第一篇：人力资源管理师培训课件——薪酬管理.ppt.Convertor

第五章

薪酬管理

薪金：通常以较长的实践为单位计算员工的劳动报酬。如：月薪，年薪。国内用“薪水”一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如及时工资或计件工资。报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇。收入：员工获得的全部报酬；奖励：超额劳动的报酬；福利：公司为每个员工挺高的福利项目；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配。薪酬的实质：各种回报，包括内在回报和外在回报

（三）薪酬的构成：薪酬=基本薪酬+激励薪酬+间接薪酬基本薪酬：基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资；激励工资：绩效工资；间接工资：各种补贴与福利 企业薪酬构成图

（四）.影响员工薪酬水平的主要因素-----影响员工个人薪酬水平的因素

劳动绩效, 职务和岗位, 综合素质与技能, 工作条件,年龄与工龄。-----影响企业整体薪酬水平的因素

生活费用与物价水平，企业工资支付能力, 地区和行业工资水平, 劳动力市场供求状况，产品的需求弹性 , 工会的力量 ,企业的薪酬策略。薪酬制度的设计：岗位评价；企业财务状况及发展前景；薪酬调查；企业战略

薪酬体系设计的基本流程：制定薪酬的原则和策略；岗位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬体系设计；人工成本核算；工资方案的实施、修正和调整。

制定薪酬的原则和策略：按劳付酬、同工同酬、外部平衡、合法保障

岗位评价---岗位在企业价值链条中的位置，决定了在该岗位上工作的人在本企业内的相对工资水平的高低岗位评价的关键：明确一个中心，掌握合适的方法：岗位评价的中心是客观存在的“事”、“物”，即岗位。岗位评价的方法： ①排列法：

根据岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列。选择评价岗位---根据工作说明书进行评价、排序。简单、易操作、节约成本、满意度高。

适合规模小、岗位设置少、生产单一的企业。②分类法

将各种岗位与实现设定的代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。岗位分析、分类—确定岗位类别数目—对各类别各级别进行定义。简单、易接受、避免出现明显的判断错误。

不能清晰界定等级，主观性强，准度差，成本高。

适合岗位差别明显的企业或公共部门、大企业的管理岗位。③因素比较法

确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将岗位与其比较确定一般性岗位的薪酬。

选择岗位—确定报酬要素—一般性岗位的基本工资—将一般性岗位的薪酬要素与代表性岗位比较，确定应得报酬，加总。要素有弹性，适用范围广，较简单。评价结果受主观影响，成本高。

适用于能随时掌握市场薪酬调查资料的企业。④评分法

选择评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，对每个岗位进行评价。

确定关键影响因素—选择评价标准和分配权重—对各个要素划分等级并给予分值—评分、加总。可量化，避免主观因素的影响，可以根据需要调整要素和权值，易于理解接受。

权值职分配带有主观性、方法设计复杂、对企业管理水平要求高、工作量大、费时费力、成本高。适合生产复杂、岗位类别数目多、对进度要求高的大中企业。薪酬调查：

调查的目的---了解同行业的薪酬情况，为本企业的薪酬确定做依据；

薪酬调查的内容---薪酬总体水平，薪酬构成，薪酬各构成要素所占比重，薪酬各要素构成，行业薪酬发展趋势，所调查岗位在该企业各类岗位中的地位；调查的对象---同行业中同类型的企业，其他行业中相似/相近岗位的企业，可构成人力资源竞争的企业，经营侧率、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准的企业；

薪酬调查的方法—企业间相互调查（有较为紧密的长期合作关系），中介结构调查（适合新兴岗位），采集社会公开信息，调查问卷（适合大量的复杂岗位）

调查数据的使用---排列法，频率法，趋中趋势法，离散分析,回归分析，图表分析

排列法：数据由高到低排列，计算中间数据，即25%点，50%，75%点（P283二级）频率法：适用于只能搜集到平均工资数据。选择出现频率最高的数据 趋中趋势法：简单平均法（剔除异常数值，再加总，取平均数）； 加权平均法（根据同类岗位员工数给数据加权数，之后取平均数；中位数（按大小排列，取中间位置的数据）

离散分析法：百分位法（数据从低到高排列，划分10组，第五组的最后一个数为中值，近似于平均水平）四分卫发（从小到大排列，分4组，第二小组中的最后一个数据位中值，同上

（四）薪酬结构设计：1.原则：3E，同工同酬，激励，合法；2.结构：基本工资+激励工资+福利

(1)基本工资（参考最低工资水平）(2)激励工资（绩效工资）(3)福利（加班费—延长劳动时间的加班费，法定休息日的加班费，法定节假日的加班费），保险（5), 补贴，其他有形服务）工资结构类型

A、以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（1）类型：计件工资、销售提成工资、效益工资等（2）优点：激励效果好

（3）缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人绩效，不重视与人合作、交流

（4）适用类型：工作饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。工资结构类型

B、以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（1）类型：岗位工资制、职务工资制等（2）优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心

（3）缺陷：无法反映同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别（4）适用类型：各工作之间的责、权、利明确的企业。工资结构类型

C、以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（1）类型：职能工资、能力资格工资、技术等级工资等（2）优点：有利于激励员工提高技术、能力

（3）缺陷：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；工资成本高，试用范围窄。

（4）适用类型：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业；或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。工资结构类型

D、组合工资结构（组合工资制）

（1）特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄等因素确定工资额。（2）优点：全面考虑了员工对企业的投入。（3）适用类型：适用于各种类型的企业。

同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

（五）薪酬体系设计

基本薪酬体系：基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系

激励的薪酬体系（计件制，及时制，底薪+提成制，管理人员的利润分享计划）宽带的薪酬体系(P334二级）

（六）人工成本的计算

1.构成：从业人员的劳动报酬（不含在岗员工生活费），社会保险费，住房费用，福利费用，教育经费，劳动保护费和其他人工成本 2.确定合理人工成本应考虑的因素（1）企业的支付能力（2）员工的生计费用（3）工资的市场行情 第三节

薪酬管理

做好薪酬沟通和薪酬调查，适当降低工资(一)薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上的竞争性,吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报 3.合理控制人工成本,提高劳动效率,增强企业产品的竞争力谋求员工与企业的共同发展(二)企业薪酬管理的基本原则

概括为四项基本原则：对外竞争力 ； 对内公正性； 对员工激励性 ；对成本控制性

(三)薪酬管理的内容（重点）

1.企业员工工资总额管理 ；2.企业员工薪酬水平管理；3.企业薪酬设计与完善； 4.日常薪酬管理 1.企业员工工资总额管理

（1）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊请况下支付的工资

（2）工资总额的管理方法，首先要考虑(企业支付能力，员工生活费用，市场薪酬水平，员工现有薪酬状况）；然后计算工资总额。合理的工资总额需要考虑的因素：

（3）推算合理工资总额的方法：工资总额与销售额的方法；盈亏平衡点方法；工资总额占附加值比例的方法 最长工作时间

《劳动法》规定劳动者每日工作时间不超过(8)小时,平均每周工作时间不超过(40)小时 1.安排延长工作时间的,支付不低于工资的150%工资报酬

2.休息日工作又不能补休的 ,支付不低于工资的200%工资报酬 3.法定休假日工作,支付不低于工资的300%的工资报酬 2..企业员工薪酬水平管理

为了体现薪酬管理的对外对内公平原则，还必须根据员工对企业的贡献、劳动力市场的供求关系以及社会消费平的变化,及时对企业员工的整体薪酬水平进行调整，以最大限度调动员工工作的积极性，主动性，创造性。3.企业薪酬设计与完善

内容：工资结构，各薪酬项目所占比例，工资等级标准，薪酬支付形式。其关键是要与企业的总体发展战略以及实际情况相适应

第二篇：人力资源管理师薪酬管理

人力资源管理师三级复习

第五章薪酬管理

1、工作岗位评价的原则：

系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

2、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

3、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

5、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

10、工作岗位评价结果误差调整的方法：

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

11、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

12、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

13、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

14、因素比较法的步骤：（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

15、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

16、人工成本：

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

17、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

19、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。

销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

21、影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

22、影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

第三篇：人力资源管理师章节重点---薪酬管理(二级)

第五章

第一节

一． 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

二． 薪酬调查的的种类

从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

1． 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查

薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

三． 薪酬调查的作用

1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四． 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一． 确定调查目的二． 确定调查的范围

1． 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则

2． 确定调查的岗位

3． 确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付和其他奖金相关的信息

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息

(5)与薪酬政策诸方面有关的信息

4． 确定调查的时间段

三． 选择调查方式

常用的调查方式有：

1． 企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷

四． 薪酬调查数据的统计分析

1． 数据排列法.2频率分析法

3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法

4离散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回归分析法6图表分析法

五． 提交薪酬调查分析报告

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调查内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬发放方式的满意度

6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

一薪酬满意度调查的程序

1． 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

二满意度调查表的设计

第二节 工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

一． 工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

[能力要求]

一． 工作岗位分类的主要步骤

1． 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2． 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因

素

3． 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

二． 工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

（二）工作岗位横向分类的方法

1． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

三． 工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1． 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法

1． 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

（三）管理性岗位纵向分级的方法

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

二．企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度

2．岗位工资制的特点

（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

（二）技能工资制

1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类

（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资

（三）绩效工资制

1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重

（3）反馈的频率不是很高

3．绩效矩阵

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金

2． 团队工资制度

（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励

（3）团队工资的设计应该注意的问题

1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素为：

1． 企业外部影响因素

（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场

（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规

2． 企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

2．工资结构类型

（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）

一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠

四．企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则

1．内部公平性2外部公平性

（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则

一．确定工资策略

工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类

六．工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。方法如下：

（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额

第二单元宽带式工资结构设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二．宽带式工资结构的作用

1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高

3．宽带式工资结构有利于岗位变动

4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

宽带式工资结构设计程序：

一． 明确企业的要求二.工资等级的划分

四．员工工资的定位

1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置

第三单元企业工资制度的调整

工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二．工资调整的项目

（一）工资定级性调整

1． 员工工资定级时应考虑的因素

2． 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整

一．员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整

1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档

二．员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度

第四节企业员工薪酬计划的制定

二，制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法(二)从上而下法

三．制定薪酬计划的程序

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3．了解企业人力资源规划

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

四．薪酬计划表的运用

五．薪酬计划报告的撰写内容

第五节企业补充保险

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。

二．企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式

三．企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取(二)个人帐户转移

一．企业年金设计程序

1．确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度

二．企业年金的管理与监督

（一）建立企业年金理事会(二)确定受托人

第四篇：人力资源管理师培训

世纪合众人力资源学院简介

世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。世纪合众人力资源学院师资体系

世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。

世纪合众人力资源学院授课环境

世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区（安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门），30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。

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世纪合众人力资源学院联系方式

报名时间：即日起，9:00-18:00

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第五篇：2015-5企业人力资源管理师课件

2015年5月人力资源管理三级《理论知识》真题及答案(文字版)

该试卷来源于网络，试题答案为网友提供，仅供参考！

第二部份 理论知识

（第26-125题，共100道题，满分为100分）

一.单项选择题（26-85题，分题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）

A.利润最大化

B.效率最大化

C.效用最大化

D.差额最大化

27.劳动力市场的客体是（）

A 社会劳动力资源

B.劳动者的劳动力

C 劳动力的所有者

D 使用劳动者的企业

28.劳动法的基本原则直接决定了（）的性质

A 劳动法律

B 劳动法律制度

C 劳动法律事件

D 劳动法律关系

29.()在国家的法律体系中具有最高法律效力

A 劳动法律

B 宪法

C 国务院劳动行政法规

D 劳动规章

30.企业战略的实质是实现外部环境，（）和战略目标三者之前的动态平衡

A 企业实力

B 管理水平

C 经营环境

D 市场环境

31.企业的进入战略不包括（）

A 合资战略

B 内部创业战略

C 购并战略

D 发展创新战略

32.消费都市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

A 家庭消费

B 个人消费

C 集团消费

D 社会消费

33.人格很复杂，但不包括（）

A 动机

B 情绪

C 能力

D 态度

34.团队的有效性要素构成不包括（）

A 团队学习

B 绩效

C 成员满意度

D 薪酬

35.（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。

A 费德勒权变模型

B 情境领导理论

C 路径一目标理论

D 参考模型

36.A 受教育年限延长

B 边际教育成本快速增长

C 技能与知识边际增长率上升

D 人力资本投资与人的预期收益时间相关

37.组织从事的执业开发活动不包括（B）

A 为了提高员工自身素质而设计的活动

B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动

C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动

38.（D）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定

A 人力资源培训规划

B人力资源费用计划

C 人力资源战略规划

D人力资源制度规划

39.组织结构设计后的实施要则不包括（A）

A 管理系统一元化的原则

B 严格监督与检查原则

C 合理分配职责的原则

D 明确责任的权限的原则

40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是（B）

A 为岗位评价提供重要的依据

B 激发员工芙蓉积极性与主动性

C 使员工明确自己的工作职责

D 能揭示出工作中的薄弱环节

41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是（D）

A 工作说明说内容可繁可简

B 岗位规范书的结构形式呈现多样化

C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉

D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心

42.通过（A）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况

A 实耗工时和定额工时

B 实耗工时和制度工时

C 实测工时和定额工时

D 实耗工时和出清工时

43.以下关于企业定员的说法，不正确的是（C）

A 定员和编制两个概念大相径庭

B 企业定员亦称劳动定员或人员编制

C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势

D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（C）

A 工作成效

B 工作工时

C 劳动效率

D 生产效率

46.（A）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机

A 内部招聘

B 社会招聘

C 校园招聘

D 定期招聘

47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是（B）

A 面试

B 笔试

C 调查

D 档案

48.外部招聘的主要方法不包括（C）

A 招聘洽谈会

B 人才交流会

C 布告法

D 猎头公司

49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）

A 初步面试

B 结构化面试

C 诊断面试

D 非结构化面试

50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（D）提问技巧

A 开放式

B 封闭式

C 清单式

D 假设式

51（D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

A 招聘预算

B 招聘管理成本

C 招聘费用

D 招聘成本效益

52(B)大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务

A 录用比

B 招聘完成比

C 应聘比

D 总成本效用

53（A）是企业中最基本的协作关系和协作形式

A 作业组

B 管理组

C 执行组

D 操作组

54（A）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要

A 培训需求分析

B 培训效果评估

C 培训计划设计

D 培训方法的选择

55对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（A）为主

A 问卷调查和观察法

B 问卷调查和面谈法

C 问卷调查和测试法

D 问卷调查和咨询法

56层次评估发的主要特点不包括（C）

A 层次分明循序渐进

B 考虑因素全面客观

C 定性和定量分析方法相结合

D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

58培训课程内容应以（C）为出发点去选择并组合 A 满足培训需求

B 实现培训课程目标

C 满足个人和组织绩效

D 有效利用培训资源

59培训课程内容应以（D），是使培训工作取得成功的关键之举

A 讲求授课效果

B 实现培训课程目标

C 做好充分准备

D 调动学员参与的积极性

60（A）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化

A 模拟训练法

B 事件处理法

C 角色扮演法

D 行动学习法

61（C）不属于培训前对培训师的基本要求

A 做好准备工作

B 觉得如何在学员之间分组

C 要求培训师结合实际培训

D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查

62（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范

A 绩效管理制度

B 绩效管理目标

C 绩效管理方法

D 绩效管理内容

63在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（C）

A 结果导向型

B 行为导向型主观

C 品质导向型

D 行为导向型客观

64（A）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

A 企业成本管理体系

B 企业绩效管理体系

C 企业文化管理体系

D 企业薪酬管理体系

65以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 选择排列法

B 关键事件法

C 成对比较法

D 强制分布法

66以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 首先确定工作行为出于何种水平

B 是在关键事件法的基础上发展起来

C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同

D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分

提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性个（D）

A 系统性

B 全面性

C 多样性

D 适应性

70（D）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

A 薪酬

B 工资

C 薪资

D 薪金

71直接形式的薪酬不包括（A）

A 基本工资

B 绩效工资

C 年终分红

D 额外津贴

72影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（C）

A 工作条件

B 劳动市场供求关系

C 薪酬策略

D 地区，行业工资水平

73支付相当于与昂岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（B）原则

A 对外具有竞争力

B 对员工具有激励性

C 对内具有公正性

D 对成本具有控制性

74工作岗位评价的对象是（A）

A 岗位工作

B 岗位工资

C 岗位员工

D 岗位 职责

75（D）指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度

A 工作班制

B 工时利用率

C 劳动姿势

D 体力消耗强度

76（D）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

A 内容效度

B 统计效度

C 过程效度

D 结果效度

77（B）是一种最简单的岗位评价方法

A 关键事件法

B 评分法

C 因素比较法

D 排列法

78（A）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构

A 工会

B 董事会

C 监事会

D 职工代表大会

79正式通报的优点不包括（B）

A 信息不易受到歪曲

B 信息传递准确

C 沟通内易于保存

D 便于双向沟通

80（A）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

A 标准工作时间

B 正常工作时间

C 计件工作时间

D 日常工作时间

81以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（C）

A 是劳动者单方的行为规范

B 是企业规章制度组成部分

C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式

82在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（A）与企业签订

A 职工代表

B 企业人事部门

C 企业法人

D 职工所在部门负责人

83劳动行政部门在收到集体合同后的（A）内为提出异议的，集体合同即行生效

A 7日

B 10日

C 15日

D 30日

84在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（A）以上的失能伤害为重伤

A 90日

B 100日

C 105日

D 125日

85（A）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒）或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故

A 重大事故

B 较大事故

C 特别重大事故

D 一般事故

二 多选题

86基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ACE）

A乐观性劳动力假说

B相对性劳动力假说

C悲观性劳动力假说

D绝对性劳动性假说

E 附加性劳动力假说

87有效解决技术性失业的办法有（ACD）

A强化职业培训

B引进先进技术

C普遍的实施职业技能开发

D鼓励技术创新

E推行积极劳动力市场政策

88以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ABE）

A前者的明确性高于后者

B前者的稳定性高于后者

C前者的明确性低于后者

D前者所覆盖事实状态小于后者

E前者所覆盖事实状态大于后者

89促进就业法律制度的内容包括（ABCE）

A规范国家在促进就业方面的职责

B规范各级政府在促进就业的职能

C促进社会特定人口群体的就业措施

D对未成年人及其他人员的就业措施

E促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施

90企业经营战略的实施工作包括（ABDE）

A建立相应组织

B合理配置战略资源

C设置行政支持系统

D实行有效战略控制

E调动群体力量实现战略计划

91企业采购中心的成员通常包括（BCDE）

A生产者

B影响着

C采购者

D决定者

E信息控制者

92群体决策的缺点包括（ACE）

A对决策结果的责任不清

B无法增加决策的可接受性

C要比个体决策需要更多时间

D群体讨论时易产生个人倾向

E从众心理会妨碍不同意见的表达

人的心理属性是人的（ABCDE）等一切心理现象的总和

A感觉

B思维

C记忆

D需要

E观念

94从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（ACE）

A长期计划

B中长期计划

C中期计划

D中短期计划

E短期计划

95组织结构图绘制的基本图示主要包括（ACDE）

A组织机构图

B组织职能图

C组织职务图

D组织功能图

E组织关系图

96工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括（ABCE）

A岗位名称

B工作权限

C岗位等级

D定员标准

E岗位编码

97企业统计产品实耗工时指示，一般应以（BCDE）等数据为基础

A原始记录

B测时写实

C厂内报表

D抽样调查

E工时统计台账

98按设备定员，需要根据（ABCDE）来计算定员人数

A出勤率

B设备需要开动班次

C工人看管定额

D设备需要开动台数

E生产任务总量

99内部招聘的主要方法包括（BCE）

A工作轮换

B内部晋升

C工作调换

D人员重聘

E公开招聘

100发布广告的关键问题在于（BCE）

A广告媒体如何计费

B招募结果如何反馈

C广告媒体如何选择

D广告内容是否合法

E广告内容如何设计

面试可以使用人单位全面了解应聘者（BCDE）

A社会背景

B反映能力

C个人修养

D逻辑思维能力

E语言表达能力

102心里测试类型主要包括（ACDE）

A人格测试

B能力测试

C兴趣测试

D道德测试

E情境模拟测试

103信度评估系数主要包括（ADE）

A稳定系数

B外在一致性系数

C随机系数

D内在一致性系数

E等值系数

104一个单位或组织的工作，一般可分为(ABCDE)

A决策层

B管理层

C执行层

D操作层

E监督层

105下列关于Goidstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有（ABCE）

A建立在未来需求的基点上

B组织分析是任务分析和人员分析的前提

C该模型提供了一个连续性的反馈信息流

D任务分析更侧重于职业活动的理想状况

E人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析

106内部培训师的培养方式包括（ABDE）

A专门培训

B模拟授课

C外部培训师助手制度

D共同研讨

E内部培训师俱乐部

107目标导航模型法的精髓再遇（ABD）

A关注的是受训者而非培训者的动机

B评估受训者个人素质能力的提高

C优先考虑培训效果的测量和确定

D简单使用的分级评估标准和策略

E培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

108学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则

A尽量遵循人的认知规律

B系统的从过去和当前培训项目与经营中学习

C应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据

D促进各个培训参与主体之间的联系

E使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

109案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ABCDE）

A自己的经历

B培训方面的资料

C内部的文件资料

D有关人员的叙述

E考评信息系统设计

110绩效管理程序的设计可以分为（ABDE）

A绩效管理制度设计

B具体考评标准设计

C管理的总流程设计

D具体考评程序设计

E考评信息系统设计

111绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（ABCDE）

A绩效管理制度设计

B绩效管理流程设计

C绩效管理工作开发

D绩效管理组织构建

E管理信息系统设计

113行为观察法也称（ABD）

A行为观察评价法

B行为观察量表法

C行为观察量表法评价法

D行为锚定等级评价法

E行为锚定法

114综合型绩效考评方法包括（BCDE）

A合成考评法

B强迫选择法

C加权选择量表发

D结构式叙述法

E图解式评价量表法

115薪酬的表现形式包括（ACD）

A精神的与物质的B稳定的与非稳定的C有形与无形的D货币的与非货币的E内在的与外在的

116企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）

A对社会具有贡献性

B对内具有公正性

C对员工具有激励性

D对外具有竞争力

E对成本具有控制性

117企业薪酬管理的基本原则包括（ABCDE）

A劳动报酬总额

B福利费用

C社会保险费用

D教育经费

E人员招聘费用

118企业人工成本也称人事费用，主要包括（ABCDE）

A明确岗位在企业所处地位

B为实现内部公平提供依据

C量化表现出岗位的综合特征

D为岗位归级列等奠定基础

E在定量分析的基础上定性测评

119合理确定人工成本的方法包括（ACDE）

A销售净额基准法

B附加值基准法

C损益分歧点基准法

D净利润基准法

E劳动分配率基准法

120福利管理的主要原则包括（ABCDE）

A合理性原则

B协调性原则

C必要性原则

D整体性原则

E计划性原则

121职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（BDE）

A质量管理小组

B提出合理化建议

C职工代表大会制度

D各类岗位责任制

E班组自我管理小组

122企业实施员工满足度调查的目的包括（ABCD）

A增强企业凝聚力

B诊断公司潜在的问题

C找出本阶段出现问题的主要问题的原因

D评估组织变化和企业政策对员工的影响

E促进公司内部各部门之间的沟通和交流

123限制延长工作时间的措施包括（BE）

A条件限制

B时间限制

C人员限制

D行政命令

E提高劳动报酬

124集体合同的特征包括（ABDE）

A合法性

B主体平等性

C意思表示一致性

D法律约束性

E定期的书面合同

125以下属于劳动保护费用的有（ABCE）

A工伤认定费用

B工伤医疗费用

C工伤评残费用

D工伤保险费用

E工伤人工费用

第二部分理论知识

一、单项选择题

26．【答案】C

【解析】在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。作为市场主体的个人追求的目标是效用最大化。

27．【答案】B

【解析】劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

28．【答案】B

【解析】劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。

29．【答案】B

【解析】宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

30．【答案】A

【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

31．【答案】D

【解析】企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略。

32．【答案】B

【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

33．【答案】C

【解析】人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

34．【答案】D

【解析】森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：(1)绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。(2)成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。(3)团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。(4)外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

35．【答案】C

【解析】路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

36．【答案】C

【解析】人力资本投资报酬递减的原因有：(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。(2)边际教育成本的快速增长。(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

37．【答案】A

【解析】组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动，即B、C、D三项所述内容。

38．【答案】C

【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

39．【答案】B

【解析】组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。

40．【答案】A

【解析】工作岗位分析的作用包括：(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

41．【答案】B

【解析】工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，故8选项错误。

42．【答案】A

【解析】实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

43．【答案】A

【解析】在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

44．【答案】C

【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。

45．【答案】C

【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

46．【答案】A

【解析】内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

47．【答案】B

【解析】通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。

48．【答案】C

【解析】外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，布告法属于内部招募的方法。

49．【答案】B

【解析】结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

50．【答案】D

【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思

考问题。

51．【答案】D

【解析】招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

52．【答案】B

【解析】招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

53．【答案】A

【解析】作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

54．【答案】A

【解析】培训需求分析是现代培训活动的首要环节，它是确定培训目标、制定培训计划的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。

55．【答案】B

【解析】对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。

56．【答案】B

【解析】层次评估法的主要特点在于：(1)层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。(2)定性和定量分析方法相结合。(3)其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

57．【答案】A

【解析】层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。

58．【答案】B

【解析】培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

59．【答案】D

【解析】在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。

60．【解析】A

【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

61．【答案】C

【解析】做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。

62．【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

63．【答案】A

【解析】在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用结果导向型考评方法。

64．【答案】B

【解析】企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

65．【答案】B

【解析】行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。

66．【答案】A

【解析】行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

67．【答案】B

【解析】绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。

68．【答案】D

【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择的与绩效有关的评价要素有：个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素。

69．【答案】D

【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

70．【答案】B

【解析】工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

71．【答案】D

【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

72．【答案】A

【解析】影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

73．【答案】C

【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬，在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

74．【答案】A

【解析】岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

75．【答案】A

【解析】在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

76．【答案】A

【解析】内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

77．【答案】D

【解析】简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法。

78．【答案】D

【解析】职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

79．【答案】D

【解析】正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。

80．【答案】A

【解析】标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

81．【答案】A

【解析】用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故本题选A。

82．【答案】A

【解析】根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

83．【答案】C

【解析】劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同自行生效。

84．【答案】C

【解析】按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：轻伤，即休息1～104日的失能伤害；重伤，即休息105日以上的失能伤害。

85．【答案】A

【解析】根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

二、多项选择题

86．【答案】CE

【解析】在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

87．【答案】ACE

【解析】解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

88．【答案】BCE

【解析】劳动法基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。

89．【答案】ABCE

【解析】促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

90．【答案】ABCDE

【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

91．【答案】BCDE

【解析】企业采购中心通常包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。

92．【答案】ACDE

【解析】群体决策的缺点有：要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。

93．【答案】ABCDE

【解析】心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要组成部分，是人性的本质。

94．【答案】ACE

【解析】从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。

95．【答案】ABCD

【解析】组织结构图绘制的基本图示有以下四种：(1)组织结构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。(2)组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。(3)组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。(4)组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。

96．【答案】ACDE

【解析】工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。

97．【答案】ACE

【解析】企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察等)，在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中的不足。

98．【答案】ABCD

【解析】按设备定员，即根据出勤率、设备需要开动班次、员工看管定额、设备需要开动的台数来计算定员人数。

99．【答案】ABCD

【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

100．【答案】CE

【解析】发布广告的关键问题在于广告媒体如何选择和广告内容如何设计。

101．【答案】ABCDE

【解析】面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

102．【答案】ABCE

【解析】一般地说，心理测试主要包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试。

103．【答案】ADE

【解析】通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

104．【答案】ABCD

【解析】一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

105．【答案】BDE

【解析】Goldstein组织培训需求分析模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作正确选择和判断。其中，组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。A项是前瞻性培训需求评估模型的特点，C项是培训需求循环评估模型的特点。

106．【答案】BCDE

【解析】企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”。定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。

107．【答案】 ABCE

【解析】目标导向模型法的精髓在于：(1)关注的是受训者而非培训者的动机。(2)评估受训者个人素质能力的提高。(3)把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素。(4)培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

108．【答案】BCDE

【解析】学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：(I)系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习。(2)鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进。(3)视参与者的支持为培训的一部分和进步依据。(4)促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。

109．【答案】ACDE

【解析】案例分析培训方法中，案例编写信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。

110．【答案】CD

【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

111．【答案】ACD

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计和绩效管理制度的设计。

112．【答案】ABD

【解析】绩效计划的主要特征包括：绩效计划是关于工作目标和标准的契约；绩效计划是一个双向沟通的过程；参与和承诺是制定绩效计划的前提。

113．【答案】ABC

【解析】行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

114．【答案】AE

【解析】综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。

115．【答案】ACDE

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

116．【答案】BCDE

【解析】企业薪酬管理的基本原则包括：(1)对外具有竞争力原则。(2)对内具有公正性原则。(3)对员工具有激励性原则。(4)对成本具有控制性原则。

117．【答案】ABCD

【解析】企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

118．【答案】ABCD

【解析】工作岗位评价的基本功能包括：(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(2)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(3)横向比较岗位的价值，具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(4)量化岗位的综合特征。

119．【答案】ACE

【解析】合理确定人工成本的方法包括：(1)劳动分配率基准法。(2)销售净额基准法。(3)损益分歧点基准法。

120．【答案】ABCE

【解析】福利管理的主要原则包括合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则。

12t．【答案】ADE

【解析】职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

122．【答案】ABCDE

【解析】企业实施员工满意度调查的目的包括：诊断公司潜在的问题；找出本阶段出现的主要问题的原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；促进公司与员工之间的沟通和交流；增强企业的凝聚力。

123．【答案】ABCE

【解析】限制延长工作时间的措施包括条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。

124．【答案】ABCDE

【解析】集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：(1)集体合同是整体性规定劳动条件的协议。(2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订。(3)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

125．【答案】ACD

【解析】劳动保护费用的类别主要包括：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。