第一篇：创建高效团队(人力资源管理)

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创建高效团队

摘要：在当今风云变幻的市场环境下，企业的生存环境越来越复杂。一方面国际化竞争、本地市场的开放、跨国家和地域的交流与合作等等对庞大且行动缓慢的企业提出了严峻的挑战，信息、通讯等行业技术日新月异，企业的竞争手段越来越多，游戏规则变得愈加难以把握。另一方面信息、通讯技术及管理科学的发展又为企业尝试新的组织结构提供了技术和管理方法的保障。在此背景下，越来越多的公司采用了一种灵活的组织形式-----团队。随着团队组织在公司中的大量出现，团队管理逐渐成为一个研究的一个热点和焦点。这要求我们认识到高绩效的团队的重要性。

关键词：高绩效 团队 创建

一、高绩效团队的内涵

所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。因此高绩效的团队应该具备以下的特征：

①、清晰的目标。②、相关的技能。③、高度的忠诚、承诺、活力。④、相互的信任。⑤、良好的沟通。⑥、适当的领导。⑦、最佳绩效。⑧、肯定与欣赏。⑨、士气。

二、高绩效团队建设的必要性

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。

良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除精品讲座下载网:.海量管理资源下载,40000多讲培训视频，最新最全！联系QQ：8152502

51相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。

团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层而：一是个体层面。团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习，更能调动学习的热情。一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。

三、团队建设中普遍存在的问题和误区

(一)误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

(二)重人情，轻纪律，害怕冲突

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。

(三)逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境

在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。

四、创建高绩效团队的思路

(一)建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。

(二)谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。

(三)建立有效的激励机制。美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾对GE的领导者们说：“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。”这说明了建立有效的激励机制十分必要。

(四)发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。但对团队核心人物有特殊要求：第一，团队核心人物不应是组织指定的。这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。

(五)培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。碍于人际关系和激烈的竞争，人们对他人的错误视而不见，即使这会影响整个团队。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任导致整体效益下降而影响个人利益时，成员们则会相互怪罪。而优秀的团队的成员是通过积极担负责任来促进彼此的关系，表现出相互的尊重和期待，当然，也有共同的良好收益。

团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。

参考文献：

[1]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海：上海三联书店，1994.关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，202_.李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，202_，(16).李茂飞，钱美文.论沟通在团队中的作用[J].冶金经济与管理，202_，(4).严梅福.团队管理与团队建设[J].湖北大学成人教育学院学报，202_，(4).

第二篇：高效人力资源管理技能

高效人力资源管理技能

当代经理人深谙管“事”，管“业务”，但不懂得管人。所以对于经理人来讲提高 人力资源管理的技能非常的重要。企业中各部门经理对人力资源管理认识不足，认为这些都是人力资源部门的事情，非人力资源经理的经理缺乏必备的人力资源管理知识，认识和操作落后，对人力资源开发和经营认识不足，人力资源管理没有形成模式，和业务、组织、战略不是环环相扣，职位设置和职务序列设计不合理，导致生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用。

企业中高层经理是企业的核心脊梁。经理人的核心任务是管理、激励下属团队向明确的目标努力，并执行完成本部门的任务。——而完成任务的关键就是实现对人的良性管理，这就要求所有中高层经理需要了解人力资源管理的基本流程和理念。

优秀的经理人除了应该具备影响力、左右下属的能力之外，必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。

现代企业管理的实践证明，了解并熟悉人力资源管理的核心内容是任何一个优秀经理必备的素质。人力资源管理不只是人力资源部门或人力资源专业人员的职责，而是任何一位经理人日常工作的重要组成部分。每一位经理人都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。

在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位经理的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。

每一位经理人对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。

第三篇：银行如何实现高效人力资源管理

银行如何实现高效人力资源管理

银行业坐收高利的日子将一去不复返。近日，多位经济学家预测202_年中国银行业净利增速不到10%。我们看到，202_年商业银行利润增长率呈下降趋势。外部因素看，民营银行、存款保险制度以及互联网金融的发展，让商业银行的发展环境更加恶劣。内部因素看，银行自身的资产质量和经营风险控制有待提升。因此，银行比以往更加关注开源节流，降低运营成本、提高运营效率。某银行系中国大陆12家全国性股份制商业银行之一，总资产近1.37万亿元。该银行非常重视运营成本、运营效率。近几年来该银行与AMT合作，通过人力资源外包降低企业人力成本、运营成本、用工风险，提高运营效率及员工满意度。

AMT首先对银行相关部门人力资源现状进行了调研分析，建议采用项目外包的模式，即银行只需关注员工绩效、业务培训，其余与员工相关的工作，如招聘、劳动关系、薪资福利等都交给AMT负责，达到只用人、不养人的目的。通过整体项目推动，AMT帮助该银行实现了：

• 降低企业成本：

1、通过标准化的人力资源管理流程提升流程效率，降低运营成本；

2、通过专业的人力资源事务处理能力减少用工风险，降低风险成本；

3、通过灵活专业的薪酬体系设计，既提高员工满意度又控制人力成本；

4、分享AMT外包规模效应，降低服务成本。

• 提升人力资源管理水平：

1、AMT专业人力资源顾问与该银行HR组成项目组合作，提升人力资源管理水平；

2、AMT将专业的人力资源管理工具及流程整合进银行的人力资源管理体系，完善

银行人力资源管理体系。

第四篇：如何创建高效团队研讨会

关于“如何创建高效团队”研讨会

根据集团的要求，华鹏营销中心在姚总的组织下各个部分代表开展了一场关于“如何创建高效团队”研讨会，会议分析了诸多不足的同时，明确了日后工作的方向。

会议讨论构建高效中存在的问题及解决方案如下：

一、思维上

存在问题：目前人员普遍存在责任意识不够强；思维固化等问题；团队意识薄弱。

华鹏营销中心强化思维的方式：

1、实行责任制，追究导致问题产生的直接负责人，同样的问题实行累进惩罚制。

2、以沟通为前提，夯实为基础，不管是公司内部还是外部，如折页、价格牌等物料设计制定，事先沟通，制定标准，减少中间环节并及时跟进，打造高效的合作团队。

3、培养团队精神，关键在于凝聚力，通过领导的目标灌输、企业未来规划、及时的交流沟通，将企业目标与个人目标结合起来。结合目前企业文化建设这一薄弱环节以及各项活动打造团队凝聚力。

4、针对公司现阶段实际情况，与广州政道咨询公司合作，加强品牌意识、团队打造、自我管理相关知识的培训。

二、平台（流程、激励机制、IT工具）

华鹏营销中心加强平台的方式：

1、采取倒逼机制，而不是从上而下的严格管理流程，充分调动业务及相关人员的工作积极性，领导者扮演聆听与引导者的角色，更加人性化的处理问题，增加团队处理问题能力。

2、加强现代通讯工具微信、二维码的使用，保持团队有效及时沟通以及业务的开展。

3、为更好的对市场进行管理与深耕细作。对市场进行细分，提拔优秀业务员。高效的团队离不开淘汰机制，随着人员的增多，采取优胜劣汰，淘汰部分不适合公司高效发展的人员。

4、适度增加月度与季度奖励机制。增加业务人员之间、大区之间、助销之间的业务竞争机制，以物质或非物质奖励优秀业务人员和高效处理、最少投诉助销人员等。

三、部门分工及协作（部门分工存在什么问题，应该如何解决？部门间如何合作？如何对待空白地带？）

华鹏营销中心解决部门分工及写作的方式：

1、建立标准、进行问题处理渠道整合。将在业务过程中与其他外部产生的问题统一汇报营销办，由营销办统一协调处理。

2、针对业务过程出现的问题，及时调整，明确职权分工，减少推诿，扯皮等不良现象。

3、针对空白地带采取灵活处理，领导信任授权原则，防止模糊不清，暗箱操作现象。

四、竞争力（我们的竞争力还存在什么问题？解决这些问题方能实现高效）

存在问题：渠道支持不畅通；市场化，标准化运作欠缺。华鹏营销中心提高竞争力的方式：

1、从源头开始，培养经销商团队，实行公司化运营。可以极大减少经销商与公司之间的各种不规范操作等现象，能够实现高效沟通，增加公司于经销商的竞争力。

2、注重对市场部进行重新分工，从市场前端、中端、后端增加人员，如市场专业调研团队、经销商培训团队、大型活动策划团队、渠道支持团队等。提高整体品牌影响力。

3、针对难以攻克而又对公司发展重要的市场，探讨建立自营旗舰店模式，扩大品牌影响力以及销售业绩，探索多元化发展渠道。加速企业高效发展。

五、服务（服务上离高效的要求有多远？如何提升？）

1、针对市场。加强当地经销市场的把握，联合咨询公司与经销商完善相应的市场经营策略

2、针对经销商。培训经销商团队，协助做好品牌宣传、促销活动以及完成部分夫妻店向公司化运营的转变。

3、针对公司内部。逐步扩大服务范围如人员培训，配套设施如传真机、出差工具等。

4、针对消费者，口碑营销是品牌的最佳创造途径，完善服务体系，当经销商解决不了时，消费者可直接致电总部，健全处理渠道。

综上所述，在构建高效团队的道路上，还有很长的一段路要走，还有很多工作要做。只要大家齐心协力，定能创建与完善出一个高效的团队！

华鹏营销中心

第五篇：万达--MBA高效人力资源管理案例

万达--MBA高效人力资源管理案例

形成统一的行为规范和制度规范，有助于实现统一的规范管理。万达集团不断完善工作流程和规章制度，并且制定并发放万达人修养手册，帮助不同的员工融入共同的万达管理体系。创建学习型组织是万达集团的目标，引导员工学习是企业的责任。集团每年会推荐一些书籍，并统一采购后发给每一位员工，鼓励员工自己学习。同时来通过专家辅导、组织征文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学习。每年还在内部收集个人或团队的先进事迹，汇编成万达故事集，发给每位员工，并组织员工一起讨论，学习身边真实的例子。企业用各种方法激发员工的学习热情，并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。万达集团每年投入数百万元进行员工培训，聘请国内一流专家、学者、企业家授课，全面提升员工综合素质。对中高层管理人员，还提供MBA、工商管理培训。对高级人才，通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校合作，签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议，提供不断深造的机会。对女性员工，还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培训师授课，如美容、营养、健康、权益等内容都很受女性员工欢迎。

在职业通道上，男女员工享有同样的机会，坚持男女平等，万达集团的多位高层领导都是女性。“举贤避亲”是公司的用人原则，不能通过职位便利为自己的亲朋好友谋求职位，目前没有一位高管亲属在公司内任职。

关心员工的企业，才能让员工关心工作。万达集团把对员工的关心放在了实处，通过具体的措施关心员工的安全和健康。在安全方面，定期派出安全检查专项小组到全国各地分公司进行安全检查，消除可能存在的安全隐患，创造安全的工作环境。对于一些特殊的工种，还专门提供安全保障装备，增加工作的安全性。在健康方面，定期请专家进行健康培训，指导员工健康工作、健康生活。每年医务室还会对员工的体检报告进行分析，有针对性地提出健康改善建议。女性员工在月经期间和怀孕期间，可以得到特殊照顾，如临时转岗、减少工时和带薪休假等措施。万达集团还通过举办各种活动增强企业的凝聚力。万达年会是万达的盛大节日，每年年底举办，颁发各种奖项，职工参加文艺演出，企业与员工共同庆贺一年来的收获。每年举办三次各种形式的户外娱乐活动，以放松员工身心、促进员工交流、增进员工感情为目的，并且以制度的形式规定下来。为了了解员工的真实想法，公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地的公司，与员工充分沟通，专门对员工的满意度进行调查，收集相关意见，以便改进。

“共创财富、公益社会”是万达坚定的信念，并为之不懈努力，17年中万达集团投入公益事业的资金已累计超过8亿元。万达集团不但以实际行动回报社会，还号召全体员工参与公益事业。202_年10月21日，大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立，万达是全国第一个成立义工站的企业。万达集团总部300多名员工宣誓成为义工，与此同时，分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站，5000多名万达员工一起加入义工行列。在“共创财富、公益社会”的倡导下，很多员工自愿参加公司的访贫问苦活动，每年都到周边困难的地区进行考察，并以实际行动给予帮助。在公司的影响下，三年中，员工自发捐助钱物累计达200多万元，员工自发资助失学儿童52人。有爱心的企业，才能凝聚有爱心的员工。

问题：

1、非正式学习和正式学习都是创建学习型组织的重要途径，两者可以互补，但也存在一定的替代作用。您认为哪些内容适合非正式学习？哪些内容适合正式学习？

2、投入高昂的培训经费，聘请一流的专家、学者、企业家，虽然可以帮助员工提高绩效，但是不是培训费用越高、培训师资力量越强，收效就越显著呢？您对此有何看法？

3、万达集团在用人方面采用“举贤避亲”原则，而中国有祁奚“举贤不避亲”的典故。您

认为企业在选用人才时，应采取“举贤避亲”原则，还是应采取“举贤不避亲”原则？请说明原因。

4、“有爱心的企业，才能凝聚有爱心的员工”，您认同这个观点吗？为什么？