第一篇：县级文化执法队伍建设现状与对策

文化市场稽查队伍在推动文化市场大发展大繁荣中有着举足轻重的作用。文化市场稽查队伍建设的好坏，直接关系到文化市场行政执法部门的形象和威信，关系到文化市场繁荣发展的全局，关系到文化市场执法队伍是否有战斗力和生命力的根本问题。推动文化市场大发展大繁荣，需要一支政治强、作风正、纪律严、业务精的文化市场执法队伍，然而，文化市场的“

小队伍”如何面临“大市场”，是值得深思的问题。目前，执法队伍的政治思想，文化知识，业务水平参差不齐，在行政执法过程中，有的人敢抓敢管，有勇有谋，有的人却有勇无谋，把握不了“度”，如何提高执法人员综合素质，加强执法队伍建设，是管理好文化市场的关键。

一、稽查队伍的现状

1、管理体制不合理。文化市场的管理体制的核心问题是人，稽查队伍的发展与文化市场的发展不相适应，目前文化市场队伍是“小队伍”面临“大市场”，由于人员少，资金紧缺，执法设备跟不上形势发展，加上县级执法人员享受的公务员待遇还没有提到政府的议事日程，严重影响到执法队员的情绪，影响到稽查工作的顺利开展。

2、忽略了综合素质的提高。文化市场稽查工作，一年四季，各种专项整治工作接连不断，就拿我县来说，今年进行了“网吧专项整治工作”、“扫黄打非工作”、“娱乐市场阳光行动”、“奥运保障行动”、“暑期网吧专项整治行动”、“校园周边专项整治行动”、“清理整顿出版物市场行动”等，从年初到岁末，各项集中整治工作接连不断，使得执法人员长期忙于各种专项整治行动，无法静下心来专心学习，这无意中造成稽查人员对法律法规掌握不透、理解不深，业务知识和执法能力跟不上形势发展的原因，以致于个别执法人员在执法中以罚代管、执法不严、有法不依的现象。

3、作风建设、廉政建设有待进一步加强。稽查队伍作风建设，是稽查队伍综合能力的集中表现，是履行文化市场监管职能的基础。当前，我国经济飞速发展，物质诱惑的因素增多了，思想也随之活跃起来，由于廉政建设制度、干部队伍管理制度等还不够规范和完善，一些单位对政治思想建设抓的不紧，一些稽查人员的世界观、人生观、价值观出现偏颇，产生了贪图安逸、不思进取的思想，个别同志经受不住权力、金钱的考验，出现了以权谋私，“吃、拿、卡、要”行为时有发生，严重损害了执法人员在人民群众中的形象。

二、文化市场稽查工作存在的问题

1、体制不顺，人员不足，经费匮乏。我县文化市场稽查大队现有人员10人，在编人员4人，其余6人都为本系统调剂。我县县城现有文化市场经营户200余家，不包括19个乡镇，由于人员不足，经费匮乏，业务经费不足，在查处违法经营活动中，许多案件因为不能有效的取证，以至造成违法经营者不能及时受到应有的处罚。

2、稽查队伍素质偏低。县级稽查大队人员是从文化系统内部调剂来的，存在人员结构不合理，年龄偏大，文化程度偏低的现象，大专以上文化程度稽查队员少，专业知识不强，所有稽查人员，都没有通过任何专业考核，选拔及竞争上岗的方式进来，由于进人时没有考虑其行业的专业性及特殊性，在工作中，运用相关法律法规只能照抄照搬，或请教专业人士，有的人对执法程序不熟悉，对一些科技含量高的稽查设备运用不精，有个别队员，连起码的文书制作都不会。

3、不注重道德修养。当代社会，享乐主义、拜金主义思潮充斥着人们思维方式，这种思维方式或多或少的波及到执法部门，有的人甚至认为，稽查人员待遇低，工作辛苦，睛天一身汗，雨天一身泥，寒冬腊月还要上市场，有的人不思进取，不认真学习理论，不用心吸取新知识，不深入思考的文化市场出现的问题，思想上固步自封，停滞不前，工作上敷衍了事，庸碌无为，得过且过，做一天和尚撞一天钟，缺乏昂扬向上的工作热情。

4、培训没有列入工作计划。文化市场稽查大队的工作，是年年有计划，月月有行动，忙的不亦乐乎，于是，培训文化市场行政执法人员的工作没有列入计划，培训工作往往搁置一边。

三、解决问题的对策

1、建立健全文化市场管理体制。提高文化市场管理水平，首先要完善管理体制，一方面要创新用人机制，优化队伍结构，采取竞争上岗的方式把那些政治思想素质、文化素质、业务素质高的同志调整到重要的岗位上来，在队伍中实行末位淘汰制，同时向社会公开招聘优秀人才，这样既能保持队伍的相对稳定，又能使队伍始终保持良好的竞争态势；另一方面，切实加大对执法经费的投入，尽快将文化市场稽查人员的经费纳入财政预算，切实保障执法机构的交通，通讯等必备的工具，以利文化市场管理工作的顺利进行。

2、加强职业道德修养。文化市场稽查队伍的职业道德、思想作风的好坏，直接关系到这支队伍的社会形象；关系到行政执法的严肃性、权威性；关系到能否完成党和人民赋予的神圣使命。要加强职业道德修养，就要不断增强法制意识和纪律性，要树立

正确的世界观、人生观、价值观，保持良好的职业道德和工作作风，在职业活动实践中，接受职业训练，形成独自的职业责任和职业纪律。

3、加强稽查队伍的作风建设。作风建设是提升队伍素质、提高执法能力的重要前提，是引导执法人员转变工作作风，改进工作方法，强化服务意识，实现和谐执法的有效途径。转变作风，要树立四个意识：一是树立大局意识

和政治意识。要加强稽查人员的思想政治工作，认真学习邓小平理论，以“三个代表”的重要思想为指导，用科学发展观统领社会主义文化建设，牢牢把握先进文化的前进方向；二是树立遵纪守法意识。培养文化市场稽查人员爱岗敬业、廉洁勤政的优良作风，杜绝“吃、拿、卡、要”。要有奉献社会的崇高思想，用爱岗敬业、勤业精业，艰苦创业、遵纪守法，团结协作的精神规范自己的行业行为，保持良好的精神状态搞好文化市场行政执法；三是强化服务意识，改进工作方法，树立管理就是服务的观念，树立全心全意为人民服务思想，进一步改进工作方法，提高工作效率；四是树立科学管理意识。要采取以引导帮助为主，惩罚为辅；以教育防范为主，打击制裁为辅的工作方法，既搞例行检查，又有具体措施，贴近市场，贴近群众。在日常工作中，力求下移工作重心，深入市场调研，监管经营行为。同时工作重点前移，把握市场发展趋势，保持对文化市场经营动态的高度敏感和快速反应能力。

4、加强业务培训。面对新的形式和新的任务，抓紧抓好文化市场管理和稽查队伍的培训，提高执法人员业务素质和政策法规水平，越发显得重要。强化执法人员素质，就是要强调掌握文化市场相关法律法规，深入了解文化市场的发展规律、了解文化市场经营特点和管理知识；要通过岗位培训，不断提高执法人员的综合素质和业务技能，增强执法人员的预见性和创造性，提升管理档次和水平。培育壮大文化市场稽查队伍，就要不断提高行政执法人员的政治理论和业务水平，不断提高理论素养、政策水平和业务能力，进一步优化文化市场稽查队伍结构。

第二篇：县级文化执法队伍建设现状与对策

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县级文化执法队伍建设现状与对策202_-06-29 18:22:13免费文秘网免费公文网县级文化执法队伍建设现状与对策县级文化执法队伍建设现状与对策(2)

文化市场稽查队伍在推动文化市场大发展大繁荣中有着举足轻重的作用。文化市场稽查队伍建设的好坏，直接关系到文化市场行政执法部门的形象和威信，关系到文化市场繁荣发展的全局，关系到文化市场执法队伍是否有战斗力和生命力的根本问题。推动文化市场大发展大繁荣，需要一支政治强、作风正、纪律严、业务精的文化市场执法队伍，然而，文化市场的”小队伍”如何面临“大市场”，是值得深思的问题。目前，执法队

伍的政治思想，文化知识，业务水平参差不齐，在行政执法过程中，有的人敢抓敢管，有勇有谋，有的人却有勇无谋，把握不了“度”，如何提高执法人员综合素质，加强执法队伍建设，是管理好文化市场的关键。

一、稽查队伍的现状

1、管理体制不合理。文化市场的管理体制的核心问题是人，稽查队伍的发展与文化市场的发展不相适应，目前文化市场队伍是“小队伍”面临“大市场”，由于人员少，资金紧缺，执法设备跟不上形势发展，加上县级执法人员享受的公务员待遇还没有提到政府的议事日程，严重影响到执法队员的情绪，影响到稽查工作的顺利开展。

2、忽略了综合素质的提高。文化市场稽查工作，一年四季，各种专项整治工作接连不断，就拿我县来说，今年进行了“网吧专项整治工作”、“扫黄打非工作”、“娱乐市场阳光行动”、“奥运保障行动”、“暑期网吧专项整治行动”、“校园

周边专项整治行动”、“清理整顿出版物市场行动”等，从年初到岁末，各项集中整治工作接连不断，使得执法人员长期忙于各种专项整治行动，无法静下心来专心学习，这无意中造成稽查人员对法律法规掌握不透、理解不深，业务知识和执法能力跟不上形势发展的原因，以致于个别执法人员在执法中以罚代管、执法不严、有法不依的现象。

3、作风建设、廉政建设有待进一步加强。稽查队伍作风建设，是稽查队伍综合能力的集中表现，是履行文化市场监管职能的基础。当前，我国经济飞速发展，物质诱惑的因素增多了，思想也随之活跃起来，由于廉政建设制度、干部队伍管理制度等还不够规范和完善，一些单位对政治思想建设抓的不紧，一些稽查人员的世界观、人生观、价值观出现偏颇，产生了贪图安逸、不思进取的思想，个别同志经受不住权力、金钱的考验，出现了以权谋私，“吃、拿、卡、要”行为时有发生，严重损害了执法

人员在人民群众中的形象。

二、文化市场稽查工作存在的问题

1、体制不顺，人员不足，经费匮乏。我县文化市场稽查大队现有人员10人，在编人员4人，其余6人都为本系统调剂。我县县城现有文化市场经营户200余家，不包括19个乡镇，由于人员不足，经费匮乏，业务经费不足，在查处违法经营活动中，许多案件因为不能有效的取证，以至造成违法经营者不能及时受到应有的处罚。

2、稽查队伍素质偏低。县级稽查大队人员是从文化系统内部调剂来的，存在人员结构不合理，年龄偏大，文化程度偏低的现象，大专以上文化程度稽查队员少，专业知识不强，所有稽查人员，都没有通过任何专业考核，选拔及竞争上岗的方式进来，由于进人时没有考虑其行业的专业性及特殊性，在工作中，运用相关法律法规只能照抄照搬，或请教专业人士，有的人对执法程序不熟悉，对一些科技含量高的稽查设备运

用不精，有个别队员，连起码的文书制作都不会。

3、不注重道德修养。当代社会，享乐主义、拜金主义思潮充斥着人们思维方式，这种思维方式或多或少的波及到执法部门，有的人甚至认为，稽查人员待遇低，工作辛苦，睛天一身汗，雨天一身泥，寒冬腊月还要上市场，有的人不思进取，不认真学习理论，不用心吸取新知识，不深入思考的文化市场出现的问题，思想上固步自封，停滞不前，工作上敷衍了事，庸碌无为，得过且过，做一天和尚撞一天钟，缺乏昂扬向上的工作热情。

4、培训没有列入工作计划。文化市场稽查大队的工作，是年年有计划，月月有行动，忙的不亦乐乎，于是，培训文化市场行政执法人员的工作没有列入计划，培训工作往往搁置一边。

三、解决问题的对策

1、建立健全文化市场管理体制。提高文化市场管理水平，首先要完善管

理体制，一方面要创新用人机制，优化队伍结构，采取竞争上岗的方式把那些政治思想素质、文化素质、业务素质高的同志调整到重要的岗位上来，在队伍中实行末位淘汰制，同时向社会公开招聘优秀人才，这样既能保持队伍的相对稳定，又能使队伍始终保持良好的竞争态势；另一方面，切实加大对执法经费的投入，尽快将文化市场稽查人员的经费纳入财政预算，切实保障执法机构的交通，通讯等必备的工具，以利文化市场管理工作的顺利进行。

2、加强职业道德修养。文化市场稽查队伍的职业道德、思想作风的好坏，直接关系到这支队伍的社会形象；关系到行政执法的严肃性、权威性；关系到能否完成党和人民赋予的神圣使命。要加强职业道德修养，就要不断增强法制意识和纪律性，要树立

第三篇：农村实用人才队伍建设现状与对策

农村实用人才队伍建设的现状与对策

XXX镇党委

统筹城乡发展，建设社会主义新农村，是党中央在新的历史时期解决“三农”问题的重大举措。建设社会主义新农村，人才是关键。抓好农村实用人才队伍建设，既是全面实施人才战略和推进整体性人才资源开发的重要内容，又是推动农村经济社会发展，调整农业产业结构，促进农民增收致富，加快社会主义新农村建设步伐的关键举措。如何更好地推进农村实用人才队伍建设？我们结合课题研究，对XXX镇农村实用人才队伍建设现状、存在的问题进行了调查分析，并提出加强农村实用人才队伍建设的对策与建议，以推进我镇农村实用人才队伍健康发展，为新农村建设提供强有力的智力支持和人才保障。

一、农村实用人才队伍建设现状

XXX镇位于延怀盆地的东端，辖区面积158.7平方公里。全镇共有36个行政村，11660户，26149人，其中农业人口18631人。全镇现有耕地面积48497亩，从业人员14483人。202_年农村经济总收入45948.6万元，人均劳动所得7696.6元。

通过对登记在册的农村实用人才进行调查摸底核实，我镇因户口迁出或不再从事行业的流失农村实用人才38人，目前现有农村实用人才存量219人，其中202_年培养达标53人，占农业人口总量的1.2%。其中：技术类10人；管理类38人；营销类8人；生产类140人；社会（文化）类24

1人。

二、当前农村实用人才队伍建设存在的主要问题

农村实用人才是建设新农村的生力军。党的十七大报告指出，“培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用”。“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”我镇农村实用人才自然成长虽然较早，但目前仍然存在一些问题和不足。

1、总量不多、素质不高。农村举家外出的现象很多，留在镇内特别是留在农村的人才不多，且人才层次较低，大多数是文化不高的“能工巧匠”，约200人左右，除此以外的实用人才，大多数仅有初中文化，很少有人取得专业技术资格证，中级以上人才则更少。

2、技术、年龄、性别结构均不合理。农村实用人才主要是乡土专家、“回乡人员”、能工巧匠和种养大户。“乡土专家”年龄偏大，人数较多，以留守农村为主；“回乡人员”则年纪偏轻，人数较少，无农业实践经验，以外出务工为主，两类人才因年龄、文化和地理的差异性很少机会交流，很难取长补短。技术结构不太合理，农业科技人才居多，信息、卫生和经营管理人才甚少。实用人才年龄总体偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服务不到位。我镇农村实用人才，分布面广，普通农民多，多为分散型作业，给人才管理带来了较大困难。对农村实用人才的开发还缺乏系统的规划，服务扶持力度不

够、措施不力、培训效益不明显。对农村实用人才提供服务少，而且相对滞后，人才基本情况登记不祥，目前全镇已申报的仅有219人。

4、培训力度不大。从调查情况看，大多实用人才依靠祖辈实践积累和摸索掌握实用技术，且绝大多数文化水平不高，致使培训工作举步艰难，只能停留在对种、养等带有共性专业的培训上。而对农产品加工、农村经纪、信息等技术培训力度不够大。

5、专业技能难以有效发挥。由于管理难度大，在一定程度上存在培训内容与农村需求相脱节，致使学非所用；大多数实用人才，没有接受过专门培训，中高技能人才相对不足；缺乏必要的激励机制，多数人才小农经济意识浓重等等，导致实用人才的作用不能充分发挥。另外，在实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。尤其出外打工的实用人才，发挥不了自己的技能。

6、资金投入不足。由于县、镇财政资金紧张等原因，对农村实用人才队伍建设投入不足，致使农村实用人才开发培养工作在很大程度上受到严重制约。

三、进一步加强农村实用人才队伍建设的建议与对策 农村人才队伍建设是一项系统而复杂的社会工程，是一项长期而艰巨的任务。加强农村人才队伍建设要围绕社会主义新农村建设，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才

队伍。

1、完善管理机制，创新工作方法

创新工作方法，树立科学的人才观，制定好农村实用人才发展规划，加强对农村实用人才工作的宏观指导，切实把农村实用人才纳入全镇人才队伍建设的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+项目”、“人才+基金”为主的管理模式，建立健全县、镇、村三级农村实用人才管理网络，加强制度管理，坚持和完善建档造册，走访联系，镇副职领导挂点制度，坚持做到管理工作有章可循，使农村实用人才队伍建设管理工作制度化、规范化。

2、完善培训机制，提高人才素质

完善培训机制，切实提高农村实用人才的整体素质。一是优化配置，遵循农村实用人才成长规律，探索创新教育培训措施，有效整合各类培训资源，提高培养效果，实施“农村实用人才队伍建设工程”，将更多的普通农民培养成农村实用人才。建立镇农村实用人才队伍建设领导小组，下设办公室，具体负责全镇农村实用人才队伍建设日常工作。二是创新培训方式，培训内容上，结合全镇农业产业发展全面梳理培训需求，统筹培训规划，对各个行业的农村实用人才进行系统化、专业化培训。在培训时间上，以方便农村实用人才为原则，尽量安排农闲时期；在培训方式上，积极探索订单培训，提高培训的针对性，采用定期与平时培训，政府与民间培训，课堂与走出去培训，专业与综合培训相结合的多种方式不断提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实

用人才的典型示范带动作用。三是推进培训基地建设，在全镇农业龙头企业、农民专业合作组织、农民职业学校、农业产业化基地中建设一批师资雄厚、设备完备、成绩突出的培训实践示范基地，依托基地的示范和辐射带动作用，认真培养和吸纳适合全镇农村经济和社会发展需要的实用型人才。

3、完善激励保障机制，增强人才活力

不断完善农村实用人才队伍建设激励保障机制，切实增强农村实用人才队伍活力。一是完善工作机制，加强对农村实用人才队伍建设工作的领导，做到机构、人员、制度、经费四到位，建立健全目标管理考核工作责任机制，将考核内容纳入各职能部门工作考核。二是完善政策扶持，加强土地承包经营权流转和服务，促进土地承包权向专业大户，农民专业合作组织等规模经营主体流转，不断优化农村实用人才投融资环境，推进农业信用担保体系建设，加快完善农户联保、互保机制，稳步推进农业政策性保险。三是完善农村公共信息网络建设，吸纳各类人才服务三农工作，建立农村实用人才专家库。四是完善激励机制，加大对优秀农村实用人才的表彰和奖励力度，大力宣传优秀农村实用人才的成长事迹，关心优秀实用人才的快速成长，积极引导优秀农村实用人才领办或创办农村专业合作社和典型规模产业基地，促进全镇经济快速和可持续发展。

202_年11月11日

第四篇：企业人才队伍建设现状与对策

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企业人才队伍建设现状与对策

作者：翟立 蔡佳

来源：《职业·下旬》202_年第10期

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

202_年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。

第五篇：基层检察院组工队伍建设现状与对策

基层检察院组工队伍建设现状与对策

时间: 202_年06月02日 14时37分作者:贺秋菊新闻来源:正义网

为了加强组织部门的自身建设，进一步提高组工干部队伍的的能力和素质，适应全面建设和谐社会新形势下组织工作的要求，努力建设一支政治坚定、作风优良、纪律严明、工作出色的组工干部队伍，义马市检察院对组工干部队伍的能力建设问题进行了调研，现将有关调研情况总结如下：

一、政工干部的总体评价

近年来，随着我国社会主义法制体制的不断完善，基层检察机关政工干部队伍也得到了不同程度的强，尤其是二00二年全国检察机关机构改革在基层院设立政治处后，使基层院的政工干部队伍得到了实质性的加强，在实际工作中，为推动检察机关全面建设发挥了积极作用。目前，我院政工干部队伍的整体素质还是比较过硬的，绝大多数都是健康向上，拥护党的现行路线、方针和政策，能够安心本质工作，遵守检察纪律，在各项工作和活动中发挥了带头和示范作用。一是思想意识得到强化。新形势下政工干部服务大局的意识和主动为领导当好参谋助手的意识有了提高，把服务院党组的中心工作作为第一要务。做到了贯彻执行上级指示和文件不走样，带头廉洁自律，带头讲文明、讲正气，增强了思想政治工作的感召力和说服力。二是表率责任意识得到了强化。工作中，无论工作条件和环境多么清贫艰苦，他们都表现出了强烈的责任感和事业心，较好地发挥了思想政治工作的及时性和渗透保障作用。三是创新廉政意识得到强化。检察思想政治工作的创新是检察业务工作的动力，没有创新就没有活力。政工干部大都适应新形势的发展而发展，思想作风转变较快，服务作风能够与时俱进，综合职能的作用发挥的较好，都为检察工作的全面发展甘当“无名英雄”。

二、组工干部队伍能力建设存在的问题

尽管我们采取了可行的措施，在加强组工干部队伍能力建设上取得了一定的成绩，但也还存在着一些问题，需要我们在下步的工作中进一步完善。一是干部的数量难以满足工作的需要。随着时代的进步，改革的不断深入，党的建设的覆盖面越来越大，任务越来越重。如干部工作随着干部任用程序的完善，就需要大量的人力和物力才能完成，而目前政治处只有5人，除主任抓全面工作外，一人抓宣传，一人抓教育培训，一人抓干部人事，只能应付日常的事务。二是人员素质参差不齐，个别同志思想上松懈，行动上涣散，影响了工作的开展。三是学习上还需更进一步加强。虽然整个部机关已形成了浓厚的学习氛围，干部学习积极性高涨，但是在学习的深度和广度上还有待更进一步加强，尤其要在总结和提炼上下功夫，增强学习的系统性。

三、加强组工干部队伍能力建设做法

（一）以政治学习和教育培训为手段，不断提高组干干警的思想素质。一是抓好干警的政治学习，使干警的学习做到“四定三入”，即定人员、定时间、定内容、定效果，学习时要求人人有笔记，学习后要求人人写写得体会，增强学习效果，使学习入脑、入耳、入心。二是加强理论学习，不断提高干警的思想素质。我们坚持每周五半天的理论学习，组织干警学习党的路线方针政策，学习上级的有关规定，学习市委的工作部署，学习邓小平理论，学习江泽民同志“三个代表”重要思想及十六大精神等，还对学习内容进行抽查体温，不断调动干警学习政治理论的积极性，增强了学习效果。三是加强科技文化教育，不断提高干警的综合素质。我们实施了“文化育人”战略，在干警中开展法律知识讲座活动，每周让一到二名业务比较精通的干警走上讲台，带领全体岗警学习相关法律知识，达到知识共享；我们还邀请了义煤集团有关专家举办金融、经济等知识讲座，让干警了解各个领域的知识，开阔知识面，丰富知识结构，提高综合素质；我们还加快了计算机局域网运用步伐，努力实现信息联网，提高办公自动化程度及干警运用新技术、新知识的能力，目前大部分干警都能较熟练地操作计算机打印文件；我们实施全员宣传、全员调研工程，鼓励干警多动笔写文章，在写作中学习文学、历史等方面的知识，全面提高自己的文化层次。在队伍管理上，我们建立“三个档案”，即学习档案、政绩档案和廉政档案，一人一卷，把个人的学习、工作及廉政情况记录在案，作为选人用人的重要依据，形成了制度化、规范化、科学化的管理机制。三门峡市委市政府有关领导对“三个档案”给予高度评价，三门峡市检察院及义马市政法委还专门召开现场会予以学习推广。

（二）、联系基层，检验工作经验，提高工作能力。为了让每名组工干部熟练掌握和运用组织工作有关政策，并能够运用到工作实践，我院明确规定政治处全体干警，除完成好本职工作外，还必须深入到各科室，在指导和督促工作的同时，向基层干警学习，丰富自身基层工作经验。

（三）、全面开展《检察官法》的学习及《条例》回头学活动。一是组织全体组工干部学习《检察官法》，并对照《干部选拔任用工作条例》，开展回头学活动，并组织专题的学习讨论，通过加强自身学习规范干部选拔任用工作。二是进一步贯彻《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法》，加强对我院党政领导干部选拔任用工作全过程的监督，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，保证党的干部路线、方针、政策全面正确地贯彻执行。三是进一步规范了考察、考核程序和方法。根据党委部署，认真研究考察工作方案，严格贯彻《条例》精神，按照规范的程序和方法，广泛听取群众意见，把民主推荐作为必经程序，采取了民主测评、个别谈话、查阅资料、考察预告制、重点考察对象公示制等办法，扩大了群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了考察工作的全面性、客观性和准确性。真正把“政治上靠得住，工作上有本事，作风上过的硬”的干部纳入组织视野。

四、加强组工干部队伍能力建设的对策

（一）要建章立制，完善组工干部培训机制。加强制度建设，使组工干部队伍能力建设工作

有章可循，形成良好的机制，是搞好检察队伍建设的基础。建立政治学习、业务学习与各种专题教育相结合的教育培训机制，使干警的教育有规划，有计划，有专门机构负责，有专职人员抓，走上经常化、制度化、专门化道路。除前面提到的“四定三入”外，我们还实施了“文化育检”工程。从政治、业务、道德等多方面狠抓干警教育工作。使其不断增强政治意识、大局意识、主体意识、服务意识，从而自觉地严格要求自己，做到遵纪守法，恪尽职守。建立和完善各项规章制度，用制度约束人，用制度规范工作，是搞好“文化育检”工作的关键。领导班子建设、干警政治学习及日常业务培训等均要制订详细的规章制度，使工作规范化、制度化。

（二）是建立量化考核、定量管理的目标激励机制。将政治业务学习、专业技能水平、思想道德表现等纳入目标责任制中，实行量化考核，定量管理，把干警的个人素质和工作能力与切身利益挂起勾来，产生压力，形成动力，从而有效地调动组工干警勤学苦练、提高素质的积极性。

（三）是建立正面引导的典型激励机制，大力开展树立、宣传和表彰先进典型活动，用先进典型引导组工干警抓学习、强素质，干事创业，激发干警的争胜心和事业心。要经常开展检察文化活动，如座谈会、调研、宣传、文艺汇演等等，丰富干警生活，陶冶干警情操，形成浓厚的文化气氛。

（四）是建立干警关爱机制，坚持从政治上关心、生活上厚爱组工干警的原则，为他们学习培训创造良好环境，及时帮助他们解决实际困难，解除后顾之忧。不仅要在时间上给参加学习培训的干警提供便利条件，而且要在经费上予以倾斜，后勤服务上予以保障。