第一篇：论文开题报告：中小企业转型升级模式研究

大学本科毕业论文(设计)开题报告

学院：工商管理学院

专业班级：09级信息管理与信息系统01班

课题名称 中小企业转型升级模式研究

1、本课题的的研究目的和意义：

1.企业转型是产业结构调整升级的逻辑必然追求持续成长的企业必须保持对自身生存环境的敏感，当原有产业已难以为企业提供足够的成长空间时，适时进行产业转型便成为企业的明智选择

2.当代中国正全力推动经济转型、加快产业升级,经济产业正在努力向高技术含量、高附加值产业转变,经济结构也在慢慢转向“创新、绿色、环保”的新主题.中小型企业作为中国社会和经济发展的重要力量.3.中小企业转型方企业成功发展壮大的关键.4、适时转型成为企业的明智选择

中国的很多企业在过去20多年的市场经济发展过程中做得很好，因为这些企业的基因适合于那个时代的竞争环境。但是，在目前的商业环境下，这些企业已经不适合新的环境，这个时候就要塑造并优化新的企业基因。也就是说，转型的好坏决定了中国企业未来的成败。tushman和o reilly认为，在外部环境发生较大变动时，企业在以往成功经营过程中产生的惯性有可能导致企业经营的失败。可喜的是，中国有一批企业已成功实现了产业的转型，并成为行业的领导者。例如，格兰仕曾经以羽绒制品生产为主营业务，1993年转向家用厨房电器具制造，成功转型成为全球最大的微波炉制造商；京山轻机从一家生产农机配件的小企业，发展成为中国包装机械行业的领导者；重。

微观层面的产业转型研究逐步引起学者们的关注。对企业而言，产业转型是一项复杂而影响深远的系统工程，企业必须对产业转型所带来的巨大变化做出适宜反应。国外对转型企业的研究主要是从企业战略、资源能力提升等角度探讨企业跨产业转型的问题。关注的核心是如何通过转型来培育和保持企业的核心竞争优势。从决策层面上看，企业转型属于战略管理的范畴。迈克尔•波特指出，竞争战略的选择主要考虑两个中心问题。一个是由产业的长期盈利能力所决定的产业吸引力，并非所有的产业都能提供相同的持续盈利机会；第二个是在产业内相对竞争地位的决定因素。在大多数产业中，总有一些企业比其他企业获利更多，在萧条产业中即使处于竞争优势的地位也只能获利甚微，反之，即使在一个很有吸引力的产业中，如果企业处于竞争劣势地位，也不能获得令人满意的结果。在哈默和潘汉尔德的核心竞争力分析矩阵中，在产品成熟期应当确定未来的核心能力和应萎缩的核心能力，在衰退期应提高公司核心能力的使用机会。詹姆斯•迈认为，转型是企业为了适应环境变化、提高自身竞争力，从一条价值链转向另一条价值链，或者是对企业进行彻底改造和重构的战略，或者是选择一种新业务类型的过程。迈克尔在《麦肯锡报告》中指出，公司超越渐进的组织结构演进过程，以更快的速度实现变革，告别过去加速巨变，就是转型。斯蒂芬•陈曾撰文指出，转型是基于核心竞争力的变革，即按照核心竞争力的原则选择业务组合和适当的组织结构、管理风格、流程制度和公司文化等。从上述学者的观点可以看出，企业转型是一个战略过程，转型涉及到不同产业部门之间的转移，并要求企业的组织结构、制度文化等方面随之转变。从核心能力的角度看企业转型，普拉哈拉德(prahalad)认为企业核心能力是获取竞争优势的基础，而一项核心能力可以在多个产业领域发挥作用。资源能力理论认为，特定的内部资源是企业在不断变化的经营环境中取胜的基础，其中不仅包括人力、物力及财力等有形资源，还包括技术能力、特殊的专业技能或者组织文化等无形资源。企业竞争的成功来自于这些特定资源的不断发展和重新组建。贝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)进一步研究了“主导逻辑”转变的问题，主导逻辑是指在核心领域的长期经营过程中所逐渐形成的思维习惯和行为方式。当企业向新的方向转型时，迫切需要学会转变其主导逻辑。collins和porras表明，企业为适应外部环境，必须不受限于现有的产品和成功，将核心价值与现有的产品和经验相分离，否则很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功应对外部环境变化并顺利生存的长寿公司为研究对象，认为企业要成功生存必须具备对环境的敏感、认同感和凝聚力、宽容以及财务上的保守四个关键要素。miller通过实证研究指出，企业在进入新的产业时，新产业与原有产业之间的技术关联度与企业转型的绩效成正相关关系。gemba认为，在企业进入下游产业时，原有产业的核心技术有助于企业在新产业中构建核心能力。

国内学界对企业转型的研究，大多集中于对企业变革环境的分析及变革的具体过程和影响因素等方面。企业界与管理学界在吸收国外战略变革理论的基础上，结合国内企业的现实状况，对我国企业转型与组织变革问题进行了研究。林志扬(202_)从治理结构与组织结构互动的角度对组织变革进行分析，并提出两者之间的适应程度决定组织有效发展程度。王雪莉(202_)从战略、结构、制度和文化等几个角度来研究影响企业变革成功的因素，并进行了一些实证分析。胡宏梁等(202_)认为影响企业变革进程的主要因素是中层管理者，并对中层管理者承担的创意者、传达者、安慰者和协调者角色进行了分析。王吉发等(202_)重新界定了企业转型的概念，建立了竞争优势的分析框架，指出企业转型的动因在于内生和外生动因的影响，认为企业转型的目的在于通过变革性的企业态势变化，提升企业竞争优势。企业转型问题的研究一般遵循着“资源———能力———行业内地位提升———产业定位”的逻辑线索，即企业根据内部资源、行业外部环境等要素，进行适当的行业搜索、寻优等过程，确立企业自身的竞争优势所在。转型期企业面临的主要障碍是组织系统的障碍和员工的障碍，其中来自员工内心的心智模式是阻碍转型成功的最大障碍。在企业的转型期要关注员工的观念和行为的转变，以文化转型的力量和流程再造的方法推动企业的组织变革，提升企业的组织能力。科尔尼管理顾问公司提出企业转型成功的原则:一是必须确定公司未来的愿景，即将来成为怎样的公司。二是发展战略的改变，需要一个新的清晰的战略方向。三是人力资源和企业文化的支撑。芮明杰(1999)等人提出构建未来产业、创建核心能力以及营造竞争优势的产业制胜战略。

第二篇：加快推进中小企业转型升级

加快推进中小企业转型升级

辜胜阻

http://www.teniu.cc2012/7/23 09:46来源： 经济日报

编者按 中小企业对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，在增加就业、促进经济增长、科技创新等方面发挥着不可替代的作用。当前，我国中小企业发展总体上是正常的、健康的，但面临的问题和困难也很多。大力发展中小企业，一方面要采取更加有效的政策措施，帮助中小企业解决困难和问题，另一方面也要推进中小企业转型升级，应对外部环境变化。辜胜阻围绕本期主讲话题，对中小企业转型升级的重要性和如何实现转型升级进行了深入而广泛的阐述。

①从低成本战略向差异化战略转变

中小企业应从低成本战略走向差异化战略，实现从拼劳力、拼资源、拼低价格向追求高附加价值的模式转变，提升价值链，完善产业链，从价值链低端走向中高端。

从短期来看，低价策略可以为企业赢得市场空间和稳定现金流，维持企业正常运营。但是，低成本竞争战略获利空间小、容易被模仿。在缺乏创新的条件下，低成本、低价格竞争战略难以持久。而差异化战略所创造的产品、服务等“差异性”，短期内不易被模仿，能够创造并培育自己独特的细分市场，提升顾客忠诚度、提高产品附加值，进而获取持久竞争优势。

因此，中小企业要积极实施差异化战略，主动研究消费者需求特征，积极向“专、精、特、新”方向发展，推出满足消费者需求的特色产品或服务，通过改善产品质量和性能实现产品差异化，通过创新销售方式及分销渠道制造市场差异化，通过推进品牌战略培育企业形象差异化，通过完善售前、售中和售后服务链来强化服务差异化。制造业中小企业尤其应该重视服务差异化，理论与实证研究发现，服务是企业价值链上最靠近消费者的一环。在制造业产品同质化日趋严重的背景下，服务差异化能有效增强制造企业的竞争力，有利于企业产业链完善和价值链提升。企业需要通过创新服务理念、完善服务网络、提升专业服务水平、提高服务响应速度、提供个性与多元化服务等途径，向产业链下游的服务环节延伸，提高企业对客户的差异化服务能力，获取产品溢价。此外，中小企业不仅要在当前已有行业空间内积极竞争，也要根据自身业务特点和能力，积极开拓新的业务，从而创造出新的市场需求和新的消费者。

②从过度多元化战略向归核化战略转变

中小企业应改变盲目多元化战略倾向，做好做强核心主业，实施归核化战略，提高核心竞争力，平衡专注与多元的关系，专注特色，打造精品。

归核化战略强调将企业业务向其核心能力靠拢，资源向核心业务集中，着力推动主营业务的专业化和精细化，培育核心竞争力，提高企业抗风险能力。在当前的市场环境下，过度多元化的企业需要平衡专注与多元的关系，舍弃多元化的诱惑，实施“归核”战略，降低多元化经营程度，将有限的资源集中于最具竞争优势的行业上，或者将经营重点收缩于价值链上，培育企业核心竞争优势。一方面，要通过剥离非核心业务、处置亏损资产、服务外包等途径，将非核心业务的资产、产品线、子公司或部门等出售或关停，收缩企业业务范围和产品种类。从战略意义上来讲，“归核化”是对多元化片面追求业务范围的修正，是从长远战略出发在“量的增长”和“质的提高”之间的平衡。在确立企业核心业务时，要根据产品生命周期、市场需求变化、科技发展方向、企业比较优势、行业竞争状况等进行相机抉择，规避风险，抢抓机遇。另一方面，要通过重新确立市场定位、推进内部组织优化、加强外部合作、强化竞争优势等措施，把主导产业做强、做优、形成特色，实现“回归”主业和主业重构，使企业在最有优势的环节上赢得竞争，获取发展。

③从偏重规模扩张向注重质量提升转变

中小企业应从偏重规模扩张走向注重质量提升，实现规模至上的粗放式发展方式向创新驱动的集约式发展方式转变。

我国中小企业在创业时期，主要是基于“高物质消耗、低技术含量、低经济效益”的粗放型增长方式，许多企业过于偏重规模扩张。研究表明，规模经济有助于提升企业竞争力，但盲目规模扩张不一定带来规模经济。因为，企业规模越大，内部管理层次越多，企业内部组织成本也更高，甚至给企业发展带来陷阱：伴随企业规模迅速扩张，将会出现品牌、声誉和管理“稀释”的现象，导致管理失控、企业经营效益下降。

未来，我国中小企业要改变发展过多地依靠扩大投资规模和增加投入的外延式增长方式，致力于通过企业的技术创新和管理创新来挖掘企业潜力的内涵式发展方式，提升企业效益。要从重规模变为重质量，改变核心技术受制于人、全球价值链受控于人的局面。具体来讲，中小企业要通过创新人才激励机制、优化合作创新机制、处理好技术引进与消化吸收的关系等来加强核心技术开发。要重视关键技术尤其是信息技术的应用，形成企业的成本优势、技术优势、管理优势和市场优势。除了技术创新，中小企业还要通过商业模式创新、组织管理创新、企业文化创新和采用新型管理手段来培育企业管理优势型核心竞争力。在当前高成本时代的背景下，我国中小企业尤其要引进精益生产管理手段，要加强生产流程改造，缩短生产周期；要突出成本控制和效率提升，消除无效生产和浪费；要加强质量检测，对生产流程的每一道工序进行全面质量控制；要推进学习型组织建设，实施专业化协作生产；要建立业绩评估体系，鼓励员工参与生产和管理的改进，从而用最小的投入，得到最大的产出，实现企业集约式发展。

④从盲目求快向重视可持续发展转变

中小企业应实现从急功近利式的做“快”向追求基业长青的做“久”转变，突破家族企业的人才瓶颈和企业传承难题，重视商业道德，使企业走上可持续发展之路。

企业的超高速成长必须尊重企业发展的客观规律、尊重市场规律，缺乏扎实基础的跨越式发展往往难以持续。我国有许多曾经风光的明星企业“走得快”，但“未走远”。据调查，我国中小企业的平均寿命只有3.7年，而欧洲和日本企业平均为12.5年、美国企业平均为8.2年，德国500家优秀中小企业有四分之一都存活了100年以上。同时，企业可持续发展要高度重视社会责任，处理好眼前利益和长远效益的关系。通过保障消费者权益、重视商业道德、节约资源、保护环境等措施加强企业社会责任建设。

当前，我国80%以上的中小企业是家族企业。“家族化治理”存在治理结构封闭性、管理决策随意性、代际传承排他性等诸多局限。为此，广大中小企业应改变盲目求快的发展思路，重视可持续发展，变革过分依靠“人治”的家族化管理模式。在家族企业代际传承的关键时期，要营造一种公平的接班人选择标准及机制，选择合适的企业接班人。要建立规范的公司治理机制，通过积极引入独立董事、完善董事会等，建立公司权力的制衡机制。要明晰产权，尤其是家族成员间的产权，降低“内耗”，提高经营绩效。同时，还要改良企业文化。

⑤从无序竞争向合作共赢转变

中小企业应从“单打独斗”走向“合作共赢”，由个体分散的无序竞争向联盟竞合转变，推动各类战略联盟和集群发展。

在经济全球化、网络经济、技术创新加快、消费升级等因素的作用下，现代商业竞争进入了竞合时代，强调企业间合作双赢胜于竞争单赢。

未来，我国中小企业可以通过组建战略联盟，实现优势互补、风险和成本分担、资源共享，降低市场进入成本，扩大业务范围。中小企业要明确企业定位和发展目标，选择合适的战略伙伴，根据企业的资源、能力和需求，选择供应链联盟、生产联盟、技术研发联盟等形式，加强对联盟关系的管理，完善双方契约关系，通过建立学习机制、信任机制、利益分享机制和纠纷处理机制等，推进战略双方的互信、共赢。中小企业也可以通过加入产业集群，增强企业市场竞争能力。要根据自身条件对企业进行价值链定位，通过调整产品结构、产销结构等实现与集群内大中企业的多层次分工协作；利用集群条件重构企业管理和技术创新机制，并大力推进企业文化建设以适应集群文化环境。

⑥从低层次参与国际分工向高层次国际运营转变

中小企业应从低层次参与国际分工的战略走向高层次国际运营战略，做好风险防控，积极稳健推进企业海外拓展，融入国际高端供应链，融合全球资源。

我国中小企业参与国际化的形式比较单一，多以OEM（代工生产）的低层次模式来参与国际产业分工，使我国企业在国际产业价值链分配中处于不利地位。当前，这种低层次参与国际分工战略不可持续。未来，我国中小企业应利用国际产业链调整、国际分工重组的机遇，既要通过融入国际高端供应链，借国际知名公司之力提升自身技术和管理水平，进而增强企业谈判地位，提高“议价权”；又要积极整合全球资源，加强企业对外投资，通过嵌入全球价值链实现工艺流程升级、产品升级、功能升级和链条升级，实现价值链由低端向高端的攀升。

在推进国际化过程中，企业要知己知彼，循序渐进。海外投资有并购和新建企业两种，各有利弊。中小企业要根据目标市场、产业及产品特性、企业核心竞争力等因素，进行灵活选择。同时，中小企业要高度重视企业跨文化管理，通过借鉴国际通用的管理模式、引进世界先进的管理方法、加强企业内跨文化交流等途径，实现管理国际化。要积极推进品牌国际化，在市场定位、产品设计、渠道布置、广告策略和售后服务等方面积极创新，塑造自有品牌。国际化过程中，中小企业要积极推进人才多元化，一方面，引进海外高端人才、聘请具有跨国公司工作经验的优秀人士加盟；另一方面，选派企业内部高层管理、技术人员去海外深造，定期组织员工参加相关培训。此外，企业要借助海外华商的力量，克服资金、人才、管理和品牌等国际化障碍。中小企业国际化需要灵活运用电子商务，通过电子商务网络搜集世界范围内的商务信息，寻找消费者和合作伙伴，进行分工协作，积极整合全球资源。在国际化过程中，还要重视企业对外投资风险管理，通过完善风险管理组织建设，健全企业风险的识别、预警和处理机制，提高企业抗风险能力。（作者系全国人大常委会委员、民建中央副主席）

第三篇：论文开题报告——中小企业绩效管理的研究

开题报告

专业名称： 工商管理班级： 202_级2班

学生姓名： 代冠华

指导教师： 郝洪文论文题目：中小企业绩效管理的研究

完成开题报告时间：202_年3月1日

一、题目：

中小企业绩效管理的研究

二、选题依据及理论、现实意义

中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。

我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

三、国内外研究现状

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理，不少专家也热衷于为企业绩效管理建设提供咨询，但这些是不够的。对绩效管理的研究仍然处在起步阶段，不少研究成果只是局限在国外经验介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究。

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我过的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企 1

业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。

四、研究方法与研究重点

本人通过自身在中小企业中的实习经历，深入对实际绩效管理考察与研究，搜集了很多与绩效管理有关的资料。并通过上网查阅资料，以及阅读与绩效管理有关的文献，对绩效管理有了更深刻的理解。结合自己所学的知识，完成此课题。

本文拟从中小企业绩效管理相关概念出发，对中小企业绩效管理现存问题加以分析叙述，提出对应解决问题的策略。并以F公司为例，浅析F公司绩效管理现状，找出了其绩效管理中存在的问题，并对问题出现的原因进行分析，最后针对F公司绩效管理出现的问题提出对应的解决措施。

五、写作进度

202_.1.6—202_.3.15，确定论文题目，撰写开题报告；

202_.3.16—202_.3.31，修改开题报告，撰写论文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改论文；

202_.5.1—3013.5.10，论文定稿。

六、论文主要内容

第一节 绪论

（一）相关概念解释

（二）中小企业绩效管理的研究意义

第二节 中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

（三）绩效管理过程够规范

（四）绩效管理结果兑现度差

第三节 解决方法

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

第四节 案例分析

（一）F公司情况

（二）F公司绩效管理存在的问题

（三）F公司绩效管理问题的原因

（四）F公司绩效管理改进措施

第五节 结束语

七、主要参考文献

[1]方震邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，202_

[2]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导,202_(07)

[3]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报202_(8)

[4]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报.202_，23(12)

[5]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社，202_

[6]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京大学出版社，202_

[7]王博.给予关键指标的我国中小企业绩效管理研究[D]。东北师范大学，202_

[8]梁美华.沟通推进绩效[J].人力资源.202_(20)

[9]于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨[J].中国集体经济.202_(09)

[10]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.202_(27)

[11]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.202_(05)

[12]刘南槐.中小企业绩效管理创新研究[J].中国商贸.202_(28)

[13]李艳.改进我过中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文

化.202_(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 202_

[15]褚勇.浅谈绩效管理[J].科技信息.202_(04)

[16] 陈全明.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社.202_

第四篇：中小企业融资问题研究——开题报告

中小企业融资问题研究

一、选题背景

改革开放30年来，我国的中小企业得到了迅速的发展，占企业总数99％的中小企业对我们国家GDP贡献超过了60％，税收超过了50％，提供了70％的进出口贸易和80％的城镇就业岗位。而且，中小企业同样是我国自主创新的重要力量，66％的发明专利、82％的新产品开发都来自于中小企业，中小企业已经成为繁荣经济、扩大就业、调整结构、推动创新和形成新的产业的重要力量。

我们国家的科技型中小企业创建于改革开放之初，在北京的中关村成立了我国第一家高新科技企业园，我国这些科技型中小企业的共同特点是以高新技术为核心资源，通过技术创新来开拓市场，实现跨越式的发展，科技型的中小企业承载着化危为机、支撑发展的重要责任和期望。20年来，通过国家火炬计划的支持，中小企业成长出中兴、华为、展讯等一大批企业，它们的成长性和它们的快速发展，已经成为举世瞩目的一个焦点。

中小企业是我国国民经济的重要支柱，在积累社会财富、丰富市场、解决就业、技术创新等方面都起到了积极的作用。但由于经营规模的限制，中小企业融资之路遇到重重困难。从各地区的调查结果看，中小企业普遍存在着融资难的问题，融资难引起的中小企业资金匮乏已制约和影响到中小企业的生存和发展。中小企业资金告急，这不仅制约了我国中小企业的发展，也对我国整体良好的经济环境产生了不可忽视的负面影响。

目前的全球经济危机特别是今两年来的欧洲债务危机对我国中小企业的生存和发展产生了很大的影响，我国的中小企业多分布在沿海一带，大多数企业主要以外贸出口为核心业务。全球经济危机喝欧洲债务危机严重影响了沿海中小企业的生存与发展，今年以来江浙沿海一带更是有不少中小企业因债台高筑，高利贷逼温州民企集体外逃，中小企业倒闭呈现多米诺效应。不少中小企业因为缺乏资金，面临着即将倒闭的困境，而且从更长远的角度来看，融资难问题已经成为阻碍中小企业发展的主要原因。想要解决中小企业生存和发展上的障碍，能够想尽办法解决中小企业融资问题，无疑是一条有效的途径。在当前经济危机的背景下，采取什么样的办法解决中小企业的融资问题是值得我们去探讨的。因此，我想通过这篇论文提出一

些自己的观点和建议，希望能够帮助中小企业找到一条切实可行的生存道路，摆脱融资难的困境，使得中小企业能够健康的发展，为中国经济高速发展提供新引擎。

二、本课题研究的意义

中小企业对于我国经济的发展有着重要的意义。在中国所有的企业中，有99%是中小企业；中国50％的以上缴税收、60％的进出口总额以及60%以上国内生产总值都是中小企业创造的；而且中国75%的城镇就业机会也来自于中小企业。可以说，中小企业已经成为中国经济增长、市场繁荣、技术创新和扩大就业的重要基础，并以其灵活的运行机制和市场适应能力，成为我国体制改革、经济发展、社会和谐和对外开放的重要推动力。因此解决的中小企业的问题就等于解决得了就业问题，解决了中国的经济问题等一系列的问题，使得中国整个的经济可以得到良好的发展。在国家“十一五”规划中，已提出了“进一步改善非公有制经济发展的体制环境”，可见，在现代社会主义经济的发展中，中小企业经济获得了更多的重视，国家对其进行了进一步的体制支持和政策安排。

中小企业作为我国市场经济中最具活力和生命力的民营企业，在创业阶段、方法、手段和组织建制等方面上都不正规，企业的组织结构、管理机制等就会表现出先天的不足，尤其是财务管理观念和财务管理系统的滞后。

为了让中小企业在国民经济中的分量得到充分的发挥，我们就要分析中小企业存在的问题，而财务管理是核心，我们应该先找到财务管理存在的问题，解决了财务管理存在的问题，其他的问题就容易解决了。

三、国内外研究现状

1.国外对中小企业融资问题研究现状

(l)Myers和 MyersMajlaf的融资顺序偏好理论

该理论认为中小企业并不是按照传统的以最优资本结构为目标的方式进行融资，由于担心控制权的稀释和丧失，企业更倾向于对企业干预程度最小的融资方式，即中小企业融资次序是先内源后外源，外源中则是先债权后股权。啄食顺序融资理论还认为银行融资具有低成本优势，银行信贷融资应是中小企业融资的主要来源。（线文）

(2)Banerjeel的长期互动假说

Banerjeel(1994)提出了长期互动假说，认为中小金融机构一般是地区性的，与地方中小企业长期合作，互相了解，减少了信息不对称问题，愿意为之提供服务，相比之下，大型金融机构缺乏此优势，出于规避信贷风险考虑，他们更偏向于向大型企业提供贷款，不愿意为信息不对称的中小企业提供贷款。因此，该假说认为，中小金融机构的建立有助于解决融资难问题。

Phillp.Strallan and Jamesp.Weston(1998)也阐述了几乎相同的主张:在为中小企业提供小额信贷方面，中小型金融机构具有明显的比较优势。西方发达市场经济国家都十分重视中小金融机构体系的培育和发展。

（3）Stieglitz和Weiss的S一W模型

Stieglitz和Weiss(1981)在引入信息不对称和道德风险因素后较为圆满地解释了信贷配给的主要原因，并成为分析中小企业融资问题的主要模型(简称S一W模型)。这一模型假定在银行和借款人之间存在着信息不对称，即借款人知道项目的具体风险，银行只能了解整个借款人集体风险，此时如果银行采用增加利息的方法，它将面临逆向选择问题，从而导致市场失败。解决这一问题的方法，就是对企业实行信贷配给。由于中小企业存在着比大企业更为严重的信息不对称问题，因而，银行更倾向于对中小企业实行信贷配给，从而减少了对中小企业的资金供给。

2.国内对中小企业融资问题研究现状

20世纪80年代后期，我国学者对中小企业资金短缺问题给予了极大关注，在评介和引进国外融资理论的基础上，从不同角度进行了中小企业融资理论的探索，但直到21世纪初，我国理论界对中小企业的讨论才初具规模，争论开始激烈，理论框架越来越明晰，内容也越来越充实。尤其是202_年美国次贷危机以来接连引发的全球经济危机，直到202_年的爱尔兰债务危机，希腊债务危机，西班牙债务危机和意大利债务危机等，整个泛欧洲大陆纷纷陷入债务危机的困境，一时间欧债危机成为各大舆论的焦点。整个世界经济不稳定使得以传统出口业务为主的中国沿海一大批中小企业纷纷勒紧腰带开始过冬，今年江浙一带很多中小企业纷纷倒闭，这一现象引起国家政府和教育科研机构的高度重视，由此中国中小企业的融资问题被正式提上已成，相关问题的研究也上升到一个前所未有的高度。

四、拟研究与解决的主要问题

本文主要研究及解决的问题是：

界定中小企业的范围，阐述中小企业的融资途径和融资过程中遇到的困难，选择适合的研究方法，帮助中小企业建立一套切实有效的融资途径和方案，帮助中小企业度过生存难关，为企业的生产经营保驾护航。最后，总结中小企业融资的各种途径，方案和相关法律程序，帮助中小企业又好又快发展，为中国经济高速发展的引擎注入新鲜血液。

中小企业融资难作为一个世界性难题，在我国民营企业蓬勃发展的今天，表现得更为甚。中小企业融资难已经成为中小企业持续健康生存和发展的制约因素。本文对中小企业融资难的原因进行了分析，并就有效解决中小企业融资难提出相应对策。

五、拟采用的研究方法

本文规范研究和实证分析相结合，通过观察、实例研究总结出中小企业缺乏执行力和信用担保体系的表现，然后通过规范分析论述执行力如何重要并就如何才能提高执行力进行探讨。同时对中小企业建立一套可靠的信用评级和信用担保系统以及相关立法的法律法规等方面进行深入研究。

（一）实证分析法。

实证分析法是指结合部分中小企业融资成功或者失败的实例，剖析中小企业融资途径和方法，进一步分析成功与失败的原因，对其原因归纳总结出合理有效的融资方案。

（二）比较法。

比较法是指比较国内外中小企业的融资途径和方法，以及比较国内不同地域，地区，不同政策，不同环境下的中小企业的融资方式与途径，解析归纳出中小企业在不同生存环境下最佳的融资方案。

第五篇：中小企业人力资源绩效研究开题报告

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 1 页

中小企业人力资源管理绩效评价研究 研究背景

1.1问题由来

随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题

我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括：

(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 2 页

(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。

(三)评价制度的技术支持尚不完善

绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单，基本上是一系列静态统计数据，系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发，对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算，效率低下，其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能，不具备自动分析生成系统，无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术，对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。

(四)评价体系与企业员工的关联性不强

当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系，基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具，与普通员工的关联度不强，很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作，能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。

1.3 评价体系的改进措施

针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题，从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。

(一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措

人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 3 页

(二)增强绩效评价信息的对称性与时效性

中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜：制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。

(三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统

优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。(四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度

重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 4 页 文献综述

2.1相关理论概述：

绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念，英文“performance”翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如：员工参与的管理，组织目标的统一，员工能力的提升与业绩的改善等。

（二）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理，它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法，把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中，挖掘下属的绩效潜力，找出下属存在的问题，制订下一步的绩效改善计划，并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练，激励下属不断取得新的进步和成功。所以，绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。

（三）绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中，经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察，从而为员工管理，如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。

(四)成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业组织目标的实施。因此，企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握，在此基础上，设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系，为企业的发展服务。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 5 页

（五）企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时，企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业，绩效管理的实践相当成功。原因在于，正式实行绩效管理之前，在企业文化中进行绩效管理的培训和推广，让企业的所有员工接受绩效管理，并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业，对企业文化的概念相当模糊，仅仅以为企业文化就是几句口号，几条规章制度，停留在表面，没有深入和内涵，企业缺乏凝聚力。因此，我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验，积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶，将绩效管理渗透，将绩效管理渗透到员工的日常工作中，成为企业管理和发展的强有力工具。

（六）绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业，应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量，员工则是绩效管理的直接参与者和收益者，企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌管评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理起到应有的作用。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 6 页 研究路径/论文（设计）框架

论文第一部分主要介绍人力资源绩效考核概述和相关理论，包括绩效考核评价存在的问题、矛盾点、改进的措施。以及研究的方法和技术路线。第二部分主要讲述中小企业的内涵和对中小企业的定义。第三部分主要阐述人力资源绩效理论方法分析；360度绩效评价方法的优缺点分析。主要从360度绩效评价运用在中小型企业中的优劣势来说明问题。寻找问题根源，找到根本矛盾点并给出解决方案。第四部分对中小企业人力资源绩效管理现状及对策进行分析。查找绩效考核存在的问题，以及给出中小企业人力资源绩效管理的相关对策。最后一章结合浙江嵊州奉天物资有限公司的人力资源管理绩效评价的情况展开案例分析并结合相关资料给于解决方法。建立与健全绩效管理评价体系。加大员工培训力度。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 7 页 参考文献

[1]郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社，1995.7 43-46；（书籍）[2]陈国嘉.如何绩效考评.北京：生活·读书·新知三联书店，1993.8 10-16；（书籍）[3]王庆海.如何做业绩考核.大连：大连理工大学出版社，202_.11 26-31；（学位论文）[4]胡君辰.郑绍濂.人力资源开发与管理[J].中国人力资源开发，1999.10-18；（期刊）[5]罗 珊.谈论企业员工绩效考核方法的选择.企业经济，202_.12-40；（论文集）[6]李芝山.绩效管理失败原因面面观[J].人才资源开发，202_.50-52；（期刊）[7]马防修.绩效考核方法与操作[D].人才瞭望，202_.10-13；（学士论文）[8]张燕梅.对基于流程的绩效考核方法的尝试[J] 中国石化，202_.4-6；（期刊）[9]文新跃.绩效评估方法的研究比较[M].现代企业，202_.10-15；（书籍）

[10]周丽春.中小企业绩效管理存在的问题及对策.高等职业教育研究，202_.3-9；(学士论文)[11]刘晓俊.中小企业的人才策略调整浅见.南民族职业学院学报，202_.19-35；（期刊）[12]张 建.如何构建企业合理的人力资源队伍.科技促进发展，202_.15-32；（期刊）[13]胡晓波.谈对企业如何开发人力资源的分析.科技促进发展，202_.28-36；（期刊）[14]方 明.中小企业的人才战略.科技风，202_.33-45；（书籍）[15]孙 杰.中小型企业人才战略探讨.科技信息，202_.5-24；（论文集）

[16]李 昌.西部科技型中小企业改善人力资源管理的策略企业活力，202_.4-25；（期刊）[17]刘 佳.提升中小企业人力资源竞争力.上海商学院学报，202_.11-15；(期刊)