第一篇：国企用人的六大误区

国企用人的六大误区

国有企业经过这些年来的市场竞争和改革，已经清楚地认识到了人才对企业发展的极端重要性，都比较重视人力资源管理工作，不少国有企业，以致国资委都不时高薪向国内外招聘人才。虽然这些年国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步，特别是在打破论资排辈、管理干部职务终身制、分配上的平均主义等方面有了明显进展，但是，从总体是看，目前国企在用人的理念、体制、机制上都还没有突破传统的框架，在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除，从而阻碍了企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥，这是目前国有企业仍然没有有效遏制人才流失现象、从而摆脱成为非国有企业免费“人才培训基地”的根本原因。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。

对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要。最近有一篇总结职场成功经验的文章说，目前国企用人最看重的仍然是学历和人际关系网。这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。概括而言，目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区：

难以根除的任人唯亲

任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和**的用人决策程序，不少国企用人往往都是由“一把手”说了算，于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。不少国企领导的想法都是要培植“自己人”，巩固自己的“执政基础”，通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干**伍会有大的变动，有时会出现“一人得道、鸡犬升天”的现象，凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前，如果时间许可的话，通常会赶在走以前“及时”提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开，等等。这些都是成功的国企强势领导的通行做法，这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。由于国企没有用人失误追究机制，任人唯亲、甚至“买官卖官”的人机会没有风险，所以越敢大胆任人唯亲的人往往会成为国企令人“敬畏”的强势领导。

虽然这些年来国企在克服任人唯亲的弊端方面进行了不少改革，如推行用人竞聘机制，实施**管理，但这些改革目前在许多企业还都停留在形式上，并没有从根本是触动“一把手”或主管领导说了算的国企用人机制。

要想消除国企任人唯亲的弊端，至少应着眼于这么四点：一要建立明确科学的选人测评标准，避免选人的主观随意性；二要建立选人的集体**决策程序，避免用人上的个人集权；三要建立选人责任追究制，追究选人失误的领导的责任；四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。

不出错就是“英雄”

由于讲个性沉稳的传统文化和讲政治、讲人际关系的用人传统的影响，国企在用人时的另一个弊端就是在选人时求稳求全，所以往往使那些能力和个性比较突出，的人难以得到提拔重用，而相反，那些四平八稳、能力平庸、善于圆滑处事，显得比较“谦虚”的人往往会得到提拔重用，有的甚至是青云直上。一些国企对人才的评价往往以无过标准来论英雄，认为那些“听话”，不出差错的人，才是令人“放心”的人才；而那些敢说敢干，具有开拓创新精神和个性的人，不“成熟”，不能重用。所以在一些国企，那些在工作中不求有功，但求无过，尽量避免“出差错”，善于看上级领导眼色行事的人吃香，“官运亨通”；而那些有个人主见、锐意创新，不怎么“听话”和投领导所好的人往往得不到赏识和重用。不少国企用人中的一个突出的现象生动地说明了这一点，那就是接待部门、办公室、组织部门的人员往往得到快速提拔重用，其中的一个主要原因就是这些部门的人员往往不需要多少业务能力、处事比较圆滑，又经常为企业高层领导服务，自然就有了“近水楼台先得月”的优势。

人人都知道，干工作越多，尤其是开拓性的工作越多，失误也就越多，工作越少自然失误就少，以无过。坚持这种“无过就是功”的用人价值，最终就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，使真正有本事、想做事的人无用武之地。国企效率低，尖子人才的大量流失，不能不说与这种“无过就是功”的错位的用人价值观有很大关系。

与国企“以无过论英雄”的做法刚好相反，许多国外企业以失误论英雄。被誉为“全球第一CEO”的通用电气董事长韦尔奇鼓励员工不断创新，不怕失误，明确表示不能以出错为理由解聘任何员工。他说只有不做事的人才能不犯错误，并坦陈他自己出过很多错。日本一些企业采用“以过错论英雄”，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员，以激励员工积极进取，大胆创新。

“走火入魔”的干部年轻化

鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象，我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针，在破除论资排辈的传统弊端，大胆培养和起用年轻干部，推动企业干**伍年轻化方面取得了很大进展，确实使一些年轻人才脱颖而出。但是，一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格，超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做的结果是，一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性；另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位，必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。目前一些国企管理水平的下降和领导干部**的年轻化，不能说与这种用人政策无关。

用人主要考虑的是一个人的才能，而不是其年龄或其他条件。只要一个人的能力强，比其他人更胜任其所在的岗位，身体健康，就应该尽量让其为企业效力。

对于现代人而言，联合国约定44岁以下为青年时期，50岁正值一个人年富力强的壮年时期，正是为企业做贡献的黄金年华，而不应该是让其退休的年龄。一些国企为了精简人员而把一些年富力强的管理骨干给精简了，无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。用一个经验不够、能力一般的年轻干部，去取代一个50左右、经验丰富、才能出众的壮年干部，给企业带来的将是人才上的双重损失。

对国企的这种改革精简壮年管理干部的作法最欢迎或许是民营企业，许多被国企裁减下去的管理骨干都被民营企业所重用，这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新“贡献”。在可以自由地经常更换和大量精简人员的外资企业、民营企业等非国企中，从来没有出现过想国企这样大规模精简壮年管理干部的做法，这些企业在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力，或者看其健康状况，而不是年龄的大小。在西方国家，像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一线的企业家相当普遍。

片面追求高学历

在尊重知识、尊重人才口号和泡沫泛滥的“文凭热”中，不少国企在用人中从过去注重阶级成分纯正的工人，到现在又走向了另一个极端，片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。不少企业在介绍本企业情况时，总爱介绍本企业有多少大学文化的人，有多少硕士、博士，有多少中高级职称的人等等，以此来为自己脸上贴金。表现在用人方面，一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。如有的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上，非名牌大学毕业生不要。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。目前国企高、中层管理者中硕士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。通过这种速成方法，不少国企几乎是一夜之间就将干**伍的文化层次提高了一个或几个档次。三是职称评定泛滥，有的国企甚至专门为中高层管理人员送职称，结果企业的管理、技术人员都取得的各种层次的职称，现在国企高管中没有高级职称的人几乎见不到了，教授级职称司空见惯，而其中不少人其实连一篇文章都写不通顺。

学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。根据二八原理，在任何一个文化层次里，能力突出的人都只占20％左右，其他的大多数人都是能力一般甚至较差的人，所以人们常常见到在能力上博士生不如硕士生、硕士生不如本科、大学生不如中学生或技校生的现象。即使招聘到了能力强的高知人才（如博士生），也要看企业是否有发挥其才能的条件，否则，就只能造成人才的浪费，最终也留不住。一般说来，像研究生以上的高知识人才通常只有在对知识要求高的科研开放领域才有用武之地，而企业作为科技知识的实际应用领域，往往并不需要太高深的知识，不需要太多的高知人才，管理人员有大学文化水平就足够了。

像埃克森美孚、IBM、GE、诺基亚这些国际著名企业在用人时普遍都不追求高学历，而是以适用为原则，新招聘员工都不看重学历，除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。也不以学历来确定一个人的薪酬。壳牌石油招聘的大

学生一半以上都是非石油类专业学生。国内民营企业在经历了追求高学历、崇拜知识的狂热之后，现在用人非常务实，在聘用人才时主要看能力而不是学历和学校的牌子，对使用高知识、名牌学校的学生相当谨慎，有的企业甚至公开表示不聘用北大、清华的毕业生。

避长用短

几乎人人都知道用人应扬长避短的道理，但由于传统用人观念和用人机制等方面的原因，国企在用人上往往避长用短，将不少本来对管理并不感兴趣的技术人才提拔到了管理岗位，结果造成了人才的错位和浪费。目前多数国企仍然沿用主要从技术人员中提拔管理人员的方式，这种方式本没有什么不对，关键是在选人时主要看其资历和业务成绩，而很少考虑其管理能力，这样就把不少人更愿意搞技术工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不强、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理岗位。由于在国企只有行政管理这个惟一的晋升通道，所以面对晋升的诱惑，即使一些技术人员知道自己不适合做管理工作，绝大多数人都不可能拒绝，就这样被迫走上了管理岗位。有的即使后来成功地走上了高级管理岗位，仍然认为自己其实更喜欢搞技术业务工作，并表示自己如果做技术工作，会取得更大的成绩。这样选人的另一个结果是，使那些真正喜欢管理、并有管理才能，但业务能力不突出，或文凭不高的管理人才却难以走上管理岗位。用这种方式选上来的管理人员，至少是不会管理的人与会管理的人一样多，其所造成的后果就可想而知了。

解决这个问题主要有两项措施：一是为员工搭建行政管理和技术业务两个平行的晋升通道，使员工有自我选择的条件；二是推行全员职业生涯规划，为每个人发挥才能提高制度保证。

重外部人才轻内部人才

目前不少国有企业在用人上存在着较为严重的“重外轻内”倾向，有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等—切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位内部人才，总是视而不见，甚至摇头叹气，不充分使用和开发。在不少国有企业的领导和人力资源管理者眼里，所谓人才的竞争就是对外招聘人才、争夺人才的竞争。他们哪里知道，如果企业现有的人才都不好好用，从外面招聘来的人才又有什么用呢？人才是一种必须使用才能产生效益的活的资源，如果不有效使用，再多的人才都只是一堆垃圾。国企的这种用人“重外轻内”的毛病其实是不懂得用人的一种表现，是一种“远香近臭”的心理在作祟。这种仅重视“重外轻内”的错误做法在有意无意中冷落了本单位原有的人才，最终的结果将导致招来了“外来女婿”，气走了“自己的儿子”。

优先选用内部人才是国际著名企业的一个最基本的用人原则，凡是内部职位有空缺，一般都是首先在企业内部发布信息，从内部员工中招聘，只有在内部找不到合适人选时，才到外部招聘。微软、摩托罗拉等许多企业在招聘人才时通常采取的方法是发动内部职工举荐人才，并对举荐成功者给予奖励，职工推荐的人才通常占招聘人才的50％左右。优先使用企业内部人才至少有三大优点：一是由于

通常对内部人要比外部人更了解，使用内部人出现选任失误的风险要低得多；二是内部人由于对企业的环境和文化很熟悉，到新的岗位能比外部更快进入角色；三是更重要的是，优先使用内部人会使员工看到发展的机会，有利于激发员工的工作积极性。

第二篇：绩效考核六大误区

走出绩效管理的误区

走出绩效管理的误区很多企业都在有意识无意识地实施系统或不系统的绩效管理，但很多企业都对绩效管理推行的效果不甚满意：要么未达预期效果，甚至绩效不升反降；要么流于形式，走过场；要么管理部门积极推进，业务部门消极应付；要么集团总部积极推进，成员企业消极应付；要么干脆半途而废，不了了之„„。问题何在？是什么原因导致绩效管理的效果不尽如人意呢？

误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。

绩效考核作为绩效管理的重要环节，某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。考核指标好比高考的科目（数理化或音体美），它主要影响被考核对象的行为导向（是学好数理化或音体美）；考核标准好比高考各题的评分标准，它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。从绩效管理的目的来看，导向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我们所真正需要的，而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段，如果考核的导向就错了，这种差距的区分就没有意义了。因此，考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的，只有考核指标选择正确，考核标准的确定才更有意义。实践中，很多企业往往对第一层面的东西－考核指标的选择比较轻率，而将关注点和大量的精力放在了第二层面的东西－考核标准的确定上，不自觉地陷入技术细节，而计算某位员工是得85分或90分并不是关键，有时候这种计算也很困难，关键是正确区分员工A和员工B谁的绩效更好。也就是说，企业也许是花了更多的时间去关注绩效管理中并不是最重要的东西（分值），而对最重要的东西（起导向功能的考核指标的选择）投入的精力太少，这自然会影响绩效管理的效果。走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的：不是为了去精确计算员工的绩效得分，而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择，将员工的行为导向企业所希望的方向。

误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。

指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。

误区之三：力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。

实践中，许多企业在推行绩效管理时，都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内，有的甚至将计划生育工作都列入绩效考核的内容。事实上，绩效管理不可能包罗万象，也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题，自然也就影响了绩效管理的结果。走出这一误区的关键是正确界定绩效的范畴，处理好绩效管理与企业其它方面的关系，尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。

误区之四：认为绩效管理是人力资源部或企业管理办公室等职能部门的事，跟我无关。这一错误认识的直接结果就是本应是在绩效管理中唱主角的各级管理人员在实际绩效管理中往往是消极应付，走过场，甚至拒不执行。事实上，人力资源部门或企业管理办公室只是公司绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，他(她)既是绩效管理的对象，又是其下属绩效管理的责任人。他（她）必须通过绩效管理等手段来实施其计划、组织、领导、控制等管理之责。走出这一误区的关键是要改变各级管理人员“大业务员”的思想和行为方式，帮助他们认清管理者的职责是什么，同时予以制度上的约束。

误区之五：认为绩效管理＝绩效评价或绩效考核。

事实上，绩效管理≠绩效评价，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环，绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程，才能不断螺旋上升，达到绩效管理的最终目的。正是因这这种错误的认识，导致在绩效管理的过程中出现重考核，轻计划，更轻辅导，将考核结果应用过于局限于与薪酬的挂钩，忽略了绩效结果在其它方面的应用，更忽略了绩效结果的沟通过程。而绩效计划是对完成绩效目标的一个预先安排过程，在绩效管理过程中具有重要的方向性作用，绩效辅导的作用更是表现在：一是及时发现和纠正偏差，避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；二是及时发现先进，推广经验，肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性；三是掌握、积累下属的绩效资料，可以使下一环节的绩效考评更真实可信，避免偏差；同时可节省绩效评估的时间，减小绩效评价的难度；四是进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足，帮助员工相互促进、提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。

误区之六：就绩效管理谈绩效管理，忘记了跟绩效管理相关的其它基础管理的同步改进。绩效管理牵扯企业管理的方方面面。首先，绩效管理体系的建立，意味着企业研发、采购、生产、营销、服务、质量、安全等方面的原有管理规定需要进行相应的调整和改进，绩效考核所需的数据信息要有准确的来源，因此相应的基础管理必须跟进，绩效管理的效果才能发挥出来；其次，企业明确的战略方向、战略目标以及合理的经营计划和预算是做好

绩效计划的前提和依据，是选择关键绩效指标的依据，是确定考核标准的依据；符合战略的业务流程和体现企业文化的管理流程，以及与流程协调的组织架构、规范的岗位说明书，是合理界定职责，落实考核指标到岗位和人头的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力资源管理政策是落实绩效考核结果，进行绩效激励的依据，因此，只有这些前提工作做好了，绩效管理体系才能更好地发挥作用。而这些工作不是短时间内可以做好的。所以，绩效管理是一个持续改进的过程，必须持之以恒才能有明显的成效，千万不能急功近利，追求完美，对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想。

第三篇：家居风水(六大误区)

家居风水（六大误区）老百姓的日常生活里，特别在家居装饰中，风水有着广泛的影响。有一些禁忌和约定俗成的规矩，让人感到玄虚莫测。“风水的本质是追求人与环境的和谐”，在这里，美丰家具小编针对风水中一些似是而非的禁忌，从健康和科学的角度进行分析点评。卧室内少用圆形

卧室的墙体、家具等不宜以圆形为主。风水上认为，圆形主“动”，卧室若以圆形为主，给人不稳定、不安宁的感觉，对心理环境的健康不利。

卧房门不要正对大门

门相冲在传统风水中是一大禁忌，我国民居的传统布局结构很少有卧室门与大门成一条直线的。风水认为，门相冲不聚气，空气从大门进来是直冲，生硬的风速超过了人的血流速度，对身体不利。

房门相冲在使用上、观感上和心理上也不太适宜，所以能避则避，不能避就化解，化解的方法是可以摆设屏风来作遮掩，也可在大门入口处加建墙壁形成一个玄关，玄关不要太狭窄，否则旺气难以发挥。

忌床后有空、床前有镜

“床后应有靠”，床后若空，称之为“太阳不着星”，留空是指没有背山或靠山的意思。表示事业不稳。若床两头皆无靠，风水上称为“申”字床。床后是柱子表示只能靠一半，仍为无靠。

镜子不宜对着床。镜子在风水上的作用，主要用来针对直冲而来的凶煞，把煞气反射出去，以免被凶煞冲克而受损。

植物要选宽阔叶

按照传统风水观点，家中的植物选择阔叶子为佳，以利化煞求旺。少用细长叶片的植物和带刺的植物，如一般说来玫瑰、仙人掌，具有破坏含意。

物品收纳的方法和内容

传统风水观点认为，物品的收纳影响着运气的好坏，如果已将棉被收在壁橱里，就不要再收其他东西，因为一起收入衣类和生活用品，会降低运气。

不规则屋不宜做书房

不规则屋不可用来做书房，因为不规则，会形成某个尖角冲射，会分 散注意力。书桌不可背向书房门，背向书房门为缺靠山之格，而且会犯门冲煞，容易与人发生争执。座位不宜放在中宫位，此为四方无靠，孤立无援之格。

座位宜背后有靠。背后坐，以墙为靠，古称乐山。这种摆法，会得贵人眷顾。一个事业的主持者或重大决策的执行者，座位切不可背靠玻璃，这种“背后无靠”的情形是经营者的大忌讳，必然损及财运及事业的发展。

第四篇：英语学习六大误区

众所周知，中国家长在孩子的英语学习上花了大量时间和心血，但效果并不理想。究其原因，部分教师和家长在孩子的英语学习上存在诸多认识上的误区或误导，以下就是几个典型的误区，值得老师和家长们关注。

误区一：孩子还小，不着急学英语，反正学了到时也会忘记

不少家长也认为，孩子还小，学了也白学，不用着急，学校啥时候教就啥时候学。其实这是个误区。

语言学研究表明，3-12岁是人类学习第二语言的最佳时期。人类大脑中掌管语言学习的“布洛卡斯”区在3-12岁处于灵敏期，处于这一阶段的孩子学习第二语言几乎跟学习母语一样容易，此时接触的语言会被大脑认为是母语，并且终生不会遗忘。这一时期学习英语，通过大量的语言体验，孩子自然而然地模仿，“自然习得”英语，接收语言中所蕴含的“文化因素”，容易形成语感，建立英语思维系统。其中3-6岁是第二语言学习的黄金时期，是建立英语思维的最佳时期。错过这一阶段，孩子的中文思维系统逐渐发展成熟，学习英语时很容易受到“母语干扰”，形成“英汉互译”的习惯，很难再建立成熟的英语思维系统。7-12岁是孩子建立英语思维的最后机会。12岁之后，绝大部分人的“布罗卡斯”区会关闭，此时再学英语，大脑会将这些语言存储在“记忆区”，无法灵活运用。

事实上，3-6岁的小朋友学英语，目标并不是学会多个单词，而是培养孩子的语感和用英语理解英语的习惯，即英语思维。养成语感和英语思维习惯是每个孩子学英语过程中最关键的过程，需要长时间大量的语言接触和积累，不是一时半会能形成的。但是一旦孩子有了英语语感和英语思维，就走上了英语学习的正轨，学英语将是件轻松愉快的事情。

误区二：学英语就是背单词

很多家长往往以单词量的多少来衡量孩子的英语水平和老师的教学效果，认为学英语就是背单词，单词量大就等于英语厉害，这其实是一大误区。

记单词可以说是中国孩子的一大痛苦。很多小学低年级英语考试侧重考单词，所以很多老师为了提高考试分数，要求学生抄写单词、背单词。如果孩子的英语成绩不理想，很多家长都会逼迫孩子记单词，让孩子痛苦不堪。

孩子背了很多单词并不意味着就能把英语学好，因为死背单词，不会运用，不会用英语思维和表达，很多人脑袋里装着很多单词，却说不出几句英语。如果不能灵活运用，背再多的单词都是徒劳。而且，天天背单词，会让孩子感到英语学习机械、单调、乏味，甚至会丧失对英语学习的兴趣。家长们不要为背单词而背单词，因为语言是一个整体，不是拆开来的零件。

此时，很多家长会反问“难道不用记单词吗？”单词是要学的，但单词应该在语篇当中学，在句子当中学，而不是孤立的记单词。单词的意思可以通过图片、英文解释和例句来理解，不要每个单词都去背中文意思。随着年级的增高，孩子要逐渐习惯查英英字典，而不是依赖英汉字典。单词的读音和拼写要用自然拼音来解决，不要死记硬背。自然拼音是一个工具，每个孩子都需要掌握，可谓“工欲善其事必先利其器”。

误区三：英文翻译成中文，中文翻译成英文,分析语法

家长们很关心孩子的英语学习，但却容易好心做坏事。例如，有的家长常这样帮助孩子学英语“宝贝，桌子用英语怎么说？” “apple是什么？”；有的家长放这样的碟给孩子做英语启蒙“一是one, 二是two, 三是three。苹果苹果是apple,香蕉香蕉banana”；有的家长让孩子翻译句子,“What’s this?”是什么意思？ “你几点起床怎么讲？”；有的家长说单词中文意思，让孩子写英文单词；有的家长让孩子翻译课文，翻译小故事；有的家长让孩子分析句子，哪个是主语，哪个是谓语，哪个是宾语；现在进行时是怎样的构架，第三人称单数是怎样提问的„„

事实上，家长们这样的苦心，并不能助孩子一臂之力，而是误导了孩子，阻碍了孩子语感和英语思维的形成，与家长们的初衷背道而驰。

研究表明，儿童获得母语的能力，是一个自然而然的下意识过程，叫“习得”。中国传统的英语教育，背单词、记语法、分析句子、翻译成中文等等，叫“语法翻译法”，是典型的“学得”。习得的语言，随心所欲，开口即说，灵活运用，经久不忘。语法翻译法学得的语言，要翻译，要拼装，要检查语法，无法

脱口而出，无法灵活运用。语法和翻译不但不能让英语流利，而恰恰阻碍了英语的流利，阻碍了语感和英语思维的形成。

误区四：孩子学了大半年，单词都不认识几个，也说不出几句英语，白学了！

常听到家长们有类似的说法，“我儿子在某某机构学了半年了，见到老外除了Hello和Bye-bye，其他一句都不会。” “我孩子学了一年了，都不认识几个单词，问她学了啥她也说不出来。” “英语课倒是挺热闹的，但孩子快一年了，还不会说” “我看人家的小孩都会说，我孩子怎么学了这么久还不会，是不是他比较笨啊？”“这家机构不行，学半天啥都没学到，浪费钱！”“在某某机构学了这么长时间，孩子成绩一点不见动静，怎么搞的？”

而实际上，我们的孩子学习一种新的语言，都必然要经历一个沉默期。英语作为一门外语或者第二语言，沉默期更比学习母语的沉默期更长。不同的孩子，沉默期的长短有差别，有的几个月，有的一年，有的两三年。但是，不管时间长短，每个孩子都必须经过较长时间的积累和大量的语言输入，才能开口说英语。从听不懂，到听得懂，从听得懂到会说第一句话，从会说简单的句子，到会说复杂的句子，每一步都是进步，每一步都是由于前面的积累才获得的。同样，从咔咔壳壳到脱口而出，也是需要长时间的积累和大量的语言输入。这就好比吃包子，吃到第8个的时候你感觉饱了，但是没有前面的7个，你可能饱吗？学几个月就要求孩子能说会写，不会说就是没效果，这是个错误的。我们每个家长必须要有这个认识，有心理准备和耐心，帮助孩子度过沉默期，而不是批评和中途放弃。

误区五：学英语必须学音标，这样才会记单词

我国传统的英语语音教学方法是音标教学，很多老师或家长在小学低年级就教孩子音标，认为孩子会了音标才会记单词，才能学好英语，其实这是学习英语的另一大误区。实践证明，音标教学只能教会学生一个词作为词典里的词目怎样发音，不能教会学生见到一个不认识的英文词如何去念，更不帮助记单词。抽象奇怪的音标符号没帮到孩子，反倒伤了信心。绝大多数人学会音标后只会念音标，不会像英语国家人那样一看就会念。在英美等英语国家，学校里不教音标，而是从小要学拼读规律(phonics)。一个英国小学生可以认上万个单词，靠的就是掌握了拼读规律。英语是拼音文字，70%以上的英文单词字母组合的发音有规律，只要掌握了这些拼读规律，以后再见到类似的单词自然就能拼读出来，这叫

自然拼音法或自然拼读法。实验证明，自然拼音法是极其有效的，采用这种方法学习单词，可以大大提高英语学习的效率，不仅学得快，而且记得牢。

误区六：要学好英语必须大量做题。

要学好英语必须大量做题吗？孩子们天天在做题，做了大量题，结果学好英语了吗？这个问题值得反思。认为只有多做题才能学好英语，实际上是英语学习的一大误区。做题是对学习效果的一种检测，是一种应试行为，对提高考试成绩和技巧的确有一定帮助，但对真正学好一门语言意义并不大。因为要真正学好一门语言，靠的是“积累”，没有积累，没有大量的语言输入，不可能形成语感，不可能真正学好一门语言。调查表明，我国学生在英语学科上花的时间是最多的，但收效却是最小的。究其原因，老师、学生天天搞题海战术，在题上花了大量时间，结果学到头来，考试似乎还能应付，但英语并没有真正学好。见面时用英语打个招呼还可以，却不能自然地表达思想。更为严重的是，题里面有很多错误的选项，这些错误的选项会对孩子的语言输出造成严重干扰，难怪说出来、写出来的英语总是带有中国式英语的味道。

解决方案

英语，究竟应该怎么学呢？

首先，抓住时机，做好英语启蒙教育。3-6岁是儿童学习第二语言的关键期，这个是后让孩子学习英语是最佳的。7-12岁开始学英语虽然比较迟了，但还有机会形成英语思维系统。

其次，培养语感和英语思维模式是学好英语的关键。培养语感的正确方法是多接触英语，多听英文，多看英文动画片、电影或英文节目，不管是否听得懂，多朗读，多阅读，尽量创造机会让孩子说英语。单纯学语言并不够，有条件的话最好能用英语来学语文、数学、科学等各个学科。不要翻译，不要背语法。语言是一个整体，不要拆开成零件来学习。不要头痛医头，脚痛医脚。

第三，要学好自然拼音，用自然拼音来帮助拼读单词，不要着急学音标。第四，不要急于求成，要有耐心和信心，帮助孩子度过英语学习的沉默期。加大英语接触，可帮助缩短沉默期。

第五，大量做题是考试前的强化训练，不是真正掌握一门语言的方法。最后，英语学习要可持续发展，不要只看眼前的效果。

有助于孩子语感和英语思维形成的，就是可持续发展的，要坚持。相反，大量做题、背单词、翻译句子，可带来看起来很厉害的假象，可短期内明显提高考试分数，但并无助于孩子真正掌握英语，是不可持续发展的，就要避免。大量做题只适用于重大考试前。

第五篇：美容院六大美容误区范文

美容院六大美容误区

1、蒸汽能令面部皮肤清洁得更彻底

在美容院里，一边做着清洁，一边开着蒸汽机，很多人都认为这是最好的一种深层清洁方法。其实你错了。虽然蒸汽机可以通过给面部热量令毛孔张开，将进入毛孔深层的赃物清洁出来。但张大后的毛孔，即使使用了最好的收敛水也无法迅速恢复到正常的状态。而且经常使用这种方法，皮肤会经常处于打开、收缩的“弹簧”状态，久而久之，皮肤弹性受损，毛孔会越张越大，就像无数个小漏斗，随时随地在那儿迎接赃物进入。更令人担忧的是，蒸汽的热汗效应会加速皮肤细胞内部的水分流失，如果使用的是具有高效保养的护肤品还好，若使用的是一般性的保养品，细胞内部流失的水分无法得到及时的补充，你的皮肤可能再难回复细腻光洁了。

2、针清可以将皮肤清洁得更加彻底

用真空吸出器或金属工具来清除黑头和痤疮，现在已经被许多护理专家反对了。不过在很多美容院里，还是会沿用这种方式！这两种方法都是在迫使毛孔张大的基础上，达到清洁毛孔的目的。虽然可以暂时性地理清出皮肤毛孔中的赃物，但同时它也导致张开的毛孔难以迅速复原，从而更直接地与空气中的脏东西接触，使刚清洁过的毛孔又迅速地被赃物堵塞，形成清洁—堵塞—又清洁—又堵塞的恶性循环。而且频繁地刺激毛孔，会导致皮脂腺分泌更旺盛，使毛孔中的油脂增多。这种对皮肤具有损伤性的清洁方法，至少它不应该被经常使用。

目前有很多专业回复品牌都推出多髋深层清洁产品，在进行面部清洁护理时，应尽量选用这类产品通过溶解清理的方法使赃物排出。

3、按摩时间越长越好

准确地说，按摩时间以10–15分钟为宜，过长不仅对皮肤无益，反而会令皮肤肌肉产生疲劳，导致肌肉下垂，皱纹出现。若是敏感皮肤，过度按摩会使皮肤表层温度提高，循环加速，令敏感程度加剧。刚清洁过的暗疮性皮肤尤其要“节省”按摩时间，否则可能导致皮肤炎症的扩散。

4、护理手法轻重以客人喜好为准

有些美容院在为客人做皮肤护理时，会按客人的喜好来决定按摩的轻重，这可是大错特错的。从专业的角度来说，护理的轻重要根据皮肤的需要，而不是客人的需要。

敏感性皮肤，毛细血管扩张明显皮肤，暗疮性皮肤及孕妇在接受美容保养护理时，护理手法的力度都不宜过重，要缓而实、轻而柔，避免因不当的护理手法导致皮肤产生不适。

目前，国际上提倡护理手法要以舒缓、轻柔为主，主张要运用节奏、韵律、以美容师的内力达到令皮肤放松、促进面部血液循环、使营养充分吸收的目的。

5、面膜在皮肤上停留的时间越长越好

面膜在皮肤表面停留时间的长短与其种类有关。一般而言，乳状面膜可留在脸上，让其渗入皮肤。但对于大多数面膜产品来说，注意它所推荐的敷用时间非常重要。油性皮肤宜选择敷用后在脸上成型的面膜，可以整张地揭下，揭下时，面膜有一定的湿润度，表面敷用时间适度；干性肤质选用的面膜则不宜凝结，涂敷后，最好在指定的时间里轻柔地抹去。

6、美容时聊天无碍美容效果

常见有些顾客在做美容时，尤其是做面膜时聊天或打电话，以为这样对美容效果没有影响，其实这种观念是错误的。做美容时，顾客最佳的放松方式是进入半睡眠状态，这样皮肤能够充分吸收产品中的营养成分，若精神过度兴奋，面部肌肉一直处于不平静状态，会使营养吸收状况大达折扣。另外，收紧面膜含有塑型作用，如在做面膜时讲话，还容易造成面部皱纹的产生。