第一篇：关于我市宣传文化人才工作的调研报告

——关于我市宣传文化人才工作的调研报告

兰宇

近期，我部对全市宣传文化人才工作展开专项调研，通过召开座谈会，发放调查问卷和走访等形式，分析宣传文化人才队伍建设现状和面临的形势，研究今后工作思路，全面实施“人才兴文”战略，着力打造一支规模较大、结构合理、素质较高的宣传文化人才队伍，推动社会主义文化大发展大繁荣，提供坚强有力的人力保障和智力支持。

一、宣传文化人才队伍现状和面临的新形势

（一）积极推进宣传文化人才队伍建设，培养造就了一批优秀宣传文化人才。

——宣传文化从业人员总量不断增长。截至202_年底，全市宣传文化从业人员为2278人（其中非国有制从业人员942人），其中，新闻专业293人，艺术业为370人，图书馆业为21人，群众文化业为25人，艺术教育为80人。娱乐业为575人，其文化产业为914人。——人才结构逐步改善。全市宣传文化系统内在岗职工811人，具备高级职称人员为37人，占从业人员总数的5%；具备中级职称的人员为166人，占从业人员总数的20%。中级以上职称人员中，研究生学历占2%，本科学历占57%，大专学历占26%，中专学历占3%，高初中学历占12%。

——中青年优秀人才不断成长。目前，全市获国家级奖项3人，其中，青年女作家包丽英获第二届“姚雪垠长篇历史小说奖”。书法家王厚孝、李静伟作品入选“兰亭奖”，书法家白占荣被评为自治区“四个一批人才”。郝万虎、杨勇被评为自治区十佳新闻记者。

——文化体制改革进展顺利。今年全系统事业单位相继进行了改革，实行全员聘用制。符合宣传文化系统特点的人事管理和收入分配制度正在逐步建立。

（二）宣传文化人才队伍存在的问题和困难。

——人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质有待进一步提高。调查显示，宣传文化从业人员59%是大专以下学历，本科生和研究生学历人员少。文化界低学历现象严重。——宣传文化专家队伍力量较弱，存在“三少”（大家少名人少名作少）现象。全国全区文化界重量级的“大家”、知名人物、名作家、艺术家、记者编辑、主持人、理论家、出版家较少，创作反映时代精神和本地特色的优秀文艺作品少。

——宣传文化人才培养力度较弱，专业化程度低，队伍结构有待优化，管理水平有待提高。宣传文化多数从业人员专业不对口或学历低，半路出家，经过短期上岗培训后就开展工作。一般后期专业培训少且不系统。系统培训处于自发状态。整体文化业务水平较低、投入少，文化人才队伍青黄不接，缺乏文化产业的经营管理人员和经理人，文化机构规模小，管理水平低。

——招聘人员收入低，用人机制有待完善。宣传文化从业人员收入低，人才外流严重，新闻专业和艺术院校毕业生来我市工作的较少，专业人才得不到及时补充。招聘人员平均月工资不足八百元。近年，市歌舞团因编制问题调走了近20名声乐、舞蹈演员，过低工资收入使人才流动性大，造成能干的留不住，不能干的推不出去的现象。

（三）面临的形势。党的十七大明确提出推动社会主义文化大发展大繁荣，提高国家文化软实力。当前文化建设处于重要的战略机遇期，宣传文化事业和文化产业的发展正面临着新的形势和任务，宏伟大业，人才为本。人才是先进思想和先进文化的创作者和传播者，文化人才是坚持先进文化前进方向的中坚力量，是增强文化竞争力、发展力的源动力。无论是发展宣传文化事业和文化产业，还是深化文化体制改革，都必须以人才为基础、为保障，都需要人才工作来推动、来支持，必须把宣传文化人才队伍建设纳入宣传文化发展的总体布局，大力开发宣传文化人才资源，实施“人才兴文”战略，努力形成促进宣传文化人才成长的良好

机制，加强培养、大力吸引、合理使用，造就一支素质好、水平高、业务强的人才队伍，为宣传文化事业、发展文化产业提供强大的人才支持。

二、加强宣传文化人才队伍建设的基本思路和建议

（一）实施“人才兴文”战略，成立宣传文化人才工作领导小组，统筹指导宣传文化人才工作。进行全市宣传文化人才信息普查，建立人才信息库，制定宣传文化人才队伍建设规划和实施方案，加强同有关方面联系与协调，争取各方支持，加大宣传文化人才资源开发的资金投入，保证“人才兴文”战略顺利实施。

（二）紧紧抓住大力培养、积极引进、合理使用人才三个环节。加强以宣传文化行政人才、宣传文艺专业人才和经营管理人才为主体的人才队伍建设，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，实现宣传文化从业人数总量稳步增长，文化从业人员占总人口比重稳步提高，文化人才队伍素质明显提高。

（三）加强高层次人才培养。以培养高层次宣传文艺人才为抓手，实施“四个一批”人才培养计划。在5年内，重点培养10名左右德才兼备、学术功底深厚、专业成就突出、有较高声望的名理论家、名编辑、名记者、名主持人、名出版家、名艺术家；50名左右在理论研究、新闻采编主持、出版发行、表演艺术、美术创作、文化科研等方面专业拨尖、成绩突出的宣传文化名家和学科带头人，以此带动整个宣传文化人才梯队建设，使他们成为宣传文化战线的领军人物，加大优秀青年人才的培养力度，增强宣传文化人才队伍的活力和发展后劲，在5年内，培养100名左右的青年骨干人才，使他们成为宣传文化领域的中坚力量，对文化经营管理人才、文艺编导、文艺创作、节目策划、文化科技等人才紧缺的领域，加大人才培养和引进力度。建立基层文化人才培训网络。不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。

（四）做好培训工作。建立健全系统在职人员业务培训和继续教育制度，创新培训内容，完善培训机制，整合培训资源，针对不同岗位人员的具体情况，分期分批实行专业培训、202_年前，对部内和三区宣传干部进行马克思主义理论和党的方针政策的系统轮训。完成全市文化艺术、文物、新闻、广播电视系统内工作人员的普遍轮训。

（五）完善人才选拔机制。坚持党管人才和德才兼备、群众公认的原则，按照公开、平等、竞争、择优的要求，健全以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价、选拔和激励保障机制，营造人才辈出、人尽其才的环境。各单位要依据行业和岗位特点，逐步推行专业技术人员执业资格证书制度，推进职称改革。发挥市场在人力资源配置中的基础作用，建立人才流动机制，引导宣传文化人才合理有序流动，把优秀人才集聚到文化建设中来。扩大选拔范围，拓宽选拔渠道，走出去广泛吸引市外优秀人才拔尖人才和复合型人才进入我市宣传文化系统中来。

（六）加强组织领导。一是加强领导班子建设将政治坚定，领导能力强，具有开拓精神，熟悉文化工作的优秀同志选拔上来。二是继续实施系统内干部交流挂职锻炼制度，建议市委让新闻单位负责人列席市委常委会。将系统内优秀领导干部推荐到政府部门任职，为其提供广阔发展空间。同时将系统外优秀人才吸引到系统内，为其展示才华提供平台。三是实施名人工程。推行首席记者（编辑）制、新闻节目主播制、课题负责人制度、记者编辑个人署名专栏制度、作品研讨会制度，使优秀专业技术人才，名利双收，真正使一流的人才、一流的贡献获得一流的报酬。

（七）建立荣誉制度。要在社会和系统内积极评价优秀人才和优秀作品。为推动我市宣传文化的繁荣发展，对在宣传文化领域取得卓越成就的宣传文化工作者授予人民艺术家、人民记者等荣誉称号，并设立“乌海文化杰出贡献奖”，表彰在文学、艺术、人文社科、新闻出版、广播电视等领域做出突出贡献的文化工作者。

第二篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止202_年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅202_—202_年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第三篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页

第四篇：我市高素质教育人才队伍建设调研报告

我市高素质教育人才队伍建设调研报告

国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。为了达到教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。

一、我市教育人才队伍建设的现状

到202_年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：

1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，我市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“九五”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“九五”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“九五”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“九五”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显着提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。

二、“十一五”我市教育人才建设目标任务

1、“十一五”我市教育发展目标：“十一五”期间，我市要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到202_年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化；到202_年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。

2、“十一五”我市教育人才培养目标：“十一五”期间，我市教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。

3、“十一五”我市教育倾力打造的三支教育人才队伍——加快建设高素质教师队伍

（1）、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，202_年达到65，202_年达到80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师202_年达到60，202_年达到70以上；具有硕士研究生学历（学位）的高中教师，202_年达到10，202_年达到12。中等职业学校“双师型”教师202_年达到40，202_年达到50以上。

（2）、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。

（3）、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从202_年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。

第五篇：文化宣传座谈会调研报告

信阳师范学院华锐学院学生社团联合会调研部

与部分社团文化宣传部负责人座谈会的调

研

报

告

202_年4月

调研部与部分社团文化宣传部负责人座谈会的调研报告

一、活动背景

第六届社团文化节是展示我院各社团风采的重要时机，各项活动亦是开展得如火如荼。但在宣传方面却仍然存在不少问题，调研部以此为研究对象，召集部分社团文化宣传部负责人进行座谈，以此向主席团和团委老师反映在宣传方面存在的问题。

二、活动基本信息

（一）参与人员

调研部：晏梦宋晓宇刘杉杉闻倩

纪检监察部：赵义红文化宣传部：李秀芸

超链接电脑协会：张梦凡AFC动漫协会：冯慧

英语俱乐部：李晓宁玄墨书法协会： 袁琳

勤工助学协会：韦伟会通史学社：常琳

风华文学社：李佩珊

（二）会议流程

1、调研部干事闻倩介绍调研部职能和此次座谈会目的2、文化宣传部干事李秀芸介绍本学期社团联合会宣传工作的成果

3、社团宣传负责人轮流介绍本社团的宣传现状

4、纪检监察部副部长赵义红指出了本学期社团活动存在的问题

5、调研部部长晏梦总结发言

三、宣传现状

参加座谈会的各个社团都把本社团宣传现状作了如实地说明，现在予以总结，因为反应的问题具有一般性。

（一）人事

每个社团都有若干人员负责宣传工作，这是保证宣传工作畅通的基本保证。但由于人员分布广泛、平时联系较少，一到宣传需要用人的时候，很难联系到人，或者以各种理由搪塞。参与活动的热情和积极性随着时间的推移而降低。部分宣传人员工作敷衍、不专业，直接影响社团宣传活动的效果。

（二）协调

协调包括很多方面，在宣传方面主要体现在以下几点：（1）、与所在系的关系。由于我院社团实行二级管理体制，但部分社团宣传工作未能与所在系很好的沟通。（2）、与兄弟社团。很多社团反映与兄弟社团交流的机会太少，在宣传上也是不相往来。（3）、社团内部。往往是社团负责人与部门负责人的单线联系，部门内部的网状联系不够清晰。

（三）展板

展板作为物质存在本身并没有过错，但很多问题却与展板有关。很多社团反映展板丢失、损坏，需要大量使用展板的时候又不容易借到。

（四）质量、力度

此次座谈会中，部分社团反思了自己的宣传质量还不是太高，力度也不大。如部分社团在海报张贴上，位置不起眼，内容也不引人注目，有时甚至出现了错别字。部分社团在举行活动后，不上传新闻稿，没有重视网络宣传的力量。

调研部

202_年4月