第一篇：选人用人之道

选人用人之道

放眼识人。转型跨越是全新的事业，要深化干部人事制度改革，通过换届选用有新思路、新见解、新举措，能够开拓新局面的干部，换出更好的班子，换出更好的队伍，换出更好的作风。要有眼界、有胸怀、有器量，看大节、看主流、看潜质，“广开才路”，把选人的目光投向三晋大地，投向五湖四海，不拘一格选人才。既善于发现“好人”，也善于发现“能人”，更善于发现“好”和“能”两者兼备的人。公道用人。要以推动科学发展、服务转型跨越发展为标尺，根据各市和省直各部门的实际情况，因地制宜设置考核指标，科学、合理、管用、有效地考核干部实绩，衡量发展成果。将考核结果与干部奖惩、升降挂钩，充分发挥考评的“指挥棒”和“风向标”作用，推动形成鲜明的用人导向。

严格管人。只有管得着、管得严、管得好，才能使干部队伍更加纯洁、充满活力、富有战斗力。要大力弘扬“右玉精神”，加强干部队伍政绩观教育和作风建设，把各级领导干部的精力和干劲引导到转型跨越发展上来。要把正风肃纪作为一项重要任务贯穿换届工作始终，确保换届风清气正。

开放引人。要认真落实人才发展规划，坚持走山西特色人才发展之路。打破行政区划、身份、所有制、地域等壁垒，制定更加灵活优惠的人才引进政策，采用柔性引进办法吸引人才。

正派做人。要教育引导广大领导干部牢记群众观念，践行为民理念，强化公仆意识，树立百姓情怀，对党的事业有一份爱戴，有一份

情怀，有一份敬畏，以高度的政治责任感来对待工作。从省委常委做起，在全省领导干部中开展下乡住村“六个一”活动，真正做到在深入基层群众中改进作风，在为民服务奉献中锤炼品性。

第二篇：以科学选人之心 树公正用人之道

以科学选人之心 树公正用人之道

近期，再次学习了“新十八谈”用人篇之一《以求实之魂 树用人新风》，并配发“何平”感言《公正用人》文章后，感慨颇多。

建设中原经济区，关键在做。靠谁做？人。因此，怎么看人，如何选人，用什么人？成了最普遍同时也是最关键的问题，也是新形势下我们必须回答的课题，也是一道不能回避的难题。“五重五不简单”做为选人的标准，明确指出看人要实事求是，全面客观；选人要德才兼备，以德为先；用人要不拘一格，扬长避短。

“五重五不简单”以哲学的“用人选才观”告诉人们，要让愿干事的人多起来，让真正干事的人多起来，让会干事的人多起来，让干成事的人红起来。“只有给想干事的干部提供机会和条件，让会干事的干部越来越多，让真正干事的干部成为主流，才能更好地为人民服务；也只有真正地为人民服务，服好务，个人才能树立威信，才能赢得人民的信任，进而能进一步提升党和政府的形象。

“五重五不简单”是统筹兼顾的科学方法，是选人用人的正确导向，是干部工作经验的传承与提升；是破解识人难、察人难的积极探索；是领导方式转变的重要内容，是新时期党的用人理念在河南的生动诠释。

唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一，他的很多治国之道久为后世所推崇，而在他的所有治国方略中，用人之道又更为重要。唐太宗喜欢人才，也擅长用人，在他理政的23年时间里，所用的文臣武将不胜枚举，著名点的有魏征、尉迟敬德、房玄龄、杜如晦等，在他们的协助下开创了当时的盛世局面，唐太宗的英明用人之道很值得我们借鉴学习的。

在积极推进中原经济区发展的大好时代，河南经济社会的发展需要更多的人才参与进来，用科学发展的眼光，公正的选拔德才兼备的干部，是时代赋予我们的任务和方向。它更具有现实针对性。紧紧抓住当前一些地方干部选拔任用工作中存在的不搞民主推荐、个人指定考察人选、临时动议任免干部，以及民意失真、考察失实、用人失误等突出问题，相应地提出了纠正和防范的措施，使许多难点问题迎刃而解。它更具有实际操作性。进一步细化选拔任用干部的工作程序和规定要求，大处着眼、小处着手，便于操作，利于执行。

今年是“十二五”开局之年，也是建设中原经济区的决战之年，大力实施“科学用人”战略，让“五重五不简单”的用人新风吹遍中原大地，必将大力助推河南省“十二五”期间和中原经济区建设又好又快发展，必将有力助推中原崛起、河南振兴的速度。

第三篇：用人之道

用人之道

——观《偏离坐标人生》有感

以“一把辛酸泪，满纸荒唐言。都言作者痴，谁解其中味”概《红楼梦》，道尽作者个人辛酸苦楚及所处时代的世态炎凉。以“人生数十载，莫为欲所控，心陷疯狂者，定尝苦中味”括《偏离坐标的人生》足矣，以此警示所有人始终保持优良的作风和务实的态度。

职位不在高与低，贡献大小却关乎此，作恶亦如此。原湖北省工商行政管理局局长，党组书记许业富，原武汉职业技术学院党委副书记蔡国斌；原宜城市商务局党委书记、局长张程明，身居重职，本该全心全意为人民服务，情为民所系，权为民所用，利为民所谋。却始终经受不住糖衣炮弹的袭击，沦为金钱与欲望的奴隶，无视党纪国法和人民利益，以权谋私，以官遮天，丢了人心，偏了人生。

在其位定要谋其职，遵守职业道德，做到自己的本职工作，“恶以恶小而为之，恶以善小而不为”。身居领导之职，除却做好领导本职工作，更应从中深受启发，精通用人之道。

一、自己——以身作则，以德服人

何谓领导？即为领路导向之人。领导的一言一行都是众多人学习和模仿的对象，因此领导者更应以身作责，以德服人，而不是以权压人，以权谋私，做到“自强”、“自重”、“自立”。

“自强”。认真学习理论知识，提高自身道德素养。学习使人进步，但不能仅仅走形势主义，“只闻学习口号，不见知识长进”，静心丰富理论知识，有利于陶冶道德情操，树立正确的人生观、价值观；

认真学习理论知道的同时，应当学会思考，“学而不思则惘，思而不学则殆”，只有在学习过程中不断进行自我批评、自我教育，自我性情才能在本质上得到提升。

“自重”。恶以官小而不廉，恶以恶小而为之。“人生本无常，莫为名利忙。为名名不在，为利利亦亡。”作为领导应当谨记自身的职责和使命，时刻记住自己“领导人”的身份，从小事做起，从自我做起，恶贪小利，恶行小恶，从根本上拒绝贪念、清廉自重。

“自立”。坦白做人，树立榜样，影响他人。清清白白做人，明明白白做“官”，大胆接受群众和组织的监督；自觉抵制不良风气，为他人树立廉洁形象，勇于批评和揭发腐败行为，以自我品性影响他人行为，带动整个组织形成良好风气。

二、个人——德才之择德为首

高度的道德责任感，使人谨守法律规范，尽心尽力做好本职工作，在工作岗位上发光发热；廉洁奉公的高尚道德操守，使人正确使用手中权力，以集体利益为出发点和最终目标，远离不法思想和行为。反之，“玩忽职守、消极怠工”等不负责任的现象便会经常、大量出现，更谈不上工作的质与量的问题；为人无道德情操，便不可能做到廉洁奉工，为达私利最终走向“公权公用-公权私用-私权私用-私权公用”之路。

司马光认为，用人首用德才兼备之圣人。世上圣人凤毛麟角，但可退而求其次，选用德胜才之君子。用人之道最切忌有才无德之小人，宁愿行下下策调用无才无德之庸人。仔细想来，道理显而易见：一个

有才有德的人既有心也有能力办实事，坚定的信念融入超人的能力，定能创造佳绩；一个品德高尚、才华平庸之人，虽不能创造辉煌成就，但能勤勤恳恳做事、踏踏实实做人；一个无才既无德之人，有心却无力翻云覆雨；一个无德却有才之人，却能只手遮天，创他之帝国。

因此，用人当用有德之人。德者，做人做事令人折服，一方面兢兢业业做好自我本职工作，另一方面以正面形象激励和督促他人。

三、集体——人尽其才，创最优团队

一根筷子易折，一簇筷子难断，这就是集体的力量。集体，顾名思义，集众之长的团体。正如华磊的用人之道，“在用人方面，千万不要吹毛求疵，追求完美，要用不完美的人去打造完美的团队。要学会用自己不喜欢的人，只要这个人能力团队和组织创造价值。”

柏拉图曾在《理想国》中提到，国家就是放大了的个人，个人就是缩小了的国家。人有三种品德：智慧、勇敢和节制。国家也有三等人：一是有智慧之德的统治者；二是有勇敢之德的卫国者；三是有节制之德的供养者。他认为这三个等级就如同人体中的上中下三个部分，协调一致而无矛盾，只有各就其位，各谋其事，在上者治国有方，在下者不犯上作乱，就达到了正义，就犹如在一首完美的乐曲中实现了高度和谐。

世上之事不可十全十美，但可集所有人的闪光点打造最完美的团队。身为领导者，不可“眉毛胡子一把抓”，奢求完美的下属，但能抓成员关键优点，树团队全局观念，两手“过硬”同抓，成就璀璨辉煌。

第四篇：用人之道

用人之道

马风琴

人生路上，你是不是常被一些莫名奇妙的问题困扰？生活的迷茫、职场的紧张有时候会压得你喘不过气来，也许本篇文章介绍的小故事能缓解你的压力，同时给你一点启发，一些感悟，为你的成功指明方向，提供动力，激励你的人生每一天!去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。以上的小故事寓意深刻，我常常把文中的道理运用到我的班级管理中。班干部分工中。希望给大家有一点点启发。

第五篇：企业用人之道

浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。

关键词：企业；人才；选人；用人

人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。

一 现代企业人才的地位和用好人的作用

（一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。

现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。

（二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。

它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。

二 公开竞争,优秀人才才能脱颖而出

市场竞争激烈,企业需要人才。人才从哪里来?笔者认为,优秀人才只能从竞争中来。

首先,只有竞争,在“动”的状态下才能识别人才的优劣。过去我们有个习惯,对人、对单位的评价,往往是单纯地进行纵向比较,总认为现在比过去前进了、提高了。殊不知,历史总是前进的、发展的,绝对静止的东西是没有的。这种纵向比较的结果,往往给人带来自我安慰的满足。按照爱因斯坦相对论的观点,我们必须把人和事物在“动”状态下,进行横向比较,相对的优势才是真正的优势,竞争中出来的人才,才是真正的优秀人才。

其次,只有竞争,才能使人才从旧的观念束缚中解脱出来,在同等的条件下进行聪明才智的较量,才能辨出真正的优劣。

第三,只有竞争,才能激励人们奋发向上的精神,依靠自己的能力,上阵一搏,形成“百舸争流”的局面。有助于防止凭“关系”、靠“路子”的人挤掉凭本事靠能力的人,那将贻误我们的事业。

第四,只有竞争,才能促进人才的新陈代谢,营造“创业光荣、守业可笑、败业可耻”的新风气。让有真才实学、奋发有为的开拓者有更多的机会,一试锋茫,大展宏图。淘汰那些不求有功,但求无过的守业者。

当前,在人才的工作中,我们中原油田已经形成了较好的优胜劣汰的局面。但是也有许多问题值得考虑,最重要的是“公开”二字。即:公开选人标准,公开挑选范围,公开考核结果,公开中标定人。在广大职工群众的监督之下,让竞争者在同等条件下角逐,这样做,有助于防止不正之风,有利于选出真正的优秀人才。只有“公开”,选出的人才才能“服众”,才能得到职工群众的充分信任和支持,那种“公开招,内部定”的方法,不仅会影响选人的视野,还会影响组织的威信。

三 用人不善的弊端

分析不少企业失败的例子，不难看到由于用人不善而产生的种种弊端: 弊端一:任人唯亲，裙带关系普遍。一些错综复杂、近亲繁殖的人际关系，使得其他员工诚惶诚恐，唯怕一不小心珠了地雷。

弊端二:该赏不赏，该罚不罚。一是提拔、晋升无章;二是责权不清，考核、赏罚无章。企业的业绩考核往往流于形式，各岗位没有明确的量化绩效考核指标，员工没有岗位绩效表现纪录，考核评价多数是依赖主观感觉。

弊端三:妒忌、打击人才。这些企业的领导者往往是自己不善于学习新知识，又习惯于以经验、权威处理解决问题，喜欢重用惟命是从的“听话”员工。而将有知识、有主见，能提出观点的员工打入冷宫。

弊端四:学刘备临终托孤。要求自己提拔过的人当“辅政大臣”，将一些能力、业绩平平的亲属亲信提拔重用，挫伤了其他员工的工作积极性。

弊端五:拉帮结派，不利于合，理使用人才。

四 合理使用,让人才在竞争中更好地发挥作用

选人难,用人更难。难就难在如何创造一个“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的生动局面,充分调动人才的积极性,让他们在竞争中充分发挥自己的聪明才智,为企业的振兴和发展做出更大的贡献。这是一项相当复杂、相当困难而又必须做好的工作。笔者认为,要做到这一点,至少要坚持以下五项原则:

1.唯才是用,量才而用,知人善任的原则。所谓唯才是用,就是要破除过去要“完人”用“全人”的观点,认真分析企业中所有人员的各自素质特点,发挥其一技之长,一优之能,为企业服务。所谓量才而用,就是要把人员恰到好处地安排在适当的岗位上,让他们发挥自己的特长,作出更大的贡献。对企业来说,既要有决策人才,也要有经营人才;既要有管理人才,也要有生产人才。各个不同的岗位上,需要有不同的人才和不同的人才标准。有些人才是通用性的,有些则不具备通用性。知人善任包括许多领域的知识,是一门重要的领导艺术,只有在实践中不断摸索、总结,才能予以掌握。

2.用人不疑,疑人不用,充分信任的原则。对于选拔出来安排到工作岗位上的人才,要持充分信任的态度。应该把人才当雄鹰,让他们在竞争中拼搏,在市场的长空中翱翔;不能把人才当作风筝,放出去以后,又用线拽住,不肯放手,使他们飞不高,也落不下。当然,组织监督是必要的,但一定要有信任感。

3.付之以责,授之以权,予之以利,责、权、利相结合的原则。“责”是核心,是用人目的之所在,“权”是条件,“利”是动力。我国处在社会主义初级阶段,物质利益的原则仍然是非常重要的原则。现在,干部职工的积极性大体来源于三个方面:一是革命理想,即对事业的追求而产生的革命事业心和工作责任感;二是对社会地位、知名度的追求;三是对物质利益的追求。因此,我们必须坚持责、权、利三者统一的原则。只有这样才能充分激发他们的工作热情,调动他们的积极性,在市场竞争中想争、敢争、善争。

4.扬长避短,发挥群体作用的原则。市场竞争,主要是人才的竞争,其中最关键的是领导班子的竞争,然而,竞争不是领导班子听领导干部的个人行为,而要靠班子整体功能的发挥。金无足赤,人无完人,领导干部不可能是十全十美的完人,选拔配备时,必须注意扬长避短,形成较好的群体结构。在人员素质上,如年龄、知识、性格、特长等方面,要能起到互补的作用,才能产生1+1大于2的良好效果。五个指头长短不齐,方面有异,才能握成有力的拳头。一支队伍中,如果都是诸葛亮,没有关、张、赵,是打不了胜仗的;如果尽是猛张飞也要吃败仗。文武相济,各有千秋,相互补充,才能成就事业。

5.注重提高,坚持使用与教育相结合的原则。人才选拔出来,推上工作岗位,放手让他们工作,并不意味着万事大吉,要用人、爱人、关心人。领导者的责任是支持他们,帮助他们在实践中学习和提高。这是因为:在市场竞争中,人才的知识必须不断更新;企业改革日益深入,人才必须掌握党的路线、方针、政策;人才并非“全人”、“完人”,自身有许多缺点、弱点,需要在实践中克服和纠正。对在职人员的培训和教育,我们中原油田目前采用了三种形式:一是鼓励自学,二是一段时间的脱产培训,三是短期目标培训。通过举办各种专业知识培训班,成立各种形式的职工读书、自学小组,全局员工素质得到了普遍提高。只要长期坚持就一定能使人员素质不断提高。

五 科学公平的用人体系

企业要长远发展，关健是如何发现人才、培养人才和用好人才，使人尽其才，使人才在合适的位五发挥最大的效用。

自觉避免用人井端，摒弃传统的“等伯乐相马”观念。改为赛马或毛遂自荐，让千里马自己跑出来，企业通过制定具体的和可操性的岗位竞争上岗制度，建立双向沟通渠道。

建立健全绩效管理制度大多数的企业过去对员工的业绩评价往往以定性为主，难以客观地评价员工工作的差别。

绩效管理是一个持续的交流过程，在协议中要时未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工融入到绩效管理系统中来，明确员工工作日标和范围:使员工认识工作对公司实现目标的影响程度;以明确标准说明工作绩效如何衡童;帮助员工明确影响绩效的障碍并提出提前排除的办法。

企业与员工共建“心理契约”。“心理契约”由美国著名管理心理学家施思(E.H.Schein)教授提出，即企业必项能清楚每个员工的发展期望，并尽童想办法满足之;员工也为企业做出全力奉献，因为他们相信企业能提供实现他们期望的平台。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”。

参考文献

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[8] 王志凯.用人一本经.西北大学出版社，2004.（06）