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《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究
尹力平瓮福国际贸易股份有限公司贵州贵阳55000
摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱。《劳动合同法》的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。本文首先分析了国有企业现在人力资源管理存在的问题，其次深入研究了《劳动合同法》对国有企业人力资源的影响，最后提出来了国有企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略。关键词：国有企业劳动合同法人力资源管理
国有企业虽然经过了30年的改革，但其劳动关系的管理方式并没有发生根本性的改变。202_年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过、于202_年1月1日起施行的《劳动合同法》从多方面重新界定了职工与企业的关系，力主构建二者的“和谐”关系。在如今人力资本已成为企业核心竞争力，人力资源越来越重要的今天，国企再不改变传统的用人方式，有效盘活现有的人力资源存量，提高单位人力资源的产出，就无法面临日益激烈的竞争压力。尤其是《劳动合同法》给国有企业人力资源管理提出更高的要求，不做好应对，就可能会进一步提高人力资源成本，进而降低企业的核心竞争力。因此,以《劳动合同法》为背景，分析国有企业人力资源管理的现存问题，以及对企业造成的巨大危害，并探讨在目前体制范围内进行应对的策略和建议对国有企业人力资源管理工作的开展意义重大。
一、国有企业人力资源管理现存问题及原因
(一)国有企业人力资源管理存在问题
1．管理理念相对发展落后
90年代以后，虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是相当一部分企业只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，与原来无实质性的差异。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。
2．缺乏良好的科学管理环境
在相当一部分国有企业内，没有赋予人力资源管理机构相应的职责，人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、职工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。
3．人力资源相对过剩及分布不均
国有企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。目前我国国有企业在职职工将近4000万人，富余人员约占1/4左右；离退休人员1000万多人，相当于国有工业企业在职职工的1/4。国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。越是人才密
集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的地区、行业和单位，人才越是留不住。
4．人力资源结构不尽合理
据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的70%以上。我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例一直在40%上下徘徊。就我国现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高的问题。
5．职工再教育工作创新不足，人才流失现象严重
我国大部分国有企业不重视职工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和职工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是职工创新动力不足，造成人才大量流失。
6．国有企业管理者和被管理者关系模糊
国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。
（二）国有企业人力资源管理现存问题原因分析.人力资源管理体制落后
由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机智扼杀了职工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了职工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。.缺乏人力资源战略规划
国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则几乎没有企业涉足过。究其原因，国有企业生产导向的经营理念是问题的关键所在。在生产导向经营理念下，人力资源是一种成本，是企业经营的资源，但不是决定性的资源，人力资源管理只是一项辅助性、服务性的管理职能。
3.制度执行力度不够
国有企业对绩效考核制度和培训计划的制定比较重视，但这些制度中的具体操作性安排，例如考核内容和考核方法、培训内容与方法设计，不够科学合理。导致制度执行不力的原因之一正是制度本身不够科学合理，缺乏必要的管理工具。
4.人才政策不够科学
虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，反而造成了很大的负面效应。
5.约束机制不规范
目前在我国，国有企业在监督约束机制方面还存在着很多问题，主要表现在以下几个方面。第一、管理者管理权限缺乏约束;第二、管理者约束软化;第三、管理者约束流于形式。
6.激励机制不到位
我国国有企业管理者的激励机制的主要缺陷表现在：第一、管理者收入畸形化。在我国国有企业中，管理者实际收入高于名义收入。第二、管理者的贡献与收入脱节。第三、管理者的升迁采用行政管理方式。第四、对管理者重约束、轻激励。
二.《劳动合同法》对国有企业人力资源管理的影响
(一)《劳动合同法》对国有企业人力成本的影响.过度成本
第一、教育成本由于新法对企业正常的生产管理活动造成了一定影响，所以不管是企业还是员工，都需要一段时间才能完全适应新法所带来的这种改变。这期间所耗费的时间、精力和资金都属于企业适应新法所付出的教育成本。
第二、心理成本新法实施后，有许多国有企业认为新法偏向保护劳动者的利益一方，忽视了对于企业的保护，从而对新法有一定的抵触和不满情绪，一些企业甚至会想尽办法，做出一些恶意规避劳动合同法的行为。这些行为会伤害企业和员工之间的感情，导致员工工作效率下降和企业人力资源流失。而且规避新法的行为终究会受到国家有关部门的惩处，因此最终受损的都是企业。
2.人工成本
第一、入职成本劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化，都使得用人单位入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，实际上就增加了入职成本。
第二、人力资源的保障成本劳动合同法的实施促使企业延长员工的劳动合同时限，因此企业必须增加劳动保障和福利性的投入。另外，劳动合同法实施以前企业为了降低用工成本没有依法缴纳社会保险费的情况相当普遍，新法通过赋予劳动者随时解约权和补偿求偿权来迫使用人单位及时、足额缴纳各种社保费用。
第三、开发成本劳动合同法实施以后，劳动者如果违反服务期的约定要支付违约金，其数额不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金失去了惩罚的功能使得用人单位的人力资源开发成本提高。
第四、离职成本劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。3.间接成本
第一、由于劳动者维权意识跳跃性的提高，企业与劳动者之间的劳动争议纠纷增加，使企业分散了经营管理主要业务的精力。
第二、核心人才管理。过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。
第三、变革成本。由新法实施带来的劳动力成本上升，是相对刚性的，很难直接对其消解，企业留下的唯一路径，只能是变革企业内部制度，并持久优化，企业可能从中获得生产效率的提高和长久的核心竞争力，从而以持续提升的利润来化解增高的成本。
(二)《劳动合同法》对国有企业劳动合同的影响
1.对劳动合同自身的影响
新法中规定企业与员工签订无固定期限劳动合同，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。2.对劳动合同期限的影响
为了有效遏制劳动合同短期化趋势，《劳动合同法》对劳动合同期限进行了多方面的规定：第一、规定用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同。第二、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。第三、规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
3.对合同试用期的影响
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度、全方位对试用期作出了新规定：第一、试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。第二、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第三、明确试用期应包括在劳动合同期限之内,单独的试用期合同不成立。第四、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第五、在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第六、违法试用要支付赔偿金。.对劳动合同总体成本的影响
按照以往劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。劳动合同法规定劳动合同解除或终止, 用人单位均要支付经济补偿金,增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
(三)企业劳动派遣的影响
1.国有企业劳务派遣存在的问题
第一、保护政策保障力度小。国有企业劳动保护政策不到位，派遣工人的劳动合法权益受到伤害。第二、劳务派遣的滥用。有些企业为了追求利润最大化，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者，降低劳动报酬等标准，逃避交纳社会保险的义务。企业过度使用派遣劳动者，对正常的就业秩序构成了冲击。第三、待遇不等。劳务派遣人员在企业难以获得与企业职工同等的福利待遇、民主权利、劳动报酬和晋升机会等合法权益。.《劳动合同法》对劳务派遣制度若干规定
第一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。《劳动合同法》通过规定劳务派遣单位五十万元的最低注册资本，保证具有良好资质的劳务派遣单位进入劳动力市场，同时防止劳动派遣业的过度竞争而最终损害劳动者的利益。第二、对社会保险金、经济补偿金、工资的支付等,明确了劳务派遣方和劳务输入方的义务和责任。第三、禁止不规范的劳务派遣行为。第四、限制了劳务派遣的范围。尽量降
低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。第五、加强了对被派遣劳动者权利的保护。《劳动合同法》明确规定赋予了被派遣劳动者知情权、工资权、结社权。第六、降低了维权成本。实施的新《劳动合同法》实行一裁终局，而且缩短了裁决时限，劳动争议仲裁不收费；这些规定有助于简化维权成本。第七、加强协议风险及控制管理。
（四）《劳动合同法》对国有企业劳动诚信的影响
1.合同签订阶段
我国新颁布的《劳动合同法》分别从：告知义务、合同期限、试用期、无效劳动合同认责等几个方面充分而具体地体现并运用了诚实信用原则，具有极强的可操作性。
2.合同执行阶段
《劳动合同法》强调用人单位与劳动者应该按照合同的约定，全面履行各自的义务。相对于劳动者来讲，应诚实守信的履行工作义务，对用人单位尽忠诚的义务，要维护用人单位的利益。
3.合同解除后阶段
《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
(五)《劳动合同法》对国有企业工会作用的影响
《劳动合同法》突出了工会组织在劳动关系法律规范中的地位，赋予了工会作为劳动者集体劳权代表者的法律身份。
1.协商契约权
在总结以往经验的基础上，《劳动合同法》以专章的形式对集体合同作了特别规定,在工会的集体协商权、集体合同的履行、集体合同争议的处理问题上，明确了工会当事人资格，强化了工会在集体协商中的中心地位。
2.参与共决权
《劳动合同法》分别在微观层面和宏观层面赋予了工会参与协调劳动关系的权利。为了杜绝用人单位的独断专行，《劳动合同法》明确规定在制定与劳动者切身利益相关的规章制度中，劳动者与用人单位拥有“共决权”。工会一是要确保规章制度内容的合法和合理性。二是要确保规章制度在制定和公布的程序上合法。.监督干涉权
《劳动合同法》赋予工会的监督权主要由两部分组成，一是知情权。检查、调查、听取汇报、查阅有关文件资料、接受职工举报或控告等等。二是处分权，即工会对监督内容进行评价，向有关单位和人员提出意见、建议及督促监督对象矫正违法行为的权利。
劳动合同法的出台，意味着国家引导企业逐渐转型，因此我国工会在这一转型过程中，应发挥积极作用，既要关注工人权益，也应关注企业发展，使我国顺利实现产业结构的调整和提高，度过转型时期。因此工会作为劳资双方的桥梁与纽带，其作用更加重要。
三．国有企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略
(一)完善人力资源管理的规章制度
依法建立和完善劳动规章制度是国有企业的权利，也是国有企业的义务。国有企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内用制度维护国有企业的权益，并保证国有企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。具体的操作就是要：在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。第一、选人要严谨有术。第二、强化试用期考察。第三、劳动合同的订立有讲究。第四、员工配置科学化。第五、善于运用培训。第六、善于运用劳务派遣。
（二）提升人力资源管理人员的水平
第一、转变用工理念。随着《劳动合同法》的出台，国有企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。
第二、强化细节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理；其次，关于合同中培训违约金的约定。最后，严把招聘考核关。
第三、推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作人力资源管理也应该法制化。为此，国有企业要积极通过转变，强化再造国有企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。
（三）加强人力资源激励机制
完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。我国国有企业可以采用信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等人才激励的方法，建立人力资源激励机制。
（四）引入三方协商机制
随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、国有企业、职工三方利益格局日益明晰，国有企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。通过政府、工会、国有企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。
当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助国有企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
（五）协调国有企业与工会的关系
为了实现对劳动者权益的保护，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，工会要力争与国有企业的协商权力，主动参与事关职工利益的国有企业经营决策事项，要郑重周密地与国有企业签订集体合同，并指导职工与国有企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。首先，工会在集体合同中所起的主导作用十分重要。一是在签订集体合同时，工会代表职工发挥协商谈判的作用。二是在集体合同履行的过程中，工会发挥积极的检查监督职责。三是当履行集体合同发生争议的时候，工会起积极地维护职能。其次，工会的介入使用人单位在制定和执行规章制度时的任意性受到限制，发挥特殊作用。
结论
《劳动合同法》是适应我国社会快速发展形势，建立和谐社会，落实以人为本的科学发展观的一部重要法律。该法在劳资双方契约关系上突出了社会和谐稳定的衡平保护思想，给国有企业规范管理，吸引人才，挽留人才，加强团队凝聚力，提高国有国有企业竞争力的重大机遇。同时也给国有国有企业人力资源管理带来了不少挑战，这种挑战是社会进步和经济发展的必然要求，促使国有国有企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，国有企业应顺应时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。
参考文献:
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第二篇：劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
摘要：《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整，本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手，着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响。最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：“Labor Contract Law” because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability.The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention.And in 1994 promulgated the “Labor Law” than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the “Labor Contract Law” before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment.Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.关键字：劳动合同法人力资源管理 影响 对策
Keyword: Labor Contract Law Human Resources Management Impact Human Resources Management Strategies 前言
《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严峻的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。
中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以召之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。
自202_年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在202_年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，分析其对人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使企业能够快速准确的适应新法的法制环境。
一、劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较
（一）用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本
《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：
1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
（二）无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对比两部法律的规定可以看出，《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同。在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。
（三）试用期法律规制更严格
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
（四）违约金不能随便设立
违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
（五）劳动者可“走人”的情形扩大
《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1．提前通知解除
（1）提前30天通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人”是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。
（2）提前3天通知解除。《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、随时通知解除
《劳动合同法》规定的随时通知解除，与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。《劳动法》随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
3、无需通知立即解除
无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：
（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。
（六）裁员时要承担社会责任
与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（七）劳动合同到期终止也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。
（八）违法辞退成本成倍上升
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。
（九）规章制度制定程序要求更严格
《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。
（十）劳务派遣用工风险增加
《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择劳务派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。
二、劳动合同法对企业用工造成的影响
（一）对合同管理的影响
《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以，在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，避免在以后的纷争中处于劣势，也好在纠纷发生时有法可依。
关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定，将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；现在有《劳动合同法》来规范劳动用工，会使企业不得不权衡自己的得失。所以企业在用工的第一个环节就要做好，做细。
（二）试用期规定造成的用工影响
在《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时争议最多的问题，《劳动合同法》实施后，新旧法律对“试用期”的相关规定有以下变化。
《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”等。
这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。
此外，以往很多用人单位在试用期不发工资或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。而《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。
因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。企业在与劳动者签订合同时一定要做好试用期的工作。
（三）对用工成本的影响
《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。例如第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”对劳资双方关系最大的是“第四十六条规定的有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。这里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八条规定”、“第三十六条规定”、“第四十条规定”、“第四十一条第一款规定”、“第四十四条第一项规定”、“第四十四条第四项、第五项规定”。
还有第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。
在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定，只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止双方的劳动关系，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。
（四）无固定期限劳动合同对用工机制的影响
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
《劳动合同法》的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。
有不少用人单位对无固定期限劳动合同的相关规定不理解，但事实上无固定期限劳动合同并不等同于不可解除的劳动合同。
《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的法定条件，像在劳动者“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”或者“被依法追究刑事责任”等法定情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，只要符合法定条件，用人单位就有法律规定的合同解除权，“无固定期限劳动合同”同样能够解除。
对此相关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》新规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，只是第三次续订合同时间要在《劳动合同法》实施后，即202_年1月1日后。
（五）对工资机制的影响
《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。实际执行过程中，当企业却普遍存在着大量的劳务工(也有的企业称作派遣制用工)，《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这样的“同工同酬”在《劳动合同法》中分别出现了三处，并且都对“同工同酬”做了详细和严格的规定。
最近，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在接受采访时透露，目前，劳动保障部在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。我国企事业单位工资分配“同工不同酬”的现象有望通过立法解决。
（六）规范劳务派遣制对用工形式的影响
目前，派遣制用工在电信企业大量存在，派遣制用工管理存在很大的问题，针对用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题，新颁布的《劳动合同法》对劳务派遣用工形式也进行了规范。
《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。“劳动保障部副部长孙宝树说：这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。（深圳新闻网202_年11月30日）”
《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。
三、企业如何应对上述影响
（一）建立完善的绩效管理体系
建立了绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。除此之外，完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
１．胜任力举证风险
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；„„” 第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；„„”
通过以上条款可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。而且对于试用期员工，可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。而且为了体现考核方法与处理结果的合法性，要完善考核制度，正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度：试用期考核；普通或月度考核；培训期满考核；调岗考核；医疗期满考核。并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。２．工资克扣风险
《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：„„
（二）未及时足额支付劳动报酬的；„„”
未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资，而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资，绩效工资根据职工个人表现进行调整。需要注意的是，此项约定要在合同中标明，表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资，而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。３．同工同酬风险
不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
（二）实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构
宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。这样，无论是普通员工还是中层经理，只要有业绩都可以获得高薪，员工不再沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动可能是横向的。随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。
利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力，指员工只要仍在企业中就业就可以获得的固定报酬；绩效工资的设置表现了工资的激励功能，根据员工的努力程度和产出贡献而变化，其他奖金、福利等则根据公司效益的变化而变化，体现了员工共享企业发展的理念。
通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面： １．试用期运用不当风险
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。２．特殊员工管理风险
特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省企业人工成本支出。
３．工资刚性管理风险
《劳动合同法》规定劳动合同中应当具备劳动报酬条款，使工资的刚性更加明显。但工资设置应属于企业的自主权范围，只有在工资结构上进行合理设置才能够规避法律风险。可以在合同中约定报酬的变更情形：（1）岗变薪变，企业可以因员工不胜任工作而合法调整其岗位；（2）根据生产经营情况调整奖金，奖金作为企业经济效益的体现，员工特殊贡献的体现，企业可以根据实际情况进行调整；（3）根据任务完成情况调整，对于已完成一定任务为合同期限的员工，可根据任务完成情况进行工资调整；（4）根据职工工作表现调整，绩效考核可以作为工作表现的法律依据调整其绩效工资。这样通过合理设置工资结构就可以有效的规避工资刚性风险。
面对《劳动合同法》的实施，除了以上提到的方法来规避法律风险同时提高员工的工作积极性，促使员工不会像铁饭碗制度下那样失去工作激情外，企业还要加强“证据”意识，合法还要有证据。结语：
关于《劳动合同法》，近20万条建议，6，450，000篇网页（百度数据），这么大的信息量！
这除了反映社会各方关心之外，或许也说明――社会在进步！而我们也不得不承认，基于过高的监督成本的劳资关系和谐，是一种社会总成本较高的一种和谐；而基于自律的和谐才是社会总成本最低的和谐，是我们追求的较高层次的和谐！
我们有理由相信，当众多企业通过学习、适应《劳动合同法》带来的规则的改变，进而享受这种改变带来的利益时，将“他律”背景下的管理行为变成“习惯”、“自觉”进而“自发”管理行为时，《劳动合同法》的那些条款就形同虚设了！
或许，这正是立法者的本意。
让我们拭目以待„„
在此，对我的指导老师梁建平教授表示忠心的感谢！参考文献：
论文类:
[1]张晓蓉：《<劳动合同法>对企业人力资源管理的影响》，四川劳动保障，２００７年，第０７期
[2]王革在：《<劳动合同法（草案）>对人力企业人力资源管理的启示》，厦门科技，２００７年０１期
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[5]刘军胜：《劳动关系八大热点》，企业管理，２００４年05期
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[18]Labor law in German,published by the federal ministry for labor and social security English edition,525 [19] boudreau boswell and judge.executive career success in the u.s.and europe : effects of personality.journal of vocational behavior , 202_ , 58 : 53-81.
第三篇：《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（202_年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。
一、引言
《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。
近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。
《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。
二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题
通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。
（一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。
《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。
（二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：
1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。
（三）、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。
《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：
1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；
2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；
3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；
4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。
同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。
（四）、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。
为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：
1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。
（五）、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1、在培训服务期约定中约定违约金；
2、在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：
1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。防止人员流失产生同业竞争的问题。
（六）、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除
劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：
1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。
三、结论与探讨
《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。
这种影响集中表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。因此，尽快调整或
变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。
诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。
另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。
这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。
为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。
参考文献
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第四篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策
新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策
[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于202_ 年6 月29 日审核通过，并且已于202_ 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。
[关键词]
劳动合同法
人力资源管理
影响
对策
一、引言
我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：
二、对企业人力资源管理的影响
（一）对企业规章制度方面的影响
新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。
（二）对企业员工招聘录用方面的影响
新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。
因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。
（三）对企业员工培训方面的影响
在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但
对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
（四）对企业绩效管理方面的影响
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。
（五）对企业薪酬管理方面的影响
新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。
（六）对劳动关系方面的影响
新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对
劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。
针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略
（一）在企业在规章制度方面的应对策略
规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。
另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号
也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。
（二）在企业招聘录用方面的应对策略
员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：
一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。
二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。
三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。
（三）在企业员工培训方面的应对策略
在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任
时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。
同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。
（四）在企业绩效管理方面的应对策略
一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。
另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做
好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。
（五）在企业薪酬管理方面的应对策略
新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。
与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。
（六）在劳动关系方面的应对策略
规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。
三、结论与建议
我国《劳动合同法》于202_年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于202_年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：
第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。
上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8
成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。
经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。
第五篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
来源：中国论文下载中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陈怡安 编辑：cw2112549
内容摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。本文对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
关键词：劳动合同 劳动关系 人力资源管理
与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。
一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
三、违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例1 202_年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3—10万元的赔偿金。202_年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，202_年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：
1、劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
2、劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2：王某于202_年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。202_年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。202_年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。202_年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：
1、劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
2、违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
3、违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
