第一篇：第一届专业技能大讲堂培训总结讲师版

湖北利民建设工程咨询有限公司 第一届专业技能培训备课组工作总结

为加强公司人才队伍建设，更好的服务于工程实际，保证公司的更好的发展，公司决定开展一次专业技能培训活动。202_年3月20日接到人力资源部通知后由蒋寅负责筹建活动备课小组并抽调王海波、赵俊林组成三人备课小组展开培训内容准备工作。

在组成备课小组时全面考虑了师资的组成，合理安排监理、设计、施工三方面的测量人员组成，蒋寅（10年测量监理工作经验）、王海波（原交规院测量队长）、赵俊林（8年工程测量施工经验）结合工程测量工作的主要特点和公司在测量专业人员工作的特殊需求的相关内容，培训主要安排三个方向，第一是测量学基础知识和监理测量人员的基本工作内容，由蒋寅负责讲解。第二是测量学相关数据计算和区域控制实施形式，由王海波负责讲解。第三是工程测量实际实施内容和施工测量主要注意事项，由赵俊林负责讲解。培训完成后对参训人员进行了考核，考核结果基本满意。

在培训内容准备上，备课组主动收集工程项目测量人员的实际工作内容和需培训诉求，结合实际工作情况对培训内容的侧重点进行了积极的调整以求更加切合工作实际，在实施过程中也根据参训学员的要求适时调整了培训的内容和时间安排，整体培训工作开展井然有序也比较符合工作实际需要。

通过4月13日至17日五天的理论知识结合实际操作培训，基本将测量学的相关概念和工程测量的基础知识宣贯至学员心中，也使学员基本掌握了如何完成一名测量监理人员所必须开展的工作，培训活动整体收效良好，期待参训学员在培训完成的工作中间再进行自我加强和融会贯通后取得更好的成绩。

通过本次培训活动开展过程中暴露出了一些问题：

一、学员方面存在的一些问题：

通过培训期间和参训人员的接触以及在培训过程中讲师的观察和参训学员的意见反馈，学员自身的基本问题表现如下：

1、工地上的多数测量人员并无系统的专业知识功底，对测量工作的基本原理不够了解，在实际工作中无法将测量工作活学活用。

2、多数学员还是认为仪器操作是关键，一门心思只想学如何操作仪器，而忽略了测量工作中基础知识的融会贯通，具体表现在换一台不同的全站仪接触不同的操作界面后无从下手。

3、多数参训人员对于测量工作中常用的数学基础知识（如三角函数、解析几何等）掌握较差，空间立体感不强，对于数据计算不甚了然也不用心钻研。

4、多数参训人员在测量实际工作中随意性较大，不知道影响测量精度的各种条件的限制，对于精确操作的认知较低，不明白如何开展高精度的测量工作，也不知道那些情况会直接影响测量工作的数据结果。

以上问题在本次培训中表现比较突出，学员经过培训后情况大有改观，也是在以后的类似的测量培训工作中需要进一步加强的内容。

二、讲师方面存在的一些问题：

由于是初次组织培训，工作中难免会出现一些纰漏，现就讲师工作中体会到的以及学员反馈的情况加以整理，具体讲师存在的问题如下：

1、部分讲师由于没有授课经验，临场时表现为紧张和发挥失常，常常无法准确组织语言对所授课内容进行讲解。

2、培训开始前讲师沟通不完全，部分讲师所讲授内容互相之间存在部分冲突，表现在对授课大纲未认真领悟，理解不透，重点不突出。加之培训内容之间交叉过多，课件存在重复等情况。

3、所使用的课件虽已经下发统一格式，但对格式要求没有明确细化，导致投影后部分课件存在内容失色，课堂上学员无法正确辨识的情况。

4、实训科目中对于部分实训内容的准备工作没有充足的时间提前准备，场地基本为临时设置，导致实训时出现了部分实训内容最后无法完全收尾，实训时取得的数据无法交由学员进行计算。

5、讲师在仪器设备准备方面不全面，部分设备为临时借用，部分仪器状况情况较差，部分仪器不成套无法正常使用，实训时只能进行部分讲解，影响了实训的效果。

三、对于整体活动组织方面的一些建议

由于公司本次专业技能培训活动为首次组织，在整体组织过程中尚存在一些问题，对于组织活动中的一些问题提出以下建议：

1、活动整体命名不统一。原命名为第一届专业技能大讲堂，本意是将以后开展类似活动进行统一，并持续开展其他工程相关培训。但课堂所拉横幅为工程测量专业技能培训，感觉为仅进行临时性的技能培训，不能有效代表公司整体培训学习的活动氛围，也为下一次开展类似培训活动造成困惑。

2、组织时间过短，组织过程不够细密。本次活动组织实施时无详细的活动细则，部分工作安排不能详尽告知学员，部分学员或讲师在活动组织过程中存在临时性问题较多的情况。如：住宿应提前安排好寝室号和住宿人员，就餐情况应详细统计就餐人员数量和提前餐具发放准备。

3、参训人员虽由各总监办统一报名，但是在人员确定中存在部分有强烈学习欲望的学员不能参与培训，部分项目负责人大局观不强，以项目工作繁重为由拒绝为一些可造之材报名参训，建议在以后的培训工作中应先划定部分参训重点人员，要求其必须参加培训活动等方式以求人员全面。

4、培训活动宣贯不彻底，公司通知人员时虽将培训通知文件下发至各项目，但存在部分项目下发的文件仅仅停留在办公室不能有效的传达到全体人员的情况。文件发出后2周，仍有需参训学员根本不知道存在培训这回事，导致不能及时报名参训。

5、培训及准备时间过短，通知发出后两周即进行相应培训。一方面参训学员在培训最后不到一周才收到活动发出前就已经制定的培训大纲和培训注意事项，学员无法对培训大纲中所涉及到的内容进行详细的预习和有效的提前认知，另一方面培训教师对课件准备也存在时间不充足，部分课件存在网络下载应付了事，甚至出现了讲师在授课前自己都没有对课件进行详读的情况。

6、课件没有及时完成打印或者上传至学员处，学员无法对授课内容进行预习。整体五天培训时间还是有些短暂，五天内需讲解内容过多，涉及方面过大，学员在没有良好的预习的情况下学习非常吃力，甚至有学员戏称自己为填鸭，只往里面灌就行，对内容不甚了解。

虽然在本次培训活动中存在不少问题，但学员普遍反映良好，收益颇多，整体人员素质进步感觉明显，也进一步加强了公司员工之间的团队效应。同时这些问题的暴露也为下次的培训活动提供了有效的参考，为以后开展类似活动积累了宝贵经验。也希望公司在以后的培训活动中越做越好。

第一届专业技能大讲堂（工程测量专业技能培训）备课组

蒋

寅

202_年4月21日

第二篇：电气专业技能培训总结

电气专业综合技能培训总结

202_年11月4日至7日，公司派我去乌鲁木齐参加电气综合技能培训，由武汉高压所的张全元老师进行培训。在这短短的几天里，我收获了很多，同时也意识到了很多自己的不足之处。现对自己在这段时间的学习进行总结，以对自己下一阶段的学习指明方向。

西北电网一直是国家试验电压的基地，220kv在60年代的时候已经很普遍了，1972年刘家峡水电站330kv，1982年500kv,从河南平顶山到凤凰山，202_年750KV，从甘肃兰州到青海西宁。202_年1000KV，从山西长治到河南南阳到湖北京门。新疆的“750”，分两条，一条到南疆的库尔勒，一条到北疆的天山，吐鲁番。未来几年内，新疆会出现直流变电站，这对“西电东送”意义重大。

此次培训主要以变压器，升压站，电流互感器，电压互感器，继电保护方面为主。暴露出了一些日常工作中没有引起重视的问题：

变压器方面：在投入变压器运行过程中，由于励磁涌流的影响可能会使变压器跳闸，或声音变大，在切换变压器运行时，应当引起注意。特别是对于投入空载变压器运行，在高压侧投入后，应过几分钟在投入低压侧运行；变压器油温在80-140度之间，油温每升高六度，绝缘寿命减少一半，在今后的运行中变压器的温升也是一个重点需要注意的地方；变压器铁芯接地的规定：变压器铁芯一点接地即视为所有铁芯可靠接地，不允许变压器铁芯两点接地。铁芯两点接地后会产生环流，从而引起变压器温升持续增加，此时可采用在接地点并联一个小的电阻，起到分流的作用用以遏制变压器温升，这是培训老师给我们讲的一个案例；当有载调压变压器和无载调压变压器并列运行时，不允许有载调压变压器带载调压。在无功不足的情况下，不能调分接头使电压升高，否则会进一步使局部无功缺额；凡是磁通通过金属部件，均会产生涡流，引起局部过热，甚至损坏设备。涡流不仅存在于硅钢片，还存在于油箱，线圈，因此大型变压器均要有磁屏蔽，电屏蔽措施。漏磁未处理，会使变压器响声增大，不经济，损耗大。干式变压器绕制过程中有气泡，气隙，运行中存在局部放电现象，过流保护反映不了，漏磁大，遇到涡流引起着火，运行中要加强干变的监视。

升压站方面：有一个问题需要引起重视：当进行波在导线上传递，遇有无穷大阻抗时，会发生折反射，每折射一次电压翻倍。所以，在雷雨天气情况下，严禁开关放在热备用位或进行倒闸操作，否则可能导致开关炸裂；如何完整地看一份录波图，对事故处理意义重大，查明故障原因，才能在处理故障时做到得心应手。这次培训对录波图选取了两次典型事故进行了分析，从录波图里学习保护动作的时间先后，动作的效果，动作后的处理等，在今后的工作中，要对录波图引起重视。通过波形查找事故原因，认真分析总结；在雾天，雪天等不良天气情况下，要加强升压站的监视，防止保护误动。

电流互感器，电压互感器方面：学习了电容式电压互感器，电磁式电流互感器的结构，结合现场电容式电压互感器，电磁式电流互感器的运行情况，对二者的理解逐渐加深。电容式电压互感器运行中要注意：电容易发生击穿现象，对于不接地系统，仍然会发生铁磁谐振。电流互感器运行中二次侧严禁开路，否则铁芯骤然饱和，剩磁将无法去掉，使电流永远偏磁，影响保护灵敏。

继电保护方面：主要对距离保护，差动保护，高频保护进行了详细讲解，距离ⅠⅡⅢ段保护之间的相互配合。220KV单相重合闸投入，线路单相故障，单相跳闸，经重合闸整定时间单相重合，重合于永久故障后，加速三相跳闸。220KV单相重合闸投入，线路三相故障，单相重合闸不动作。

在今后的工作中，我将把学习重点放在细节方面，运行中每一个参数，设备的每一个组成，作用，运行注意，事故处理都要做到心中有数。电气系统既要做到整体布局心中有数，也要 在小的细节方面多下功夫，不久之前因为水工段倒母线事件不正是一个显而易见的例子吗？由外围设备，负荷误动导致主机设备跳闸，甚至停机，这是必须要引起重视的一方面。在结合现场认真学习的同时，专业知识的学习也不能松懈，这次培训让我明白在专业知识方面，我的积累还很薄弱，我会加强这方面的学习。继电保护将作为我今后学习的重点，学习各个保护之间的配合，保护的位置，保护的动作效果，保护误动，保护拒动的结果，电气二次部分的学习上我也会尽快上手，对二次接线，也要做到现场可以处理一些简单的事故。

吕晓廷

202_/11/10

第三篇：内讲师培训总结

培训总结—企业内讲师培训

此次培训共7天，接受了3个不同风格的老师的培训，主要内容围绕企业内部讲师的挑选、内部讲师应具备的素质；课程设计方法与培训方法以及培训管理等方面展开。

一：在培训中学习到的部分理论

1：PDCA循环法（8分法）

PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。即：Plan(策划，包括希望达到的目标与达成目标的方法)、Do(执行，包括为执行过程创造条件以及实施)、Check(检查，包括结果与过程的核查)和Adjust(调整，包括突发状况的应急处置以及状况发生原因分析、防止再发)。整个方法的核心就是：对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。

举个例子：在车间生产过程中发现组角质量不理想，经常有开裂现象发生。如果我们使用PDCA的方法进行控制，针对开裂现象列出所要达到的目标及解决办法，然后提出需要配合的条件和如何进行实施，同时在员工实施的过程中一定要进行跟踪和指导，最后进行调整和效果的总结，将实施方法做成标准化的作业指导书，防止类似的问题再发生。建议公司的管理人员在解决问题时可以使用这种科学的工作方法。

2：人性化管理

“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工

作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系: 人性化的制度+不人性化的执行。这就是说，在制定一个制度或者规范时，要站在员工的立场想问题，将有可能发生的意外状况等都考虑进去，让员工感受到企业确实是为员工着想的，而不是通过新制度去控制他们。同时，在制度的执行上，必须一就是一，二就是二，不允许出现所谓的“讲人情”现象。因为作为一个制度，就是企业的法律，就是规矩，无规矩不成方圆。

3：管理不在于知，而在于行

我认为老师讲的这句话很精辟。我们很多的时候知道有这样那样的管理理论，但如果你不去实施的话，等于不知道。比如说木桶理论，大家都知道短板、缝隙效应，但有多少人给自己在做短板，领导者给员工指出短板，给公司指出短板。所以，我们要学会运用在实际的工作中。

二、内讲师课程设计与培训方法

企业内部讲师队伍的建设，是企业开展员工培训计划的核心任务。企业的内部培训课程如能占据整个员工培训计划的60%甚至更高的比重，可显示企业具备自行培养所需人才的能力，是企业能快速发展壮大的关键成功因素之一。

内讲师授课过程可分为以下几个步骤：确定培训需求—界定学习目标—课程设计---资源组合—训练执行—成效评估—差异评估。作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的。培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求，要将公司需求和个人需求和任务需求三者结合。我们目前的课程规划是以任务需求和公司需求为结合，在今后的规划中也要提升个人需求层次。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思

路，并就某些具体项目达成合作协议。

课程设计必须做到关键四问：

一、培训的科目是什么；

二、培训的对象是谁？

三、本培训科目，对参加培训的学员，有什么价值、意义与重要性；

四、本人有什么资格可以谈论这个科目。只有从这几个方面入手，才能自信有能力做好这个培训，同时也能调动学员的兴趣，达到最终的培训目的。

培训结束后，必须做好培训效果跟踪，其中重要的效果跟踪至少有三项：培训知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率比较。培训现场打分只能作为日后验证学员们当时是否认真听课或是否认真打分的一个依据。

训练方法有12种：演讲、示范、讨论、个案研讨、角色扮演、游戏、做练习、问与答、影片/录像带、实例解说、小组讨论、作业。在培训中要形成与学员之间的互动，要将这12种方法要互相运用。

三、学习型组织的概念

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。它包括五项基本要素：

1、自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。

2、改善心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

3、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

核心理念5大价值观冲突。

1）：具体主义PK扩散主义

2）：通用主义PK特定主义

3）：情感主义PK内敛主义

4）：集体主义PK个人主义

5）：过程主义PK结果主义

以上的价值观无所谓对错，关键是企业所有员工对这个价值观要进行统一。

4、团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

5、系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

创建学习型企业的误区

一、神秘化思想：学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

二、一般化认识：有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

三、一阵风： 不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。

总之,创建学习型企业是一个漫长的、艰苦的过程,必须结合本企业的实际情况,不断探索、不断总结,以期建立起具有自身鲜明特色的学习型组织,真正促进企业的长远发展。

第四篇：培训总结-内讲师培训

培训总结—企业内讲师培训

此次培训共7天，接受了3个不同风格的老师的培训，主要内容围绕企业内部讲师的挑选、授课技巧及培训管理等方面展开。

此次的培训总结按5 3 1工程进行阐述。

一：在培训中学习到的5个理论

1：PDCA戴明循环法。

PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。即：Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Adjust(调整)。它应对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一 个PDCA循环里。

举个例子：上半年客户投诉线头问题比较多，公司也非常重视。如果我们使用PDCA的方法进行控制，针对线头问题列出所要达到的目标及解决办法，然后提出需要配合的条件和如何进行实施，在员工实施的过程中一定要进行跟踪和指导，最后进行调整和效果的总结，防止类似的问题再发生。建议对公司的管理人员在解决问题时可以使用这种科学的工作方法。我对公司新员工素质培训时，也提到PDCA方法和如何制定计划的6W3H，希望以后在改善问题上都能够用这个办法进行分析。

3：核心理念5大价值观冲突。

1）：具体主义和扩散主义

2）：通用主义和特定主义

3）：情感主义和内敛主义

4）：集体主义和个人主义

5）：过程主义和结果主义

以上的价值观无所谓对与错，关键是公司所有的员工对这个价值观要进行统一，这个问题有待于领导进一步探讨。

4：课程规划和训练方法

确定培训需求—界定学习目标—课程设计---资源组合—训练执行—成效评估—差异评估。在界定学习目标时，要将公司需求和个人需求和任务需求三者结合。我们目前的课程规划是以任务需求和公司需求为结合，在今后的规划中也要提升个人需求层次。

训练方法有12种：演讲、示范、讨论、个案研讨、角色扮演、游戏、做练习、问与答、影片/录像带、实例解说、小组讨论、作业。在培训中要形成与学员之间的互动，要将这12种方法要互相运用。

5：管理不在于知，而在于晓。

我认为老师讲的这句话很精辟。我们很多的时候知道有这样那样的管理理论，但如果你不去实施的话，等于不知道。比如说木桶理论，大家都知道短板、缝隙效应，但有多少人给自己在做短板，领导者给员工指出短板，给公司指出短板。所以，我们要学会运用在实际的工作中。

二：3个缺点

1：缺乏标准的培训讲义

2：缺乏结合公司营运管理绩效的培训体系

3：缺乏管理工具的运用

三：改善之一：结合公司营运管理绩效的培训体系

不要为培训而培训，而要强化企业营运管理绩效的培训。在制定09年的培训计划前我会按以下几个点来考虑：

1）对不同层级的员工进行面谈，了解他们对培训的需求和他们的目标。结合公司对员工的要求制定培训课程。我的初步想法为;主管以上以外派培训为主，B+级员工应以管理人员接班人来培养，B、C、D级员工应以技能为主的培训。

2）对于外派的管理人员培训评估方式采用531工程，表格初步设置如下表

受训人签名；人力资源部签名：

3）轮岗培训

对B+以上级员工先进行轮岗培训，要排出轮岗培训计划，计划明年的轮岗时间在半个月以内，对于要升迁的高级员工必须要经过轮岗培训的制度。

4）技能培训

加强实际操作性培训；比如业务部可以设置如何写邮件的课程，用员工实际的邮件回复作为案例。由部门经理进行授课。所有的技能性培训可以结合职能的要求进行。

5）培训讲义的建立

 生产部是不是能够以录象的方式教新员工（理单员）如何量衣服的尺寸，方

法有几种。在看样衣品质时的先后顺序和注意点等类似的课件。

 还有个办法就是老师提到的标准化课题：该课题需要按每个流程收集大量的事实，然后编制成册，告诉新员工，碰到类似问题时应按册子上的主要观点进行处理。这个办法虽好，但过程需要几年的累积。

经过此次的培训和同行的交流，拓宽了培训思路。在去培训前我一直在想如

何进行培训才能对公司、员工有益的，这个问题困扰了好几个月。“团队学习只能培养兵，将军需要在实践中逐步成长。”“人力资源的任务是把员工的个人智慧转变为公司资产。”黄孝宜老师说的两句话正是我所需要的答案。

第五篇：积极心理大讲堂培训总结

为幸福而改变

——202_年积极心理教育大讲堂培训学习总结

从202_年4月至今，我在积极积极心理学大讲堂学习了将近8个月的时间，一共听了十一次讲座，其中包括王薇华教授的《提升教师幸福力》讲座，这次讲座让我对积极心理力学有了一个初步的感悟，也提起了继续深入学习积极心理学的兴趣，记住了要多拥抱、多微笑，曹新美教授的《如何提升教师职业幸福感》讲座，让我对教师职业倦怠有了新的看法，陈虹博士的《积极语言技术》讲座让我知道老师的语言不仅是一门艺术，也是一门可以学习和提升的技术，还有赵昱鲲教授的《品格优势与美德》，岳晓东教授的《职业枯竭与教师幸福》讲座，岳教授的讲座是让我最感兴趣的，其中以《红楼梦》、《三国演义》中的一些历史人物和张国荣、迈克杰克逊等名人做为例子讲述积极心理决定命运，让我觉得既生动又形象。此外，还有任俊博士的《做快乐幸福人的核心:提高乐商》讲座，刘儒德博士的《NLP在心理咨询与治疗中的应用》和张慧萍博士的《NLP在心理咨询与治疗中的应用》等。

并且，我在202_年9月29日观摩了西城区三里河第三小学李明荃老师的一节三年级数学课，自己也于当天做了一节小学二年级语文的观摩课——《坐井观天》，并且在课后参与了这两节课的分析教研活动。听到了班主任和其他区县老师对我这节课的肯定和建议，收获颇多！此外，我还在中小学教师教育网上参加了下校观摩和学习体会的讨论。

这段时间的学习，对我自己教育教学理念、行为方式、生活态度和教师生涯都有了一定的影响。例如在我这次做观摩课的过程中，我在教案设计上花费了更大的功夫，以前我更多的是考虑我的教学环节设计对于我语文教学的作用，但是现在我也会更注意到我的课对于学生而言有没有积极心理学的元素，能不能营造出积极向上、活跃的课堂气氛，学生会不会出现课堂倦怠，有没有给学生足够的思维训练空间，能不能发挥学生的想象力，锻炼学生的思维，我的评价语言和指导语言设计能不能激励学生思考，有没有尊重学生的情感。我发现，当我在教案设计中考虑和预设到这些点的时候，我在课堂上的讲授过程却是变得更顺畅和有 活力。

在学习完陈虹博士的《积极语言技术》之后，我在教育学生的过程中也开始尝试着运用，以前批评学生的时候我总是直截了当，但是现在我开始尽量避免直接打击和批评，以免降低学生的自尊心，使孩子在学校失去爱和归属感。现在也尽量做到无论什么样的错误，我都会先控制好我的情绪，然后在这件事中找出可以肯定的地方先表扬，再进行纠正和批评，尽量照顾到学生的自尊心。

在生活态度上，我也开始尽量让自己“放宽心”，我经常为学校要求上交材料，要求必须调课听讲座，要求必须做公开课烦恼，看待事情都很消极，经常因为小事和家人争论不休，不过上完王薇华教授的课之后，我也试着转变我对家人和工作的态度，回到家之后我开始尝试多微笑,多与家人交流，多称赞他们做得好，告诉他们为我做的事情让我很感动，也增加与家人拥抱的频率，这段时间下来我也确实发现我和家人争吵的时间明显变少了。

这一次的积极心理学大讲堂眼看着就要结束了，但我很愿意继续坚持为幸福而改变，我希望大讲堂能够推荐我们一些不错的相关书籍，能够在网站上延续一些积极心理学内容，让我们继续延续幸福，学会改变，我也会把我的这些收获以开班会或是日常教育的方式交给我的学生。

此外，我也有一些建议，身为班主任和语文老师，我很愿意利用时间来积极心理学大讲堂学习，但是跟学校协商调课倒课一事确实很繁琐，周五外出一整天，也会担心班中的一些事情，如果可以有网上的现场视频或是在周六日安排一些讲座的话就更好了，此外，我还想学习一些针对学科教学与积极心理学融合的课程，让我们了解一些更具体的，对学科教学能有针对性的积极心理学内容，便于我们更好地把这些知识运用到自己的课堂之上。