方式，建立适应企业发展要求的企业管理体系，坚强企业的思想政治工作，加强上下的沟通。

应该肯定，目前一些企业内部管理的工作已经取得了一定的成绩。但是，工作进展还不平衡，企业所属各部门要从实际出发，围绕企业的发展需求，进一步统一思想，加大企业内部管理的力度，扎扎实实地做好各项工作，为实现企业的发展打好基础。

第三篇：思想政治工作要善于把握群众心态（范文）

思想政治工作要善于把握群众心态

梅慧

人的心态，直接关系到工作和生活的质量。人的心态与人的积极性、创造性、主动性密切相关。群众的心态不好或是有了梗阻，得不到及时疏通，就会给社会、家庭的稳定带来一定的影响。因此，现在的思想政治工作中要善于把握好群众的心态。

把握群众心态，首先要寻找群众心态不稳的原因。从总体上说，群众的心态是好的，但是也应当看到，当前在一些地方、一些单位确实存在着一些导致群众情绪低落、心态不稳的矛盾和问题，一方面是在社会发展过程中产生的。比如，由于产业结构调整和与市场机制的不适应，一部分地方和单位出现暂时困难，职工下岗和再就业的矛盾突出起来；农民的致富愿望与现实条件之间还有差异，有的地方的群众还没有摆脱贫困；经济发展不平衡，存在社会分配不公平现象，部分社会成员的收入差距拉大。另一方面是由党员干部作风不正造成的。主要是一些党员干部官僚主义、主观主义、形式主义严

重，党的方针政策及措施在他们那里没有得到很好的落实，人民群众有意见。还有一些党员干部宗旨观念不强，当了“官”就忘了人民，对群众的疾苦冷暖麻木不仁；还有的 私心重，遇事先替自己打算，甚至以权谋私、腐化堕落，损害了党在群众中的威信。两方面比较，影响群众心态的大量问题，主要还是干部作风不正造成的。因此，要想把握群众 的心态，首先是找出导致群众情绪不畅心态不稳的根本原因，采取有力的措施，从源头上进行根治、梳理.把握群众心态，重要的是真正深入群众。了解群众情绪上波动的原因，惟一的途径是到群众中去。深入群众，贵在“深入”“心入”，下基层就要下到 底，在农村要到村入户，在工厂要到车间班组，宣传党的方针政策，亲自听取群众的意见和反映，查摸群众的思想脉搏，弄清群众产生各种心态的根源。那种“蜻蜓点水”式的 深入基层，下了车拉的是干部的手、进的是干部的办公室、听的是干部的汇报，与群众总是隔着一层的做法，是根本听 不到群众声音、了解不到群众的疾苦、摸不到群众的思想脉 搏的，如此，造成群众情绪梗阻心态不稳的真正原因也就找 不到、摸不准。只有摆脱那些于党的事业无益的繁文缛节的 困扰，真正挤出时间，静下心来，才能实实在在地深入群 众，触摸到群众的思想脉搏.把握群众心态，对群众要以诚相见。古人云“为将之道，当先治心”。因此，领导干部必须 做到与人为善，关怀体贴群众，以情暖人，以情感人，以情化人。人非草木，孰能无情。干部出于一片诚心，就会换来 群众感情上的满足、感激和信任，有了这种感情上的交流，群众思想上的疙瘩就会得到化解。有的群众说：“基层干部 要是和我们好好说话，有一说一，有二说二，我们就不会憋 着一股气上访。由此可见，领导干部对待群众，特别是对有点情绪的群众，应以极大的热情向他们伸出温暖的手，以诚 相见。”

四、把握群众心态，还要学会听群众说话 听人说话也是一种领导艺术。现实生活中，一些干部对 找上门的群众态度比较冷淡，听不到三句话就不耐烦了，或 以忙为借口推出去，或以“我知道这件事，等等再说吧！” 为托词打发人，或采取踢皮球的办法踢来踢去，叫他们找有 关领导、有关部门。也有一些干部到群众中去，习惯于前呼 后拥，使群众不便掏

心里话；有的名为深入群众，却习惯于 自己当老师，群众当学生，只顾自己说，不听群众说。如此 深入群众，很难了解群众心里想什么，要说什么，情绪上的 症结在哪里。所以，听群众说话，一是要有耐心。态度要诚 恳，让群众话有处说，苦有处诉，冤有处伸。二是要敢于 听。既要听合意之言，又要听逆耳之声；好听的话要善听，刺耳的话也要能听。即使群众的意见并不是那么正确，只要 不出于恶意，就应该让他们畅所欲言,说完、说透、说够.惟有如此，才能真正把握群众的思想脉搏，为理顺群众情 绪打下思想基础.把握群众心态，关键是要出实招、办实事、求实效。理顺群众情绪，必须扎扎实实为人们群众办实事、办好 事、办实事不仅要抓大事，而且要抓关于群众切身利益的 “小事”。实际上，影响群众情绪的，也多是一些关乎他们 切身利益的事。群众很大程度上是从日常琐事中观察、看待 我们的干部的。干部能雪中送炭，他们就能感觉到党和政府 的温暖，有什么情绪也会冰消雪融。反之，在群众困难的时 候，在群众需要温暖，却见不到干部的身影，群众就会有情 绪。群众反映的热点问题之所

以成为热点、难点问题之所以 成为难题，就是因为我们的干部对群众的问题熟视无睹，没 能实实在在地为他们解决。我们只有千方百计办了群众亟需 解决而他们自己又难以解决的事情，群众的情绪心态才能好 起来，我们也才会赢得广大群众的支持，我们的各项工作才 会变被动为主动，才能圆满完成各项任务。因此，让群众的 情绪心态好起来，应该成为我们各级领导干部一切工作的出 发点和落脚点。更重要的是使人们能在知晓的前提下发表意见，参与决策。

第四篇：职场中要善于把握机会

职场中要善于把握机会

中国有句话叫“机会总是留给有准备的人”在职场中，我们常常会遇到一些机遇，它会给我们带来加薪，升职等令人高兴的事。但是人才网小编发现，当机会摆在人的面前的时候，许多应届毕业生，甚至是职场中摸爬滚打过很多年的职场人士仍然报有类似的想法。那么，“机会”究竟该如何理解?

案例由来：

大、小企业我该如何取舍?

Coco，北京邮电大学计算机专业，成绩中上，即将毕业步上职业之路。Coco非常喜欢计算机，平时最喜欢在电脑前钻研程序，哪怕第二天旷课也要熬通宵解决一道难题。Coco的梦想是进入外企或大型企业做一名勤奋踏实的白领，但临近毕业，仍没有接到让她满意的企业的offer，反倒是有些小企业向她伸出了橄榄枝。本着对梦想的期许，Coco没有犹豫、徘徊，拒绝了所有小企业的邀请。拿到毕业证书的时候，Coco才真正感到了迷茫。见到我说的第一句话就是：“我一直没有等到大公司，现在剩下的公司还不如那些成绩远不如我的同学去的公司，我该怎么办?”

Coco的问题在生活中非常的普遍，从象牙塔到职场，选择变得艰难而痛苦。尤其是当期望同现实之间存在强烈反差的时候。“到大公司上班”在毕业生的标准里成为了“机会”的代名词!其实，本质上看，“机会”一词具有非常强的相对性。相对于抓住机会的“人”，相对于抓住机会的“时间”，相对于抓住机会的“成本”，都是我们面临选择或抉择的时候应该考虑的问题。如果没有冷静和深入的分析，机会可能没有到来，也可能和我们擦肩而过而我们没有意识到。

我们来分析一下：

相对于抓住机会的人来讲，也就是本案例中的Coco。咨询中，coco求新求变的性格非常明显，善于打破常规思考问题，也因此许多程序难题在她这里显得简单，同时，Coco熬夜编程后的旷课表现出她对于规则的漠视，更喜欢相对自由的组织环境。然而，对于Coco认定的“机会──大公司”而言，具有明确的规章制度，相对于小公司具有更多的流程和规则，Coco漠视规则并追求相对宽松的组织环境，可能将严重的影响其在公司内部的发展。

相对于抓住机会的时间来讲，也就是本案中“应届毕业”这个时间段。首先，应届毕业生“先就业，再择业”的思想应该明确。对于没有经济基础的应届毕业生而言，生存是第一要务，大公司的招聘数量相对于求职的数量而言确实少的可怜，所以小公司不是不可以考虑，而是非常值得考虑。第二，提升自己在竞争中的相对优势。实力不是非常雄厚的毕业生退而求其次选择竞争相对小的企业，有效的规避竞争，提升自己在竞争中的相对优势，是在就业过程中取胜的一种策略。

相对于抓住机会的成本来讲，也就是本案中的时间成本，应届毕业生就业最理想的状态是在毕业证书拿到手之前，同企业、学校签订三方的劳动合同，这段时间住宿费、餐费都是最优惠的状态，从成本角度看非常的合适，同时也只有这个时间段是大、中型企业会选择应届毕业生的时间。了解企业各方面的信息，了解行业、职业的特点，同时了解自己的潜质和兴趣才有助于综合做出决策。

职场中的机会，不应该是一个群体的概念，而应该是个体的概念。要在职场中抓住机会，先了解自己，再了解职业，用经验的灯塔，才能照亮出精彩的人生。（参考资料由襄阳人才网提供。）

第五篇：好班组长要学会“四个善于”

202_年12月份第二期宣传板报

好班组长要学会“四个善于”

班组能否治理好，往往与班组长的管理艺术有着密切的联系。作为会管的班组长，起码要做到“四个善于”：

一，善于用制度管人。俗话说：“人管人，管死人”，此语道出了“人治”的弊端。班组长用制度管人，班组员一般容易接受，也可避免产生一些不必要的矛盾。因为制度是班组员共同制订的，对每个人都有约束力。因此，班组长一要根据上级的有关规定，结合本班组的实际，组织全体班组员制订出切实可行的规章制度，使每个人有章可循。二要率先垂范，模范遵守各项规章制度。三要做到在制度面前人人平等，执行制度不出偏差。这样做，班组长说的话才会有人听，班组长的“指挥棒”才会灵。

二，善于集思广益，最大限度地发挥班组员的聪明才智。班组员从事生产劳动，参加班组活动，一般应建立在自觉自愿的基础上，他们的才干能否充分地发挥出来与民主管理息息相关，因此，班组长要有民主意识，民主作风，自觉地把自己置身于和班组员平等的地位，注意听取大家的意见，及时修改自己的错误决定。要让班组员参与班组重大问题的讨论和研究，围绕生产目标任务和班组的“热点”、“难点”，发动大家献计献策，提合理化建议。特别要注意发挥“六大员”的作用，培养他们的团结合作意识，依靠集体的力量和智慧把班组建设好。

三，要善于做班组员的思想工作。要注意把班组员的思想统一到实施自己的正确决策上。如果发现班组员思想“抛锚”、情绪有变化的苗头，就要及时摸清情况，做好疏导工作。思想政治工作要从“早”字上抓起，从日常生产和工作中出现的小事入手，防微杜渐，不要等思想滑坡，问题成堆才去解决。平时要注意发现班组员的闪光点，挖掘积极因素，无论谁做了好事都要及时发现，及时表扬、鼓励。同时，建立好人好事登记簿进行记录，这样有利于激励班组员，尤其是促使较为落后的人向好的方面转化。四，善于与班组员交朋友，关心他们的疾苦。班组长如果成为班组员的知心朋友，无形中就把班组员团结到了自己的周围，工作起来就能大家心往一处想，拧成一股绳，形成合力。