第一篇：六安市人民医院岗位绩效工资

六安市人民医院岗位绩效工资 考核与分配方案（提纲）

（内科、外科、医技系统）

根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、指导思想与原则：

1、体现工资收入增加；

2、适当拉开收入差距；

3、贯彻落实规章制度；

4、运行公正公平公开；

二、范围与体系：

在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对内科、外科、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关、后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：

工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资

㈠、岗位工资：

体现岗位、职务、职称、年资的岗位工资（现工资表中工资不变，即基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴［原各项津贴额］）。

㈡、绩效工资

1、月度考核后发放绩效工资：依现奖金核算体系计算的奖 金额的70%考核发放。

2、季度发放绩效工资：依各项综合考核指标考核后发放。其构成：

⑴、此次调资部分预发性工资； ⑵、每季度各月奖金额的30%合计； ⑶、上述⑴项的30%—50%医院另行配套； ⑷、各项专项补助与奖励：

a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助； b、各职、级层次专项岗位津贴； c、贡献突出科室，专项配套奖励； d、各级重点学科专项补助。

3、年度专项考核考评发放的绩效工资；

取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

㈢、福利保障工资

1、医院为职工支付的四险一金；

2、全院性的福利补助：

a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、福利专项

四、绩效工资考核与分配的范围和标准：

1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任考核，科主任率考核小组对科内人员考核，即两级绩效考核；与此匹配的院科绩效分配和科内绩效分配，即两次绩效分配。

2、绩效工资考核标准是通过关键性指标设计并考核各指标的详细分值和实际权重值，从而兑现实际发放的绩效工资。

五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重（具体细分月、季、年指标）。

1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。（初定权重10%）（下设百分制）

3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

4、质量、安全、效率指标：（初定权重50%）（下设千分制）医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

六、医技科室考核的关键指标指（具体细分月、季、年指标）。

1、工作量效益指标（检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量）。（初定权重30%）（下设百分制）

2、成本费用与效率控制指标：（初定权重10%）（下设百分制）人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

3、医疗质量管理指标：（初定权重30%）（下设百分制）报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

4、服务质量与流程优化考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

七、正式实施方案时须完善体系、建章立制开展的各项工作。

1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室（各职能部门和业务科室参加并分组开展工作）和监督促进办公室（纪检、党群部门和职工代表参加）。各业务和职能科室成立主任为组长（副主任、护士长参加）的绩效工资考核小组，并确定专（兼）职考核员。

2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门会同各业务科室对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各关键指标实际 4 考核分值和权重值，报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

4、按医院要求，院有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。

5、执行此规定的同时，院有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。（院部统一系数，科主任绩效不在科室，院集中考核发放）

6、按医院要求，院有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室按指导意见要求结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。（医、护分列，工作量、质量、服务、效率等具体指标）

7、按医院要求，院有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

第二篇：12岗位绩效工资管理办法

岗位绩效工资管量办法

一、总则

1、为了进一步规范工资管理制度，体理公平、公下、公开的原则，体现工资与岗位责任相统一，与工作绩效相挂钩的按劳分配原则，以利更好地调动广大员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，特制订本管理办法。

2、制订的原则

１）以岗位职务工资为静态基础，以绩效考核工资为动态补充；

２）工资佤岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则。

3、适用范围

１）本管理办法适用集团公司全部管理人；

２）新聘用的试用期员工不适用本管理办法。

二、工资结构形式

1、管理人员的工资由岗位职务工资和绩效工资两部分构成 ；

2、岗位职务工资，即根据职务高低、责任大小、岗位技术难易确定按月发放的基础工资；

3、绩效工资，即根据年终绩效考核（根据集团公司发布的纯净考核办法实施）而评定的按年发放的动态工资。

绩效工资＝年岗位职务工资×20%×绩效考核得分/100×工作月份/12

三、岗位职务工资等级的设置

１、岗位职务工资从勤务员到副总裁共分六个等级。

２、工资的发放

１）工资形式采用按月发放和按年发放相结合的复合式工资即按月发放岗位职务工资，发放日期定于次月30日前；年终发放绩效考核工资，发放日期定于下一月底或春节前。

2）岗位职务工资凡月薪在1500元以下（含1500元）员工，其工资按月发放；月薪在1500元以上的员工，其月工资超过1500元部分的50％按月发放，其余50％在绩效考核后发放；部门经理以上人员实行年薪制，期年薪的70%按月发放，其余30%年终绩效考核后发放。

3）绩效考核工资。在完成绩效考核工作基础上，年终由人力资源部核准，财务部发放。

四、工资调整

1、工资调整是指公司根据当年经营效益情况各绩效考核结果，对员工工级别进行的调整。

2、工资调整原则上每年进行一次，但每次调整面不超过50％。调资程序如下：

1）绩效考核领导小组根据当年绩效考核情况，提出调资人员名单。

2）人力资源部根据调资人员名单填报调资审批表，并按审批表规定内容办妥审批手续。

3）调资人员从总裁批准之日起计发新工资。调资审批表归入个人档案。

3、下列人员不在调薪范围内：

1）在公司任职未满一年者（凡有特殊贡献者，经董事长、总裁特批的，可予破例调薪）。

2）停职一个月以上者。

3）受过行政记过以上处分者。

第三篇：公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章 总则 第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章 工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准； 目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

第四篇：物业公司岗位绩效工资分配办法

物业公司岗位绩效工资分配办法

根据集团公司《山东鲁中能源集团有限公司关于建立岗位绩效工资制的意见》（以下简称《意见》）的规定，结合物业公司的经营管理、职能、性质，建立起适合公司自身实际的工资分配制度，以同工同酬为基本、多劳多得为目的，充分调动公司全体员工的工作积极性、主动性，从而全面提高工作效率和工作质量，特制定岗位绩效工资分配办法。

一、基本原则

1、按照各尽所能、按劳分配原则，由各班组根据本班组的工作范围、性质进行项目分解，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能、工作量完成等情况为考核成绩标准，量化细化，制定出各类工作（项目计件）的标准分数（包括平分、加分、扣分标准），提供可操作的考核依据。

2、坚持公正、公开、公平的原则，各班组对每名员工每天的得分进行登记，以便当月考核，物业公司将每月的绩效工资考核进行厂务公开。

二、工资模式

1、中层管理人员的工资按《意见》要求执行。

2、员工工资=岗位基础工资+年功工资（工龄费）+辅助工资（包括夜班津贴、加班工资、个人享受的奉献奖等）+浮动工资

浮动工资是物业公司对个人岗位绩效的考核，根据量化考核评定的分值对各班组剩余的工资数额（包括班组所分奉献奖）在本班组内（根据工作数、质量完成或包岗情况）进行分配，以每月员工个人的积分*分值计算得出。分值=剩余工资数额÷当月累计总分值

三、分配办法

1、各班组要根据每月集团公司提供的工资总额进行工资分配，不得超出总额。正班长享受本班组员工平均数的1.3倍，副班长享受本班组员工平均数的1.2倍。机关组长每月操心费根据月实出勤天数考核1元/天。

2、基本工资全额支付的标准按照集团公司规定的天数。达不到实出勤天数 1

将按天扣除，扣除金额将纳入到公司工资整体考核分配。

3、规定中“内退人员的各种补贴仍然保留”，其保留部分不参与班组考核。

4、个人的年功工资及辅助工资部分不参与考核。

5、绩效工资的分配将以按劳分配为原则，每月28日前由各班组汇总本班组内个人责任范围内的工作累计分值，全员签字后，报办事员具体核算金额。

6、若班组违反本公司的有关规定，包括劳动纪律、安全、卫生、工作质量等，一经查出，将按公司有关规定进行处罚，并根据绩效工资考核实施细则进行考核。

7、被上级部门查出问题的，按规定扣分，所扣分值纳入物业公司整体工资联动考核。

四、根据工作性质各班组分别制定各自的分配办法:

物业公司根据工作职能分为：卫生组（社区保洁、公司广场保洁、澡堂、单身），维修组（电气、管道），运行班，机关，计生办、幼儿园，新安，建安公司。

1、卫生组、维修组：完全计件分配。每人每月750元作为基本工资，剩余部分作为联动计件考核，卫生组按平方进行计分，维修组按项目计件。

2、机关、计生办、运行：根据工作性质、工作量及临时性工作每人每月200元浮动。

3、新安：每人每月浮动工资200元。

4、幼儿园：每人每月浮动工资200元。

5、建安公司完全计件，工资全额浮动。

附：各班组量化考核评分标准

第五篇：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革

随着事业单位人事制度改革的纵深推进，事业单位原有工资制度已不能适应市场经济体制的需要，如何探索建立既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的事业单位岗位绩效工资制度，成为当前自上而下亟待解决的一个问题。

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡；1985 年第二次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993 年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则，解决了当时事业单位收入分配中突现的问题，符合当时的国情，但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来，分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革。玉门教育系统从2003年就开始尝试把基本工资构成中的活的部分（30%的津贴）纳入考核工资，年底根据工作实绩、贡献和考核结果进行二次分配，但这次尝试由于种种原因，逐步流于形式，并未收到预想的效果,反而在广大教职工队伍中造成了一些不良影响，没有把当初设立工资活的部分的调节和激励作用在实际工作中体现出来。

二、实行岗位绩效工资改革对事业单位分配制度产生了积极的影响

随着经济社会的不断发展，1993年的工资制度已不适应时代发展要求，为了进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求；进一步增强事业单位活力；以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。2006年人事部、财政部印发了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发〔2006〕59号），我省结合实际，出台了《甘肃省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（甘政办发〔2006〕147号）。从2006年7月1日起事业单位全面实施了岗位绩效工资制度，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，省上根据国家有关政策，制定相应的绩效工资分配的实施办法。在新的岗位绩效工资分配办法没有出台之前，事业单位工作人员的岗位工资暂时按照“先入轨”的原则，分别套入现职务对应的最低档。虽然我省的事业单位岗位设置实施办法尚未出台，事业单位岗位总量和结构比例以及专业技术岗位等级比例和任职条件仍未明确，岗位绩效工资制度改革仅处在入轨阶段，但从启动实施岗位绩效工资制度以来，已在我市教育、卫生及其它事业单位的职工中引起了较大触动，并对进一步推动事业单位工资分配制度改革产生了积极的影响：

一是逐步形成了工资随业绩好坏自行调节的新机制。这样就更好地发挥了工资的杠杆作用，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除干多干少一个样，吃大锅饭的痼疾，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革。加大了事业单位内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是有效地扼制了考核中走过场的现象。新的绩效考核办法，将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

三、通过推行工资与岗位绩效挂钩我们认为应把握好三个环节

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。各个事业单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，纳入职工绩效工资的比例也不一样。我市事业单位岗位绩效工资制度实施以来，经过一年多时间的运行，我们认为在岗位绩效工资分配工作中，主要把握好三个环节：

（一）科学制定方案。在教育、卫生及其它事业单位制定岗位绩效工资分配方案时，应广泛开展调研、多方征求意见，紧扣职能、职责要求，研究制定方案。一要细化、量化单位工作目标、考核办法、工资分配方案及各岗位职责。依据我市出台的《玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员绩效评估实施方案》的有关精神，制定本单位的岗位绩效考核细则、岗位绩效工资分配方案，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求意见，确保方案的科学合理性和可操作性。根据《玉门市规范机关公务员津贴补贴实施细则》文件规定，事业单位可参照执行,到2009年我市事业单位职工的津贴将达到平均每人每年18000元，按照财政供给性质和单位效益,我们对教育、卫生、农口和部分自收自支事业单位，职工纳入绩效考核的工资的提取比例进行详细测算，并通过一段时间的运行情况看，认为一般全额拨款单位提取比例占工资津贴部分50%以下比较合适；差额单位为工资津贴部分50%—100%；自收自支单位可实行全额工资浮动。二要突出“责、权、利”相结合的原则。事业单位的每个岗位都是责、权、利的统一体，是科学管理体系的基础，三者相辅相承，在制定完善与之配套的岗位绩效考核细则时，要充分考虑三者的关系。三要抓好目标责任书的落实。领导与分管领导、分管领导与科室主任、科室主任与工作人员层层签订责任书，各司其职，分工协作，将责任分解落实到人。充分发挥全体职工的主观能动性和整体合力。

（二）严格绩效考核。岗位绩效工资分配方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，将形同虚设。首先要成立绩效考核领导小组。研究制定可操作性强的考核办法，按月、季度、，对个人的思想品质、业务能力、完成工作任务等指标进行综合考核；其次要做好制度公开。要对分配方案、绩效考核办法、目标责任书、考核结果、运作程序、兑现绩效工资等等，在一定范围内充分公开，阳光操作，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报，这样才能充分调动大家的工作积极性和主动性。

（三）强化监督检查。一是要规范审批程序。根据我市初步尝试的情况，单位实行岗位绩效工资的方案，必须经主管部门和本单位职工大会讨论通过后，报人事部门审核批复；由财政、人事和单位主管部门，根据本单位上一年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，人事部门下文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示。二是要加强部门间的协调配合。财政、人事、监察及事业单位主管部门要加大检查、督查力度，对事业单位申报的岗位绩效工资方案要认真审核、严格把关，每年要进行1到2次机关事业单位工资督查、检查工作，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式监督。通过公布监督电话、设立意见箱、深入基层走访调查和聘请社会监督员等形式，征求各方面的意见、建议，广泛接受社会监督。

四、在实施岗位绩效工资制度的过程中，我们也发现了几个方面的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

(一)职工思想认识不统一，单位工资收入分配方案很难通过。由于长期受计划经济体制分配观念的影响，部分职工认为自己是单位人，端的是铁饭碗，工资只能涨不能降，按档案工资发工资天经地义；有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工错误将工资制度改革同市政府搬迁、市上重点工程建设联系到一起，难以同改革大局结合起来，片面地认为是市政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了岗位绩效工资方案出台的难度。

(二)岗位绩效评价标准不好把握。如我市农口系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同(有全额、差额、自收自支)，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致岗位绩效工资难产。

(三)岗位绩效工资制度容易带来职工行为短期化。考核是岗位绩效工资分配的主要依据，在我市教育系统三年一度的全员竞聘工作中，部分职工注重搞人际关系、拉人情票、关系票为追求眼前的考核结果，而忽视了长期责任，注重当前经济效益而忽略长远社会效益，出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学，业绩突出，但不善人际交往的职工考核结果差甚至落聘。

(四)可能造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，不能适应单位工作的实际需要。

五、为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出以下几点建议

（一）强化职工的思想政治工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资，必须正确地处理好改革、发展和稳定的关系，要深入细致地宣传改革工资收入分配制度的相关政策和意义，破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识和激励机制，消除大家对改革的恐惧和抵触感。

（二）做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理设计各级各类岗位并切实进行岗位分析与评价是确保岗位设置公平性的重要手段。岗位设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制，因此在岗位条件和岗位职责的设置上综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学地制定岗位绩效工资分配方案。我市对农口部门科技特派员，教育系统、卫生系统一些急需紧缺的人才，在岗位设置时适当放宽条件，并试行“低职高聘”的竞争制度；对年龄大、职称高的职工在岗位竞聘时予以照顾，削除他们的后顾之忧，最大限度地调动职工的积极性。

（三）建立健全科学有效的考核机制。建议借鉴干部任期制度、届期制等办法，尝试建立平时考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室，单位考核合理衔接的岗位绩效考核办法。近期，我市出台了《玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员

绩效评估实施方案》，对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行分解细化，按7个绩效考核项目(德行绩效，能力绩效，勤政绩效，任务绩效，管理绩效，制度绩效，廉政绩效)，31个指标要素开展绩效考核，这样各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个职工的工作加以评定。这种考评方式一方面方便了对不同类别人员的管理，另一方面，绩效考核量化指标的确立也使考核具有一定的刚性，可以使职工的考核更加规范，克服形式主义，充分调动广大职工的积极性，也可以人尽其才，充分发挥自己的特长。

(四)尽快研究出台岗位设置实施办法。根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)文件规定，省上应尽快研究出台我省事业单位岗位设置管理试行办法，明确事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位总量和结构比例，进一步确定专业技术岗位内部等级岗位比例及任职条件，避免目前同岗位职工不论业绩、贡献大小都执行同一个岗位工资标准的现象。

(五)积极推行全员聘用制。改革用人方式，逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底打破行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”。以后机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来，政府的角色就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。

(六）加强岗位绩效工资的全面监督。岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，触及到事业单位职工的切身利益。在组织实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。