第一篇：聚才之要在知人善任

能否知人善任，是决定事业成败的关键之一。然而，知人善任绝非易事。究其原因，一是客观事物的复杂性，作为一切社会关系总和的人，千差万别；二是人们认识的局限性，发现人才往往需要经过一个相当长的过程。

那么，怎样才能知人善任呢？首先，要全面地历史地分析人。人是在一定条件下生活的，总会打上社会和时代的印记。领导者要知人，就必须对人的社会环境、社会关系以及表现和才能作出全面、历史的分析。不能只看档案材料，只看一个时期的表现，只听一个方面的反映。其次，要在发展变化中看人。人同世间万物一样，总是处在不断的发展变化中。因此，领导者要坚持唯物辩证法的观点，从动态的角度、在发展变化中看人。第三，要通过实践识别人。实践是检验真理的唯一标准，也是考验人的根本尺度。领导者要善于从实践活动中发现、培养和检验人才。识别人才不能单凭印象和个人好恶，也不能只看学历而忽视能力、只讲文凭而不讲水平。

怎样用人，更是一个大课题。一是要五湖四海，不搞山头主义。领导者应以宽广的胸怀形成强大的凝聚力，把各方面的人才聚拢起来。不能以人划线，唯派是举，拉山头、搞圈子。二是要任人唯贤，不搞裙带关系。领导者要从人民利益出发，用人出以公心，不能假公济私，举亲避疏，甚至因人设事，降格以求。三是要德才兼备，不搞偏重一面。德与才是一个完整的统一体，二者缺一不可。离开德，才就失去了灵魂和方向；没有才，德也就显得苍白无力。必须特别注意防止德才“两张皮”的现象，搞政治的就重德轻才，抓业务的就重才轻德。历史经验表明，这样做的结果只能使党的事业蒙受损失。四是要注重水平，不搞文凭至上。文凭是重要的，它是一个人所受教育的证明，是知识储备的标志。但更重要的是实际水平，它是一个人文化知识的升华，综合能力的体现。用人应当正确处理文凭与水平的关系，坚持要文凭而不唯文凭，重水平而不看虚名。

第二篇：人才管理之知人善任的艺术

人才管理之知人善任的艺术

在不同的组织中，存在形形色色的员工，人力资源管理者需要分析不同员工的特质，最大化发挥员工的潜能，才能适应企业不断增长的人才需求。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在无用的人，对于企业而言则需要将员工放在合适的职位上。因此，管理者需要与员工保持持续而有效的沟通，从员工本身的特点出发，知人善任，才能使得管理问题迎刃而解。弹性的管理方式心理学家波诺玛曾说：“一个没有弹性的管理者，就是最没有效率的管理者。”任何组织或者企业的员工均存在一定差异，这是管理者不可忽视的一项管理认知。如果面对员工的“自然差异”，管理者未细心探讨、严肃面对，而是以鸵鸟心态，昧于现实，那么企业既无法对员工因势利导，又可能造成员工之间不可跨越的鸿沟，失去对员工应有的影响力，使企业丧失人力资源的优势。因此，任何企业内的管理者对员工的管理不可一视同仁，而要以不同的管理方法与技巧施以管理。根据马斯洛需求层次分析，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足员工物质需求的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要。以星巴克为例，员工的薪资并非业界最高，30%的薪酬由奖金、福利和股票期权构成。除此之外，星巴克非常重视员工的精神追求。星巴克为员工提供“自选式”福利，员工可以根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，包括旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等福利和补贴，同时还根据员工的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大提升员工的满意度与敬业度。在企业管理中，有些员工虽然属于高潜质人才，但是个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，这类员工往往只是把现有职位当作通往高薪的跳板。面对这种员工，人力资源管理者需要因势利导帮助这类员工找到自己在企业中的定位，从而不断发挥自身的优势，实现企业和员工的双赢。员工的情绪管理情绪管理是一门科学，管理者不仅肩负着企业赢利的任务，同时也应当是“情绪管理高手”，在企业内部制造正面积极的情绪，为企业产品创造更多的附加价值。情绪管理水平的高低，直接影响着企业的成败。对于企业而言，在一位情商出众的管理者的指引下，员工会感受到一种舒适融洽的氛围。员工分享各自的思想，互相学习，共同做出决策，从而形成一种情绪上的关联纽带，这种密切的联系将会帮助员工全神贯注于自己的工作，使工作变得更有意义。因此，企业管理者需要具备较高的情商，通过不断学习、善于思考、勤于实践，来不断提高自身的情商水平。前美国通用电气CEO杰克·韦尔奇认为：“任何企业领导如果试图去量化员工的创造潜能，并据此来给员工固定一个发挥才能的岗位，那就大错而特错了。因为一个人的潜能是无限的，只能用‘奇迹’这个词才能描绘。”企业管理者如果能正确激励和感染他的员工，那么员工所达到的目标可能完全出乎他的意料，这就是管理者情商的巨大作用。然而，如果管理者忽视情商的巨大作用，即便拥有再高的智商，纵使在某一领域“身怀绝技”，也难以走向成功之境，最终只能是“英雄无用武之地”。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上第二任远征欧洲的统帅。对于选择艾森豪威尔，马歇尔在给罗斯福的提名报告中称艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才能，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心地信赖他。因此，情商对于管理者而言，不可或缺，至关重要。管理者层级越高，情商的作用越大。一个人的智商是可以量度的，具有有限性，但一个人的情商却像“一只看不见的手”在发挥作用，没有一个绝对可以衡量的尺度。此外，情商的发挥具有无限性，人与人之间的情商差异很悬殊，而非如智商的差异那样微弱；另一方面，不同情形下，情商发挥水平也会有很大的差别。管理者培养情商的关键就是不断学习，改变自己。企业管理者需要站在一个最高点上，管好整个企业内部的资源。同时，还要善于梳理、协调各个部门的关系，进行整体优化，不断提高企业运营的效率。用心赢得新生代员工对于很多企业管理者而言，新生代员工管理成为人力资源管理工作的核心。70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象；甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”……这些评价为不同年代的员工贴上了不同的标签。前英特尔总裁格鲁夫提出黑箱理论，认为企业就像一个变速箱，就像一部机器，像个黑箱一样在不停地运转。企业只需要在一端投入物料，投入人力，投入资本，经过不停地运转后，另外一端就生产出绩效和成果，然后这些绩效和成果就成为企业的收入和利润。因此，同样的人力、同样的物力，加上不同的管理，就可以让产出完全不同。新生代员工虽然独具个性，但是企业可以通过独特的方式对其进行有效管理。事实上，不管是90后，还是80后，甚至是70后的员工，都需要得到尊重与认可。员工管理是一门科学，但更是一种艺术，只有因材施教、因势利导，才谈得上科学管理，针对新生代员工的管理也是如此。参与式管理胜过说教式管理对新生代员工的管理，主要依靠软影响。管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“专业优势”，是软性影响力的首要因素。知识更新换代周期越来越短，“一招鲜，吃遍天”的现象一去不返。管理者的还需要具备快速掌握新知的能力。同时，管理者单靠权力和职位不能赢得员工的信服，需要放下姿态，在工作中扮演良师益友的角色，这种参与式管理胜过说教式管理。快乐管理方能获得良好绩效面对快乐至上的新生代员工，快乐管理胜过直接的绩效管理。快乐管理不仅能获得即时良好的绩效，更能形成长久的生产力。人力资源管理工作要帮助新生代员工明确自身的优劣势，并能巩固、发展自身优势。同时，企业需要创造快乐工作的条件、协调员工的人际关系、创造有趣的工作环境、提供不断进步的体验、鼓励员工进行广泛而有意义的社会参与、为员工提供新鲜而富有挑战性的培训和学习机会，从而不断对员工实施快乐管理，帮助员工实现卓越绩效。开放式管理提高员工敬业度对员工实行开放式管理，帮助提升其人际交往能力、扩大社会关联度，能赢得员工的青睐和长久信任，更能留住高潜力人才与优秀员工。当员工意识到企业愿意为其未来发展不断开拓空间时，其敬业度和归属感会大大增强，工作效能会提升，企业因而可获得更高效的工作回报。透明沟通增进了解在规则形成过程中，企业要管理员工参与规则制定的讨论，营造平等和透明的氛围。管理者要用新生代员工感兴趣的方式与之沟通，比如多关注员工的微博、博客、社交网络等，了解员工的真实想法。另外，管理者需要重视与新生代员工进行更多感情上的互动，在休闲的场合讨论工作，让员工感受到管理者的平易亲和。同时，管理者也可以更多地运用QQ群、MSN群等通讯工具，与员工打成一片。“高潜质人才”的管理之道在企业管理中，“二八法则”要求管理者在工作中重视关键职位上的核心人才，利用20%核心人才带领企业80% 员工，从而不断提高企业效率。对于企业而言，需要不断发掘“高潜质人才”进行培养，从而建立强大的核心人才库。情商概念的提出者丹尼尔·戈尔曼认为，“高潜力人才”就是高情商的人。他们了解自身情绪、情感和内心驱动力及对他人产生影响；能控制或疏导负面情绪和破坏性冲动；追求超乎自身和他人期望的目标；理解他人情感，根据他人的情感反应与人交往；能和他人建立融洽关系。因此，“高潜力人才”善于控制自己情绪，常常会自我反省、深思熟虑、不断成长。同时，“高潜力人才”追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心，善于和别人交流，并能够培养人才，帮助企业管理团队，调动人脉资源。对于企业而言，需要采取不同的措施对“高潜质人才”进行管理。首先，人才培养与公司战略协调一致，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配；其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。研究表明，让员工知道自己被选为“高潜力人才”，可以显著提高员工的留任率；最后，对“高潜力人才”的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验包括不同层级的调动、跨领域调动、变革管理项目、海外任职等。通过改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于员工成长。随着经济的发展，企业主要依靠对人力资本的开发与投入，来获得经济效益。员工是企业最为宝贵的财富，因此，企业需要不断创新人力资源管理模式，与企业发展相适应。不同类型的员工特点不同，企业人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，注重人才培训体系的完善，以实现内部人力资本的增值。管理之道，存乎一心。企业唯有掌握人才管理的奥秘，方可在竞争中赢得先机。

第三篇：才聚棋社十月工作总结

才聚棋社十月工作总结

金秋的十月，充斥着激动与收获；丹桂飘香，弥漫着累累硕果。

本月，我社活跃度颇高，下面回顾这月的历程: 1.常规活动

按照惯例，我社全体协干于每周五晚上在食堂一楼举行例会及棋类的推广活动，此类活动，吸引了许多同学来参加，博弈 学棋 观战者络绎不绝，不能不说在一定程度上强化了来访者们的思维能力，丰富了同学们的课外文娱生活。

通过相互的切磋，许多弈者结为知己，彼此商讨棋中精粹，研磨着个中奥妙

通过对弈，扩大了同学们的人脉网。

还有不少前来学棋的同学，我裁判部人倾其所学，手把手传授各种棋类的走法，虽忙天碌地，但却来者无拒。相信相互之间各有收获吧，来者学会新的东西之后，往往小试身手，裁判部人在传授之余也提高了水准。

总的来说，每次例会到勤率不错，社干们积极投身活动，显现了非一般的热忱。

2.三棋大赛

本着调动学生竞争意识，我社举行了‘象棋 五子棋 跳棋’三棋比赛，只要对棋类有兴趣的同学都可以报名参加，不但不收任何费用，还有小礼品相送。本月已完成了初赛，半决赛。

此次大型活动是招新后第一次举办的，在社团元老的缜密规划下，新社干们毫无陌生感，有条不紊地记录活动章程，并出色地完成了各自任务。比赛中涌现了不少棋中强人，其中不少是我社成员及经常参加活动的积极分子。还有不少是低调处世者，蒿草之下或有兰香。

初赛当天，食堂二楼，熙煕攘攘的参赛者签到后，比赛正式拉开帷幕，裁判们气运丹田，势必裁绝一场公正的对弈，参赛者们有的凝神闭目，显得势在必得

有的正襟危坐，怡然自得

半晌后，一场场无硝烟的战事以迅雷不及掩耳之势爆发；象棋盘上车无轮 马无缰，真想叫各自将帅们提防提防。五子星轮中粒粒精奇，处处精微，勾勒出一副副外具美感，内含强大气场的画面。

跳棋中尔虞我诈，相互利用，究竞谁能先占据敌手的百里秦川？？

在裁判密切注视下，硝烟终已散尽，逐鹿中原强人现。

半决赛精采绝伦，大抵和初赛同出一辄。

总决赛还在紧张筹划中~~~~~但可以确定那确实是生死决斗，让我们拭目以待吧。

又是新的一月，我们才聚愈显成熟，为三棋比赛顺利结束而努力！！！

湖南城市学院才聚棋社

202_年11月5号

第四篇：才聚关爱临时工总结报告8月

才聚关爱临时工——《我们一起行动》

工作总结报告

狮岭镇党委、政府：

狮岭不仅因为皮具产品闻名，临时工也成为狮岭的一大风景线。每天早上在狮岭的合成高铁桥下、阳光南路狮岭镇人力资源中心、盘古路，每天都有大批临时工在这等今天的雇主。不仅造成交通阻塞，而且，站在车来车往马路上的临时工生命安全也没办法得到保障，也会带来诸多治安隐患。同时，经过多方的走访和了解，很多企业主，也为招工的问题发愁。有一些企业主表示，想多招几个长期工比登天还难，如果订单一多就更加做不过来了，只能找临时工顶替。听企业主这么一说，找工作与招聘，俨然成了一对难以解决的矛盾。

为了协助有关部门解决交通阻塞问题和保障临时工的生命安全，以及调和临时工找工作和企业主招聘这一矛盾，才聚人力资源有限公司决定启动关爱临时工《我们一起行动》的活动。希望能通过此次活动，帮助临时工免费推荐工作，为解决狮岭镇的产业发展做出一点贡献。此次活动主要有以下特点和收获：

一、用心服务，现场收集简历

从7月16日早上，在一楼的人才市场启动了关爱临时工《我们一起行动》的活动。通过工作人员的宣讲和一楼的广告及物品（扇子）宣传，临时工也积极参与到这项活动中。每天9点多10点的时候，都有大批的临时工到咨询台咨询。我们的工作人员始终耐心地向前来咨询的临时工解释此次活动的目的是什么，解说该怎样填写简历，把填写好的简历整齐地收集好等等，脸上

始终保持着微笑，充分体现了我们工作人员为临时工这一特殊的外来务工人员服务的真心与实意。我们致力于为已填写简历的临时工推荐工作（包括长期工和临时工，侧重于临时工）。至今已收集到4000多份简历，已成功推荐部分临时工就业。

二、免费作课程培训，提高思想认识

填写完简历后，临时工还会获得由狮岭镇政府主办、才聚人力资源有限公司承办的狮岭镇关注外来工人员大型公益活动一系列培训。8月3日、8月10日、8月24日晚上在狮岭镇人力资源中心文化广场分别举办了《我来自农村》、《让生命充满爱》、《你在为谁工作》三场培训，在培训中，才聚的子扬老师引用很多的实际案例来激励外来工积极上进，还有很多奋斗儿，在现场分享自己的经验，作现场教学，现场论证了一份稳定工作对个人、家庭以及社会的重要意义。通过这一系列励志或者调整心态的培训，使得外来务工逐渐认识到稳定工作的重要性，对于工作，不仅仅是为了生存、生活，更是为了打拼事业、为了理想，在思想上有了更深一层的认识。

三、免费看电影，丰富业余生活

狮岭镇处于比较偏僻的地方，离市中心很远，是个工业区，镇上没有什么娱乐场所或者娱乐活动，外来工在下班后，如果晚上不用加班，也就没什么事情做或者没有什么活动来消遣，于是有时会出现因为无聊而结伴滋事的现象出现。为了减少这种不良的现象，每次培训结束后，我们都会准备一部电影，供外来工免费观看，请来电影下乡工作组放映队到现场放映电影。如黄渤、闫妮这两位顶级笑匠主演的电影《斗牛》、王宝强、徐峥主演的喜剧片《人在囧途》喜剧、宁浩、邢爱娜、岳小军主演的动作、冒险、剧情片《黄金大劫案》等，为了促使外来工积极参加活动，我们还准备了礼品（生活用

品、礼品笔、企业赞助的包包等），在活动期间穿插抽奖环节，大大丰富了外来工的业余文化生活并为即将建立的文化广场作铺垫，积累经验。

四、传颂孝道，领悟感恩

在培训的过程中，子扬老师结合我们才聚“百善孝为先，感恩行孝道”的企业文化来向外来工宣讲“知孝道、懂感恩”等相关知识，让外来工对孝道有了新的认识。场上的很多外来工都是80、90后，有少数的的70后，因为素质水平不高，对于“孝”和“感恩”的文化理解得不是很透彻，或者在实际生活中做的不是很到位。在培训的过程中传颂孝道，对众多外来工来说，是一场别开生面的人生大课堂，让他们领悟感恩，让他们学会做人要知孝道、懂感恩。“积德行善也是孝，孝亲家风代代传”，让我们一起以自身的实际行动去倡导并践行感恩文化，把尊老爱幼这一传统美德一代代传承下去。

五、宣传政策，稳定心态

通过互动及走访，我们了解到很多外来工为什么要做临时工，因为曾经被一些三无的无良企业骗过血汗钱，工作做完了，没有领到工资，向相关部门投诉也因为是三无企业而无果。为了稳定外来工的心态，我们在培训的过程中积极宣传了政府“三打两建”的政策以及政府针对三无企业的打击，告之现在政府正为外来工提供一个大环境，以保护大家的合法权益。

六、互动交流，关注需求

通过现场的互动交流，我们也了解了外来工的心态和需求。如，因为生活成本不断升高而期望薪资待遇福利好，都希望找到包食宿的工作；或者是需要休息权和社会保障，又或者是希望能进入一些规模比较大的企业学习经验，不断促进自己的晋升与发展等等。在此，我们呼吁社会各界加大对外来工的关注与关爱。

七、企业现场招聘

8月24日晚上的培训活动，增加了企业现场招聘的活动，反应强烈。斐高箱包有限公司在现场招聘高车、车位的职位。招聘中间，设有斐高的现在职员工为大家分享在斐高工作的感受以及如何成长、如何挣到钱等一些外来工普遍关注的问题，吸引了不少的外来工到现场应聘。在这里，我们才聚承担了作为企业的社会责任，充分发挥了嫁接外来工与企业之间的桥梁作用，使平台更加受到行业、社会团体以及媒体的关注。最近还会陆续组织狮岭镇知名、规范、诚信企业参与现场招聘，引导临时工进工厂从事正式工。

结语：

近几年来，各级政府都对外来务工人员的就业和生活情况给予了重视和关注。外来务工人员为狮岭镇的建设和发展做出了很大的贡献，我们不应该忘记他们，而是要珍惜，要感恩，要明白：为他们在就业、健康医疗、交通服务、文化娱乐等方面提供便利是企业和政府应尽的责任。

在后期的工作中，才聚将积极配合政府部门做好临时工及用工市场的规范和引导工作，规范管理，强化服务。为政府分忧，为狮岭皮革皮具产业的发展尽一份力。

不足之处，敬请批评指正，谢谢！

广州才聚人力资源有限公司二0一二年九月六日

第五篇：转型发展聚才引智

努力为****加快发展、转型发展聚才引智

胡锦涛总书记在“七一”讲话中指出：人才是第一资源，是国家发展的战略资源。要牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才。组工干部作为人才工作的重要参与者，要按照组织系统“讲党性、重品行、作表率”的要求，自觉弘扬苏区传统，把学习作为第一需要，把团结作为第一生命，把作风作为第一形象，把落实作为第一责任，把创新作为第一追求，努力为赣州加快发展、转型发展聚才引智，为建设“五个赣州”提供人才保证。

第一，着力在转变思想观念上下功夫。国以才立、政以才治、业以才兴。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。深究中国共产党在革命、建设、改革时期各项工作取得成功的原因，其中一条极为重要的经验，就是倍加珍惜和重视优秀人才。法国思想家圣西门曾说，假如法国突然损失50名优秀物理学家、50名优秀化学家、50名优秀数学家、50名优秀诗人、50名优秀作家……法国马上就会变成一具没有灵魂的僵尸。****作为欠发达、后发展地区，要实现加快发展、转型发展，无论是投资环境、创业环境，还是待遇与生活环境都不可能与大城市相比。如何突破瓶颈，化解难题，引进人才，留住人才，推动经济社会发展提速提质提效，是摆在全市人才工作战线同志面前的必须尽快解决的一个战略性的大课题。要按照中央提出的人人皆可成才、敢为事业用人、为各方面优秀人才建功立业开辟广阔渠道等重要思想，突出“争当市委决策的参谋助手”主题，以落实国家人才发展规划为契机，认真编制好《****中长期人才发展规划纲要》，为市委更好地引才、育才、聚才、用才，以人才优先发展推动科学发展提供决策服务。

第二，着力在研究工作规律上下功夫。尊重规律、研究规律、掌握规律、运用规律是做好一切工作的基础。人才工作是一项事业，更

是一门科学。新形势下，如何破解怎样正确评价人才、如何尽早尽快发现人才、如何开发好人才资源、如何最大限度地使用人才等这些人才工作中带有规律性的问题，提高人才工作科学化水平，是摆在全市人才工作战线同志们面前的“实践课题”。****要实现加快发展、转型发展，必须不唯“学历”、不唯“职称”、不唯“基层”，按照“以用为本”的要求，紧抓选录生、大学生村官、专业技术人才、乡土人才等四支队伍，抓紧出台和完善《****加快引进高层次紧缺人才实施办法》、《关于加强我市企业高级经营管理人才队伍建设的若干意见》、《****突出贡献人才评选表彰办法》、《****人才培养经费资助办法》等政策文件，最大限度地吸引人才、凝聚人才、用好人才，提高人才使用效能。

第三，着力在发现用好人才上下功夫。楚汉相争时，萧何月下追韩信，毛泽东同志曾用箭和靶来比喻学与用的关系：首先要学习，没箭无从射靶；然后要解决实际问题，不射靶的箭再好也没用。刘邦善于识别、用好张良、萧何、韩信、陈平等人，取得了胜利；项羽不能识人、用人，最后无可奈何，自杀身亡。苏区时期，革命先辈始终坚持把“发现好、用好各类人才”作为第一责任，创造了党领导下人才工作的新局面，一大批年青干部在苏区时期被委以重任，很多成为开国将领、治国功臣。***要实现加快发展、转型发展，必须在推进新型工业化、新型城镇化、农业农村现代化、发展生态化进程中，突出大力建设重要战略支点，加快构建新型产业体系，积极探索城乡统筹新路，着力打造生态文明品牌四个重点，营造重视人才氛围，完善人才发现和使用机制，敢给人才干事舞台，努力为人才解除精神枷锁，着力让合适的人在合适的岗位上做合适的事。

第四，着力在打造***品牌上下功夫。**是全国著名的革命老区，是****，曾经创造了“第一等工作”。在新形势下，要按照“精心谋事，用心干事，专心成事”的要求，着力打造人才工作“***品牌”，推动赣州经济社会发展规模、发展层次和发展水平的新跨越，为全国

人才工作科学推进提供决策样本。以“高层次人才引进2241工程”、“专业人才能力提升工程”、“千名优秀企业家培养工程”等七大人才工程为抓手，探索各类人才的引进和培养新路；探索高端矿产产业、战略性新型产业、高层次创新创业人才使用新路，扶持创新创业团队，培育在全国叫得响的科技创新团队；探索区域性技能人才培训基地、市级公共实训基地建设新路，着力提升高技能人才的比例和影响力；探索选录生、大学生村官、乡土人才选拔、培养、使用新路，切实发挥好地区人才资源优势、盘活人才存量。