第一篇：供电公司打造金牌管理团队情况汇报.

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司把打造优秀金牌管理团队同提高各级人员的管理能力、工作能力、自律能力、发展能力和强化作风建设等工作实际结合起来，细化工作措施，狠抓责任落实，有效推动了年度管理创新、素质提高、业绩提升，行风、作风和优质服务水平上台阶。

一是同提高各级人员的管理能力相结合，组织开展了柔性管理、标准化

建设等专题讲座，要求大家按照柔性管理理念和标准化建设要求，围绕精益强企这一核心目标，在推进东部电网完善工程、电网迎峰度夏和防汛度夏准备，以及开展高危用户、树线矛盾、涉网设备的专项治理，打好包括东方希望铝业有限公司第三电源建设、灵宝华鑫铜箔有限公司10000吨高档电解铜箔二期工程启动生产用电、捷马化工网供协议签订等在内的事关营销工作大局的五场歼灭战中，不断对各个领域的管理工作进行反思、总结，查找和杜塞各方面的管理漏洞，使各项管理工作变得更加有序和精益；

二是同提高各级人员的工作能力相结合，紧紧围绕“三集五大”等一些重点工作的开展，突出在工作方略和实践操作上，锻炼和提升干部员工的工作驾驭能力，比如大营销，以产业集聚区建设为抓手；大规划，市、县高度结合，集中办公、集中建立项目储备库；大建设，稳步实现主网、农网、配网统一的功能管理模式，减少不必要的重复劳动。尤其在大生产、大运行模式方面，重点加强公司系统专业标杆之间的交流、县局与县局的交流、县局和市公司的值班、检修、应急的交流。

三是同各级人员的廉政教育和作风建设相结合，组织开展了《廉政准则》学习和行风及优质服务“大走访、大服务、大提升”活动，以树立“人人都是国网形象和公司形象”意识、“每个环节都是窗口部门”意识、日常工作有人监督的标准化管理意识为重点，全员、全行业、全过程筑牢壁垒，并形成齐抓共管、互相监督，市、县、乡“三级”联动的全方位工作机制，自觉对照服务标准，深入自查自纠，拾遗补缺，不留死角，不留遗憾，切实履行好各部门、岗位的行风建设和优质服务责任，不断提高工作标准、服务标准和自我约束能力。

四是同各级各类人才培养相结合，举办了以“青春、奉献、责任、创新”为主题的公司青年干部培训班，开展了“打造优秀金牌管理团队主题论坛”活动，使来自公司本部、各县局、综合产业的48名青年的综合素质、团队意识得到进一步增强。同时，启动了县级供电企业“9516能力素质提升工程”，着力改善县级供电企业技能人员结构状况，抽调21名县局有培养前途的生产技能人员到市公司跟班学习锻炼，并在农电系统共选派9名优秀股级干部分别交叉到四个县局协助建立安全应急管理、生产管理、营销管理、工程管理等专业的标准化管理体系，使各县局在人才队伍建设方面实现了优势互补、帮扶共促、以点强 面、共同提高。

第二篇：供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司把打造优秀金牌管理团队同提高各级人员的管理能力、工作能力、自律能力、发展能力和强化作风建设等工作实际结合起来，细化工作措施，狠抓责任落实，有效推动了管理创新、素质提高、业绩提升，行风、作风和优质服务水平上台阶。

一是同提高各级人员的管理能力相结合，组织开展了柔性管理、标准化

建设等专题讲座，要求大家按照柔性管理理念和标准化建设要求，围绕精益强企这一核心目标，在推进东部电网完善工程、电网迎峰度夏和防汛度夏准备，以及开展高危用户、树线矛盾、涉网设备的专项治理，打好包括东方希望铝业有限公司第三电源建设、灵宝华鑫铜箔有限公司10000吨高档电解铜箔二期工程启动生产用电、捷马化工网供协议签订等在内的事关营销工作大局的五场歼灭战中，不断对各个领域的管理工作进行反思、总结，查找和杜塞各方面的管理漏洞，使各项管理工作变得更加有序和精益；

二是同提高各级人员的工作能力相结合，紧紧围绕“三集五大”等一些重点工作的开展，突出在工作方略和实践操作上，锻炼和提升干部员工的工作驾驭能力，比如大营销，以产业集聚区建设为抓手；大规划，市、县高度结合，集中办公、集中建立项目储备库；大建设，稳步实现主网、农网、配网统一的功能管理模式，减少不必要的重复劳动。尤其在大生产、大运行模式方面，重点加强公司系统专业标杆之间的交流、县局与县局的交流、县局和市公司的值班、检修、应急的交流。

三是同各级人员的廉政教育和作风建设相结合，组织开展了《廉政准则》学习和行风及优质服务“大走访、大服务、大提升”活动，以树立“人人都是国网形象和公司形象”意识、“每个环节都是窗口部门”意识、日常工作有人监督的标准化管理意识为重点，全员、全行业、全过程筑牢壁垒，并形成齐抓共管、互相监督，市、县、乡“三级”联动的全方位工作机制，自觉对照服务标准，深入自查自纠，拾遗补缺，不留死角，不留遗憾，切实履行好各部门、岗位的行风建设和优质服务责任，不断提高工作标准、服务标准和自我约束能力。

四是同各级各类人才培养相结合，举办了以“青春、奉献、责任、创新”为主题的公司青年干部培训班，开展了“打造优秀金牌管理团队主题论坛”活动，使来自公司本部、各县局、综合产业的48名青年的综合素质、团队意识得到进一步增强。同时，启动了县级供电企业“9516能力素质提升工程”，着力改善县级供电企业技能人员结构状况，抽调21名县局有培养前途的生产技能人员到市公司跟班学习锻炼，并在农电系统共选派9名优秀股级干部分别交叉到四个县局协助建立安全应急管理、生产管理、营销管理、工程管理等专业的标准化管理体系，使各县局在人才队伍建设方面实现了优势互补、帮扶共促、以点强面、共同提高。

第三篇：打造优秀团队汇报

打造“优秀团队”突破项目汇报材料

一、团队建设当前需要解决的问题：

一是加强干部管理、焕发队伍活力；二是提升团队素质。

（一）我局目前人员年龄结构现状：本局共有职工干部149人，平均年龄45周岁，其中45周岁以上人员83人；35-44周岁44人；35周岁以下22人。

（二）我局目前人员学历结构现状：大专以下学历98人；本科学历51人，其中全日制8人，只占全局人员5%。

所以居于我局以上年龄、学历结构现状，目前团队建设需要解决的问题是：加强干部管理、焕发队伍活力；提升团队素质。

二、在载体和途径上开展的措施及做法：

（一）创新学习机制，强化理念教育和制度激励

学习是兴业之基、立身之本，身处知识社会时代，我们充分认识学习的重要性，在创建学习型组织中，坚持引领塑造与制度激励相结合，强化 “学习是现代人的第一需要”的认识，培树全员“终生学习”的理念，营造学习氛围，形成促学的新机制。

一是开展专题学习讨论活动，强化学习理念的培树和提升。我们在全局先后开展了阅读《终生学习的十大理由》活动、向廊坊市系统内“学习之星”学习活动、向李嘉诚、陶行

之、雷锋等终生学习杰出人物的学习讨论活动。坚持每季度推荐一本好书，先后为每名干部购买了《责任胜于能力》、《用正确的方法解决问题》、《做最好的执行者》等书目。在局域网开设《地税文苑》，登载好文章，召开座谈会、读书心得交流会，展示和检验学习成果。重点讨论学以增智、学以养德、学以致用、学以增值人生等命题，培育和强化了全员终生学习、自主学习的理念和能力。

二是建立促学机制，营造全局学习氛围。修订党组中心组学习制度，每月集中学习1次以上。在学习活动中，要求同志们阅读的书目，班子成员先行学；要求同志们撰写心得体会，班子成员首先交；座谈会、心得交流会，局领导积极参加。并把领导干部包括“一把手”讲党课、讲业务、讲体会作为制度坚持下来。定期组织优秀体会、文章评选。形成带头学、平等学、启发学、互动学、激励学的机制，激发了干部职工自主学、主动学的热情。

三是改进学习培训机制，强化制度激励。根据全员年龄、岗位、学历层次等，制定和长期培训规划，建立《分岗位分层次教育培训方案》，分不同层次开办A、B、C班，加强教育培训的针对性。定期组织考试比武、知识竞赛、演讲比赛，刺激学习兴趣，加压加力促学。每年组织外出对标学、派入高校学，聘请专家教授讲学，促进知识再造、外部催化，学以致用。制定《干部职工学历教育及学习考试奖惩办法》，依学习成果，兑现经济奖惩，适用于职务晋升、岗位调整和公务员考核，形成有力的制度激励。近年来，全局有1人取得研究生学历，37人取得本科学历，63人取得专科学历，67人取得各种专业资格证书。学习空气越来越浓。

（二）创新管理机制，强化思想沟通和人文关怀

我们重视满足人们被理解、被关心、被尊重的人性需求，实施柔性化管理，不断加强对干部群众的沟通和人文关怀。

一是建立沟通制度，增强与干部职工的理解交流。我们建立了《干部职工谈心谈话制度》、《领导干部联系基层制度》、《关于加强工作调研的意见》等制度。每年“一把手”至少与班子副职、基层分局长及5人以上干部谈心谈话1次；领导班子成员要经常与分管单位负责人和干部谈心谈话，沟通思想和感情，人人确定基层工作联系单位,每月到基层和企业调研不少于5天。重视发挥中层和基层负责人的中间传导作用，要求他们倾听和反馈群众的意见。专门设立局长信箱，鼓励建言献策。各支部、各分局每季召开一次民主生活会，领导班子成员分头参加。党组每次召开民主生活会之前，都要公开征集群众意见，同时，将民主生活会确定的领导班子集体和个人整改方案公之于众，接受大家的监督。沟通交流，增进了上下级和同级之间的理解，保证了政令畅通。年终考核民主测评，班子优秀、称职率连续两年达到100%。

二是合理确定导向，让不同年龄的干部各得其所。至

2011年，我局从中层职务退下的干部有26人，加上其他人员，50岁以上人员目前已经达到50人。受过来的惯例和心理因素的影响，年过50以上基本上不再工作。为使“退职”干部继续上岗并有所作为，我们首先寻根解决思想障碍问题，2009年上半年，建立了局长与股级干部退下职务前“一对一”的谈话制度，对其他超过50岁的同志进行了个别和集中谈话，破除他们“上荣下辱”的不良心理，鼓励他们以良好的精神心态继续投入工作。对这些“老干部”，我们一方面充分尊重他们的人格，在制度管理上与其他公务员实行无差别对待；另一方面体现人文关怀，根据身体状况、离家远近、工作经历、个人意愿和岗位适合等因素，进行合理安排。大力鼓励他们尽责有为，在评先评优、记功受奖上给予倾斜，并设立“地税孺子牛”奖，专门奖励工作表现突出的50岁以上干部，给获奖者披红戴花，大会表彰。对达到退休年龄的召开欢送会，有较大工作贡献的由局长授予终身贡献奖。目前，这些“老”同志，活跃在机关和征管一线，干劲不减、精神不衰，2010—2011年，共有6名同志获得“孺子牛”奖，1人获得“局长特别”奖，1人记三等功。

对于年轻干部，我们重点加强培养使用，鼓励他们发展成长。2009—2011年，采取全员推荐竞争上岗的方式，选拔13名年轻同志到股级岗位；对机关7个科室负责人全部进行了调整，调整后，全日制本科及研究生2人，税校毕业生3人，第二学历均在大学本科以上，平均年龄43岁。近两年，我们还依据绩效考评结果，进行岗位适配，调整了12名基层副职的岗位，交流换岗71人，提拔任用年轻分局长4名。新调整和任用的基层和中层领导23人中，21人曾受廊坊市局以上表彰奖励，形成广泛深刻的导向影响。

三是积极营造关爱氛围，增强队伍凝聚力。我们建立了《霸州市地税局职工互助关爱制度》，通过走访、谈话、调研，及时解决干部职工反映的工作困难，干部职工家的大事小情，领导和同志们能够及时给予帮助，遇有困难及时关心探望，尽力为干部职工协调解决就医、子女就业等问题，邻里矛盾、同志隔阂都能在组织的关心下妥善化解，同志们感受到了组织的关怀和同志间的友爱，使地税就像团结友爱的温暖大家庭。

（三）创新激励机制，强化责任意识和绩效考评

1、引入绩效管理理念，确定创新管理激励机制的新途径。责任激情淡化是干部管理长期解决而没能很好解决的问题。现行的工薪制度，使经济激励手段进一步弱化；税收风险日益凸显、外部监督日益强化，工作质效要求日益提高，对队伍管理提出更高要求。而过来我们一般采取的考评管理方式，考评激励价效低，弊端日益显现。带着这些问题，在学习接受现代公共管理理念，与工作实际对接论证后，2009年下半年，我们引入并推行绩效管理，开始了创新责任落实

和激励机制的实践。

2、遵循绩效机制原理，构建绩效管理制度机制体系。我们不断探索完善，先后制定13项制度，逐步建立起以个人绩效管理为基础，促进绩效激励提升的制度机制体系。主要内容：

一是岗责清晰，量化可考的指标体系。细化征、管、查、基层综合、机关科室岗位分类，制定岗位职责说明书。据此，分岗位、分单位类别制定考评指标体系。指标设计体现过程控制和目标控制并重，压低主观评价权重，体现考评激励和过错容忍，实现健全量化，清晰可考，激励明确。

二是规范统一，客观公正的考核评价体系。分单位、岗位制定绩效考评办法，规范流程、频次、责任及手段，以网络远程考核为主，考核数据与结果按月通报，基于事实，分类排名。

三是科学开放，全员参与的绩效提升机制体系。把绩效沟通、辅导、申辩、计划参与、定期评估写入制度，贯穿考评管理全程；个人与单位考评连带，增强互动，激发潜能，持续改进与提升。

四是奖罚分明，强化激励的绩效结果运用机制体系。在实行有限经济激励处罚的同时，突出精神鼓励和成长激励，适用于公务员考核、评先评优、提拔任用、人才管理、干部助学、岗位调整、职务升降等一切机会，借力上级激励，系

统强化激励效应。

3、协调推进绩效管理，实现绩效管理激励目标。在推行绩效管理的过程中，我们着重加强调研完善和沟通宣传，及时合理地解决了兼顾差别、追求公平等问题，增强了广大干部职工的认同感。通过公平考评和强化激励，极大地激发了干部职工的责任意识和竞争意识，工作作风明显好转，征管质量显著提高，纳税服务水平明显上升。实施绩效管理以来，税收管理员平均得分一年提高了238分，纳税人评价满意率由78%上升到98%，2011年实现全年无投诉，两个办税服务厅分别被省局评为四星和五星级办税服务厅，市局及6个基层单位全部取得行风评议第一名，两项工作获得廊坊市局创新工作优秀奖。我局绩效管理工作获得廊坊市局“局长特别奖”，在全市系统推广，先后有省内外多家单位到我局考察交流。

三、本单位、个人考核管理办法

今年以来，我局重新修订了绩效考核办法，涉及政工系列的单位考核指标6项，其中包括考勤管理、着装管理、文明用语、学习培训、思想政治建设、上报资料等内容；个人考核指标5项，其中工作纪律包括3项，廉政形象包括2项。

二〇一二年三月二十一日

第四篇：打造金牌简历

本文源自钟表英才网转载

据介绍，2012年北京地区高校毕业生中研究生有6.6万人，预计2013年将达到7.3万人。另外，高校毕业生总数也比去年有所增加，将高于今年的22万人。今年的就业形势与2008年有相似之处，在国际经济压力不断增加、国内经济发展放缓的背景下，企业不得不整组重改，调整运作方式，缩减相关人员过冬，这些都将直接或间接影响2013届毕业生的就业市场。与此同时，由于大学扩招和教育产业化政策的推行，大学生人数的增幅远远超过经济增长所需要的人才增长，尤其是在硕士生与本科生连年攀升的境况下。

针对目前严峻的就业形势，英才网联继2011年“面试大赢家”校园公益活动之后，再次推出“中国好工作'职'等你来”大型校园讲座公益活动。活动组织职业指导专家团队，走进北京著名高校，针对大学生面临的就业问题进行现场指导。2012年10月30日，由英才网联举办的北京高校毕业生就业指导大型公益讲座正式启动，第一站北京工业大学，为即将毕业的莘莘学子带来一场“金牌简历、面霸炼成记”的豪华视听讲座，帮助同学们解答求职简历中常见的问题，传授求职面试技巧，再现情景实战模拟演练，从各个层面完善自己的面试过程。

本次讲座的主讲人为英才网联就业研究中心的职业指导师郭瑞，讲座内容分为3个部分，第1部分，金牌简历炼成记；第2部分，面试技巧精讲；第3部分，面试现场实战演练。郭老师运用自己丰富的职场招聘工作经验，全面阐述了如何制作金牌简历、回答面试官的问题以及规范面试步骤。一个半小时的就业指导和一对一就业咨询，受到了学生们的广泛好评，学生们反响热烈，获益颇深。

据英才网联工作人员调查了解，参加本次活动的学生主要以硕士生为主。虽然今年11月份的国考和明年1月份的研究生考试，已吸引住了很多应届生，但是仍不能抵挡住就业人数的增加，在国际形势动荡，国家发展趋缓的背景下，研

一、研二及即将踏进社会的研三学生不再是职场宠儿，他们已经意识到了就业形势的严峻，并从进入研究生时期就开始规划职业之路，他们一改往日的心高气傲，变得更加沉稳地接受老师们及师哥师姐们传授的职场经验，不靠高学历，虚心学习如何更加快速、有效地进入职场。

首先，郭老师根据学生们的就业需求，开篇重点讲解简历制作的步骤，并以现场提问的方式，用学生亲身的经历作为示范，详细解析同学们简历中存在的问题。郭老师指出，简历不仅是对个人的书面介绍，更重要的是要通过简历来展示

个人形象，对于即将踏入社会毫无工作经验的毕业生来说，优质的简历就是打开企业大门的钥匙。在简历制作前，要做好前期的准备，分别进行自我分析与职位分析，只有确定了目标才会百发百中。所以，大家要正确对待简历的制作并做好充足的准备参加面试。简历制作的有亮点才能够吸引住企业，进而得到面试通知。第二，当接到企业的面试通知后，接下来的就是面试环节。如果说简历是张名片，那面试就是真正会谈，这一环节的同学们要学会更加谨慎，防止掉进企业HR设计的陷阱。课上郭老师讲到，面试前要做好充足的面试准备，准备如下：

1、个人简历不可少；

2、提前做好企业相关资料的查询和熟知，包括企业文化、企业背景、企业招聘的职位；

3、面试礼仪的知晓。针对面试礼仪环节，郭老师还根据男生与女生的特点分别讲解。郭老师指出，现今大学生多为80末与90初，个性张扬，不受约束，大多向往自由，偏向时尚，这样一来在与企业的面试中就会显得很随意，让企业HR反感，所以面试环节中，从着装到坐姿都要有规范，这样才不会在面试中丢分。

第三，职业指导专家团队为同学们进行现场模拟面试，通过实景实地真人演练，让现场的同学们都能切身清楚地看到面试的整个过程并及时发现自己和同学们在面试中出现的问题。本次模拟面试中，有3位同学表现十分突出，分别为2013年应届管理硕士研究生、经济与管理硕士研究生、自动化专业学士。他们就现场职业指导老师提出的问题做出了精彩的回答。

问题1，谈谈各自的实习经历，3位同学分别从校园活动和实习工作阐述自己的实习经历。郭老师指出，实习经历主要是考察学生的实际工作能力和从中得到的书本以外的知识，对于一些没有参加过实际工作的同学来说，校园活动则是展示自己才能的最重要经历。

问题2，阐述自己应聘相应岗位的优势，针对此问题，3位同学均回答的是自己的优点，显然这样的回答不是企业HR想要的。郭老师指出，介绍优势，就是要将自己超于别人的能力展现给企业HR，这样才会突出，成为第一首选。问题3，说一下各自的职业发展规划，面对这个问题，显然3位同学没有做好充分的准备，表现的都很急促，有的同学更是没有考虑过类似的问题，对于自己的职业规划很模糊，没有长远的计划与短期实现的目标。对于这一现象郭老师指出，职业发展规划是对自己职业生涯的分析及总结，要在每一个时期给自己树立目标，进而实现自身的社会价值，好的职业规划是毕业生职业发展的保障，毕业生也能从中知道自己要的是什么和得到了什么，有助于职业发展一路畅通。

最后，在活动结束时，仍有大部分同学不退场，各自拿着简历把郭老师围住，就简历制作与面试技巧向郭老师提问，希望从中多了解一些相关求职面试的知识。现场一名同学表示，本次讲座内容丰富且实用，是我们毕业生需求的知识，在竞争激烈的就业形势下，学习一些面试技巧是很有必要的，我们觉得很受益。每个环节设计的都很精彩，特别是模拟面试点评环节，对于应届生自身存在的就业问题，指导老师们的及时告知也让我们能够在就业之路上少走些弯路，对此我们非常感谢郭老师，希望英才网联多开展一些这样的讲座，帮助毕业生顺利进入职场。

本文源自钟表英才网转载

第五篇：如何打造金牌员工

企业如何打造金牌员工

员工是企业存在的根本，金牌员工是企业发展不断壮大的源泉，更是企业获得巨大效益和利润的保证。可以说，一个优秀的企业必然有一支优秀的金牌员工。什么是金牌员工？简单地说，应该是爱企如家、技术过硬、业绩突出、不可多得的优秀员工。

随着经济的为断发展，企业与企业的竞争已经不再是简单的资金雄厚与否，技术的尖端科学、市场的优越宽广，而在于有没有一支优秀的金牌员工。企业是不是重视了打造金牌员工这项工作，在于企业是不是坚持了“以人为本”的价值理念，企业高层是不是重视了员工智慧与智能的开发利用，最大限度发挥员工智慧和创造力，在某种程度上，也能够看出企业的发展谋略。在国内国际经济社会飞速发展的今天，打造金牌员工的一条最简捷的途径，就是对员工进行全方位、多层次的培训。通过培训全面提升员工的综合素质和对企业文化的认同，提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

××××始终坚持 “以人为本”的价值理念，并把员工的培训作为企业可持续性发展的根本。从年××开始，把创建学习员工、学习型车间、学习型团队作为企业发展的一项战略任务。近几年，已经多次被省、市评为“学习型企业”。每年在员工培训方面的投入达上百万元。远东控股集团就更突出。目前每年远东在培训方面的投入已经超过数千万元。由于有一种超前的、优秀的、长期不懈的培训，才 1

使得员工在任何条件下，都能够以企业利益为最高利益，以为企业创造更大利润为光荣使命，从而实现企业和员工的飞越。

如何通过培训打造金牌员工？

第一，要有科学的、系统的、有效的培训计划。科学的培训系统需要有效的培训计划做支撑，而有效的培训计划是建立在员工培训具体需求的基础上，培训需求不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏的针对性。××结合自身资源优势、员工特点，合理选择适合自己所需的培训系统和计划，确定员工培训发展的目标。包括培训的时间、培训的内容、培训的数量、培训的方式、培训的投资等等。每年人均参加有针对性的培训不能少于5次。高层管理人员保证每月学习培训时间不低于3天；中层管理人员及具有助级以上职称的员工每月学习培训时间不低于2天；普通员工每月学习培训时间不低于1天。

第二，企业培训目标应服务于企业经营战略。培训是企业在实现经营战略过程中的人力资本增值手段。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更应着眼于企业未来的发展。依据××未来发展战略的部署，××人力资源部门对员工开展有针对性的培训课程。譬如举办营销经理培训班、企业危机管理等课程。还可以通过技能比武、知识竞赛等方式，实现培训的目标。

第三，制定健全的培训管理流程及制度。做好培训工作，组织是基础，制度是保证。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。××如果能够制定《员工培训发展战略规划》（5—10年），就会为培训计划的顺利实施提供制度上的保证，也能够增强员工“实现大跨越、超越大自我”的信心。

第四，打造金牌员工不能急功近利。搞好企业员工培训应处理好近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工职业发展方案。有必要每年从销售利润中抽取一定比例的资金对员工进行“再投资”，包括对提升速度较快、接近于金牌员工的职工进行奖励。因为他们是金牌员工的替补队员。以但金牌员工退役后，这些队员将会很快来补充，以实现企业优秀人才的梯次建设。

松乐公司总经理郭文建对金牌员工有八条解释。值得我们欣赏。一是成功不是书读得多，而是因为他掌握了核心知识；二是磨难是成功者的必修课；三是成功要靠别人帮助；四是好人是没用的，有智慧的好人才是成功的；五是打工的人最大的成本是信任；六是最有价值的员工，要有一个梦想，然后要有一个明确的目标，接下来再去寻找可行的计划；七是真正的成功者不仅仅能承担自己的责任，还要承担别人的责任。承担自己的责任，只能说明你是一个优秀的员工，而承担别人的责任，才能说明你是一个优秀的领导者；八是金牌员工切记五条捷径：

1、树标杆；

2、寻顾问；

3、找教练；

4、团结支持者；

5、重视批评者。