供电公司员工培训与绩效管理情况

丁洁 学号191614465

一、长沙供电公司绩效管理现状

目前长沙供电公司建立以社会效益和经济效益业绩为基础，短期激励与中长期激励相结合、考核结果与薪酬分配相挂钩的经营业绩考核制度。长沙供电公司严格按照省公司的薪酬管理要求，由人力资源部负责统筹实施绩效考核工作，但整个考核体系还不够健全，对于供电服务中心和客户服务中心实行月绩效考核制度，考查两个主要部门的任务完成情况及比率，核定部门工资总额；后勤部门没有形成明确的绩效考核办法，部门业绩无目标，部门之间无比较。培训方面未完全与绩效进行结合，主要的培训渠道一是外聘行业专家或邀请企业内部的优秀人员进行经验分享；二是在国网系统内的网络大学进行自主培训，每年按规定累计丰应的学分，对不能完成规定学分的员工进行考核，但该种形式有些流于表面，时常不能达到真正的培训提升的目的。

二、目前存在的问题

1、对需求分析没有引起足够的重视

目前公司的管理层还是非常重视部门员工的职业技能以及职业素养的培养，时常组织行业相关的专家等开展专题讲座，并且也给予了一定的资金支持，但在培训的过程中忽略了对员工需求的搜集，造成不必要的资源浪费

2、不能区分培训需求和管理需求的界限

管理人员并未完全认清培训和管理的两个不同概念，管理人员仅仅希望用培训的方式达成管理的作用。比如，培训可以提高一个员工的技术知识水平，但是不能通过培训来留住高素质人才，在这个意义上讲，是发生了培训功能的错位。而且极有可能将这种副作用干扰到人资部的职能，还会使培训机构职能发生模糊现象，致使培训难以有序进行。

3、需求分析途径单一

电力部门管理层从不注意员工的真正需求，往往是进行一刀切的规划，完全在于管理人员的个人观点，使员工的参与程度有所下降。有时虽然发放所谓的调查问卷，但是员工对这些措施其实并不了解，往往心中所想也并未能得到管理人员认同，所以就造成了双方的信息不对称。也就导致了培训开展失去了员工的信息依据。比如，员工认为积极投入社会中学习要比集中起来培训合适，但是管理人员的认识绝对不允许这种现状发生，就强制进行职业教育培训，结果员工的激情被抹杀，效果自然也就不太明显。

三、改进的建设

1、做好培训需求分析前期准备工作

要积极和员工进行交流，建立健全双方的交流机制，不仅在制度上确立下来，还要积极的去行动，采用由浅入深的谈话方式搜集员工在发展过程中所需要得到的各种信息，以此作为培训教育需求的基础，来开展相关培训。

2、培训评估调查的执行

调查的结果有可能受到各种因素影响，所以在此要深入调研，在工作中仔细观察员工言行，是否处于调查的真实状态，这样对培训教育才有帮助。最重要的是，员工在接受培训教育时的情绪状态要严格把控，不能讲授过于枯燥的内容，要深入员工兴趣进行挖掘，这样才能取得一定的进步。

3、建立起完整的培训效果评估反馈制度

集中学习结束并不意味着培训工作的完结，事实上，正是通过培训前后受训人员的工作成绩对比才能得出培训的效果。一方面，通过根据培训的内容建立起时间长短不同的跟踪制度可以营造出学习型企业的氛围，鼓励员工巩固自己在集中培训中学到的技能；另一方面，完善的反馈系统可以让人力部门对企业的培训成果更加了解，之前的经验或教训可以应用于之后的培训需求探讨中去。