第一篇：绩效考核研讨会总结

绩效考核研讨会总结

绩效考核研讨会在唯昕全球营销中心召开，会议吸引了出口通精英会的多家企业和精英。黄琳黄总利用一个下午的时间充分讲述了电子商务绩效考核，清晰地描述了自己公司从不懂绩效到现在有了一定的成绩，从而令公司发展得更进一步。令到我们学习到如何一步步地让自己企业做到绩效考核。

首先要让员工了解做绩效考核的原因：

1、绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。

2、大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

3、企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

4、不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱：没有制度的爱，叫宠爱。

5、绩效考核不论是对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。

其次要了解绩效考核做到70%就能让公司上轨道。每个绩效考核的侧重不同。将工资的一些钱拿来做绩效考核。将公司分为三个部门主管部、综合部和业务部。公司员工提交工作资料由行政助理和总经理协商将每个职位的绩效考核做出来。

要将一个月分为三个阶段，分别为1号、11号和21号。要提交的资料为目标量化、可行性报告、解决问题的方法和结合上个月的总结。业务员的销售目标在1号公布前一定要和总裁协商得到销售经理同意才可以。主管每周一收一次日志来评，日志说明不可以记流水帐。业务员每次提交的资料特别是客户资料一定要更新。每天5：30分交工作总结。在这个过程中，主管一定要赞美员工才可以。不允许抱怨出现，不然会有小小的惩罚。出去学习以及每次的资料提交要有五点感悟三点建议一点行动。周五安排好询盘分析会，早会轮流每人主挂一周，如一天熟悉产品一天视频早会以及一天客户分析等等。

三个阶段都要提示还没达到目的的员工，提早完成进程，让自己的绩效考核至少保证在70分以上。月底绩效分数要公布，主管要和每个员工面谈好分数怎么来。用数据来确定职位，总裁要培养管理层。

要了解：作为一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。同行之间的优秀竞争力是员工品质。德在才的前面。绩效考核的目标，是驱动员工挑战业绩的极限。一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。明白绩效考核是一个过程。考核总是要跟实际相适应要有一定更新。要把公司利润按比例分配到每个职位，而不仅仅是业务员，而包括行政兼财务、采购部、设计部和宣传部。考核一定要公平、公正和公开。绩效考核历程：形式期、行事期、习惯期和文化期。

听完xx贸易的x总分享后，xx礼品的x总、xx饰品的x总、xx的x总、xx摄影的x总、xx电脑的xx总、xx的刘总结合自己公司的现状，交流了绩效考核的要点和注意点，大家统一了以下看法。

一、绩效考核要树立利他思维，一定要从爱和帮助他人成长作为出发点，人世间最大的力量是成就别人的梦想。已欲立而立人，己欲达而达人，要想成就自己的事业和梦想，首先帮助他人去实现他的梦想。企业家本质就是创办企业为大家，在每人实现梦想过程中顺便实现公司和老板的梦想。

二、绩效考核要注意充分沟通。实现前要先做好思想工作，明确绩效考核的积极作用；实施中要明确目标，遵循SmART原则，制定一个具体可行的、可衡量的、有进取意义的、能实现的、有时限的目标；执行中注重时段和过程检查，分析原因并改进。所有的过程要保证充分沟通，尽量减少沟通漏斗效应。经营企业就是经营欲望经营需求，管理的本质也是满足人的需求，每个人的需求都不一样，只有通过沟通才能发现并找到。

第二篇：绩效考核研讨会总结报到专题

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EVA绩效考核研讨会纪要

2„„（每人的自我介绍）

a：什么是EVA？绩效管理是人力资源管理的重要环节，怎样和员工管理、薪金利益挂钩？怎样去实施它？想借鉴一下麦当劳等一些比较务实的管理，和大家一起探讨。„„（介绍陈泉。）

b：在业务管理中，对人员怎么判断他具备这项技能或素质表明他能够胜任这项工作呢？ c：在业务管理中，都有起始和终止，一般情况下，最后一人是业务的管理者。企业有一个部门专门的部门来管理，或成立一个专门的管理委员会来管理，形成一个核心的管理，平常的管理都是一些日常的管理，通过一般的人员来管理，通常是一个部门的最后者作为管理者。这就是EVA的业务管理和流程设计。

设置业务流程管理者最核心的，就是要有一个明确的“业主”，这样避免责任的相互推卸。

d：把EVA为和HR相结合起来，是一个非常系统的工程，听您（a）刚才的介绍，把EVA和职务体系挂钩，把EVA细致地分解到HR中去，需要有许多工作要做，对每个公司来说是有否有价值？在收购公司中，资本是否贬值了，是否升值了，他有很多标准去评判它，比如固定资产，流动资产等要去评判它，现在要把EVA和HR结合起来，要评判它是否增值了，是不是有很多标准去评判？

c：在绩效沟通表中，它包括三部分，每个月它有一个EVA报告，把它分解到各个部 门，然后到个人，每个人的EVA报告，如果有收益的话，它要反映出收益情况，花费情况，这样一个通道建立之后，每个人及部门都可以看到收益和花费情况，同时也能看到沟通的情况；阶段报告，同样也是，它和员工的日常工作结合的非常的紧密，你在做一件事的时候，要考虑到成本，要有这样一个概念。国外的公司和国内的公司不同点就在于，国外的公司首先强调的是一个成本概念，而国内的公司首先强调的是一个管理的概念。这样一来，当我们拿到一个报表的时候，很多人都觉得与我没有关系，而我们把它（EVA）和职位联系起来，让员工有这样一个概念。

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

a：我觉得这比较适合业务部门，不管生产也好，销售也好，但是经济咨询部门，研发部门等，拿研发部门为例，它的周期比较长，如果这样做的话，投入越多，那么它的资产负债就越大？

c：这里讲两点：

1、转移价格；

2、外包。转移价格，就是要我们公司内部要形成市场链，比如说培训部每个月要有工资，有花费，要组织培训，在培训部自己的身上体现不出收益来，但是可以通培训对象对培训部的支持来体现收益，假如培训部组织销售部培训3000元钱，销售部对这次培训表示认同，那么这3000元钱这算到销售部了，这样就把行为化的东西数字化了。第二个问题是外包，国外的公司是很看到大而全的公司，细分的很细，比如说专门有做薪酬设计的，而我们的公司也可以采取这样的一种方法，企业每年花费那么多的钱来专门设立一个部门来培训，有的还不接受，还不如把培训进行外包，让别人来做，这样就解决了企业的培训问题。

把EVA和HR结合起业是一个持续的过程。首先，先把一个部门需要量化的行为产出找出来，包括两个部门，一个需要数量化的，一个是需要行为化的。可能在这过程中有很多困难。

a：科研部门做一个系统开发，在这过程中可能失败，用这种观点的话，可能花费了很多成本，但是没有出成果。

c：如何避免这种失败的情况呢？平常应该收集哪些要素呢？失败这种风险是应该承担的，但是如何避免非正常的损失，这就需要人力资源设置一些考虑的标准来考核。我们拿研发部来为例，一个项目你要三年做出来，但是有可能在这三年当中，市场的情况发生了巨大的变化，如不做及时的调整，还是按三年前制定的来做，这显然是不合理的。因此，人力资源部在设置绩效考核的过程中，注意指标的设置。

d：在数量化，这方面来评价研发部有一定的难度。从设备的数量，进度等来评价，但是如何来评价它的价值，这里有几种方法。第一个，开发了多少新的产品。比如说，一个造纸的公司，研发人员开发了多少纸品，它给公司带来多大的价值，多大的利润。另外一个，就是从成本来看，是否达到成本最大化了。还有一个，从有多少科技成果，新的研究等这些都可

以来考核。

d：关于月度评估报告和阶段评估报告的关系，在开始的时候（评估初）是结合的非常的紧密的，在月度评估和非正式沟通时，都是不是很理想，比如说，C级或D级，那么到

了阶段评估的时候，是不是很可能达到A级或B级呢？

对一个员工的评估，很想知道评估的结果，假如说通过每月的评估，然后是阶段性的评估，最后才得出一个结果，但我想知道一个员工能否胜任这项工作，需要一年的时间的话，这样不太可能。

c：我们的出发角度不一样。我们提倡非正式的沟通，主要是让大家放松。如果每个月都需要正式的评估，大家像绷紧的弦，那很有可能出现人情分，绩效考核的目的是让企业更好的发展，而不是过形式，影响企业的经营和发展。

d：目前，大部分的企业都存在一个共同的性质，有一些可以量化的指标，也有一些非量化的指标，而非量化的指标有一定的潜在的资源，而有些比较隐形的指标，有些指标是长远的，有些是短期的，有些是数量化的，有些是非数量化的，比研发部，更多的是长期的指标，短期内可以通过转移成本、外包等方式来实现。

c：举个例子，提高工作效率，怎样来量化？按照NVQ的原则，它通过以下几个方面来体现的：

1、能够使你的桌面保持清洁有序；

2、每天的工作有合理的进度安排；

3、对资源有事先合理的安排„„它通过比较细的来考核，而不是一些很大的东西。在考核的时候，需要一定的基础的。

怎样来提高人力资源部的战略地位？人力资源部在企业中通常处于一种很被动的地位，做的是一些事务性的东西。而要提高人力资源部的战略地位的一个核心的问题就是提高人力资源部在决策方面的自主性。

绩效考核一个很重要的是，绩效考核的真实性，这是获得领导支持的前提，否则，也很难让人采信。

e：EVA和HR相结合起来，如何体现EVA对人力资源管理的作用（详细）？为什么人力资源部在企业中的地位不高？其核心的还是人力资源部对利润最大化这方面体现的作用不是很直接和明显。

c：一般来说，老总关心的企业的销售总额、毛利润、净利润，而销售总额体现在对国家的贡献，毛利润对部门来说，比较关心，净利润对企业来说比较关心，实实在在对企业有用的东西。其中又有很多影响因素，比如说经营费用又包括财务费用，销售费用等，销售费用里又有广告费、差旅费等„„（打断）

e：在建立EVA体系中，人力资源部的作用体现在哪些方面？

c：第一，人力资源部在这个过程中主要起规划的作用。哪些部门需要哪些指标，哪些

个人需要哪些指标，哪些指标会对哪些部门起作用，哪些指标会对哪些人起作用，而不是具体的执行。人力资源部要保证规划的有效性，所规划的指标能够真正起到作用。

第二，人力资源部要起设计和推动作用。规划出来了，如果不推那就成为一潭死水。e：目前，我们已经打破了职能部门的体系，建立起项目部门，是否对每一个项目部门都建立起的相应的绩效考核体系，不同的项目设立，设计相关的体系，在这过程中该怎样操作，把握哪些起原则？

c：这涉及到知识产权问题。

f：在麦当劳它已经建立起一套完善的体系。总公司一般把三年的目标建立起来，然后再分到各分公司，各分公司再根据这个目标，再细分到各个部门，各部门再细分，这样能够把握住整个发展的方向。然后，各个个人再推出个人发展计划，配合公司的计划来发展。个人可以设立个人的权重。你可以根老板谈，我们提倡非正式的。从整个评估流程来看还是比较流畅，但在实施过程中感到绩效评估不能达到真正的管理目标，其中关键还在于个人能否真正的理解公司的这套绩效管理系统，支持这个工作。我们建立起了一套新的系统，其中有可以量化的东西，也有一些非量化的东西，也就是软性化的东西，如果要把所有的行为化的东西量化的话，可能有下面的一些问题：

1、就样做可能比较的困难；

2、对一些行业化的东西做出判断是一个管理人员管理的基本的潜力。如果把行为量化的那么细的话，管理人员发挥管理的潜力的空间就很小。

a：对一些科学化、数字化的东西还值得商榷。在中国，由于在受教育的时候已经形成了，如果在管理的时候管理得那么细的话，反而会起到负面的作用。

e：设置这些指标的时候应与企业文化相关，具体的还会有很多问题。是否有一些成功的意见。就拿IT业来说，很多的都是博士、研究生、大学生，这些人的学历是相当高的，但是并不代表相应的素质就高，很多人连最基本的都不会。设置绩效的时候应该建立在这些基础之上。

g：举个关于企业文化的例子。我们公司以前了专门设置了一个策划部来负责公司的企业文化和对外的宣传策划，但后来取消了。企业文化在企业的不同的发展阶段需要它发挥作用不同。一个10～20多个人公司来说，企业文化对它来说，体现不出什么作用。

d：企业文化是一个长远的规划，不管是大的公司，还是小的公司来说，它都需要。小的企业它显示的作用不是那么明显，大的呢，要明显一些。但不管大小都要去建设它，但你不要期望它发挥多大的作用。它们起作用的表现形式不同，在小企业，可能更多的体现在制

度化的东西，在大的企业，体现在宏观方面多一些。

g：小企业，可能体现在内部的控制，而大集团公司可能更多的从宏观上体现在对外的宣传方面。

公司应提前三个月做计划，提出公司的发展目标。而怎样才能将员工和公司的业绩联系起来，哪些对公司有帮助，哪些对公司有负面影响呢？把这些信息综合起来，对下作出预估。公司的经营成败与每个人都有关系，但有的人不理解这一点，比如司机，他认为，我开车怎么影响公司业绩呢？把有效的工作成果转换成工作效益，怎样体现个人的工作对公司业绩的作用？这个概念很难贯彻，企业文化是属于人力资源管理中的一个组成部分，只是比重不同而已。对他们进行培训，让员工认识到这一点，这很重要，希望以后俱乐部可以举办一些这样有针对性的会议。

c：从下面的方式可以体现一个公司的企业文化：

1、绩效管理指标的设置可以体现企业文化

2、绩效沟通的方式也可以体现企业文化。

h：很多老总认为业绩属于保密范围，不会让其他部门共享，我们接触不到。c：要看大势所趋，财务数据汇总以后是秘密，但是分散以后并不是秘密。

h：人力资源现在大部分是属于事务性的工作。人的意识，特别是高层的意识需要提高。b：我们公司曾经出现很奇怪的现象，你放权以后，他却不能把事做好，这怎么让我放权呢？

i：普遍来说，企业管理水平不高，老总对人力资源管理认识不大。人力资源经理要想做好很不容易，当你的想法和老总的不同时，老总认为你做得不好。

f：把人力资源的部分工作外包，比如说招聘、薪酬等以及的发挥人力资源部的战略性的作用，要认识到这点很不容易。

e：人力资源就像一个白字格，看似没意义，但是要组成一个句子，一个段落，它却重要了。

j：我们公司绩效管理做了一年多，比较成功，把绩效管理、薪资管理和企业整体挂沟，人力资源部门的地位也相应提升了。我们很想知道EVA如何作为中心在绩效中体现。企业文化不是做出来的，而是从企业一开始就形成了，只不过在企业发展过程中经过提炼、整理、渗透、贯穿，形成了更加丰富的企业文化，如招聘、评价、都贯通穿了企业文化，着装是企业文化，商标以及商标字体都是企业文化。

k：企业文化从一开始就有了，每个员工工作做出的反映都是企业文化的反映，企业文

化不是制定的而是自身提炼的。我想问一个问题，如果企业中亲戚较多，人力资源从哪方面入手，怎样处理。

l：老总需要的人力资源帮助，真正需要的是严格的评价，而认人评价，老总才有权酌情处理。

j：工作业绩、团队精神、经营能力，领导能力这些指标只能体现一个人能力的70%～80%，同时，对这些方面进行考核时，还要顾及到人情分数。

c：从长期来看，这种情况不乐观，EVA的引入不是强行关联的，要么不列入指标，要么列入，就要执行。

j：现在的目标管理，激励是非常重要的。

m：企业文化是从开始就形成的，管理要以人为本，要推行人性化管理。

（注：以上内容据录相整理而成，某些地方有删改，未经参与人确认。）

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第三篇：EVA绩效考核研讨会纪要3

EVA绩效考核研讨会纪要

（有删节）

……（各自的自我介绍）

a：目前，我们公司建立起一套以合同为中心，以财务管理为核心的体系，从业务流程的最终管理者这个概念上来说，我们公司基本上没有业务流程的最终管理者，实际上讲，老总是最终的管理者，而就有可能出现各个部门之间出现相互扯皮的现象。怎么样实现以合同为中心，以财务管理以核心？大体上来说，是一个很简单的事情，但是在具体的操作过程中，深入下去的话，也是很复杂的，缺乏一种可操作性，对一些行为化的东西很模糊，在提取绩效考核指标的基础数据很难。

b：这里需要讲的是，投入多少时间，有多大的收益，对人力资源部来说，这是应该的，而且是一次性的投入，而对各个业务部门来说，首要考虑的是什么呢？企业在制定规范来规范他的行为的时候，他没有这概念，对他来讲，不知道努力的方向，而我们建立绩效考核的目的就是要让他们知道努力的方向，这就是难点。

第二个角度，是求质还是求量。举个例子，丽都花园的保安在拒绝非业主进入时，怎么样才能够有礼貌的拒绝？在培训过程，让保安清楚努力的方向，该怎么做，而取消了一些量化的东西，这就是一个求质还是求量的问题。在很多岗位上，它体现的不是量，而是一些行为化的东西。

a：有些还应该侧重于数量化的考核。比如说在车间，在工期、成本、质量应用数量化来考核。

b：我们并不否认数量化考核，但强调数量化的时候，我们很容易忽略质量的东西。在工期、进度本身设计的合不合理，如何界定，在考核的过程中加入一些行为化的东西，这里有一个基本原则，行为化的东西不应占大多数，在关键的时候作为辅助性的东西。a：在考核合理性时，很难认定，比如说，要保证最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很难保证。

b：对一些指标的提取，对人力资源部来说是很难的，但对于在这岗位上操作的人来说，并不难。因为很熟悉整个过程，知道该怎么做，而我们不应老是站在自己的角度看问题。穷人有穷人过日子的方法，富人有富人过日子的方法，而富人站在富人角度来看穷人是怎么过，那不行，穷人还是一样的过。

a：人力资源管理中弹性很大，细又细得不得了，粗糙一点也可以做。

b：人力资源管理是一个系统性的工作！系统性非常的关键，比如今天考核的东西，收集回来要做什么处理，如果我这一次认真填了，你没有看，下一次肯定会认为这东西是水的，这不敢再做了！

c：绩效管理是一个系统的工作，涉及到很多东西。第一步，就是考核，还有一步就是反馈。在考核中就有很多的东西，我们一步到位，就可以一次引进一些新的东西，逐步考核。

还有一个，就是业务流程，目前在中国的企业很难推进，为什么？因为很多企业连制度都没有健全，还要把流程理出来，单靠人力资源的力量不够！

b：你们现在宣传册上做的那流程还可以吗！你们公司在接待客户方面、销售门路、客户服务部和和万科相比，那也不是很清楚！

c：那不是我们的重点，重点的还是在技术、工程、销售，人力资源部有自己的流程，而各个部门有自己的流程，如果要统一起来，目前还做不到。如果通过分析、总结起码要一年的时间，这个绩效管理不可能推迟一年来做。

每个职位考核的指标是不是一样的？

b：不一定。比如说考勤，有的公司管理层和员工都定为超过5分钟为迟到，有的则不统一规定，这与公司的文化以及各岗位的性质等有关，行政部的负责前台接待，1分钟都算迟到，而营销可能5分钟，有的根本就没有这指标。

a：在实施的时候，很困难。

d：建立了绩效管理的制度，但是有些东西很难量化，比如说查帐、工程预算、审批等。e：人力资源管理工作比较重要的几点：

1、公司的领导能够认识到这一点，观念上接受；

2、公司的企业文化很关键。不管是行为化也好，还是量化的也好，第一线的量化的指标比 较好做，但对于管理部门的指标很难量化。公司的企业文化起着很大的作用，你要让你的员工认同你的企业，一些软性的东西很关键，这比制定一些比较具体效果要好一些。

3、EVA有些是相同的，也有些值得借鉴，但有些过于的细。

4、沟通方面，每天有工作总结，月报告，季度和的考核，月总结和月报告作为非正式的考核，而季度和的作为正式的考核。主要从工作量、工作质量、工作数量等方面来考核。

5、采用多角度的考核方法。以前，打算推行360的考核，觉得不太现实，而采用多角度的考核方法。主要是上对下，平级之间，客户的评价，而下对上采用的比较少。

6、根据企业发展阶段不同采用不同的考核方式，逐级推行，根据企业的需要，有的可以单项目的推行。

f：在制定绩效考核的过程中，由于对业务部门的业务不太熟悉，是否更应该与业务部＋

经理更多的沟通，更应听取他们的意见？在执行的过程中，如何判定其合理性？

b：EVA为中心，是一个公司的整体行为。需要各部门的合作和推动，在收集指标过程中，听听业务部门的意见，但不能完全听他们的。

f：但是在执行的过程中，没有头绪，有可能陷入下去了，可以采用逐步推行的方法。b：一定确保有响应。

f：你收集那么多，而执行的时候困难了啦！

b：一定要知道你收集考核干什么用！

c：考核的目的不一样设计指标也不一样。考核不一定定期进行考核，随时都应的进行，比如说销售部，不一定半年或一年进行，你卖了房子，多少钱，多少套，提多少成，那这就是对你的考核。那么过程，也有一些标准，比如说接待客户怎么接待，如果违反了当场就按哪一条来处罚，这就达到了考核的目的，可以沿用这种方法；假如说我们公司的房子好卖了，只要销售员的态度好一点，不需要做太大的努力，这时整个工资体系就发生了极大的变化，不用提成，只要工资稍高一点，那对过程的考核会相当的严格，进行定期考核，但是没有绩效工资，很难调动他们的积极性，考核的结果一定要拿来用，怎么用好考核的结果也是个难题，指标的设计和怎么用是两个难题。平时我们公司偏重于业绩考核，但是综合能力要不要考核？我们要考，要考长期的、持续的。你自己的能力把工作完成得很好，但是你没有与同事协作好，就会影响整体业绩的提升。我们主要是以业绩考核和综合能力这两方面，其中就会涉及到权重的设计，没有一个统一的标准，根据公司的情况而定。在对财务部、工程部、技术部指标的设计是令我最头疼的问题。在固定的指标，如综合素质方面很好做，但对业绩考核就难做。EVA为中心的绩效考核有一定的优点，它实质上是一种价值树的分析方法，便做出来太难了，它需要领导、员工所有人的支持。这种方法是很好的，但是怎么分析，这个过程很难。

b：我们进在做，下一步到一些公司实践，最终会拿给大家共享。

f：理论方面对大家来说，不是难题，拿一个实例来让大家讨论该怎么做，这样会更有意思。

b：下一期，我们就会这么做。

c：应该给员工灌输一个概念，绩效考核不是监督，而是帮助你提高。让他们知道在人力资源管理这个过程中承担什么角色。

c：在人力资源管理和开发中，在提拔一个很重要的人时，人力资源中心的意见占了多少？

a：执行！执行！我们是拓荒者！

c：我们怎样制定一些制度来保证人力资源部在公司中的地位？

a：中国的社会氛围，传统的思维习惯的影响！

g霞：公司的领导没有看到人力资源部创造的直接效益，往往忽略了人力资源作好了，能够给公司带来多大的效益。

a：国外是把人力资源和财务放在首要的地位，而中国是把它和总经办，行政部混为一潭，甚至是和综合办混在一起。

g霞：很多企业在初级阶段的时候，只要你给我找到合适的人，创造效益就行了，而没有看到给员工什么发展的机会。

c：公司的领导还是比较支持我们，但是我们口口声声需要支持，到底我们需要什么支持？

……（沉默）

c：我曾经读过一本汉密尔顿的员工手册用于车间管理，可以共享给大家。

a：如果把绩效做成麦当劳的那么细是不可能的，而且时间太长了。

h：我们职位评估分很好，绩效的分配有相应的分配方案，有季奖和季考，因此涉及的工作量很大。

h：我们全公司现在实行排队打分的标准，这个标准客观合理的。

a：绩效考核就像杯子和盒子的权重考核一样，有的认为杯子重要，有的认为盒子重要，而有的认为杯子和盒子都重要。

b：制定绩效考核时，职位对口和市场定位这两个因素要考虑，拿着钱才能好好运行。h：我从中得到一个启示：有什么样的标准就有什么样的要求，但不应过分。

a：绩效管理是一种激励手段，而不是一种惩罚手段。

h：对员工来说，好的可以干得更好，80分都能不满足，我要求公司对员工进行排队，运行之前对每个人都公平，关键是要得到员工的认同。

f：公司能够为我们提供多少交流，这样沟通对公司有什么好处，对各公司有什么好处呢？

b：人力资源经理俱乐部一个月举办一次活动，对于公司公司为什么要成立这个俱乐部，这与我们的主营业务有关，我们的主营业务是人力资源信息化，有利于我们公司开发EVA系统信息的收集，现在EVA还没有经过实践，通过这方面的活动发展我们的核心业务。

h：EVA以后会受到重视。老板们最关心和是利润，这就是为什么他要你为他工作，EVA

很好。关键是怎样分析，怎样用。

（注：以上内容据录相整理而成，某些地方有删改，未经参与人确认。）

第四篇：绩效考核总结

XX镇卫生院

对全院职工绩效考核和绩效工资发放

工作情况总结

根据区卫生局文件《关于对基层医疗卫生机构工作人员进行绩效考核的通知》（川卫发[202_]4号）的要求，我院依据《xx省卫生厅关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》、《XX区基层医疗卫生机构工作人员绩效考核办法（试行）》、《XX区基层医疗卫生机构绩效工资实施办法的通知》的规定及我院制定的工作人员绩效考核细则，自202_年1月11日起对全院职工就202_年第四季度工作情况进行了绩效考核，确定考核等次，并发放绩效考核工资。现将有关情况总结如下：

一、强化领导、认真安排

对基层卫生工作人员进行绩效考核是正确评价工作人员的德才表现、工作实绩,激励督促他们认真履行职责，提高政治业务素质，调动他们工作积极性、主动性和创造性的重要举措。医院高度重视，成立了以院长为组长，院委会成员为成员的考核领导小组，同时根据我院的实际情况制定了相应的方法和步骤。召开全院职工动员会，要求大家客观总结和评价自己及他人的工作，以高度的政治责任感促使绩效考核工作真正发挥其作用，促使全院职工认真履行岗位职责，共同努力使全院工作再上一个新的台阶。

二、精心组织、严密实施

根据考核程序，首先要求职工书写个人工作报告进行个人自评，然后组织进行了科室评议、全员职工民主测评。考核过程中，我们始终效率优先、兼顾公平的原则；坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则，促使测评工作顺利进行。

测评结束后，根据工作人员绩效考核得分的计算方法，计算出了每位职工的得分。

根据考核细则及职工得分，我院有8人得分在90分以上，其他人员的分均在80分以上。

三、确定考核等次和结果使用

根据规定，确定我院绩效考核优秀人员为8人，合格人员为44人。我们就此结果在全院进行了公示。

在公示期间，考核小组未收到任何异议。

我们将依照上级部门的相关规定，根据考核结果按考核得分比确定奖励性绩效工资的数额，按时发放到职工手中。

202_年1月16日

第五篇：绩效考核总结

晏政法„202_‟61号

海晏县委政法委202_年

绩效考核工作总结报告

县纪委:

202_年，在县委、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为统领，不断创新工作思路，拓展工作领域，夯实工作基础，始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念，以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体，有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展，取得了新的成绩。

一、切实加强组织建设

基础不牢，地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位，有力推进组织建设。

1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。

及时学习贯彻了党的十七大和十七届四中、五中全会精神，以及县委、县政府重大决定，使党员干部的思想与党中央、省、州、县委保持高度一致，结合政法工作实际，坚持

1服务大局的思想，把教育活动融入到激励党员奋发图强作好

各项工作中去。通过认真落实各项整改措施，加强了党支部

建设和党员队伍建设，增强了党性，提高了党组织战斗力、凝聚力，找准了班子、党员干部队伍存在的主要问题，为实

现党建目标管理理清了思路，工作作风有了转变，振奋了精

神，明确了努力方向，增强了信心，达到了预期的目的，取

得了成效。

2、加强思想政治工作，发挥桥梁纽带作用

一是发挥党支部对党员思想政治工作网络的作用，调动

党员干部的积极性，确保各项业务工作目标的完成。二是坚

持每年1次民主生活会，为党员领导干部开展批评与自我批

评提供一个良好的平台；同时，开辟听取意见的渠道，广泛

征求党员、群众对领导干部的意见和建议，了解了思想动态，使思想政治工作更具针对性，为党支部决策提供了依据。三

是开展谈心活动。党员间深入交流思想，查找问题，探讨工

作方法，切磋经验，从而提高中心整体工作水平。四是开展

了一系列主题活动：由委领导带队对离退休干部进行一次慰

问；对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救

助，送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等（价值九千八百七

十六元整），为他们送上组织的温暖，进一步增强党员的自

豪感，激发工作热情，深入开展“结对帮扶”活动，捐款资

助支部建设和走访慰问困难党员，促进城乡党建工作共同发

展。

3、切实加强党员管理

贯彻落实《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党

纪律处分条例》加强党员管理，重温新党章，进一步建立健

全党员学习制度、组织生活制度等内容，落实党的组织生活

制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织

专题政治学习40次，撰写学习心得每人不少于八篇。有针

对性地把党的理论教育与保持党员先进性长效机制、创先争

优活动有机地结合起来，提高组织生活质量。及时按标准收

缴党费，并认真造册上交县直机关党委。

二、稳步推进党风廉政建设

公生明，廉生威。我委一直致力于机关作风建设，通过

开展廉政教育、警示教育等形式，对班子成员和全体机关干

部进行廉洁自律教育。

1、建立健全制度。为加强党风廉政建设，我委成立了

以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，在深入领会上

级有关文件精神的基础上，紧密结合我局实际，经过多次讨

论、修改，制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》，并

进一步建立健全了《管理制度汇编》，真正实现了思想重视、责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。

2、实行规范管理。我委紧紧围绕日常考勤、资金管理、公务用车、临聘人员等方面的重点内容，严格按制度管人管

事，全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督，并将

党风廉政建设工作纳入全员绩效考核范围。考核采取自查、组织全体干部职工测评的方式进行。经考核，我委各位干部

职工的202_年党风廉政建设责任制落实得较好，没有发现

违法违规现象。

3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机，组

织干部职工深入系统地学习贯彻了党的十七届四中、五中全

会精神和县委、县政府关于党风廉政建设的相关文件精神，组织观看了记录国内贪污腐败案件的警示教育片等。通过深

入持久地开展正反两方面的教育，大家的认识进一步提高，立场进一步坚定，廉洁从政意识和文明服务意识进一步增

强，从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。

三、有序推进精神文明建设

社会主义精神文明建设，在我们的现代化事业中发挥着

重要作用，也是我们工作不可分割的一部分。

1、继续开展创建文明单位活动

成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组，具

体负责组织实施文明创建日常管理工作，各相关负责人各司

其职，既分工又合作，狠抓落实。严格责任追究制度，实行

谁主管谁负责，谁出问题谁负责。

2、大力加强新闻宣传和理论宣传

我委坚持每周一次政治学习，及时学xxx省、州、县委的文件精神；注重及时发现和宣传本部门的先进事迹和

先进典型，并予以宣传推介；按质按量完成党报党刊的发行

工作任务，确保政令畅通。

3、深入开展关心下一代工作

我委综治办与县关工委一道，一直致力于青少年的社会

主义核心价值体系教育和净化校园环境工作，并充分发挥雷

锋家乡优势，在全面范围内广泛开展学雷锋活动，成效显著。

四、扎实做好政务服务工作

作为县委的工作部门，我们时刻明白自己承担的责任，并积极创新思路，勤奋工作，努力为全县经济社会发展做好

自己的工作。

1、全面完成县委、县政府交办的各项任务

一是及时传达学习，贯彻执行县委、县政府的重要会议

和重大决策精神，把老干部的思想凝聚、统一到县委的决策

上来。二是按县委要求，认真做好全县政法维稳综治活动

2、积极推进党务、政务、财务公开工作

成立了以书记为组长政务公开工作领导小组，具体负责

政务公开组织、协调，督促检查工作，不定期召开政务工作

会议，研究工作中存在的问题，安排部署下一步工作，政务

公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强，工作机制不断

完善，工作氛围日益浓厚，确保了这项工作的有序开展和深

入推进。健全了信息公开制度，并严格遵守财务制度要求，进一步完善财务公开制度，按期实施财务公开，实现民主理

财。

3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动

根据《实施方案》，结合委机关的自身工作性质和特点，积极开展各项主题实践活动，收到预期成效。

五、努力加强自身建设

打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部

队伍，是我们共同的理想与追求，并一直致力于加强干部队

伍建设。

1、精诚团结带班子

团结是做好一切工作的基础，团结出凝聚力、出战斗力。

工作中，以创建“五好”领导班子为载体，注重加强班子团

结，坚持严格党内组织生活，开展批评与自我批评，营造团

结、和谐、干事的氛围；坚持实行民主管理，重大事项集体

研究，做到群策群力；不断深化拓展“讲党性、重品行、作

表率，树政法干部形象”实践活动，努力建设精通业务、爱

岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。

2、注重学习强素质

坚持理论学习，打牢思想基础，用正确的理论武装干部

职工头脑，学以致用，指导实践；按县委要求，扎实创先争

优和作风建设、读书学习等主题实践活动，用科学发展的理

念指导政法综治维稳工作；加强党风廉政教育和职业道德修

养，以良好的心态做好本职工作。

3、完善制度重管理

制度是保障，管理出效益。结合创先争优、作风建设和

读书学习活动，建立健全了管理制度，坚持用制度管人管事，坚持科学管理、依法管理、民主管理，实行党务公开、政务

公开、财务公开，努力降低行政成本，厉行节约取得实效。

4、加强培训强队伍

全年共举办综治业务培训班8期，参加海晏县党员培训

班1次，采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、工作交流等形式，提高其政治、业务素质。

5、注重调研重实践

不断改进工作作风，深入一线、深入基层调查研究，发

现问题、寻求对策，提高工作的预见性、针对性和有效性。

全年集中走访、调研32批次，拟写调研报告7篇。

二〇一一年十一月二十一日

主题词： 绩效考核工作总结报告抄送：档。

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