第一篇：中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略

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中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略

作者：郑锐 朱竹颖

来源：《沿海企业与科技》202_年第07期

[摘要]文章根据作者从事团队培训的经验，试图借此入手从外部和内部两方面对当前中国的中小企业团队培训中存在的问题做一粗浅的分析和探究，并提出了一些解决问题的建议。

[关键词]团队培训；中小民营企业

[中图分类号]F406．1

[文献标识码]A

第二篇：浅析民营企业人才流失的问题及应对策略

浅析民营企业人才流失的问题及应对策略

摘 要：本文从我国民营企业人力资源管理的研究背景和意义开始入手，阐述中民营企业人才管理问题及其国外相关专家理论，为以后的研究奠定基础。运用相关的管理理论与方法,对我国民营企业人力资源管理的现状以及人才流失问题进行分析。首先，对相关概念和国外人力资源管理的现状进行了解；其次，通过对我国人力资源问题现状的了解，提出相关问题；然后，对于所存在的问题进行分点分析；最后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人才选拔机制、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，总结出一系列解决人才流失的问题的应对策略和提出了一些有助于我国民营企业发展的建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，避免和减少企业的人才流失，从而提高企业的经济效益。

关键词：民营企业 人力资源管理 人才流失 机制

II

1绪论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，人力资源的管理是企业管理的重要内容，企业实施人力资源管理的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说是否建立有效的人力资源管理系统在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源管理机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。胡君辰、郑绍濂在《人力资源开发与管理》中认为许多民营企业虽曾经有过如日中天般的辉煌，但“初盛”转瞬即逝，其间教训固然很多，但最关键的还是在于对人的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必须正视的问题1。

1.1选题的背景及意义

民营企业是中国经济改革与发展过程中特有的经济群体,随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广,因此,民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。但民营企业在发展2过程中面临诸多问题,其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。毫无疑问人力资源管理企业管理中的重要内容,纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系,有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力，发展中的我国民营企业要想步入良性发展的快车道更应该研究人力资源管理问 1胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[M].复旦大学出版社,202_年6月，327页.题。杨炎平在《民营企业人力资源管理的问题及对策》提到：民营企业增强了我国的综合国力，创造了大量的就业机会，吸纳了大量国有企业的下岗职工，向国家上缴了大量税收，创造出了大量社会财富，生产出了大量产品，赚取了大量外汇3。随着经济时代的发展，我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。

1.2相关概念与研究基础

近年来，民营企业人力资源管理的现状主要表现为缺乏操作性较强的人力资源管理规划，人才选拔途径不畅；重使用轻培训，只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，员工缺乏职业生涯规划；民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制；部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制4。面对诸多的人力资源问题，人力资源管理在民营企业中所发挥的作用越来越重要。

1.2.1人力资源管理及民营企业的概念

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标2。

民营企业是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征，是我国社会主义市场经济条件下，促进我国社会主义生产力发展的重要力量。

1.2.2民营企业人力资源管理的特点

虽然民营企业已经逐步认识到科学完善的人力资源管理对企业的发展具有深远影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，民营企业所处的外部环境竞争越来越激烈，对人才的争夺也逐渐白热化，加强企业的人力资源管理已成为企业保持竞争力的重要举措。但由于下述原因，导致民营企业在人力资源管理方面 3赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.202_(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace persity wars[M].Training，1996(8).2曹庆蓉.民营企业的人力资源管理研究[M].华中科技大学,202_.2

存在着许多问题。美国的詹姆斯.W.沃克在《人力资源战略》中从人力资源管理与企业经营战略结合的角度，论述了人力资源管理不再被看做只是一种专属于人力资源职能人员的活动，在制定与实施企业战略的活动中，人力资源管理是一种核心管理活动。只有阐明了整个框架中的人力资源问题，管理人员才会共同取得支撑与发展一个企业所必需的的成果5。其特点有：

（1）人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发。（2）人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。（3）人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。（4）现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。（5）人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（6）人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

2民营企业人力资源管理的现状及问题分析

在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。可见，我国民营企业人力资源管理工作存在问题。在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。

5郭宇.雷尼尔效应与企业留人[M].中外管理,202_(7).2.1我国民营企业人力资源管理的现状

随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，民营企业经济作为经济发展的一部分，民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。并且在我国的经济发展中起到了非常大的作用。因此，人力资源管理作为民营企业发展的一部分，无疑起到了很重要的作用。

王璞、曹叠峰在《新编人力资源管理咨询实务》中详细描述了人力资源管理问题要分两部分：一是人力资源管理问题的归纳综述；二是针对的提出改进建议和措施。主要从管理战略、管理组织职能保障、资源规划、招聘管理、培训管理、人力资源激励、职业生涯管理等方面详细分析。

2.1.1人力资源的特征

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。其特征有：（1）生成过程的时代性；（2）开发对象的流动性；(3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；（5）组织过程的社会性。

2.1.2人力资源管理的方法

在世界经济大发展的时期，国外许多发达国家采取了诸多的管理方法，比如：（1）“抽屉式”管理，是在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合；（2）“破格式”管理，在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。（3）“和拢式”管理，必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

在我国民营企业的人力资源管理方法中，首先，要不断完善人力资源管理的相关制度和条例，使人们有规矩，这样才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和发展机制，以便企业的人才不断地进步和前进；最后，企业的人力资源部门要为人才创造一个人才赖以发展的平台，为人才的发展塑造一个良好的工作氛围。

2.2我国民营企业人力资源管理中的人才流失问题

据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%，吸收的人才中高学历人才很少，这就决定了企业的高层管理人才的稀少。

我国民营企业人才的流失数量每年平均在50%以上，一些中小企业的流失数量在70%以上；可见，我国的民营企业的流失数量相当大，很大程度上影响到企业的经济发展。我国的国有企业的流失率在25%左右，而我国民营企业的人才流失率在50%以上，这说明我国民营企业人才流失问题的严重性。

据调查，202_年我国民营企业人才流失率为30%，202_年人才流失率为35%，而在202_年得人才流失率为45%，由此看出，随着经济的高度发展和民营企业的日趋发展，人才流失率不断提高，成为了不得不注意的问题6。

在当今的大变革、大发展时代，员工已很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大增加。“水往低处流，人往高处走”，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。此外，有的民营企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动，并且我国民营企业多数规模较小，因此企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才，企业的稳定性也比较差，因此员工的稳定性也比较差，也会不愿意选择在企业就业。

因此，人才流失已经成为企业中人力资源管理的重大问题，对企业造成了很大的经济影响。

2.3人才流失问题产生的原因分析

6杨炎平.民营企业人力资源管理的问题及对策[N].中南民族学报(人文社会科学报), 202_(3).在世界经济大发展的时期，特别是近些年市场经济条件下，人才资源是企业最重要的资源，成为了众多企业都争取的重要资源，但是，在企业人力发展的过程中，人才流动率上升，则人才流失就成为了人力资源的管理的重要问题，随着企业日趋对人才的需要加剧，人才流失问题显得越加突出。

2.3.1由于激励机制不完善导致的人才流失

在中国，民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。首先，在物质激励上的问题。①分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；②许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；③采用非规范化的“救火分性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。

其次，在精神激励上的问题。主要是使用承诺不兑现、领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等。

最后，在竞争激励上的问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。

2.3.2由于监督机制不合理导致的人才流失

现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况;“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。现代的分权是委托和代理关系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在着违背合同或者想法避免执行合同的可能性，这就需要进行监督。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进;如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，挫伤工作人员的积极性，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工强摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。最终导致人才资源的流失问题越6

来越严重。

2.3.3由于人力资源管理和战略规划不够完善导致的人才流失

①民营企业长期战略规划不合理，缺乏长期战略目标，只注重短期目标。这就导致了员工对企业的未来比较渺茫，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动和企业的人才流失。

②很多民营企业需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。从而影响人才吸收和采纳，即使吸收了新的人才资源，也会因为人力管理规划的不玩啥呢而最终导致人才流失。

2.3.4由于人才选拔方面的问题导致的人才流失

①人才观念存在误区，误区主要有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。不少民营企业没有树立正确的人才观念，虽然求贤若渴，千方百计地招揽到了人才，但因难以发挥人才的效用而导致人才流失。虽然大多数民营企业都认同员工是企业最宝贵的资源，但仍然没有从本质认识到人才的真正价值，从而导致人才观念的扭曲，以致最终出现人才流失的问题。

②很多民营企业的业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借任职资格。随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此很多面试问题已经显得比较苍白。使很多人才在其岗位上不能人尽其能，发挥不出自身的优点和优势，长此以往，人才流失则难以避免。

2.3.5由于员工追求更大发展导致的人才流失

在当今世界一体化、市场经济条件下，人才很少会一直在一个单位工作，他们往往为了更好的未来发展空间和机会，就会选择去更好的岗位和工作单位。因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业工作。

2.3.6由于缺乏企业文化凝聚力导致的人才流失

第一，在我国，有的民营企业中缺乏企业文化，缺乏企业凝聚力，比如，企

业的战略目标透明性不高，内部分配不够公平，职业保障安全性不够，导致员工在工作当中没有归属感，员工的内部摩擦剧烈，这样就导致了人事关系愈来愈恶劣，最终导致人才流失。第二，有的民营企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。第三，有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，只有无奈地选择离开。

3有效解决民营企业中人才流失问题的应对策略

人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，在很大一方面影响到了企业经济的发展，而人才的管理则是人力资源管理的重中之重，人才的流失已经给企业带来了很大的影响，因此解决人才流失的问题迫在眉睫。

3.1完善人才激励机制

根据马斯洛的人类需求层次论，经济的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了在自我实现上的满足时才是与企业关系结合最为紧密的时候，实现企业同员工一道建立共同计划，在共同计划基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理，即企业与员工的心理契约。才能使员工溶于企业的生存与发展中，与企业共存亡。因此，要不断完善人才的激励机制。

3.1.1基于团队和知识的员工激励机制

在整体化管理中，各部门之间的界限变得越来越模糊，员工之间工作的相互依赖性越来越大，不再是孤立运行，团队成为主要的工作形式，由于团队代替个人成为主要的工作单位，个人通常在各种要做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的将是团队而不是个人。因此，民营企业就应该建立基于团队的员工激励机制。另外，在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，一个新产品的价值将主要取决于其包含的新的独占性知识、技术和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或体力劳动时间的多少，员工们适应变化的能力成为最重要的因素。因此民营企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的8

灵活性来运用这些技能的激励机制。在知识经济日益兴起的今天，员工的工作将越来越成为知识性的工作，所以基于知识的激励机制更适合未来环境的要求，可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。

3.1.2物质激励和精神激励并重的激励方式

首先，物质激励方面，针对薪资管理的问题采用较为柔性的薪资计量方法。①薪点制。企业可以依职务、职称、学历、工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等因素确定每位员工的薪点；②计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪资计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效；③年薪制。员工的薪资应该随其在企业的服务年限或某一岗位服务年限的增加而自动加薪；④分红制。可分为以管理层为对象和以员工为对象的分红制两种。如营销类员工的薪资按其销量提成等。

其次，重视精神方面的激励。建立一个多维交叉的人员激励体系。不但有物质上的激励，还要有精神上的激励，包括:建立明确的组织目标激发员工的工作热情；有计划的进行工作轮换；授权；机会奖励，如培训，给予富挑战性的工作等；肯定员工成绩，强调积极方面等。

3.2完善企业的监督机制

在绩效考评中对员工进行监督，只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，真正将监督落到实处，减少和防止偏见和感情效应带来的误差，提高员工的公平感。

3.3完善人力资源管理和建立长远的战略规划

完善人力资源管理的规划有利于发挥人力资源的重要作用，更加能够吸收采纳更多更好的人才，从而真正的为企业服务，另外也保障了人才的使用，减少了人才的流失。建立长远的战略规划可以为企业找准市场定位。市场定位就是要在激烈的市场竞争环境中找准位置。定位准了，才能赢得市场，才能获得竞争优势，才能不断发展壮大。才能不断创造企业的经济效益，这样发展壮大的企业才能有

更好的人才管理机制，才能减少人才的流失。

3.4健全人才选拔机制

知识经济竞争的今天，人才是最重要、最稀缺的宝贵资源，又是唯一能获得经营暴利的源泉。企业只要作好 “理才”决策，就能取得经营主动权。民营企业要在今天的竞争大潮中做大做强，在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作。

3.4.1确立正确的人才选拔标准原则

市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业的市场竞争勃勃生机，为了求得优秀人才，树立 “能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。民营企业应把选人放在首位，其选人标准应做到:任人为贤，要做到唯才是用；一专多能，尽量发挥人的潜能。即避免部门繁杂，管理重复，又使真正有用之才尽显其能，达到提高效率的目的；严格选拔，加强培训。从多角度选出具有真正实学的人，对每位员工加强职业培训，不断提高其业务水平；增强后备，面向未来，这样可以尽量避免和减少人才的流失。

3.4.2按照科学的程序选拔人才

首先，准备阶段。主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确用人岗位需要具备什么的人才，确定最佳的人才选拔程序；其次，选择阶段。这是正式进行人员选拔的阶段。为了保证能从众多的求职者中选出企业所需的合格人才，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此工作分为初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、体格检查六个步骤，逐步淘汰不合格者；最后，招聘总结及检验效度阶段。新人录用后，人才管理部门要进行总结，进一步探讨选择程序的预测效度。尽管这些步骤会有一定的变化，但实质是一致的，能有效的保证人才招聘的科学准确、客观合理。这样才能人尽其才，做到让人才有一个好的发挥空间，从而降低人才流失率，提高企业经济效益。

3.4.3积聚人才

针对民营企业中人才的流失，要采取富有竞争力的优惠政策，吸引各方人才，以多条渠道形成企业人才群。第一，与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用的上，留的住”的实用人才，高级管理人才、技术人才，直接进10

入企业中、高层；第二，通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；第三，从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘人才。

3.5培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工共同认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果，因为它张扬的是一种精神。同时确立以人为本的管理理念，使员工生活不单调枯燥，关心培养员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

74结论

在知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展的瓶颈。目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识经济的到来以及党的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场提供了更加广阔的发展空间，为提高管理和技术水平提供了更有利的条件。在此基础上提出了一系列相应的建议与对策，希望能对民营企业人力资源管理者和有关学者有一定的借鉴意义。本文在前人研究的基础上完成了以下工作:(1)本文在收集现有资料、到企业进行实地调研及吸收前人研究成果的基础上，对我国民营企业人力资源管理现状及人才流失的问题进行了深入地研究分析。

(2)针对我国民营企业的特点，系统的提出了解决人力资源管理人才流失问 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

题的相应对策。

(3)重点从建立完善的人力资源机理机制、培育优良的企业文化等方面，提出了有助于我国民营企业完善和减少人才流失的对策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境和选择优秀的人才，解决民营企业中人才流失的问题，促进民营企业良性发展，提高企业经济效益。

参考文献

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Resource

Management

(Ninth

Edition),Prentice Hall[M],202_.[19] Gary Dessler.Human Resource Management(7th)[M].Prentice Hall, Inc.Newjersey,1997.[20]Randall S.Schuler.Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing[M],1998.

第三篇：中小型民营企业财务管理存在的问题

一、中小型民营企业财务管理存在的问题

我国中小型民营企业一方面忽视财务管理的核心地位,企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另一方面,由于受宏观经济环境变化及自身局限等因素的影响,在加强财务管理方面遇到了阻碍。主要存在以下几个方面的问题:

1.财务管理观念落后,管理模式陈旧。中小型民营企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,企业领导者集权现象严重,并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究。多数民营企业家尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等科学管理的概念,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,财务监控不严,会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性。

2.财务管理基础工作薄弱,财务管理制度不健全。

财务管理基础工作薄弱,财务管理制度不健全的表现有以下四个方面:一是部分企业缺乏制度意识;二是企业现有的财务管理制度存在漏洞,制度制定不完整、不细致、不严密,满足不了企业发展需要;三是只注重制度建设,不注重制度的实施和管理,执法不严,制度成为一纸空文;四是内部控制制度缺失,财务监控不力,资产管理不严。

3.筹资能力差,资金严重不足。

目前,融资难、担保难和抵押难是制约我国中小型民营企业发展的最突出的问题,资金严重不足,难以满足企业发展的要求。其主要原因有:第一,中小民营企业缺乏审计部门确认的财务报表和良好的经营业绩,增加了银行对企业财务信息的审查难度;第二,负债过多,融资成本高,风险大,造成中小型民营企业信用等级低,资信相对较差;第三,国家没有专设中小型民营企业管理扶持机构,国家的优惠政策未向中小型民营企业倾斜,使之长期处于不利地位,有些银行受传统观念和行政干预的影响,对民营中小型企业的贷款不够热心;第四,中介机构不健全,缺乏专门为民营中小型企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。

二、民营企业财务管理问题产生的原因

1.自上而下单一决策模式。

财务是由企业老板单线控制,表现出个人专权和家族控制的色彩浓厚。中国的民营企业在其发展的初级阶段,80％以上的资产集中于创业者身上,企业所有权与经营权相对集中是普遍现象。企业的资金筹集和使用由私人业主单独决策。权力集中的家族式的经营,使财务管理也高度集中。财务管理内容单一,不少中小型民营企业的财务管理活动仅限于财务控制,但是往往又控制不住。其主要表现有:缺乏适当的决策核准程序;没有建立科学的财务预算体系;缺乏独立第三者进行验证、核对与抽查工作;各部门权责划分不清;对重要控制缺乏适当的监控;不能对已知重大缺陷及时采取改正措施。

2.财务人员业务素质低,财务管理职能作用不大。

民营企业在发展初期,人与人的关系基于血缘关系和地缘联系,对团体以外的人天然的不信任,“放心”和“能干”无法兼得总是民营企业主的一块心病。民营企业家族化常常是无奈的选择。财务管理岗位无疑是企业至关重要的岗位,民营企业家通常往往选择他们“放心”的人,而不选择“能干”的人。

这种选择的必然结果是真正的财务专业人才很难留住,虽然企业具有了“我要管理”的主观意识,但缺乏具备“我能管理”的优秀人才。

3.经验决策,缺乏科学性。

中小型民营企业的决策模式主要为经验决策。民营企业在经营决策方面有着高效率、灵活性强的优势,但决策程序较粗糙,决策所需信息中,在相当程度上仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式,信息的收集缺乏系统性和全面性,信息的处理和利用缺乏统一规范,财务人员参与收集信息和分析信息的程度较低,大大降低了决策信息准确度和可靠度。

4.财务管理手段落后。

许多民营企业只有纯粹的核算式会计,几乎没有真正建立起计划、预算、统计信息、审计的闭合循环系统。

三、解决中小型民营企业财务管理中存在问题的对策

(一)市场为企业提供多渠道资金来源

1.成立中小型民营企业基金。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等,其资金来源可以是各级金融机构及中小型民营企业的入会费,管理上实行基金封闭运行,集中支持中小型民营企业的发展。

2.加快建立中小型民营企业信用担保体系。中小型民营企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织,不能以盈利为主要目的,担保费的收取,不能以增加中小型民营企业的融资成本为代价。值得注意的是,在建立中小型民营企业信用担保体系过程中,要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系结合起来,为中小型民营企业融资提供形式多样的服务。

(二)企业要苦练内功,提高自身财务管理水平

1.应当运用科学的方法对投资项目进行可行性财务分析,正确进行投资决策,努力降低投资风险。

2.转变观念,树立财务管理是企业管理核心的理念。

企业管理的核心是财务管理,财务管理的核心是资金管理。要把强化财务管理作为推行现代企业制度的重要内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面,企业经营者应转变观念,认识到管好、用好、控制好资金是关系到企业的各个部门和生产经营环节的大事。

3.民营企业应建立合理的财务控制制度,强化财务监督和内部审计工作。

完善财务处理流程,企业任何重大的财务和经营活动决策,应当有科学的财务处理程序。财务人员要参与制订企业的生产经营计划,把好资金支付审查关。

民营企业发展到一定规模,内部审计也就显得非常重要。企业对于各部门的生产经营活动应实行严格的事前、事中和事后的财务监督和内部审计工作。要善于发现问题,及时提出解决问题的办法与措施,从而提高整个企业的财务管理水平。

4.加强财会队伍建设,提高管理素质。

目前,不少中小型民营企业财务管理混乱;企业领导行贿受贿的现象时有发生;企业设置账外账,弄虚作假,造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象等等。原因尽管较为复杂,但财务人员素质低下是一个重要的因素。因此,必须加强财会队伍建设,对财会人员进行专业培训和职业道德教育,增强财会人员的监督意识。值得强调的是,加强素质教育,要从企业领导做起,只有提高他们法律意识,增强法制观念,才有可能从根本上改变企业财务管理混乱的局面。

第四篇：中小型儿童福利院发展中存在的问题及应对策略

中小型儿童福利院发展中存在的问题及应对策略

摘要：当前，我国中小型儿童福利院的发展存在诸多问题。儿童福利院在建设的数量和质量方面均难以满足当前的现实需要。近1/3的孤儿难以得到有效的帮助，而中小型儿童福利院在发展过程中由于受传统发展方式的影响较大，导致问题相对严重。文章根据当前我国中小型儿童福利院发展中存在的问题，对其健康发展提出相应的策略。

关键词：中小型儿童福利院；社会福利；政府；发展

根据我国民政部门发布的社会服务发展统计公报，截至202_年底，全国共有孤儿52.5万人，其中由政府集中供养的孤儿有9.4万人，占总数的1/5。近年来，我国的儿童福利院数量不断增加，但仍然难以满足现实的需要，儿童福利院在发展过程中的问题依然存在。

一、儿童福利院发展中的问题

首先，我国的儿童福利院主要由政府开办，硬件、软件的基本设施建设主要由国家财政部门贷款资助，这在无形当中加重了国家财政部门的负担。而资金短缺也是长期以来困扰儿童福利院发展的一项重要问题。其次，儿童福利院的数量难以满足现实发展的需要。而近年来我国大中小型儿童福利院的数量均呈现出增长的趋势，却在数量、床位、基础设施等方面，依然难以满足现实的发展需要，导致对儿童的照顾质量不高，服务以及福利水平不高。且约占1/3的孤儿不能得到儿童福利院的效救助。再此，我国的儿童福利院在管理理念方面存在误区，对儿童德智体身心的发展难以照顾全面。多数的儿童福利院仍处于传统的“养、教、治”水平。最后，我国不同区域间的儿童福利院存在较大的差异，特别是城乡差异以及东西部的差异较大。在儿童福利院的资源配置方面，存在的差异较大。例如，不同区域儿童福利院在专 业人员配备、医疗设备配置方面存在较大的差异。

二、促进我国中小型儿童福利院发展的措施

1.不断完善儿童福利

根据我国民政部门的相关文件，流浪儿童、重病儿童、残疾儿童均属于困境儿童：强制戒毒的儿童、贫困家庭的儿童、父母长期服刑在押、重病儿童或父母重度残疾、―方父母死亡另一方也无法履行监护职责和抚养义务的儿童，以上均属于困境家庭儿童，困境儿童与困境家庭儿童均属于特殊困境儿童的范畴。但文件并未把基本生活无保障但仍有监护人或父母的困境儿童纳入儿童福利院的保障范围内。我国的中小型儿童福利院坚持以人为本的理念，将孤残儿童确定为社会福利事业的重点对象，密切关注儿童的生存状况，努力为促进儿童的健康成长和发展提供更加适宜的环境条件。通过完善儿童福利和保障，促进孤残儿童全面健康发展。当前，我国儿童福利制度并不完善，国家的社会福利事业仍处于发展的初始阶段。政府福利部门备案登记的孤儿是政府财政中有关儿童福利的投入对象。另外，中小型儿童福利的制度应根据当地的发展需要不断进行改善，为孤残儿童的健康成长和发展提供保障。

2.借鉴国内外儿童福利院的优秀发展经验

在设施建设上要求配备齐全，有条件的中小型儿童福利院可建设文娱楼、康复医疗楼等主要的建筑设施。同时完善儿童福利院的工作人员配置，其中医疗方面，应具有主治医师、保育员、护理人员以及优秀教师共同组成。同时，完善儿童福利院的发展理念，为儿童提供多样化的康复训练。根据儿童的自身发展需要，对他们进行针对性的训练。中小型儿童福利院的儿童当中，占多数的儿童属于残疾儿童的范畴，因此，需要不断对儿童福利院的康复设施进行完善。通过康复中心和活动室建设，为儿童的发展创造良好条件。针对不同阶段的儿童提供不同的发展训练策略。可建立专门的早期儿童训练室、特殊教育室，为满足儿童的特殊发展需要。同时加强康复训练活动场地建设。

3.采用经营权和所有权分离

转变中小型儿童福利院管理模式的核心内容是改变经营管理机构，将所有权和经营权相分离，是社会福利社会化改革的有效方式。采用社会招标的方式向优秀的非营利组织转让福利院的经营权，给予他们一定的经济支持，由其进行自主经营管理。通过与优秀的体制外非营利组织平等合作，促进儿童福利院发展。管理经营者需要主动转换经营管理机制，广泛寻找筹资渠道，不断根据发展的改革管理模式，转变当前资金筹集困难、资金短缺、管理落后的现状。在发展的过程中，政府需进行监管，所承担经营权的企业、组织等，必须是非营利性的，避免出现假承包的现象。

4.建设专业化的福利服务队伍

通过技能培训提高员工的专业水平，根据儿童需求配备相对应的人员。面向社会招聘专业技术人才，可为高校大学生提供部分实习岗位。以优秀的福利待遇吸引人才、留住人才。针对特殊儿童组建教育队伍，根据儿童具体情况展开教育训练。做好家庭寄养工作。将外界适应力较强、身体康复情况较好的儿童首先列入家庭寄养计划中。对有寄养意向的家庭基本情况进行了解，包括家庭的收入水平、居住环境等。

加强对优秀人才的引进，建设具有文化特色的儿童福利院。聘用高校特殊教育学院的教授为福利院的工作人员进行职业技能培训，也可聘用优秀的毕业学生参与到儿童福利院的工作当中。通过优秀人才的引进为儿童福利院的发展提供新的思想。同时，为儿童康复实施特殊教育。针对不同儿童设计不同的特殊教育方案，根据孤残儿童的特点和发展需要提供康复方案。根据学生的年龄，分别设置不同的早期干预训练课程。针对不同阶段的儿童，展开不同的功能认知教育或特殊认知教育。关注儿童的成长和发展，有针对性开展侧重点不同的身体、智力和感情发展教育。聘请专业康复训练师，创建康复训练队伍，为重度脑瘫儿童进行康复训练。

综上所述，中小型儿童福利院的健康发展需要不断转变管理理念和管理方式、提高工作人员的素质、加强儿童福利建设。同时对国内外优秀的儿童福利院发展理念和方法进行学习和借鉴，找到适合自身发展的具体方法。

第五篇：中小型建筑企业应对议标策略

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（三）企业如何应对议标

招标投标方式是采购的基本方式，决定着招标投标的竞争程度，也是防止不正当交易的重要手段。总体来看，目前世界各国和有关国际组织的有关采购法律、规则都规定了公开招标、邀请招标、议标等三种招标投标方式。

一、议标的合法性

1999年通过的中华人民共和国招标投标法第十条招标分为公开招标和邀请招标。公开招标，是指招标人以招标公告的方式邀请不特定的法人或者其他组织投标。邀请招标，是指招标人以投标邀请书的方式邀请特定的法人或者其他组织投标。议标没有列入法定招标方式.招标投标法规定的招标的范围包括：

（1）大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目；

（2）全部或者部分使用国有资金投资或者国家融资的项目；

（3）使用国际组织或者外国政府贷款、援助资金的项目。

很多民营企业投资的项目外资投资的项目，施工单位分包与采购现在还没有全部纳入招投标法的范围。议标并不是无法可依，中华人民共和国合同法中明确规定建设工程的招标投标活动，应当依照有关法律的规定公开、公平、公正进行，总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。还有劳务分包适用承揽合同，材料采购适用买卖合同，材料或设备采购供应或长期材料的协议采购，很多业主也喜欢采用议标的方式招标。

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（三）由于议标的中标者是通过谈判产生的，不便于公众监督，容易导致非法交易，议标因不具有公开性和竞争性，采用时容易产生幕后交易，暗箱操作，滋生腐败，难以保障采购质量，议标不是一种法定招标方式。依照招标投标法的规定，凡属本法第三条规定必须招标的项目以及按照本法第二条规定自愿采用招标方式进行采购的项目，都不得采用议标的方式。我国对议标方式做了严格限制。

我公司的业务主要有三大块：

1、建筑公司劳务分包业务；

2、自行承接的房建工程；

3、装饰材料的代理销售与材料采购的包工包料。

即承接工程项目，也做工程劳务，还包括建材的代理经销及销售。根据我公司所参加工程投标并不是每个合同都采用我国招投标法所规定真正法律意义上的投标方式。

二、议标的类型

议标也称谈判(协商)招标(Negotiation Tendering)或限制性招标(Limited Tendering)，即通过谈判来确定中标者。主要有以下几种方式：

(1)直接邀请议标方式

选择中标单位不是通过公开或邀请招标，而由招标人或其代理人直接邀请某一企业进行单独协商，达成协议后签订采购合同。如果与一家协商不成，可以邀请另一家，直到协议达成为止。

(2)比价议标方式

“比价”是兼有邀请招标和协商特点的一种招标方式，一般使用于规模不大、内容简单的工程和货物采购。通常的作法是由招标人将采购的有关要求送交企业，要求他们在约定的时间提出报价，招标单位经过分析比较，选择报价 2

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（三）合理的企业，就工期、造价、质量、付款条件等细节进行协商，从而达成协议，签订合同。

(3)方案竞赛议标方式

它是选择工程规划设计任务的常用方式。通常组织公开竞赛，也可邀请经预先选择的规划设计机构参加竞赛。一般的作法是由招标人提出规划设计的基本要求和投资控制数额，并提供可行性研究报告或设计任务书、场地平面图、有关场地条件和环境情况的说明，以及规划、设计管理部门的有关规定等基础资料，参加竞争的单位据此提出自己的规划或设计的初步方案，阐述方案的优点和长处，并提出该项规划或设计任务的主要人员配置、完成任务的时间和进度安排，总投资估算和设计等，一并报送招标人。然后由招标人邀请有关专家组成的评选委员会，选出优胜单位，招标人与优胜者签订合同。对未中选的参赛单位给予一定补偿。

另外在科技招标中，通常使用公开招标，但不公开开标的议标。招标单位在接到各投标单位的标书后，先就技术、设计、加工、资信能力等方面进行调查，并取得初步认可的基础上，选择一名最理想的预中标单位并与之商谈，对标书进行调整协商，如能取得一致意见，则可定为中标单位，若不行则再找第二家预中标单位。这样逐次协商，直至双方达成一致意见为止。这种议标方式使招标单位有更多的灵活性，可以选择到比较理想的供应商和承包商。（4）国际上的通行的做法

国际上的通行的做法之一，在议标过程中，招标人应与足够数目的供应商或承包商举行谈判，以确保有效竞争，如果是采用邀请报价，至少应有三家；招标人向某供应商和承包商发送的与谈判有关的任务规定、准则、文件、澄清或其他资料，应在平等基础上发送给正与该招标人举行谈判的所有其他商或承包商；招标人与某一供应商或承包商之间的谈判应是保密的，谈判的任何一方在 3

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（三）未征得另一方同意的情况下，不得向另外任何人透露与谈判有关的任何技术资料、价格或其他市场信息。

三、企业常见的一种议标方式

我们企业跟深圳某集团公司保持长期的合作伙伴关系，甲方采用议标方式采购材料和施工分包，其主要的程序根招标法的规定大同小异，关键在评标环节就与政府招投标就有很大的不同。

议标作业具体流程: 1 本处对终审合格报价厂商发出议价通知，邀请法人代表或法人代表委托人（议价时相处查验委托书）准时至本处开标室进行议价作业。本处依时间安排分别与报价厂商的法人代表或其委托人面对面议标，厂商议价代表1~2人，本集团发包委员会委员或代理人全员参加，另设一人作议价记录人。

3.议标程式：查验授权委托书或法人代表证明书；记录人宣告已填写的议价记录上议标前相关事项（如议价金额涵盖的内容，工期要求、质量标准、付款方式、进场日期、现场主要注意事项等）；发包委员会代表提问；厂商议价代表综合企业实力及工程状况，直接填写议价金额（优减后总金额），本处代表视议价金额优惠幅度，有权要求再议，直至议价方表示最低可承揽之金额止，并于备注栏填写例：“最优惠价，不能再减”或“最低总价，不愿再减”等字样；大写最终议价金额，此大写金额既为最后议价金额。4.待全部终审通过之报价厂商完成议价程序，本处于24小时内决议，审定得标者，并书面通知得标厂商。

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（三）5.参加议标的投标厂商，不得互相串通抬标、围标，本处对此有权宣布已议价之金额无效，并终止本次议价作业。另择厂商再进行报、议价作业。违规厂商不再列入其他工程投标厂商评选范围。6.议价注意事项：

议价一次性进行完成，议价代表不得中途离席、退场； 每议价一次，议价代表须签名确认，签注日期；

议价代表有权不接受本处代表再议之要求，并加注“不能再减”或“不愿再减”等字样表明；

7.议价完成，议价方应签字确认。

小结，议标是建设领域存在的一种招投标现象，我国实践中特别是在建筑领域里有一种使用较多的采购方法，实质上即为谈判性采购，是采购人和被采购人之间通过一对一谈判而最终达到采购目的的一种采购方式，不具有公开性和竞争性，因而不属于招投法所称的招标投标采购方式。从实践上看，公开招标和邀请招标的采购方式要求对报价及技术性条款不得谈判，议标则允许就报价等进行一对一的谈判。因此，有些项目比如一些小型建设项目采用议标方式目标明确，省时省力，比较灵活。