第一篇：何为企业文化

何为企业文化？

文/舒化鲁

对企业文化研究的专家学者不计其数，每个人都有自己的定义，因而企业文化定义有两百多种，但都没有把内涵准确全面地界定出来。根据笔者的研究，其内涵可简单地概括为“三个共同”，即：共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯。也就是说，企业文化是企业组织成员在特有价值观念达成共识基础上的共同思维方式和行事习惯的总和。这“三个共同”是从企业文化的内涵或本质做出的界定。就其内在结构分析，这“三个共同”又是体现在四个层次，九个要素的构成中（图1—1企业文化内在构成层次和要素示意图）。在此仅仅作一简要介绍，后面再专章讨论：

A.核心层：一个构成要素，即价值观念。它是共同价值观念的存在。

B.理论层：两个构成要素，即伦理哲学、科学技术。它是共同思维方式的存在。

C.实体层：四个构成要素，即生产方式、规章制度、伦理道德、风俗习惯。它是行事习惯的现在存在和未来存在。

D.表象层：两个构成要素，即形象艺术、语言艺术。它是“三个存在”的艺术表现。企业文化“三个共同”的内涵，加上“四个层次，九个要素”的“三个存在”方式构成，就概括性地揭示了企业文化的真实内涵和体系特征。

企业文化除了表象层的两个构成要素——形象艺术、语言艺术之外，都看不见，摸不着。但这并不能说它不存在，就没有作用。生物体的DNA能看得见，摸得着吗？不能，但它决定了动物种属和个体的特征和形态，以及智力状况等重大差别。是老鼠，还是人，不过就是作为基因的DNA不同，甚至不同的程度还不过10%。可就是这不到10%的基因的不同，让老鼠与人有天壤之别。决定企业的特征和形态，以及发展的现实和未来的也是基因，只不过不是由蛋白质构成的基因，而是由企业文化元素构成的基因。或者说，企业基因就是企业文化。它虽然看不见，摸不到，无迹可寻，但是却可以感知到，并且无处不在。

“三个共同”是企业文化内涵中三个不可或缺的构成部分。企业文化建设的终极目标，也就是要构建出这“三个共同”，让企业组织成员的心之所想，情之所系，爱之所发、行之所动都保持一致，上下同欲、步调一致。

①共同价值观念的三层内涵

所谓价值观念，简单地说，是一个人对于事物的是与非，美与丑，善与恶判断标准的界定。它直接是指导人们行为选择的依据。价值观念在这里它回答了三个方面（图1—2企业价值观念的完整内涵示意图）的问题：

A.什么是应该的，必须选择的？什么是不应该的，必须扬弃的？这是选择与否的问题。

B.什么是重要的，有重大价值的？什么是不重要的，没有价值的？这是选择的优先顺序问题。

C.什么是可敬的，值得尊重的？什么是可鄙的，不值得尊重的？这是情感导向的问题。著名诗人裴多菲“生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故，二者皆可抛”的诗句就包含了价值观念的完整内涵：他强调生命、爱情和自由都是必须选择的；强调相比生命，爱情应该优先选择，相比爱情，自由应该优先选择。并且

他还隐含着把自由看得重过爱情和生命的人才可敬的情感，诗人所爱的就是为了自由而不惜牺牲生命的人。

1928年３月20日清晨，汉口余记里刑场，反动的桂系军阀即将在这里杀害忠诚的共产主义战士夏明翰。在最后时刻，刽子手问夏明翰，“你还有什么遗言吗？”夏明翰高声说：“有，拿纸笔来！”于是就有了“砍头不要紧，只要主义真。杀了夏明翰，还有后来人”这令所有仁人志士都会热血沸腾的诗句。这诗中就包括了共产党人对于前列三个问题的回答。正义（主义真）和生命（头）都是应该选择的价值，但正义更重要（砍头不要紧），我（夏明翰）的行为是值得尊重的，“后来人”会效法。

共同价值观念，简单地说，是指在一个组织中，人们在对一定事物判断的标准上，形成的共同的善恶取舍标准。

②共同思维方式的三层内涵

所谓思维方式，简单地说就是人们思考问题的特有路径和模式。人与动物不同，其行为不是本能驱动的，而主要是由他的意识驱动的。当他感知到一个事物发生变化时，他就会思考这事物变化对他的影响，他应该采取何种措施办法应对的问题。这从特定意识感知到行为选择的过程，也就是思考的过程。而这种思考往往总有一个相对稳定的路径和模式，即：

A.从什么角度思考？回答我所感知和面对的事物变化，应该从什么角度来分析评价

和判断的问题，寻求的目的和目标是什么的问题。

B.站在什么立场上思考？回答自我现在的处境是怎样的，所感知和面对的事物变化

对我现在的处境有什么影响的问题。

C.如何思考？回答我应该怎样应对所感知和面对事物的已有变化和可能变化的问

题。

共同思维方式，则是从社会群体的范围定义的。从家庭到工作单位、生活社区、家乡民族、国家地区、人类世界，各自分别体现为不同层次的社会展开，这不同层次的社会所共有的思维方式，就是这个层次上的社会共同思维方式。相对他个人而言，也就是以他个人为圆心展开的社会范围内共有的思维方式。企业的共同思维方式仅仅是他从工作单位整体这个层次界定的社会范围内共有的思维方式。

③共同行事习惯的三层内涵

所谓行事习惯，简单地说，就是人们不加详细思考就进入行为过程的一种固有活动模式。它是人们在以往的行为活动过程中对一些已有过的行为活动方式方法，通过不断检验确定的行为方式方法。从心理学分析，它是一种非完全意识行为，行为主体没有作深思熟虑的思考判断，就选择按照已有过的特定行事方式行动，并仅仅是一种已有过的行事方式的重复。

共同行事习惯，也就是在社会组织内部形成的在其生活、工作、学习过程中对于人物关系和人际关系处理上因循而动的固有活动模式。共同行事习惯的内涵有三个方面：

A.对已有过的行为活动的重复；

B.行为选择勿须作深思熟虑的思考；

C.在一定社会组织中，行为选择方式相同。

第二篇：何为企业文化？

何为企业文化

一、企业文化的定义：

八十年代以后，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多，比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。

企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。如果把一个企业比做人，那么，如果只有财富，没有

积极向上的精神和良好的文化氛围，这个企业就会萎靡不振，当然决不可能成为一流企业。

要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化。

让我们先来看看企业文化的定义。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述，据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们可以看出，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。

二、企业文化的构成企业文化的真正内涵，引用魏杰先生的理论。魏教授对于企业文化的内涵从几个角度进行了阐释，这是目前国内关于企业文化内涵最全面的解释。

1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。

企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。

由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。

2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。

由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。

总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。

3、企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念。

价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。

4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。

文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。

5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。

企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

三、典型企业文化构成理论

根据“同心说”将企业文化的构成分为三个层面(也有分为四个层面的)：

1、精神文化层

企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业论理、企业道德等。

2、制度文化层

制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

3、物质文化层

企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。

三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。

第三篇：何为中国特色企业文化模式？

经盛管理咨询（中国）公司总经理 叶生 本文为经盛管理咨询即将出版的《第三种管理模式——中国企业文化战略》连载之一。

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。

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第四篇：马云致创业者：何为企业文化

马云致创业者：何为企业文化？

文化是企业发展的DNA

今天中午，阿里巴巴集团董事局主席马云在“来往”官方扎堆“江湖情”中就企业文化建设与广大创业者交流，以下为全文：

今天星期天，我想和大家谈谈我对企业的文化建设的一点想法和体会。给在路上创业的同行一些参考。

成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是啥。使命是高，大，伟，还是低，俗，凡并不重要，重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定你这公司的精气神。我看到无数的公司和组织墙上贴了很多的口号，可惜他们心里并不认同，甚至是反对，只是因为这是一份工资而干。这对一家公司的精神伤害会很大。很多时候墙上假口号越多，员工士气越低落。

有了如何的使命，就会决定招聘如何的人。决定公司不败的是老板，而决定这公司成功的要素是员工。

很多公司招聘员工的时候只谈工作,薪资和能力，几乎不谈公司的使命和文化，这从一开始就让你的公司少了凝聚的精神。企业文化就是企业发展的DNA。它决定了你公司的性格和命运。物以类聚，人以群分。你使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。文化是全体员工约法三章的规范。

企业文化是相同习性的人形成的。制度建设文化，它只是保障文化。很多时候制度越强 文化会越弱。

上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气。很多公司的文化是在说墙报，杂志和活动。其实文化和这些东西关系真的不大。文化是虚的，必须做实。创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。文化和创始人的信念是紧密相关的，也必须是全体员工共同参与讨论认同的。

创始人建设文化要做到的是：说的和想的一样。做的和说的一样。你可以修改你说的和想的因为你的思想会有进步，但内外言行一致是文化的最关键执行。员工不是看你如何说的，而是看你如何做的。

制度是可以修改的，但文化一旦形成，很难改。所以制定适合自己文化的战略是正道。很多公司却是试图用战略来改变文化，这条路就累了。

呵呵写了这么多，累了。也许你听来无聊，没有关系。只希望对有用的用。

做生意，搞创业不考虑这些只想赚钱，基本就像是去赌场玩轮盘赌，输的概率太大了。所以下海的人那么多，活着回来的人那么少。做企业很不容易的。

第五篇：如何为订单班注入企业文化元素

如何为订单班注入企业文化元素

摘要：企业订单班就是要将企业的理念和核心价值观带入到学生的日常学习和生活中，将企业的文化元素注入到班级文化中，创造和模拟企业情境，培养学生竞争意识、团队合作精神和抗压能力，使学生能尽快适应适应企业的需要。让学生能尽早感受企业“能者上、弱者下”的社会现实，尽快跟社会接轨，跟企业接轨。

关键词：班级文化；企业文化； “准员工” 敬业精神规则意识；团队意识；“学生（员工）成长手册”我在带领学生经历了一个月企业教学实习之后，感触颇深。为什么在学校学习、纪律方面都表现挺不错的学生，真正进入企业后却出现了诸如早退，频繁请假，工作不积极等等问题。思考之余，个人觉得差异在于企业不仅仅对学生的专业技能有着具体的要求，而且从很大程度上更关注他们的职业素养，对学生的敬业精神、规则意识、忠诚程度都有着较高的要求。那么在校期间应该如何教育和引导学生才能满足企业的需求呢？

现在职业学院推出的“企业订单班”，可以说是专门为企业培训学生的特招班，在校期间学院按照企业提出的人才培养目标和知识能力结构，修订教学计划，组织教学，并且将企业的文化元素注入到班级日常的管理当中，通过培养学生的员工意识，使其尽快成长为企业的“准员工”。[1]

班级文化如何注入企业元素，如何融入企业文化构建出新的班级秩序，这是每一个订单班的班主任都要思考的问题。班级文化是倡导一种个性的学术氛围和文化环境，它的目标是培养人、塑造人，是以学校要求学生达到的综合目标为宗旨的一种文化。而企业文化则是一种责任文化，强调责任感，既注重过程，更注重结果，他是企业的灵魂，体现的是企业的理念和核心价值观，两者是有差异的。但是企业订单班就是要将企业的理念和核心价值观带入到学生的日常学习和生活中，将企业的文化元素注入到班级文化中，创造和模拟企业情境，培养学生竞争意识、团队合作精神和抗压能力，使学生能尽快适应适应企业的需要。让学生能尽早感受企业“能者上、弱者下”的社会现实，尽快跟社会接轨，跟企业接轨。

要将企业理念和价值观融入到班级的日常管理教学活动等各个细节当中，我认为可以通过以下几个途径：

一、企业文化氛围营造

首先，教室环境布置突出企业文化内涵，除了企业理念、价值观的标语之外，还可以张贴京东荣耀、用人之道、企业优秀员工寄语，企业考勤制度、员工守则、小组考核表、员工绩效考核表等等各种信息。其次，建立班级空间、QQ群、微博等网络交流平台, 随时更新企业信息，班级活动信息，小组考评信息，学生绩效考核信息等内容。第三，着装，统一着企业员工工作服能够有效的区别于其他班级，让学生有更加真实的企业“准员工”的带入感。

让学生置身于浓厚的企业文化之中，提高学生对企业文化的“适应力”，让学生真切地感受到企业的管理氛围，强化企业行为规范，感悟企业精神，树立我是京东员工，我要做优秀企业员工的意识。

二、破开原有的班级管理模式，注入企业管理新理念

在班级管理中吸收企业内有实用性的、有特色的企业制度和企业文化，使学生在学校不但能够学好文化知识，提高专业技能，提升职业道德，同时也能够感受企业管理方式方法。[2]

（一）构建以班主任为主导，学生自主管理的班级企业化管理组织模式。改变班级原有的班委组织模式，将企业（以京东为例）的主管―组长―员工的小组管理模式带入班级管理当中。将全班学生分成3个小组，在教室座位布置上也按照小组集中就坐。全班设正副主管及助理，每组设正副组长，组长直接对主管负责，主管对班主任负责。组长带领小组开展日常活动，管理本组日常事务，有权通过加奖（记入“学生（员工）成长手册”）来调动员工积极性。主管协助班主任进行班级活动的任务下达，效果的评价，员工绩效的记录与考核等。班委的选拔也将通过自主报名，竞聘演讲，由全班投票选举来确定。

（二）借鉴企业制度，制定班级管理制度。制度的制定首先考虑的是它的可行性，然后是制度的实效性，再是功能性。在订单班中，班级管理制度和形式上有了较大的改变，我们要借鉴企业制度，对比总结，制定适合班级管理、学生管理的制度。比如，企业的考勤制度、企业的员工守则、企业的奖惩制度等等。在借鉴、修改、转化的时候要由班级通过讨论自己制定，班主任引导，班委提出建议，全班审议通过，每个人都积极参与，讨论各项细则。这样的制度相当于由学生自己制定游戏规则，先从学生中来，再到学生中去，满足了每个人的需求，让每个人都乐于接受和遵守。

其中《班级团队考评制度》、《学生（员工）绩效考核制度》更是要详细审议，细细推敲，明确每一项奖励和惩罚。

（三）引入团队竞争激励机制。在企业文化中，尤其强调团队精神，在班级中也应注重培训学生的团队合作意识。将小组作为团队，结合企业的实际管理考评制度，按月考核每个小组的工作态度、工作能力、工作成绩，具体考核细则如下：

工作态度：①考勤（迟到、早退、旷课、病假、事假）；②仪容仪表（着装、校牌、饰品）③纪律性（上课睡觉、讲话、玩手机等）；④卫生。⑤责任心（听从班级安排、正确的是非观、大局观）。

工作能力：①参加班团活动、系部社团、学院活动；②活动获奖；

工作成绩：①作业成绩；②考试成绩；③技能操作成绩；

考核表上墙公示，按月结算，每一个扣分点和加分点都明确体现，每月产生一个团队第一，并根据《班级团队考评制度》进行奖励，强调团队合作、激励机制的重要性。

（四）引入企业奖惩制度，建立“学生（员工）成长手册”，激励学生成长。在企业员工的工资组成中，绩效工资是必不可少的一个部分，在企业的员工守则当中每一次的奖励和惩罚也都是与薪金直接挂钩，哪怕是一次迟到，一次投诉都会影响员工的收入，这样才能更好的激励员工高效无误的工作。那么在班级管理当中，除了团队小组之间的良性竞争之外，也可以引入企业考勤、奖惩的员工制度，为每个学生建立成长手册，使学生自负“行为责任”，培养学生勇于担当的品质。

将“学生（员工）成长手册”中记录的学生信息按月报给企业，企业盖章确认，记录优异的学生可由企业做出相应奖励以激励学生进步，也可作为以后学生进入企业后新员工试用期评定和岗位分配的依据。

三、企业实践活动融入班级活动

（1）通过企业业务骨干定期的班级授课，讲授企业文化、企业人才要求、在课本以外的企业实操技能技巧，让学生充分认识当前企业实际需求，自身还欠缺哪些技能。（2）不定期的组织班级技能竞赛，以企业需求为标准，将必要的员工技能作为学生的重点掌握技能来抓。（3）组织学生到企业参观见习，让学生感受企业的工作氛围，了解企业对员工、对岗位的要求；在企业实习中，让学生在技能训练中掌握企业对员工的基本素质、职业素养、操作技能等方面的要求，使学生在日常的实训中就能按企业的管理来规范自己的言行举止，让学生充分进入“准员工”的角色。（4）做好与企业之间的沟通及意见反馈。使学生在学校学习过程中始终树立我是企业员工，我要做优秀员工的意识，感受到自己“学生”和“员工”的双重身份，明确自己应该学什么？为什么学？怎么学？树立专业意识，在企业文化氛围中形成适应职业生涯发展的能力、并做出长远的职业规划。通过“学生（员工）成长手册”让企业了解学生在校学习、生活、纪律等各方面情况，以作为企业新员工试用期评定和岗位分配的依据。

以上是我对企业订单班带班理念的一些简单阐述，其中还有一些不完善之处，还需要在不断的实践中去探索和总结。企业文化元素的注入，核心价值观的塑造，是一个较长的过程，在这个过程中班主任应该加强与企业的交流沟通，深入了解企业的要求，不断提升自身的管理能力，根据学生的实际情况，循序渐进，持之以恒地去完成。

参考文献：

[1] 《校企合作研究：基于应用型高校的模式及保障机制》作者：尹庆民，陈浩，裴一蕾，王晓红知识产权出版社(2012-05)

[2] 《订单班班企文化融合研究》作者：张继红、翁淑珍.《东方企业文化》2012年22期