第一篇：人力资源管理专业学生创新能力培养

人力资源管理专业学生创新能力培养

摘要

本文针对人力资源管理专业理论性与实践性并存的特征，以及当今创新型社会、学习型组织的要求，从培养学生的学习能力，以及积极开展有意义的校园科技创新活动来分析如何更好的培养人力资源管理专业学生的创新能力。

关 键 字

创新学习能力科技创新活动

正文

根据迈克尔・波特的竞争理论，未来社会的竞争是速度的竞争，即要有比别人更快的学习能力。而人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多个领域的现代化新兴学科，具有理论性与实践性并存的特征。同时，一项研究也发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。所以，为了适应社会的激烈竞争，人力资源管理专业在学生的教育中就要贯彻培养创新型人才的目标。所谓创新型人才，即具备创新能力、创新素质，能够在所从事的工作范围或研究领域内，运用自己的知识，智慧和能力不断开展创新活动，产生有利于科技发展和经济进步的新观点、新思维和新方法。从这些特征出发，我们如何培养人力资源管理专业学生的创新能力呢？笔者认为，要从有效的培养大学生的学习能力，并且打造真正适合大学生的科技创新活动入手。

一、如何更加有效的培养学生的学习能力分析

随着学习型社会的不断发展，我们越来越意识到学校教育不仅要让学生学到现成的知识，更重要的是要培养学生终身学习的态度、兴趣和能力。由于人力资源管理的工作内容涉及面之广，即获取人员、培训人员、评价绩效和给付报酬的过程，同时也观注劳资关系、工作安全以及公平的事务等，我们更应该深思现在人力资源管理专业学生自主学习能力培养的必要性，以及该专业学生在学习能力培养方面的现状和措施。

（一）培养人力资源管理专业学生的学习能力的必要性

1.现代社会的发展需要学生的学习能力

美国教育心理学家巴斯（Barth,1997）指出，半个世纪前人们从大学毕业后，大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用；而在当今时代，这个数字缩减为2%。这意味着当今的大学生在大学毕业后从事职业所需要的知识技能有98%需要从社会这个大课堂中获取。随着学习型组织理念的产生，使企业的人力资源管理部门也将成为企业组织高层的战略伙伴并推动公司成长，使学生学习能力的培养迫在眉睫。

2.大学生的学习特征要求培养学习能力

人力资源管理专业也是一个起步较晚，现代理论与实践都不是很成熟的专业，因此书本上的知识有一定的局限性。大学生的可自由支配时间较多，学生可以根据自己的兴趣爱好、时间、地点进行自主安排。同时，大学生的学习还有一定的多元性、探索性，二十岁左右的年龄正是一个人思维最敏捷、逻辑性最强的时期，这段时间每个人的探索欲望都很强，因此要培养良好的学习能力，为大学生将来走向社会打下基础。

3.个性发展要求大学生具有相应的学习能力

现代社会每个人都在寻找着自我价值，自我个性的发展，尤其是对于朝气蓬勃的大学生来说，运用自己独特的智慧、创新的思维，成就别人所不能成就的事业，将是最好的证明自己的方式。拥有知识更新和不断学习能力，比有经验和丰富的知识更重要，这样才能适应社会，成就自我。

（二）大学生学习能力现状与对策

1.端正学生学习动机，培养自主学习的意识

教育实践和教育心理学实验都证明，学习动机推动着学习活动，能激发学生的学习兴趣、保持一定的唤醒水平，指向特定的学习环境。因此，正确的学习动机是培养学习能力的基础。有些学生，满足于上课、完成作业、考试这种应试教育的模式，意识不到自主学习的重要性，忽略了自己独立探索、分析问题、解决问题的能力。培养学生的自主学习意识，学生要主动思考为什么学、能否学、学什么、如何学等问题，实现由“要我学”到“我要学”、由“学会”到“会学”的转变。法国教育学家斯普朗格说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱惑出来，将生命感、价值观唤醒。”因此，学生意识到培养学习能力的重要性，端正学习动机，发自内心的遵从自己的兴趣爱好，自己主动积极的学习心态与意识是学习能力培养的基础。

2.拥有积极的心态，培养学习的毅力

现实中，学生虽然有学习的愿望和要求，但是自我约束能力极差，缺乏计划性、意志力和信心，因此，教师要帮助学生树立对自己负责任的态度。学生要调整角色，意识到自己是学习的主人，对自己的学习进行自我评估和监控。让学生意识到自己现在的水平和希望达到的水平之间的差距，看到自己的长处与不足，从而清楚的了解自己的综合能力，获得更大的学习动力。同时，学习是一个循序渐进的从他主到自主的过程，当随着学习的不断深入，困难越来越多、越来越大，这就需要学生的毅力与恒心去克服这些困难，学生在现实奋斗的过程中，应该调整自己的心态，控制自己的情绪，做到胜不骄、败不馁。放在人力资源管理专业，可以通过职业生涯规划这门课来完成，在课堂上，通过如何综合考虑自身情况，制定出合理的职业生涯规划时，老师要对学生加以正确的引导，潜移默化中要鼓励学生坚定自己的学习目标，更好的理解和开发他们的兴趣和技能，确立达到目标的计划，并坚持不懈。

3.注重学习方法，切实提高学习能力

在当代信息社会，要提高大学生的创新能力，就必须培养大学生善于搜集需要的各类学习资源，并且将这些学习资源进行整合后组合成有用信息的能力。大学里的学习有两种形式：师授和自学。著名科学家钱学森也曾指出：“自学是一生中最好的学习方法。”而自学的主要途径就是读书，所以我们最应该学会读书的方法和技能。在学校里，我们要充分利用图书馆资源和网络资源。对于人力资源管理专业的学生来说，不仅读管理学的经典著作，了解德鲁克、马克思・韦伯等，更要了解人力资源管理专业的经典著作，比如人大博学系列人力资源管理的全套课程，以及《人力资源》、《中国人力资源开发》、《中外管理》等期刊杂志。每个学生应该予以更多的时间到图书馆去，学会：使用工具、查阅文献资料、记学习笔记、积累整理资料、归纳分析总结知识、运用电脑网络查阅知识盲点难点等。只有具备了自学能力，掌握了学习方法，才能对学生学习能力的培养起到关键作用。

4.提高自我评估技能，切实巩固学习效果

在学校教育中分数很重要，但是它不是评估学生水平的唯一手段，还有多种手段和方式，学生可以主动寻找各种自主性的学习机会，及时找出相应的措施更正错误。实际上，学生在完成学习任务的过程中，既不能同步测试自己预先制定计划的完成情况，也不能检查并更新对所学知识的理解，这说明学生的自主性有待提高。学校组织的考试、考核，学生的成绩虽然一定程度上反应了学生的学习效果，但不能完全反应每一个学生的学习效果。因此，学生必须学会自我检测，自我评价，调整自己的学习计划，改进自己的学习方法。在《绩效管理》这门课中，学生不仅要学到对于企业员工绩效的考核办法，还可以用在自己身上来评估自己的学习，比如利用PDCA循环对自己所学的知识进行不断的检查，具体的可量化的学习目标是进行自我学习评估的基础等，都是学以致用的好办法。

二、探讨开发“科技创新活动”，激发大学生的创新理念

江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家文明发达的不竭动力。”而高校是基础创新的重要基地，是培养科技创新人才的摇篮。对于人力资源管理这样一门创

新性、实践性和应用性很强的专业来说，对学生的创新能力提出了较高要求，尤其是组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法，所以立足于学生的创新理念，探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。

（一）以校园文化建设为载体，着力营造创新氛围

首先，校园文化活动要突出科技创新的主题，倡导、组织和引领大学生开展以科技创新为主题的校园文化活动。其次，注重校园文化活动的覆盖率和参与率，让更多的学生受到教育。再次，要注重校园文化活动的层次性，将低年级学生与高年级学生区别对待。低年级学生主要对他们开展科技知识竞赛、论坛、讲座等，有意识的培养他们的动手、动脑能力，激发创作热情。在高年级的学生中开展科技开发类活动，结合自己的专业和兴趣做出一些成果。同时还要鼓励优秀的学生参与到教师的课题中。这既缓解了教师的课题压力，也使学生从中受益。要发挥校园文化建设对大学生科技创新能力培养的整体影响力，从精神、物质和管理多方面加强培养的力度，以科技创新的精神鼓舞大学生，将科技创新的强烈意识渗透进大学生的心灵，使科技创新创新的培养成为全体大学生自觉的需求。

（二）完善学校科技创新制度，促进科技创新活动的开展

东南大学学生优秀的科技创新能力一直被教育界熟知，“挑战杯”大赛上的屡次得奖更是值得我们深入学习的榜样，东南大学的成绩不光是得益于学生的优秀，更得益于学校完善的规章制度和和合理的组织结构。所以要想建立创新能力培养保障机制，就要有一定的组织机构和管理运行机制作为保障，建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度。广大师生要自觉遵守制度，在实践中不断加以完善和创新，同时学校领导要高度重视学生的创新能力培养研究，要发挥大学生的能动性和创造性，从而引导学生不断加强自我管理，实现自我提高。

（三）丰富科技创新活动内容，为每个学生提供展示自我的平台

高校应该挑选学生感兴趣的话题，邀请相关领域的国内外学者为学生做讲座，启迪学生的创新意识，开阔学生的创新思路。组织学生开展科技文化节以及参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品比赛、全国创业计划大赛等，激发大学生的参与热情，比如青岛大学、山东大学等学校每年人力资源管理专业的学生都会举行大规模的校园模拟招聘，邀请知名企业的人力资源部现场指导，并为表现优秀的学生提供就业实习的机会等，都大大激发了学生的热情。届次化的安排，不仅扩大了影响力，更使学生的招聘、应聘、活动组织的流程安排。

学生社团具有目标明确、人数多、联系广、凝聚力强等特点，让课外科技创新成为学生社团工作的重点和亮点，以充分发挥社团的载体功能。跟人力资源管理专业相对应的社会实践社团，更要注重相关专业信息的传递，在模拟招聘、素质测评的基础上，还要进行《劳动法》、《劳动合同法》、面试技巧等的专题讲座或展出，使学生更贴近现实，也就更能激发了学生参与的热情。

（四）规范评价激励机制，调动学生的科技创新热情

大学生的科技创新活动必须有奖惩制度来保障，但是奖惩制度不是简单的结果验收，因此建立公平合理的评价机制，是对激励机制的巩固与促进。评价结果要体现个性性，而又要强调相对一致性，这给评价体系的建立增加了难度。学校应该从创新意识、知识水平、创新环境、创新素质、标志成果等方面全面考核大学生的科技创新能力，同时学校要注意各类型科研项目的差异性研究，力求寻找平衡点，实施多元化的评价机制。

参考文献：

【1】周琦.创新教育与大学生自主学习能力的培养[J]．高教高职研究202_.34

【2】徐秀珍.大学生自主学习能力的培养[J]．内蒙古民族大学学报202_.3

【3】纪延光.大学生科技创新能力的发现与培养[J]．教育与职业202_.26

【4】杨震.论新时期大学生的科技创新能力的培养[J]．学校党建与思想教育202_.8

第二篇：人力资源管理专业能力自述(简短)

人力资源管理专业能力自述(简短范文)

本人有十多年以上人力资源管理相关工作经验，不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。

一、人力资源规划

能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。有能力制定人力资源管理费用预算。

二、人员招聘与配置

能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧。

三、培训与开发

能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。有能力设计管理内训课程并讲授。注重员工职业发展规划。能制定员工开发计划。督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。

四、绩效管理

熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性福利政策的设计与完善。

六、劳动关系管理

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。

七、企业文化、组织变革与发展

根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。能根据企业战略要求推进组织变革。

第三篇：人力资源管理专业能力自我鉴定

3篇人力资源管理专业能力自我鉴定

一、人力资源规划方面

人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的＇经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展，在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。

在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e—training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一（或一带多人）训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。

五、薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。

我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。

六、劳动关系管理管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累，在以后的人力资源管理实践中，我会继续不断更新自己的人资源管理知识，注意接收人力资源管理的新技术、新方法，提高自己的专业技能，为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策，也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。

人力资源管理专业能力自我鉴定

转眼间，四年的大学生活即将结束，回顾这四年，应该说/文秘站－您的专属秘书！/收获是多方面的：专业知识得到了极大的丰富，学习、工作、处世能力得到了很好的培养，思想政治素质得到了很大的提高，同时也提高了思考问题的能力、丰富了自身的人生经验等。

我是XX农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，在大学期间，我学习努力，成绩优秀，系统的学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。

大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚，一如既往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及“干一行爱一行“的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自强不息“一直是我的人生格言！

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐！我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩！

“给我一个舞台，送您一台好戏”，这是我的承诺，也是我的决心。

人力资源管理专业能力自我鉴定

在xx公司人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。

后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。

不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。

在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

第四篇：人力资源管理专业能力自述 范本

人力资源管理专业能力自述 范本

本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。

一、岗位分析与岗位说明书编写

工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：

(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

(4)制定员工培训和发展规划；

(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；

(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；

(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。

本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。

WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。

HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。

在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：

1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。

2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。

3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。

4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。

6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。

7、职位权限，该职位享有哪些权利。

8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。

9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。

在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。

第一步：岗位价值评估系统的构建

根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。

完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。

第三步：员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。

第四步：薪酬调查与薪酬定位

对客户单位同行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。

第五步：薪酬结构设计

薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。本人在为客户单位在设计薪酬结构时，主要是综合考虑以下五个方面的因素：一是职位价值关系，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利(当然，不同的职位类别，薪酬结构有区别)。

基本工资由职位价值决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持有差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置，按照国家劳动法律法规执行就行。

第六步：薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在薪酬系统的实施过程中，客户单位高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力”这一力量，做好了培训工作，让大家理解和支持，确保薪酬分配体系改革成功。

通过从岗位分析和岗位说明书编写、薪酬分配体系设计两个方面咨询策划的阐述，本人在这些实际工作中学到了很多东西，学习到了岗位分析、岗位价值评估系统构建和岗位价值评估、能力评估系统构建和能力评估、薪酬定位等人力资源管理中非常专业的技术问题。不仅解决了客户单位的问题，而且，对于自己在企业的实际人力资源管理工作，也具有重要的指导作用。

第五篇：关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅202_字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

（注：手写或打印均可）