第一篇：创造企业文化的实践与探讨

创造企业文化的实践与探讨

一、企业文化主题的相关概念

1、文化，文者，关于宇宙根本规律的文字记载和语言描述，化者，宇宙规律之道的化育作用。文化源于圣哲，是宇宙万物运动的规律和法则，不可抗拒，不可更改，规定了

一切运动的方向和路线。

2、企业，企者，人止非为，取其正道才能终成企愿；业，基于地德载物，双树道与

德，齐头并进合天意，吸收、处理社会的精神与物质，创造利益社会人生的产品。

二、文化与企业的关系

l、文化是一切生成发展运动的魂，所以有民族文化，种族文化；有国家文化，团体文

化，家庭文化；有东方文化，西方文化；有佛，道，儒，马列，基督，伊斯兰文化；有精

神文化，物质文化；有正文化、邪文化；有古文化，现代文化。企业文化是融社会历史、人文科技、市场经济一体的综合文化，是企业生存发展的魂。无论何时何地，只要它的文

化开始消亡，那么就铸定了那个生命的单元或群体就一定消亡，这是不容置疑的定律。

物质与利益不能分开

2、企业与事业只是相对的区别

各尽所能人人创造，马克思的产品是主义，它的市场是工人阶级，发展充实包括工农

商学兵。

中国的海尔、中国的恩威，世界一切能够长周期跃起的企业都无疑见证了文化的决定

作用。

3、分析古今中外，存在倒闭企业的生成发展和衰败中的精神文化状态，从中找到创业

发展的精神文化和导致衰竭倒闭的精神文化之由，定会为我们提供出兴旺不衰的通途和防

止脱变倒闭之法。

4、认真研究回答论证文化与企业的以下关系定能受益无穷。

(1)文化与企业兴衰发展运动的关系

(2)文化与企业根本利益的关系

(3)文化与企业生存寿命的关系

(4)文化与企业体制活化的关系

(5)文化与企业精神风貌的关系

5、企业的文化传承与基因理论

(1)传承文明继承发展，具体要回答传什么、承什么、继什么?“传承破继创”是长胜

不衰的五字真决，全员用活一定胜利。

(2)基因理论非常重要，贯穿于一切精神物质中，必须清楚，一切运动既是在发展基因

又是在创造基因的过程，了解它、学会它、把握它就能把握企业的命运。

a，科学已经证明了物质和生物的受信性，受信的储存性和滑散性就构成了物质的现

前基因，于是以两个氢原子为例，它的基因就不可能一样。

b，英国科学家对于龙兰的恐怖试验。

C，英国科学家细胞间的信息传递获诺贝尔奖。

d，日本科学家对水的实验。

三、企业文化的结构与层次

1、基本结构：

宗旨、教育、体制、市场、效益

2、企业文化的具体范畴（文化属性与差别）

(1)宗旨取向(2)精神能动

(3)理念行为(4)教育引导

(5)体制保证(6)规范自律

(7)素质培养(8)制度管理

3、业文化的领域层次

(1)表现为人生观、世界观、宇宙观。

(2)表现为低维区、中维区、高维区。

(3)表现为近期行为、长期行为、终极行为。

4、企业文化是一活化的生命整体，它的取向维次直接决定着企业的活动领域和发展前景。

四、企业文化的三大效力

1、精神理念教育的导向激励效力。

(1)向暗信失心必乱，盲奔狂欲何谈序，人心发散是最大的隐患。

(2)世间的所有运动都存在着阻力消耗，不激而缓，久而必止。

(3)借图示法观察发散与统一、离心与向心的道理和应着手的方法。

(4)深刻了解取向正确、奉献付出、诚为社会爱岗敬业的真实之报。

2、先进解放体制的生养保证效力。

(1)体制必须具备半导体单向导电的效应，并且要适应不同阶段层面环境，使之凡是保证需要的电流电压，无论强弱都能采取和应用。

(2)体制必须具备反向连带自锁效应，半导体的双向自锁在这里，一个是基础氛围有自锁产生流入体制中，另一个是上层职能取向排斥的自锁使之升无席、存无地，连带自锁就是高职位责连下管区，一降薪、二降职、三自废，形成自动更换体制配件机制。

(3)用人考评实行道德取向、素质技能双向答辩和任用造局实验认定，允许自报奋勇，以除不学习、不解人、不自强化的虚假懒惰病。

(4)有素方有才，得人方为能，企业之道在于人，领导之用全在会造人。不会造人就不会带队，评价领导者的第一指标就是选拔造就合格的人才，一会全会，一通百通。

(5)警惕体制不能僵、不能硬、不能死、不能使反劲，必须取向正确真正活化的去主动解放生产力，以适应不同历史阶段环境的具体政策和策略的要求，展现它的进步属性。否则它就会自动的封闭保守、顽固僵化，自动的干反活、使反劲，迫使企业衰败甚至倒闭。

(6)先进体制决不是强化管理，这是体制取向的方向原则性错误，根本不可能产生积极进步的效果。体制的双重性，一面是解放，一面是制约，而且制约的目的也是为了解放，导前促后，以理征其心为惩，以律示其归为治。老子五千言，孔子走列国，万古不朽当以早参学。

(7)必须明确地提出，先进体制解放的是正向生产力，限制的是反向生产力。体制有先进、落后、反动之分，生产力也有先进、落后、反动之分，判定的质点在于取向、在于为谁为什么人上分。换言之，凡是力动全能生产，于是生产也存在方向、路线的质别，集中社会的用语，有权力、势力、财力、物力、人力、机械力、科学力等等，物理学中的内力、外力、应力、引力、升力、作用力、反作用力、阻力、压力、重力、磨擦力，文字领域里有文化力、思想力、精神力、创造力，有性德力、智慧力、理念力，还有正力、邪力、魔力、反力，宇宙万物芸芸无边无际的力，都在运动都在生产，所以生产力决不是我们想象的那么简单那么浮浅，首先要摆正能动的人与被动的工具之间关系，然后就是方向路线正确，以德为先，只要具足这个前提，在同样的社会环境中，就能没有人可以有人，没有路可以有路，没有势可以有势，宇宙规律的大体制最完美、最先进、最合理，万力齐汇合，得道自相助，欲晓此力何处来，只怨我们忘祖宗。

马克思的主义非为笔，书画的功夫在运神，佛的智慧一盏灯，人的聚合全由信。

3、无限进取思想的创新开拓效力。

(1)奋斗不息、无限进取、前途无限好。二十一世纪世界的交点是生命科学，从尔打开生命的大门，自主生命的未来，企业亦不例外，统统处理一个主题，即自己与群系生命实现的和谐关系。乍听似乎很玄，其实极其简单，恍惚海外飞客，其实全在餐桌步旅间。历史是它的延续，社会是它的展开。

(2)用这个关系分析一切、看待一切、处理一切，人人都会得到至简至效的法则，从而使文化与生活结合，精神与物质结合，现实与未来结合，取与舍结合，我与他结合。

(3)没有没有文化的物质，没有没有物质的文化，事业、人生、产品的区别从本质讲只是文化与物质两性的取向和比量之别。

(4)希望有见底的企业领导注重观察、研究、验证产品的基因效应，这是一个非常有价值的超前课题，随着历史转折将会显示出决定性的生机。并且谁把握谁受益，现在把握马上受益，只是这个问题还不可能市场的推开，它需要依托于思想觉悟和理论认识以及实践验证的过程方可实施。

原理就是以原子为例，它能否接受、储存生物波或其它的电磁波；换言之，人的思维和基因，如果不是由于这个物质单元中起作用，它又依托于什么而存在?

(5)产品的宗旨与效应。

(6)产品的宗旨与市场可供开发的范围和寿命。

(7)剩余价值使用的规律是什么?

(8)历史转折其中包括了哪些转折。

(9)奉献付出精神是否具有可行性价值。

(10)老子道德、孔子儒教是否有利于企业发展。

五、企业文化的核心是人，是以人为本的文化。

l、带头人，带头、带路、带人走向光明，必须用心问理尽力做的好，否则误人伤人害人，祸害自己殃及子孙。这个角色务必三思，它积福快遭灾也快，一定要知重知急善众身，万不可只图眼前名利权势花天酒乐一时混。

(1)带头人的传承基因和人生取向，前面是种子后面是发展、是结果。

(2)带头人三心发用定会受益无穷。出心正，方向、路子、愿望都要正；发心公，为他、为员工、为一方、为事业、为民族、为整体、为国家、为光明，公正公平有高度的责任感；用心慈，同情理解、关爱恳切、感化鞭策、思归不舍，对人处事一定要留余地、给出路，深明断人即是断自己。

(3)带头人需五通，忠敏、慧察、达理、悯纳、温重。一定要取信于人、守信于民，感天动地不背祖宗，不背中华祖魂。

(4)带头人应具的八品。恩威率信，静藏慈明。恩，施恩于民，孝恩于宗；威，庄正必威，众仰而从；率，率范正直，坦荡爽快；信，上信中华，下信孝民；静，静而平心，静待天机；藏，深藏不张，出奇致胜；慈，慈爱生命，悲盼转念；明，明察秋毫，明断两端。

(5)带头人需有的十大能力。

控局导势能力洞察分析能力

策划部署能力重点突破能力

机智应变能力突发防患能力

激励振奋能力语言表述能力

奇正制胜能力静藏老算能力

2、教育人培养人

人类之望在教育，事业之望在教育，教育是承根继魂的事业，是明理达事通向光明的金桥，人类舍此、事业舍此断无路。

教育的基础是教育，教者先孝，孝理文道，老尊下孝一脉承来，继而序展，序不可改，伦不可乱，理不可混，孝不可逆，礼不可无，分不可失，教字所表；育上有云，惑遮无明，拨云见明，阴阳之道。育之明明德。子日明明德既是一切教育的大纲，律之积损两路各异，统系万物运动。企业之道、教积之法、教创之径，无非仅此而已，一切以德纲而目张。

3、用人处人为了人。这是企业一切工作的本，本直而简，下根德，上叶茂，企业之树伦常有序各自本分，各尽所能，必兴必旺。

六、企业文化、子体文化，决不是时尚的外衣，决不是笔墨的逍闲，而是企业人生的长远大计。

1、唱响弘扬民族文化，在胡主席先进性学习的统一中，多元融通，合成一心，共谋发展。现实中的企业是一个多元、多数、各种利欲要求、各种素质愿望的集合体，企业文化正是要完成这个现实中的多元交融、多元统一、多元齐心，正所谓心齐泰山移，没有办不成的事。

2、善于发现企业中不合理、制约发展、不利团结振奋的因素，不断的以教为先破改更新。让企业文化之花真实用、真见效、真开创了新的局面。

第二篇：浅谈企业文化作用与实践

浅谈企业文化作用与实践

摘 要：分析企业文化发展现状，面临的机遇，明确企业文化发展方向，以期成为促进企业整体发展的内动力。

关键词：企业文化；思想政治；科学发展观

中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议审议通过了有关深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣的文件。这是自202_年十七大以来，中央首次将“文化命题”作为中央全会的议题，也是继1996年十四届六中全会讨论思想道德和文化建设问题之后，中央决策层再一次集中探讨文化课题，其战略部署和政治意义影响深远，将对各行各业文化建设和发展起到决定作用。本文着重从抓住历史机遇，分析探讨企业文化的作用与实践。

一、正确认识企业文化是促进企业文化发展的基础

企业文化是当今世界企业管理的新思想、新理论。企业文化的核心是以人为本的管理思想，目的是倡导和培育企业精神，调动企业员工的工作积极性，增强企业的向心力、凝聚力，从而提升企业的综合竞争力。

在当前，由于理论研究及宣传的不足，在企业员工队伍里，人们对企业文化认识还不一致。在企业中有相当部分人把企业文化混同于思想政治工作。事实上，企业文化与思想政治工作，分属于两个不同的范畴，企业文化属于管理科学范畴，思想政治工作属于政治工作范畴。因此，一个企业要使企业文化，在建设中发挥主导作用，就需要认真研究企业文化的内涵，抓住其精神实质领会其精髓和精华，使其在发展过程中培养企业良好的传统和作风，成为企业的无形财富。

二、营造企业文化需要确立准确可行的指导原则

企业文化建设的目的，是要树立一种企业的精神，培养一种企业的作风，塑造一种企业的形象，推动和促进企业的发展，提高广大员工的思想觉悟、文化知识和技术水平，实现人的全面发展。企业文化需要持之以恒的建设和培养，需要广大员工的积极参与。因此，广大员工是企业文化建设的主力军，它要求员工在思想文化、技术、技能、素质以及积极性、创造性的发挥和参与热情，决定了企业文化的水平和发展速度。

企业文化建设的基本任务是通过文化的力量和精神的作用，为企业的改革和发展提供精神动力、智力支持和思想保证，以充分调动员工的积极性、创造性、促进企业深化改革，强化企业经营管理，推进企业技术进步培育“四有”员工队伍，提高企业总体素质，增强企业活力，不断提高电力企业的经济效益和社会效益。所以企业要坚持文化营造与经营管理相结合的原则。企业文化是一种新的管理理念，它是为提高企业管理水平，实现企业的战略目标，促进企业持续、稳步、健康发展服务的。企业文化建设只有紧密结合企业经营管理，才能产生强大的生命力。

企业文化应坚持领导倡导与群众参与相结合的原则。从某种意义上说，企业文化是一种经营管理者文化。企业领导班子就是企业文化建设的组织者，倡导者。但企业文化的另一个重要方面就是强调群众性，员工群众是企业文化设的最基础，最根本的力量，需要广大员工群众的广泛参与和生动实践。只有抓住这些原则，才能抓住企业文化建设的重点和本质，才能建设好独具特色的企业文化。

三、发展企业文化应正确处理与思想政治工作的关系

在企业文化与企业思想政治工作关系的问题上，存在着多种不同的看法，笔者认为企业文化与企业思想政治工作既不是完全包含，又不是完全重合，而是你中有我，我中有你，是一种相互交叉互为依存的关系，它们在内容上相互渗透，功能上互为补充，表现为以下几点：

一是企业思想政治工作可以为企业文化建设提供支持和保证。企业思想政治工作是一种以“人”为中心的教育方法，其目的是确定企业价值观，培育富有鲜明个性的企业精神和塑造良好的职工企业形象。其坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，注重发挥人的潜能，调动人的积极性、创造性和主观能动性。而企业文化是一门以人为中心的管理科学，它也强调“以人为本”的原则，从而使企业思想政治工作中人的主体地位在企业文化建设中得到体现，并由思想政治工作加以保障。

二是企业文化建设拓宽了企业思想政治工作的渠道。从企业思想政治工作的现状来看，绝大部分企业的思想政治工作从形式到内容，都还停留在原有水平上，没有根据新形势，新情况在方法和内容上进行创新，缺乏吸引力和感染力。而企业文化建设则不同，它不仅是新形势，新情况下产生的，而且，它是从本企业实际出发，能够与时俱进，不断修正和完善企业理念体系和价值观念，用共同的企业价值观和企业精神把企业思想政治工作与企业生产、经营管理紧密结合，从而扩大企业思想政治工作的视野，丰富企业思想政治工作的文化内涵，拓宽企业思想政治工作的渠道。

三是企业文化建设可以为企业思想政治工作提供载体。企业思想政治工作的传统做法是由有关人员以组织谈话和个人谈心等形式来开展进行，而企业文化建设是以企业领导人为核心的企业管理人员通过培训学习、研讨会，座谈会等方式来进行。所以，企业思想政治工作可以借助于企业文化的各种载体，使思想工作寓教于文、寓教于乐，不断满足员工对于提高政治理论、思想道德、科学技术水平和参与文体活动的多方面需要。

四、按照科学发展观要求，建设具有特色的企业文化

由于认识上的偏差等原因，不少企业在实践企业文化建设中仍然存在着“一手硬、一手软”的现象，仍然存在经营管理与企业文化建设脱节的现象。这些现象的存在，严重阻碍着企业文化建设和企业的健康发展。因此，我们要全面贯彻落实科学发展观的思想理论和有关社会主义文化的论述，在积极学习和借鉴国外企业文化建设新成果的同时，努力创新，坚持以先进文化精神为指导，突破思维定势，联系企业的实际，创造出反映历史潮流的在本质上区别于国外企业文化，具有中国特色的企业文化。

事实证明，改革开放三十多年来，我国企业在市场经济的激烈竞争大潮中，始终保持清醒的头脑，坚持一手抓经营生产一手抓企业文化建设，坚持对员工进行“崇尚科学思想，民主意识，竞争观念，文化行为和奉献精神”的灌输，在开展企业文化活动过程中，始终围绕以生产经营为中心，党政工团齐抓共管，把企业文化渗透到企业的各项具体工作，贯穿到企业的发展战略、生产经营和营销过程中。与此同时，企业文化建设同企业价值观，企业精神的境界、职业道德行为规范的教育，以及员工的培训切实结合起来，通过思想教育和文化活动的薰陶感染，取得潜移默化的效果，推动了企业文化的不断创新发展，这是企业开展有中国特色企业文化的具体体现。

人类文明进步的历史充分表明，没有先进文化的积极引领，没有人民精神世界的极大丰富，没有全民族创造精神的充分发挥，一个国家、一个民族不可能屹立于世界先进民族之林。十七届六中全会就是要寻求一条解决文化问题的政治路径，融合多元文化，实现“先进文化的中国化”。我们坚信，在中央加强文化建设的大背景下，企业文化必将快速发展，成为引领企业发展的新航标。

作者简介：吴亚楠，女，（1982-），江苏徐州人，大学本科学历，主要从事思想政治工作。

第三篇：企业文化30年实践与启示

1201关注 6800 4、5P

企业文化30年实践与启示

孟凡驰

经过30年的实践，中国的企业文化建设有了一个翻天覆地的变化。具体说，我们做了哪些工作，有了哪些启示呢？

一、30年的实践，让我们深化了哪些认识？ 我认为，深化认识主要是以下几点。

第一，对文化产业与文化型产业在概念、内容与内涵的区别上，深化了认识。文化产业和文化型产业内涵不同。对文化产业，这些年以来，国家反复倡导，多方面探索，有了比较强的舆论环境。国家对文化产业的政策规定很鲜明，理念很清晰，方法也很到位。文化产业，一般是指影视剧、出版、广播、图书等。文化事业、文化行业的产业化，将是我国经济的一个新增长点。目前，文化产业在各国经济中的比例越来越高，如果我们不努力，与世界的差距会越来越大。为什么孙悟空打不过阿凡达，原因是我们不能把它做到极致，不能产业化。因此我们的文化事业、文化行业必须要产业化，这是时代的要求。

从目前情况看，文化型产业还没有破题，而企业文化建设主要是在文化型产业上下功夫。所谓文化型产业，是指工业企业，商业企业等，提升产品的文化含量，提高经营的文化个性，丰富服务的文化内涵，提升管理者的文化素养，使企业走上文化管理之路，使企业人文品位更高，终极价值更精确，企业理念更鲜明，价值观更高尚，也就是人文素养更高，与时代特色更相匹配。

文化型产业在大的文化背景之下，在企业文化建设过程之中将逐步破土而出。我们的工业和商业企业是国家的脊梁和命脉，如果不能成为文化型的产业，不具有比较高的文化含量，我们与世界的差距同样会越来越大。中国人很聪明、勤奋，在制度、手段等有形的方面落不下脚步，但有可能使我们的经济在遇到大的障碍而上不了台阶的，就是产业文化或者是企业文化。为什么我们的商业模式总是转变不过来，主要是在向哪个方向转、怎么转、由谁来转的问题上不得要领。根本原因是产业、企业中的文化品位、文化内涵还不够，文化规律把握得还不好。工业企业文化含量和文化素质的提高，是一个迫切而重大问题。在六中全会精神指引下，我们要不断强化文化型产业意识，力争把企业建成文化型企业。这才是我们企业文化建设的重点和目的。

第二，在企业文化的范畴与核心两个概念上深化了认识。有人对企业文化属于哪个范畴还认识不清，由此导致企业文化建设与管理的方法运用上也有点捉襟见肘。这些年来，大部分企业已经有一个基本共识，就是企业文化属于管理学范畴，企业文化是把文化的特点和规律应用于经营管理中，以培育员工的人文修养和自我管理素质为基本途径，以企业价值观体系的培育为核心手段的管理理论、管理思想、管理方式。也就是把企业文化定位在管理学上，属于管理思想和方式，但它是一种全方位的管理，不是单项的具体管理手段。这么定位还是符合企业文化的原意和本来面目的。

中国古代一些文人，除了姓名外，还有一个号。姓表宗，名表个体，号表德。本质、性质、特征、爱好用号来表示。我觉得企业文化应该姓文，名管，字化人。企业文化就是一种文化管理，不能说企业文化是一个筐，什么都往里边装。确实要有一种边界定位，否则我们做事情时就难以把握了。列宁说，任何一个定义只能应用到自己适用的范围，过宽就不适用了。字化人，企业文化的本质是以人为本，以文化人。我觉得企业文化作为管理学没有太大的争议，无非是管人管物相结合，通过管理人的头脑来管理工作岗位，通过确立、培育、调整员工的价值观来管理人的行为。这种管理的范围和传统是不一样的，它更为广泛和更整体性，核心是价值观。

因此我们说，企业文化属于管理学范畴，核心是价值观，姓文名管字化人，确立在管理学的范畴内。企业文化那么多的著作，基本上是从企业管理中提炼出的观点和理论，目的也是指导企业全方位的管理。可见，企业文化是诞生于管理，应用于管理，如果硬要把它说成别的就不太科学了。

第三，对企业文化本质与载体的认识更清晰了。关于企业文化建设，有的企业只对企业精神、企业价值观、企业伦理等理念和精神层面比较重视，而对于企业文化的一些却形式不重视，认为那是在做秀。反过来也有企业认为，企业文化就是要使管理更现代化，更规范化，更科学化，使管理有理念的指导，在手段方式上比较下工夫，对于理念部分反而不很重视，表述也不科学。我认为，企业文化应该本质与载体并重，应该是道器合一之物，绝对不能出偏差。“道”是本质，“器”是方法手段，哪一点都不能轻视。胜利油田提出“从胜利走向胜利”，这种鼓舞人心的文化核心怎么体现？一个胜利油田十几万人，人员素质参差不齐，如果没有好的方法，开展工作难度很大。他们的做法是，利用一个个有效载体和活动，特别是通过近两年开展的建立心田工程，把“从胜利走向胜利”的理念渗入到这些载体中，效果非常好。所以，企业文化的本质和载体必须并重，必须魂形并举，形而上和形而下的东西都要重视。过去老争论，中学为体，西学为用，其实文化是体用兼备，道器合一的产物，既有目的价值的合理性，也有工具价值的合理性，这个辨证关系搞不清，偏哪一方都可能使文化建设和文化管理中道夭折。再比如江苏黑松林公司提出的心力管理理念，就是道的层面，然后通过生产经营中的每一个细节来体现这种理念，来贯穿这种理念。心力管理的“道”是通过细节这种“器”来体现的。

第四，清楚了对企业文化自发和自觉的认识。到底什么叫做文化的自觉？自觉并不是说原来不知道文化重要，现在知道了这就有文化自觉了，这只能说有了文化意识，还不是文化自觉。文化自觉，是人们对文化本质内涵发展规律的理性认识和实践方式的科学把握。文化自觉的内容包括企业文化的存在形态，包括企业文化的发展规律，企业文化在组织发展中的作用如何把握，领导者的企业文化控制方式、能力是否强，是否科学等。

文化自觉具体有以下几点：一是敏感的文化洞察意识和体验能力。企业家通过企业员工的言行举止和情绪的变化，要能看出公司的文化在发生着何种变化，员工的行为反映什么样的文化动态。要知道企业文化如何发挥着作用，如何制约着企业，领导者特别要具备这种体验能力。二是科学的文化理论。现在，文化管理是最高境界的管理，已经成为多数企业的共识，这是对的。众多企业的实践表明，对企业文化理论的把握是非常重要的。企业文化最忌讳望文生义，企业家不能凭着自己原来的知识背景和教育结构任意对文化下一个定义。确实有些企业领导觉得，自己的官位越大学问当然就越大，于是他不看书，也不认真研究，他觉得企业文化不就是那个么，就按那个去做，企业文化不就是这个么，就按这个去做。结果可想而知。实践表明，没有正确理论指导的企业文化管理就好比盲人骑瞎马，路走起来很危险。

不管文化自觉与文化自发都有优劣之分，如果非得要说有的企业没有企业文化，那只能说那个企业没有明确的语言表述体系，或者说那个企业的文化水平不高，才说没文化。科学地说，没有没文化的单位。看一个企业的文化自发，就用四句话去衡量：一员工不知道企业文化是什么；二员工不知道企业文化有什么作用；三员工不知道企业文化内容是什么；四员工不知道自己如何做才能体现或者是执行公司的企业文化。这四点，如果程度越深就说明那个企业的文化自发性越高，越是呈现原生状态，自觉建设的内容越少。自觉的标志是，员工说的明做的准。反复地打造、培育、实践，就化成员工的自觉行动，每一个细小行为都是公司文化的体现。到那个时候，企业文化已深入人心，员工从来都不用想起，但是永远也不会忘记，时间长了就会达成群体无意识。

群体无意识就是群体的一种潜意识行为，这是企业文化建设、企业文化管理的最高境界。不用说也这么干，不用提醒也明白，化成自己的习惯，这是文化养成。

从自发到自觉再到群体无意识，这是文化建设的一个基本的过程。有人说，文化只能是发展，而不能去建设。我觉得这话不对。有著名学者说，文化如果不能自觉建设它，都等着它自然成长到高水平，那就是文化的放任主义态度，是不行的。

第五，对主文化和亚文化的区别与关系更明确了。主文化和亚文化是相对的概念。社会文化是主文化，各类组织文化就是亚文化，分支文化相对于大文化都是亚文化；集团文化是主文化，分公司文化是亚文化；公司文化是主文化，班组文化是亚文化；组织的核心文化是主文化，职能文化比如说车间文化、项目文化、班组文化、创新文化、质量文化、安全文化、廉政文化是亚文化。二者的关系应该怎么处理？福建烟草局的母子文化关系，从理念上就是非常清晰的，有一套成功的做法，即围绕着集团核心理念，做到百花齐放，同时不侵害主文化的内涵，不影响主文化的作用。如果集团文化没有规定性，不做到几个统一，主文化确立不起来，就会形成一种分散的，形不成合力和规模的文化。反过来从上到下特别计较细枝末节，必定束缚基层的聪明智慧，影响基层文化的活力，最后导致整体的文化板结了。有一些企业在处理集团文化和分公司文化的关系上，有两个原则，一是本质一致上的统分结合，二是全局与局部的合而不同。集团文化要高度统一，分公司文化要保持个性和活力。关键是拿捏好分寸，就会既有共同意识，又有基层的活力，两者过于走极端，可能对企业文化的伤害是很重的。

第六，正确把握了企业家文化和职工文化的关系。我们知道，要绝对地讲，企业文化就是企业家的文化。这种判断，肯定是不科学的，那样就把企业文化局限在企业领导层上，职工不接受；如果说企业文化就是职工文化，那领导者层不认同。应该说，职工文化是基础，精英文化是关键。从著名企业的文化上看，没有沃森就没有IBM文化；没有克罗克就没有麦当劳文化；没有韦尔奇就没有GE文化。光是企业家文化，职工不接受，光是职工文化，领导层不认同，也不可能推开。正确的做法是精英文化与大众文化有机结合、科学结合。

第七，企业文化建设与企业文化管理的区别与重点。企业文化建设指的是什么？是对企业文化自身的分析、提炼、整合、调整和重塑，是针对企业文化本身的工作。企业文化管理是应用文化的规律和特点，提升管理品位，达到现代管理的效果。企业文化的培育、提炼、整合都不是目的，目的是达到文化管理的境界。这种文化管理不是管理文化本身，而是应用文化来管理企业，来指导企业的经营、生产、服务，指导企业的制度安排、体制布局、战略布局，指导企业的人力资源开发。因此，企业文化建设是对文化自身而言，企业文化管理是让文化渗入到企业各个业务环节中，去管理企业。这个概念现在越来越清晰了。

第八，企业文化的内生与外在的认识加深了。有些企业经理说，书记是搞企业文化的，我是搞企业经营的，所以经营是经营，文化是文化，两家不对话。还有些企业经理认为，文化是外在于经营管理的，是附加物，是奢侈品。这些人不能从本质上把握管理的内涵，就容易形成“两张皮”。实际上企业文化应该是内生动力和再生资源，是用文化管理企业，是培育和发掘企业的内在文化，支配企业的生产经营，支配着员工的职业生涯，也支配的制度、方法的实施，由内向外，对企业进行整体的约束和指导。所以我们说企业文化是内生性动力和再生性资源，绝对不能把它看作是外在的东西。当然多数企业把握的还是较准确的。

对上述基本问题，我们在企业文化的实践过程中，在提炼整合过程中逐步清晰起来，认识也深刻起来了。

二、对企业文化实践的路径和方法，取得了一些共识。第一，企业文化要融入国际化进程中。在融入国际化进程中，企业文化建设要有国际视野，要有现代意识，要自觉去接受国际竞争，把企业纳入到国际化中。而最重要的，中国企业的管理文化要向国际的规则意识和文化靠拢。在国际交往中，我们因为文化不融合、不理解造成的经济损失是相当大的。

第二，企业文化建设要同企业战略制订和实施高度融合。李小琳讲过，战略引导企业，文化引导战略。这句话非常有道理，企业文化作为一个重要角色，是企业战略的旗帜。战略制定者，如果没有广阔的情怀，没有使命意识，没有把公司引导到未来的正确理念，战略也制订不好。尤其是国有企业的领导有任期制，如果没有文化战略，可能有的领导就不会投资精力去搞长远的文化规划，在他的任期内哪一个任务能说明他的功绩就干哪个。可见越是这种企业，越应该有文化胸怀才行。在战略实施上，员工与企业领导要有文化上的高度认同，这样实施起来才不会有瓶颈，才能上下贯通。

第三，企业文化要融入人才开发管理中。企业要把文化培育、价值观确立、员工素养的提高放在人才资源要素的首位。我们都知道，竞争的根本是人才，而人才有四个资源要素，即体能、智能、技能、文化。体能、智能、技能三者可以花钱培养，如带薪休假，保持员工的体能，技能；带薪进修，开发员工的智能。但如果企业文化上不着力，企业肯定要变成一个培训班，员工培训好一个走一个。所以企业光有物质的共同体不行，还要有精神的共同体，必须把企业办成员工物质取得的场所，精神世界的家园，价值实现的平台，这三个要素全具备了才能留住人。

第四，企业文化建设与企业改革、流程再造相结合，并在这个过程中做到文化重塑和传承。也就是说企业改革、流程再造都是一个结点。但这里容易犯的一个毛病是，时常按主管爱好去做，不管客观规律允许不允许。企业流程再造中的文化传承，在国有企业是一个大难题。企业文化不是一成不变的，但核心理念不能三天两头地变。变的规律和依据有几个方面：一是产品结构调整，社会环境变革时，企业文化要跟着变；其次是制度变革、企业合并、流程再造时，企业文化必须重塑，一旦跟不上就像“王麻子”似的，虽有300多年历史但说倒就倒了。前苏联的伏尔加轿车挺棒的，就因为文化没有重塑，必定导致失败。河北冀中能源把某航空公司兼并后，很注重吸收各自文化的优势，屏蔽各自文化的劣势，形成企业新的文化。如果不重整，等于集而不团。美国专家说，把地上的红薯放在一起没有合力，收到麻袋里就有合力了。企业流程再造，制度变革当中必须要进行文化重塑。

第五，企业文化必须形成规范导向，渗入到每个工作环节中，落实到具体岗位上。有的人说我是财务部，企业文化是政工部的事跟我没关系。这不对。企业文化建设、文化管理必须人人参与，财务部不是做不做，建不做，执行不执行公司文化的问题，是必须执行，怎么结合你的业务特点执行的问题。只有让企业文化成为规范导向，融入到具体的生产经营岗位上去，才能达到潜移默化的作用。

第六，企业文化要融入到品牌建设中，提升品牌的文化含量。现代意义上的品牌和传统意义上的品牌不一样，传统品牌强调的是真、善，而对于美学含量不强调。货真价实，老百姓买得起，这是善举，但不强调产品的美学含量，不强调文化造型，也不强调功能多样性，更没有所谓的人性化含量应该怎么提升的问题。咱们很多产品竞争不过国外，并不是质量不好，也不是做工不精细，更多的是因为品牌文化内涵不清晰，缺少品牌的文化内涵。轩尼诗，雅士蓝黛，奔驰汽车，LV、GUCCI为什么广受市场的青睐，主要是它们的品牌意识都非常强。

第七，企业文化要融入到多种载体和形式中，做到以器载道。企业文化的理念必定是虚的，抽象的，而虚功实做就必须得有实体，有载体，才能做到深入人心。

第八，企业文化要融入到客户服务手段当中，做到形神兼备。现在，不光是服务业搞服务，其他的行业也都重视对提高服务客户的水平，重视企业内部上下道工序相互服务的问题。我们企业的服务方式方法很多，可是预期成效都不太理想，根本原因是缺乏好的服务理念。服务手段只是形，缺少文化内涵，势必会造成形式主义，不能真正提高企业的服务意识和服务质量。

第九，企业文化要融入到队伍建设，进行价值培育。职工队伍如何带起来，员工个人价值和企业愿景如何高度一致起来，都必须用文化的手段来解决，而不能采取硬性的行政手段。要用企业文化来整合，来培养员工的价值观。为什么有那么多的制度，干部队伍的腐败现象仍然很严重。这是有有很多制度，但不执行。例如关于提拔干部，任命干部的程序，从中央到地方的制度非常严格，对怎么样提名，怎么样讨论，怎么样考查，怎么样表决等一系列的东西都有明确规定，但有人在任命干部的时候是利用这套程序，玩于鼓掌之上。他凭借着领导权力，告诉张三他想提拔谁，让张三去考察一下，考察之后先跟部门汇报，程度走的一个都不缺，他非常妥贴地达到他的目的。别人谁都明白，就是说不上来。所以光有制度没有正确的文化理念指导，制度也成为个泥人，随手捏。还有，企业价值分流的各个系统都要打开通道，不能搞价值垄断。所谓价值垄断就是在一个阶段内企业只是一种价值认可，那就是一个员工当了官就成功了，没有当官的就没成功，这样就造成价值垄断。任何一个企业就那么几个领导岗位，要想让大家都能实现个人价值，应该开辟多种通道，这叫价值分流。要让员工明白，实现个人价值的途径有很多，不是只有当官那一条路。在企业文化建设过程中，干部的廉洁文化，职工的成才文化，要确立起来，这企业队伍建设，价值观培育的重要内容，一定要做好。

第四篇：管理实践与企业文化

管理实践与企业文化 组织的效力受企业文化的影响，企业文化影响者企业的计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。

假设环境A表示以个人独断方式制定目标、集中决策、权力集中、对权力做严密规定，根据与人的交情选择人员，按严格规定的专业进行培训，管理人员行使指令性领导方式，交流方式是自上而下，上级形式严格管理，重点在财务标准上使是控制。假设环境B是由许多人参与制定目标、分散决策、权力分散、对权力做大致规定，根据业绩标准选择人员，按许多职能领域进行培训，管理人员实行参与性领导方式，交流方式有自上而下，自下而上横向和对角线式的交流，个人形式自我管理，重点在许多标准上实施控制。如果可以任意选择A环境或B环境，人们大都愿意在B环境下工作，在这种环境下，人们可以参与决策的过程。评价一个人是根据他的工作业绩而不是根据他与人的交情，人们可以在各方面公开交往，人们有行使很大程度的自我管理的机会。

企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。可从人们在一组织范围内的所说、所做、所想中推断出它的企业文化和组织文化。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。这也就是说，企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气并奠定了人们的行为准则。它也反映

了企业的主张。

企业领导人对企业文化的影响是巨大的。企业的高层主管往往是企业文化、企业风气的创立者。他们的价值观直接影响着企业发展的方向。价值观指导着公司雇员在实现企业目标过程中的行为和行动。价值观又常常渗透在企业职工的日常决策和决策思想、工作方法之中。

许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。实践证明：如果一个企业的组织结构能够使每个人对实现企业目标有所贡献，那么这样的组织结构就是有效的。如果一个企业的组织结构能是不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的组织结构是有效的。同理，如果一个企业的企业文化能是不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的企业文化也是有效的。

在组织结构中，为建立灵活性而制定的规定越多，组织结构就可能恰当的实现它的目的。在每一组织结构内，必须建立能预料变革并能做出反应的措施和方法。每一企业都是在变化的内、外部环境中向自己的目标迈进的。如果一个企业变得僵化，而这种僵化不管是否成为变革的阻力，程序过于复杂的或部门之间的界限过于固定不变，则该企业就没有能力去迎接经济、技术、政治和社会变化的挑战。

第五篇：企业文化(实践)

公司的使命

1、以规范，整合，创新为基础，创建一个具有国际品牌的卓越企业。

2、以顾客为核心，以服务为理念，为企业和个人打造舒适的办公空间和个人居住环境。

3、以学习，培养为目的，为员工搭建实现人生价值的平台，打造一个高水平的专

业团队

公司的作风

迅速反应，马上行动，做到“令行禁止”

公司战略目标

不断开拓进取、分工合作、勤奋创新、把公司办成行业领跑者地位的领先企业。

公司的发展战略

科学管理，专业设计，团结合作，提高效益。以专业，全面的服务去开拓和赢得市场。

公司的管理方针

服务、协调、指导、合作、监督、奖惩、考核。

服务——上级为下级服务、机关为基层服务、上道工序为下道工序服务、员工为客户和

消费者服务。

协调——协调企业与政府、企业与兄弟单位、企业内部门之间、员工之间的关系。指导

——整体上的指导、业务指导，当教练不当运动员，不越级管理。

监督——对下属部门和人员进行全方位、全过程的监督和检查。

考核——实行全员、全方位考核，并同工资挂钩。

公司的追求

培养一流的员工，建设一流的队伍，使用一流的设备，实行一流的管理，提供一流的服

务。

公司的观点

只有淡季思想，没有淡季市场。只有疲软的思想，没有疲软的市场。

做事情之前，先做到知己知彼，全面了解客户需求，方能百战百胜。

服务理念

顾客是朋友，顾客是家人，只有全方位仔细的了解顾客的需求，给出合理的建议和设计，站在客户的角度完美的解决了客户要求，才是真正的做到了顾客是上帝。

合作理念

对于共同的参与者做到，沟通信任，和谐相处，团结协作，互相支持，携手共进，共担风险，互惠互利

公司企业文化的精髓

①讲诚信，上级对下级讲诚信；下级对上级讲诚信；企业对客户和消费者讲诚信；企业

对政府讲诚信；企业对合作伙伴讲诚信；人与人之间讲诚信。

②与自己较劲，发现问题先从自己身上找原因，进行自我超越。

公司的管理团队观点录

(1)三力法则

世界上的竞争，从古到今，无非是三种资源的竞争，一是体力竞争，二是财力竞争，三是脑力竞争。这三种力由于社会历史条件不同，三种力的地位也不同。野蛮社会，体力可以统御财力和智力；资本社会，财力可以雇佣体力和智力；信息社会，智力可以整合财力和体

力。

(2)全盲定律

由于我们每个人的视野都是有限的，都不能穷尽所有，总有自己看不到的地方，因此，在决策中，实际上大家全都扮演着“盲人摸象”里的某个角色——只知其一其二，不知其三其四——从总裁到门卫，无一例外。因此，每个人都需要借助别人的眼睛来延长自己的“视

线”。(3)自动伺服目标机制

一个目标确立后，实现它总会遇到各种各样的困难。许多人的做法是，遇到困难就修正目标，因为改动目标最简单。殊不知，目标一动，系统全乱。我们的特点是，不修改目标，只修改手段。目标一定，一切人力、物力、财力，包括人的思维和情感，都向这一目标“自

动伺服”。实践证明，好多困难是完全可以克服的。

(4)转圈现象

企业内的转圈现象有多种表现，有纵向的，也有横向的。部门内部，为师做长的轻率决策，朝令夕改，劳民伤财，重蹈“主帅无能，累死三军”的古例和复辙，这是纵向转圈；部门之间，沟壑纵横，咬合疏离，协办之事本来一次可毕，却要三催六促，往来内耗，电话兜圈，文件绕圈，腿脚蹓圈，这是横向转圈。团队领袖如何避免？多转无形之圈，才能少转有形之圈；大脑多转几圈，腿脚才能少转几圈；制度之圈星罗棋布，怠惰之圈才能路断人稀！

二者成反比。

(5)经营脑瓜

你用石头敲石头，小敲小火花，大敲大火花，不敲没火花。所以，如果我们的大脑也想迸出火花，就要选择分量重的、密度高的、速度快的脑瓜去碰。一人思，易孤蔽；两人辩，可挖掘；三人谈，能周密。

伦理篇

一个人的快乐，不是因为他拥有得多，而是因为他计较得少。

请大家记住，知足者常乐。

人生最大的成就是从失败中站起来

失败是成功之母，假如你从失败中站起来，成功在等着你。

有时当思无时苦，好天要积雨天粮。

凡事都要从最坏处着想，做到有备无患，才能百战百胜。

道德篇

公司发展靠我们，我们生存靠公司

这是一个企业员工的基本信念。

互相理解，互相信任，互相学习，互相帮助

公司要求广大员工要做到的。

领导给员工送钱，这叫对员工的关怀；员工给领导送钱，那叫对领导的行贿。

：公司廉政制度要求，杜绝下级给上级送礼的现象。

管理篇

不懂得自我管理，怎能管理他人。

这段话赠给过于潇洒飘逸的主管，以资鼓励。<

能弄制度弄制度，没有制度弄规定，没有规定弄说法

对于快速发展的企业，员工总抱怨你改变太多、太快，难以适应，希望你有一步到位天长地久的制度。请不要自责，请员工给企业一个成长的空间，同时也是给自己一个成长的空间。

推己及人，少埋怨政策、社会，它们也需要一个成长空间。

选一个好经理不难，但要组织一个精明强干、高效率、高水准的经理集团却不容易；选一个在短期内干劲十足的经理集团也不难，但要培养出长期的、持续的、强有力的经理集团

却很难。

学习篇

学得辛苦，做得舒服；学得舒服，做得辛苦

成人教育是件不容易的事，新进员工的培训除了需要技巧外，也需要这种理念的灌输。

未来惟一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学习得更快。

努力为了今天，学习为了明天，终身学习，永远成长，建立学习型的团队！

知识本身没有力量，只有化为行动，才有力量

培根说，知识就是力量，这句话误导了无数中国知识分子，不少人到今天还在抱怨，知识贬值，一切向钱看，世态炎凉。专家说，知识每五年更新一次。知识每年都在折旧，因此人也会折旧，在折旧之前，将知识兑现为有效的行动，充分展示你的实力。企业不赚钱是一

种罪恶，知识不能转化为力量是一种浪费。

奋斗篇

把生活和工作理解成一个学习创新和创造意义的过程。

只有这样，才能感觉到生活是丰富的，工作是快乐的，人生是有意义的。

不要忙人家所闲，要闲人家所忙。

忙代表什么，有些人一个晚上要忙于应付几场晚宴约会，每到一处要应酬几杯酒几箸菜，这种生活让人觉得既充实又疲惫，其实这只是忙别人所闲而已。如何管理自己的时间、分配

自己的精力，这是每个成功者必修的课程。

计划你的工作，工作你的计划。

感到忙，不是因为有许多事在做，而是因为许多事还没做。所以，计划你的工作，工作你的计划。