第一篇：7大社区商业模式PK(万科龙湖谁更胜一筹？)

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7大社区商业模式PK(万科龙湖谁更胜一筹？）

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多中心在城市的发展趋势已不可抵挡，再好的城市购物中心，消费者一年能去几次？

目前的零售大环境特征之一就是：大卖场郊区化、边缘化，购物中心社区化，社区商业渐受热捧。对于不同房企而言，会根据自有优势和资源来运营和发展社区商业，以下7大房企的社区商业模式，或可为不同企业提供借鉴。

一、万科——自建自营，“五菜一汤”统一招商、运营

自长阳半岛社区商业配套完善后，“五菜一汤”的万科社区商业标配模式开始在北京万科多个项目进行推广，成为住宅项目社区商业模式的典范。

在长阳半岛，“五菜一汤”包括：绿色、时尚的社区菜市场幸福街市（汤），健康、便民的社区食堂第五食堂，丰富、齐全的品牌超市华润万家，以及服务快捷的洗衣店、药店和银行（五菜）。所有社区商业由万科统一招商和运营，以保证社区形象、管理品质和业主对生活配套的要求，切实解决社区居民的日常生活问题。

在万科社区商业标配“五菜一汤”体系中，“第五食堂”是万科自创的社区餐饮连锁品牌，北京首店于202_年正式落户长阳半岛，为业主提供物美价廉的生活餐食，特请中餐大师制作南北菜系，自开业以来营养丰盛的健康饮食深受业主好评。

另一标配是万科社区连锁品牌“幸福街市”，作为长阳首个社区菜市场，食材新鲜健康，种类丰富、价格公道，更是彻底解决了万科社区居民的“菜篮子”问题。此外华润万家便利店，也以持续改进消费者生活品质为目的，为社区提供日常生活所需的各种商品；及时消费、应急消费，华润万家带给顾客家的温暖、富足、现代、健康的感受。

万科在全国已有近300个楼盘，仅万科项目内的社区商业似乎已经潜力无限。但更值得重视的是万科在社区商业上的“系统集成”。此前，几乎包括零售商在内的所

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有企业，进军社区商业都是单打独斗，即以某单一业态进驻，至于其他生活类业态的组合，基本是“听天由命”，物业方对此也是抱“愿者上钩”的态度。万科在社区将商业进行规划后形成统一模式，让原本处于“自然生长”或“野蛮生长”状态的社区商业有了标准，各业态的相互补充，让彼此的发展有了更强的生命力。

对于旗下三大商业产品线之一社区商业的未来盈利模式，毛大庆也曾表示：“长期看，商铺作为一种资产长期持有，有升值获益的前景。社区商业资产留下来，未来可形成可观的资产包。”

【案例】

万科202_：最后一公里社区生活完整解决方案

新型精品社区商业产品——万科202_，就通过商业与物业的深度整合，提供了以家为中心的最后一公里社区生活完整解决方案。

万科202_名称来源于“万科世博馆”，当时万科就提出了“尊重的可能”这一主题，随之应运而生的商户包括生鲜便利、蔬果配送、特色餐饮、儿童托班、社区诊所、艺术培训、健身会所，衣食住行、生活所需无所不包，从小孩到老人都可以获得更好的服务。

入驻的商户包括会邀请厨师来教居民做家庭料理的“好食”生鲜超市；会邀请居民来做手工面包的纯天然无添加面包品牌“麦莱麸”；会提供包括生活保健、居家养老等全龄化一站式社区医疗的全国首个社区健康诊所“爱康健维”；会对顾客开放舞台的亲子艺术互动餐厅的“妈妈糖”；会让社区小朋友在家门口实现运动、交流、早教的“星期八小镇集团旗下社区旗舰店星期八家园”。高复合的业态、全集成的功能，让社区生活更轻松、便利、温馨、丰富。

二、龙湖——匹配家庭的完整业态，避免高端

“龙湖不只有天街商业和步行街商业，还有规模庞大、发展潜力看好的社区商业”。这是一业内人士说到龙湖商业时的第一感触。

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事实上也的确如此，不管是龙湖发展起步的龙湖花园，还是后来的蓝湖郡、水晶郦城、紫都城等众多高端小区都有一定规模的社区商业。尤其是水晶郦城的诸多社区商业，目前已经发展成为新牌坊城区中心的重要商业组成部分；而紫都城的社区商业已经成为了冉家坝片区的生活中心。

龙湖社区商业定位偏重于家庭，以家庭为导向，为家庭的老人、孩子等提供匹配业态，包括儿童教育、老年娱乐等，定位上避免太高端，形成匹配家庭生活和消费的完整业态。

三、恒大——剧场模式，自有业态反哺、升级社区服务

如果说万达用影院拉动商业广场，恒大则希望用影院撬动社区商场。

恒大影城已经先跨出了实质性一步，分别在中山、西安、岳阳、儋州四个城市的项目内兴建四家带影院的小商场。未来恒大院线项目将覆盖全国17个省市自治区，院线总量超过150家。

“恒大影城”是一座四层高的小型商业楼，设置在住宅小区。其中1-2层是棋盘式商铺，3-4层则是恒大剧场，总面积1万~2万平方米。影城希望为社区及周边居民提供生活配套及娱乐服务。这种社区商业模式称为恒大剧场模式，“影院其实就是社区商场的主力店”。

【案例1】

恒大城：3210平社区商业幸福生活触手可及

恒大城规划3210平社区商业，汇集餐饮、金融、医药、购物等元素，丰富综合的生活服务配套，让业主一出家门就可以满足不同类型的生活需求，为恒大城业主带来无微不至的生活关怀，让恒大城业主感受温情的人居体验。

500平风味酒楼装修华丽舒适、包房内饰典雅，精心烹制中华传统美食，足以满足挑剔的味蕾，是亲朋好友欢聚一堂的不二之选，推杯换盏之间，美好生活慢慢铺展。

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300平小吃一条街内，正宗的韩国料理、晶莹剔透的蒸饺、滑嫩的过桥米线、色香味俱全的烧烤、细细研磨的美味豆浆„„清淡、营养、品种丰富的特色风味一街网罗，想吃什么吃什么。300平大型知名连锁超市入驻社区，担当生活助手，水果、烟、酒、生鲜时蔬、日用百货等各种商品琳琅满目，购物方便无忧，让业主在快节奏的都市生活中游刃有余。250平银行营业网点就在身边，办理金融业务只需5分钟，更有24小时自助银行，随时满足急需。一线品牌连锁大药房，提供品类齐全、安全放心的日常用药，解决燃眉之急，全面呵护一家老少的健康。

【案例2】

恒大华府•摩纳哥风情街，光谷商圈新势力

恒大华府•摩纳哥风情街，扼守光谷豪门门户，身后是大武汉首席豪门尊邸恒大华府，大户豪宅，圈定高层，再加之葛洲坝世纪花园、新世界•恒大华府等高端社区，汇集光谷数万高端客群，每年巨大的消费需求为商铺提供了高品质“人潮钱潮”的保障。

摩纳哥风情街内规划了国际连锁快餐馆、高端超级市场、进口家饰生活馆、时尚服饰精品店、异国美食百老汇、品牌咖啡厅、法式西餐厅、3C数码、影音主题馆、高档健身中心、美体SPA会馆、美容美发沙龙、主题KTV酒吧、银行、邮局等等高标准业态配套，时髦、优雅、高档的商品，让业主在品味潮流、体会时髦的同时满足其和家人的各种购物需求，引领时代风尚。

四、万达——体量太大，“不是一个好模式”

万达模式的社区商业被称为不是一个好模式，但实际情况见仁见智。

社区商业是整个商业地产类别中最值得开发的形态，因为其资源利用率最高、距离客户群最近、目的性消费最明显的商业需求，因此可以打造像万达模式一样的可复制性社区型商业模式。

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谈到万达大规模进军二线城市进行近郊大规模再造城市中心的开发模式，业内人士指出，“新的万达的模式实现了一种资金平衡，但社区商业部分显然不是一个好的模式。”

万达找到了可持续发展模式，即“用卖掉10万平方米的社区商业，来实现10万平方米的购物中心的持有，达到其资金投入的平衡。”

但由于万达的商业中心开发体量过大，其自身持有的购物中心基本上能够满足居民的消费需求。在购物中心旁边的社区商铺体量较大，消费支撑不够，所以“投资万达社区商铺的人出租和经营压力的较大”。

购物中心的成功掩盖了商铺的隐忧，其社区商业多被大家所忽视。其实社区商铺也是要认真对待的如规模控制、合理规划，功能分区、组团与沿街相结合等，也会有很好的发展空间。

五、协信地产——步行10分钟内的社区商街

业界流传一句话，“星光”在哪里，繁华就到哪里。

协信阿卡迪亚为满足不同消费者的需求，特别创建了星光邻里——社区商街，为高九路片区的社区生活锦上添花。与星光系商业不同的是，星光邻里是专门为社区业主们所打造的购物天堂。大坪商圈的商业高度将因协信阿卡迪亚星光邻里而得以全面提升，最终将在大坪再造解放碑的社区商业蓝图。

学生们放学后在自家社区里的综合超市挑选文具、白领们下班后在家门口的大型超市买菜称肉、老人们溜达着到楼下的代收点缴纳水电费„„

协信阿卡迪亚从“便民、利民、惠民”出发，积极打造最便民的社区商业服务圈，通过实施连锁品牌、便民服务、信息智能化进社区等措施，为渝中区片区打造最便民的社区商业服务圈，主要是以满足居民的日常生活所需为宗旨，让居民一出家门就能买到生活必需品，因此一直坚持“缺什么，补什么”的原则进行业态引进。

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六、阳光新业——大数据研究“集群”，业态随消费趋势调整

阳光新业有一个专门团队来研究消费趋势。必须了解客户在哪里消费，灵活调整商场动线。父母可以通过刷卡清楚地知道，孩子在什么地方消费了？是不是去上培训班了？而不是每天去打游戏机。

子女可以将副卡作为礼物送给父母，由于不能兑现，也会催促父母经常性消费。另外，父母和子女可能并不在一个城市生活，但子女可以通过远程充值来关心父母。这也是一种符合中国文化的商业模式。“中国人由于家庭观点比较强，而这种主卡附带多个副卡模式可以让一个当家人把所有的优惠辐射到每一个家庭成员身上。”

阳光新业此项针对社区型购物中心的创新逻辑是，社区型购物中心本身就是一个多频次的支付方式，另外，购物中心必须要满足集群的概念，未来商业地产取胜的决定性在于开发商对于目标市场的应变能力。“谁能更好的把握消费趋势，谁调整的快，调整的到位，谁的竞争优势就更加明显。”

七、花样年——优质低价的新型社区电商服务

“嘟”的一声，手机APP发出提醒：家里缺米了。你只需回复：需要。15分钟之后，米就送来了。如果你需要家政、维修等服务，也只需通过这个APP就能解决。

这就是花样年正在做的新型互联网物业服务。花样年从202_年就开始用互联网基因来重组传统物业公司，将实体社区打造成一个基于大数据的互联网平台，并向同行开放。

“社区的消费才是真正刚性的消费。202_年，花样年服务平台——彩生活服务集团服务的人群约400万，400万人口一年的总消费接近500亿元。我们不想让这500亿的现金从我们门前流过。”

这种全新的B2F社区电商平台商业模式，是以家庭为单位消费的电子商务平台。业主通过此平台可了解小区周边各种商业服务信息，并可通过智能终端下单预订商品或服务，待服务完成后才付款。

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其本质是与同城电子商务相类似的区域性电子商务平台。商品消费结构主要以日用品、消耗品为主，局限性较为明显。但是，从B2F的目标客户群体来看，是以家庭为单位的消费群体。如果可以成为家庭整体消费的可信赖服务平台，那么对于类似同城电商商品消费结构的限制会有所突破。从家庭碎片化商品消费升级为整体一站式消费平台，囊括更多的商品覆盖，其盈利转化率更高。

基于数据背景分析，花样年社区电商利润也可以推算：按照花样年202_年物业服务人口约400万为基数，折算家庭为100万户，按年均家庭社区电商平台花费4万元来计算，全年消费额可达400亿。按照电商同品牌天猫佣金模式3%计算，收入也是10亿级别。随着花样年的发展壮大，基数上升，其佣金收入在未来将跨入百亿级别。

（来源：根据赢商网、观点地产网、21世纪经济报道、楼市在线、中华合作时报、百度文库资料综合整理，更多精彩文章分享，欢迎关注明源地产研究院微信号mydcyjy）

第二篇：【干货】万达PK龙湖,谁的人事制度更胜一筹？

万达PK龙湖，谁的人事制度更胜一筹？

地产界的“招聘抢人大战”正在持续进行，万科、中海、凯德、金地、保利等房企纷纷表现出了“求贤若渴”的姿态。

本文主要就目前招聘工作量比较大、做得比较好的万达、龙湖两家标杆房企的招聘、用人策略进行分析对比，以供同行参考。

一、HR 定位：万达人资部权利大，龙湖放权分公司

万达近几年扩展得非常快，每年新上马二三十个项目，年招聘高管数量在300人以上。

可以说，万达最近发展得这么好，人资部功不可没。有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。

万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。

人资部的架构方面，万达集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。

万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。

其次，万达每个人资都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问很多细节问题。

举个例子，他们在判断一个成本副总的工作能力，会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况：项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。

龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在钻研业务工作。

龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。

从企业性格方面来看，万达严谨、严肃，强调执行力；龙湖个性、张扬、细致；龙湖是有创造力的；万达更像军队。企业的性格来自于他们高管的性格。王健林的团队基本都是军人出身，万达现在几个副总裁、总裁，很多是和王健林一起当兵的。

人资很需要老板授权。其实万达、龙湖之所以能在这么多公司中脱颖而出，主要是领导认可人资的作用。

二、招聘策略：层层严把关VS 一票否决制

万达：招聘采取串联形式

万达的人力招聘非常严格，招聘的时候采取串联的形式，应聘者要一关一关过，任何一关不能通过的话就会被淘汰。

因为不同的面试官，考虑问题的角度会不一样，那么所有关通过了的话，说明是得到大多数人认可的。

对于一个高层职位的经理，一般需要经过的4-5关。

不过不同的职位和层级具体操作方式有所区分，偏业务型的人。

比如招聘一个成本总，先由人资部对成本总进行初试，再请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常高，龙湖对万达的这套题评价也很高；候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如项目总经理的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。

一般面试的内容包括：

★

1、价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信。

★

2、学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历；

★

3、经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历； ★

4、能力，包括业务能力和专业外的综合能力。

应聘人经历串连式面试之后，到岗之前还会有背景调查。

万达的背景调查做得极其严格，比如候选人必须提交一份专业的背景调查表，其中有一项内容，是要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章。

有时甚至招聘一个酒店服务员都要求其提供背景调查表，还有学历证明、户口本、身份证等很多证件。

对于那些在面试过程中表现非常好的候选人，背景调查若发现有污点，万达集团也会坚定地主动放弃。

招聘渠道方面，万达集团针对不同的人才需求选择不同的招聘方式：

★第一类，报纸、杂志、电视招聘

主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些人员一般很少上网找工作。

★第二类，猎头

对于企业所需的中高端人才，一般都采取猎头的方式；中端是指各分公司总监以上职位的人员，高端是指副总以上职位的人员。

万达每年在招聘方面都投入过千万，以致猎头圈有一句话：“万达是中国猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。”

万达每年会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖；也会定期对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还要猎头发给各个候选人，以此吸引人才。

★第三类，高端人才招聘会 如针对经理人阶层的招聘会。

★第四类，校园招聘

针对优秀本科、硕士毕业生。

★第五类，内部推荐

就是员工将自己的朋友、以前的同事介绍到公司，只要是符合万达价值观和岗位要求的优秀人才，万达总是敞开胸怀的。

但是集团执行亲属回避制度，万达的制度不允许直系亲属在一个公司，这也是集团和谐简单人际关系营造的基础。

这几种渠道，从比例上来讲，对一线员工可能97%以上甚至100%，都是通过报纸、杂志或者电视，高级人才招聘猎头的渠道要占到招聘人才的70-80%，网络搜索或内部推荐则可能只有20-30%。

龙湖：人资部、业务部联合作战

龙湖的初试是由人资和业务部一起进行把关，采用的是一票否决制，但否决时，必须说出能说服其他人的理由。

龙湖面试有两轮：比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2个人；进入复试环节后，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也要同时面见人资总监、业务总监、总经理。

在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主（万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩）。

比如，某个项目结算得知精装标准是202_元/平方米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱、马桶是哪个牌子的，总包价是多少。

因为有业务部门的人参与面试，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力。

三、招聘红线：万达看重情商，龙湖喜欢根正苗红

万达和龙湖招聘人才都不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质。

但万达不喜欢跳槽频繁的人，龙湖会比万达更看重一点背景，龙湖喜欢根正苗红的人。

举个例子，龙湖招聘一个工程经理，他们希望对方是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位。

龙湖选人不重管理，不强调情商。

万达很看重情商，要求高管不止技术管理，更要有管理高度和情商。

因为万达的工作对外联要求很高，比如万达的总经理要和各省省长、市长打交道；财务副总，要摆平税务局和银行。

这也是万达为什么拿地成本低的原因，他们很少通过招拍挂拿地，都是各省主动找万达，提供低价的核心地块请他们过去开发，这和万达的政府关系处理能力有很大关系。

同样，财务副总承担着维护银行关系、尽快拿到批复的贷款的职责，因为万达的项目都很紧急，所以及时融资异常重要。

四、用人策略：成熟稳重型VS 年轻精干型

万达：一般降级录用外部人才

万达的人才战略是积极储备一些优秀人才，时间短的话三至六个月，时间长的需要半年到一年。

这些储备人才经过一段时间的培训学习，然后再配置到具体的岗位。

一些现有人才的成长速度赶不上万达发展速度的，可能会有个别的末位淘汰。但真正淘汰的概率很小，原因主要是新诞生的岗位很多，由于万达城市综合体业态的多样性，万达集团产业链相对比较长，给员工提供了较多的发展机会。

万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。

而且万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。

万达招聘的人选必须接受外派，而且原则上不会派回所在地，即使派回，也要在入职1、2年后才会派回。

万达要求员工成为很纯粹的经理人，尽量避免腐败、内斗的发生。同时，万达也很人性化，为了员工的食品安全，可以专门在北京拿8000亩地种植有机食品。

万达被挖角比较严重，但很多从万达出去的经理都去其他企业做集团总监、副总监了，这就是万达的性价比。

万达的人才技术能力没得说，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。

万达能让其他企业借鉴的，其实是可以把不同文化的人，打造成万达人的能力。

龙湖：重点关注“潜力”

总体来说，龙湖在人才方面也是个非常舍得投入的企业。

他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道。

龙湖的用人策略是整体选择年轻、精干的人才，他们的项目专业负责人，如成本经理年龄多在28-33岁，非常年轻。

这点和万达有区别，万达的成本副总一般在33-42岁之间。

龙湖的“仕官生”制度为企业储备了不少中高层管理人，其在仕官生选择上把关非常严格，只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而经理人（带人的人）会花掉1/3的时间在面试上。

在仕官生招聘过程中，“潜力”是龙湖尤其关注的。

为避免在招人时产生地域性差异，造成公司之间人员的流动，龙湖的薪酬定位以全国性曲线为标准，做到重庆、成都和上海、北京的薪酬都是同等的。

五、薪酬水平：龙湖升级薪资跨度大，万达高层都配股票

万达的层级要比龙湖多。

同样是经理，在万达上面还有副总，但是在龙湖可能就是独立负责一个项目了。

在权利上，龙湖的经理权利比万达大。

在薪酬水平方面，两家企业的薪酬相对都比较很可观。

万达经理级待遇月薪在8000-16000元区间，平均年龄26-30岁；副总、主任工月薪24500-36500元，副总可能有突破；万达现在高层都配股，少则3、500万，多则3、5000万的股票。

龙湖总经理级待遇50000-100000元以上，另有股票期权；龙湖经理级年薪30-50万；总监级年薪50-80万，升级的薪资跨度非常大。

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第三篇：卖点和商业模式的PK

85度C与好利来：卖点和商业模式的PK

在咖啡面包看似甜蜜的世界里，其实暗潮汹涌。台湾烘焙业第一品牌85度C凭借“借位”营销以黑马的姿态杀出，对传统烘焙业形成颠覆之势;大陆烘焙业第一品牌好利来，不显山露水却一直迅猛前行，在兵临城下中暗自革新。台湾企业的创新服务精神遇到大陆企业的稳健草根精神，也给烘焙业的商业世界平添了几分蔚然的精彩。

◆85度C：“快时尚”服务

商业模式：

烘焙业“借位”营销的典范，挨着星巴克开面包坊卖平价咖啡，在外带面包店门前卖休闲空间，以“卖馒头”的价格卖24小时管家式的五星级服务。

关键词：

借位营销：85度C定位为咖啡面包连锁餐饮店，在台湾和大陆却以不同的重点产品取胜。

平价五星级：以大众的价格卖五星级的产品，卖“堂吃”空间，卖性价比。

24小时营业：首开烘焙行业先河，贴心服务。

快时尚：85度C每45天推出4~6款糕点产品、6~8款面包产品，以ZARA模式卖面包

走在台北街头，在星巴克不远处的交叉路口，通常能看到一家卖咖啡的面包坊。左边门头上是“85度C面包坊”，右边门头上是“café85度 C”。两边巨大的落地窗洁净明亮，两条街道上的行人远远可望。店内咖啡种类繁多，并且不贵，仅8元就可以品尝醇香的咖啡，开放式的厨房，糕点师正在忙碌着烘烤面包，偶尔还跟顾客聊上几句，诸如喜欢的口味、口感等。如果你着急离开，你可以选择外带，如果你有时间，那么邀约几个朋友在店内坐一下午也很惬意。晚上工作太晚或者是想吃夜宵，85度C24小时营业的招牌还亮着，只要你愿意，随时都可以进去。

就是这样一家干净简洁的店面创造了台湾烘焙连锁业的神话。

85度C在202_年7月才正式品牌命名并开创第一家直营店，随后以平价奢华的定位，以“快时尚”的方式“借位”营销，此后一路狂飙，截止到 202_年3月，85度C在台湾有门店324家，大陆106家，在澳洲悉尼有4家，美国也有进驻。用不到三年的时间，85度C在店面数、销售杯数和营收表现上均优于星巴克，成为台湾地区最大的咖啡蛋糕连锁领导品牌。

以黑马的姿态脱颖而出，又以霸主的地位横扫大陆，85度C是商业模式观察者值得研究的对象。

以“卖馒头”的价格卖五星级

85度C在台湾创造了经营奇迹，媒体赞誉其打败了星巴克。而事实上，85度C在台湾并没有与星巴克正面交锋。85度C总发言人钟静如这么说：“星巴克卖气氛，我们卖性价比!两者有着很大的区别。”

大众对85度C的一致评价是“好吃不贵”，这是对85度C“卖性价比”的反馈，也是对其董事长吴政学倡导的“把五星级打到平价”的赞誉。

吴政学认为五星级的产品也可以很平价，他算了一笔账：“就算用最好的咖啡豆，一杯的成本也只有2.5块，如果卖8块，毛利率还是超过65%。”

所以，85度C供应的咖啡均价8元，面包均价3至6元，蛋糕均价也是8元，一般人均一次消费十几元即可，比起星巴克或其他同类连锁店动辄人均消费上百元，85度C的价格基本属于馒头价位。

对于大众消费市场，“低价”、“免费”历来充满吸引力。但是，营销者利用跌幅性的价格打掉了客户对于竞争对手的忠诚，却不一定能赢得消费者对自己的忠诚。商家在用“价廉”把消费者吸引过来时，还必须提供满足甚至超出消费者期望的产品和服务。也就是说，商品可以“平价”，但产品和服务的品质却不能打折扣。85度C对于产品的研发和品质管理十分用心。

从创立那天起，吴政学就以适当的股权和良好的福利吸引来大批国际五星级酒店厨师进行面包和蛋糕制作，选用五星级饭店宴会指定的原料，真正提供高性价比的产品和服务。中央厨房的建立和店面可视性厨房的营建，皆为产品保证了质量。

对于“快时尚”的连锁店来说，除了良好的品质，准确的定位外，店面的选址相当重要。

业态相似的连锁店星巴克，在选址上通常先锁定一线城市的一线商圈，塑造良好的口碑后，再以此为中心，向周围较小的市镇进军。由于85度C的平价定位，25岁到35岁的年轻人是最大的消费族群，将近50%，小朋友占10%以上，老年人占20%左右。所以，他们更中意的店面地址是周围既有商业区又有住宅区，毗邻火车站或地铁站为佳，配套设施要完善，最好有大型商场超市，因为这些地方客流量更大。

在台湾，85度C选址有一条必须遵循的原则，就是盯住星巴克，选择位于街头“三角窗”的店面。所谓“三角窗”，就是交叉路口的店面，可以同时让两条街道的行人远远望见，而且可以在两条街道同时开门迎接客人。为了降低开店成本、提高效益，85度C的卖场里强调坪效，每家店提供的桌椅经常不到四五张，为的就是提高顾客的回转率。“快”营销

85度C内部认为自己与星巴克的模式完全不同，星巴克是商务型咖啡厅，85度C有咖啡、面包和蛋糕，是餐饮连锁店。星巴克的消费主体是商务人士或者追求小资情调的中高级收入者，而85度C的消费群体是都市年轻人，这意味着85度C其实是一个都市快消餐饮品牌。

85度C近50%的消费者是25岁到35岁的年轻人，这就决定了85度C的产品平价奢华、外带堂吃皆可、24小时管家式的服务模式。85度C的运营模式其实有点像服装行业的ZARA、优衣库等品牌，讲究产品创新并讲究营销手法。

为了应对快速的市场变化，85度C将产品研发生产和销售系统分为五六个层级，行政主厨下设区域主厨，区域主厨又要管理几家分店，每个分店又有驻店的蛋糕师和面包师，门店设有开放式的厨房，糕点师傅可以及时询问顾客的需求并进行反馈。每个月85度C都有主厨会议，分面包、蛋糕以及饮料三条线，每一位主厨每个月都会提议推出当月的新产品。85度C规定每45天推出4~6款糕点产品、6~8款面包产品，夏天还要不断开发各类饮料。所以，我们看到85度 C店内品种很多，咖啡就有二三十种，面包更是近百个种类。85度C没有一个长销款和促销款之间明确的比例，一切凭销售数据来决定上架期。

捆绑销售是共生营销的一种形式，85度C也运用得炉火纯青。因为“卖馒头的价格卖五星级”已经让其出让了一部分毛利，那么利润就得从客流量和总消费上赚回来，让销售表现好的产品卖得更好。在台湾，人们喜欢喝咖啡，85度C以主打“平价咖啡”的概念来带动面包和蛋糕的销售。而在大陆、澳洲、美国等其他地区，85度C又以适合当地的主打产品来带动其他产品的销售。

针对85度C目标消费群体中很大一部分是夜猫子型，85度C一开始就24小时营业。24小时所增加的经营成本并不高，因为租金是固定的，增加的部分也就是电费和人力，那些在半商业半居住区的门店，24小时营业就取得了不错的效果。

“变种”扩张

一个公司从创业到持续经营需要经历几个阶段，第一阶段是要明确自己主要的使命，首先就是要有一个可行的市场和产品，85度C开业一个月，当月单店营业额就接近100万元，证明它的概念是可行的。到第二阶段，公司使命就是扩大规模，这个时候必须获得更多资源和运营系统。

连锁店强大与否的第一指标就是门店的数量。85度C能在台湾以短短两三年的时间在门店数量上超过星巴克，依靠的就是外部加盟。

但是外部加盟最忌盲目加盟，管理无序，导致产品质量下降，最终做死了品牌。吴政学之前创业也有过相似经历，失败的教训给下一次创业积累了经验。

85度C创立四个月后，理顺了作业流程才开放加盟。

为了保障产品品质，85度C在台湾建立了6座中央工厂，台湾地域小，这6座工厂基本能辐射全台湾的300多家门店。为了监管各个分店的销售状况，85度C制定标准作业程序(SOP)、导入ERP系统，实时掌握市场反馈，做出生产调整，并建立了加盟者评选机制，有一套完善的管理加盟店的制度和方法。85度C新开一家店，投入资本大概300万元，平均一年四个月就能赚回资本额，这种速度吸引了许多小本创业者的目光，目前在台湾85度C90%的店铺都属于加盟店。

85度C具有台湾企业共同的特点：从诞生的那一刻起就决定走国际化路线。台湾市场相对狭小，咖啡蛋糕连锁市场也趋于饱和，成立三年后，85度C积极拓展海外市场。根据不同的市场环境，85度C又改变了运营方式。

在澳洲与美国，85度C以直营方式进行运营，悉尼有4家门店，建有中央工厂，但因地广人稀，4家店都设在购物中心。而美国的店依然采用的是“前店后厂”的方式运营。

85度C变化最明显、影响最大的还是在中国大陆。202_年85度C登陆上海，以旋风般的速度开了100多家门店，与台湾的加盟模式相比，85 度C在大陆的门店全部是直营店。在营销模式上也有调整，比如说，在台湾是以“平价咖啡”带动面包和蛋糕的销售，而在大陆却是面包和蛋糕为主，咖啡为辅，糕点与饮料营业额占比为8:2。也就是说，如果在台湾85度C的竞争对手是星巴克的话，那么在大陆，它的竞争对手反而是烘焙连锁品牌，比如说大陆的好利来、新加坡的面包新语和多如牛毛的地方饼店品牌。针对这一情况，85度C做出的调整是，在大陆走“休闲餐饮”路线，增设了店内的桌椅，打造一个快时尚的休闲空间。在台湾85度C的外带率高达90%，而在大陆这个比例要低得多。

与大陆的同行相比，85度C新锐凶猛。其经营模式也赢来一些大陆同行的模仿，比如中国大陆烘焙业第一品牌好利来。但是由于定位不同，好利来的模仿并没有达到想要的效果。吴政学善于用分红入股与创业两个概念来吸引人才，在发展中85度C主动引进外来资本，加速发展，并计划在202_年第三季度上市，这些都会为85度C赢得空间。

连锁服务要做到永续经营，不仅必须让规模迅速扩大，而且在扩张过程中更需要维系一致的商品、一致的管理文化。面对广阔的大陆市场，85度C在为大陆同行带来创新的服务模式的同时，自身也需要进行变革。比如说，85度C在公司发展的第二阶段规模化扩张方面的表现可圈可点，甚至提前进入了专业化管理的第三阶段，但在需要转轨的第四阶段，85度C如何转变?当大陆同行们竞相模仿85度C的营销模式时，85度C如何保持自己原有的优势?这些都是未来85 度C在大陆市场要考虑的问题。

◆好利来：“生产者”变脸

商业模式：

作为中国大陆最大的烘焙连锁企业，好利来以二三线市场为切入点，秉承简单、便捷的经营理念，践行“中央工厂+前店后厂+门店销售+订购”的生产模式，并根据市场和消费者的变化不断做出调整，努力地实现从产品竞争型企业向综合服务类企业的转型。关键词：

生产者：很长一段时间内，好利来是“中央工厂+前店后厂+门店销售+订购”模式，这种模式突出的特点是以产品质量取胜。

“内生式”扩张：不做对外加盟，而是内部加盟，传承企业文化。

变革者：在烘焙业产品结构不会有太大革新的时候，从经营模式和服务模式上动手变革。

在国内烘焙连锁行业，好利来无疑创造了一个奇迹。仅食品行业内单一的蛋糕分支，好利来年销售额逾20亿元，在全国70多个大中型城市开设近千家直营连锁店，每天能卖出30吨生日蛋糕和面包，每年卖出20万吨月饼。

如果你是个喜欢糕点的人，你会发现，在全国各大城市，即便是在城市的中心商务区，通常都会闪耀着好利来的身影。即便你预订一个生日蛋糕，很多时候，还得要跟在长长的人群后面排队。好利来店内的座椅很少，供顾客消遣的空间并不多，有的门店根本就没有座椅。这里的食物精美、价格还算公道，面包价格在 3~8元之间，咖啡均价不过8元。

过去18年来，似乎好利来一直如此。然而就是在这种看似漫不经心的经营中，好利来成就了自己的一番事业。烘焙行业是一个产品同质化较为严重的行业，就这么看似简单的即买即卖，好利来却做出了大文章，其商业模式和核心价值也无疑是值得研究的。“便捷”贴紧市场

好利来的成功，除了起步早、市场空间巨大的因素外，还在于好利来沿袭并开创了大陆烘焙业的诸多经营模式。比如好利来将“前店后厂、现场制作”模式直接搬到了店内，这给顾客以极大的新鲜感，更重要的是可以根据顾客的需要来设计产品，赢得顾客青睐。到了后期，好利来又推出“中央工厂+前店后厂+门店销售+订购”模式，但总的核心是迎合顾客的多种需要，走的是大众化便捷路线。

好利来另一个成功的因素是，它虽然是一家连锁企业，但又从来不拘泥于连锁单一呆板的经营方式，而是随着市场的变化不断做出调整。

好利来是从二三线城市起家的，早期蛋糕消费者大都是中高收入群体，好利来选址坚持两个大标准：一是在人流密集的地方开店，二是选择物业产权明晰且与企业发展理念一致的业主。

后来随着经济的发展，好利来开始进驻一些高档小区，而且店铺大小不一，服务的内容也不完全一致，总会根据顾客和市场的变化适时地制定对策。在繁华的商业区，好利来有500～600平方米的大型店铺，这类型的店铺属于旗舰店，兼具销售与展示功能;在次商业中心，好利来有60～150平方米的店铺;而在社区，好利来有30平方米服务型的小店铺。

但不同位置的店铺又遵循一个大体的准则，以保证在外观上的品牌统一形象。在硬件上，通常好利来要求店面层高不能低于2.8米，门面宽度在6米以上，建筑形态属于框架式结构。

最初，好利来只经营蛋糕、面包，202_年上海冠生园月饼事件之后，好利来抓住机会进军月饼行业，202_年又开始新增汤圆和粽子产品。202_年后，好利来在北京、天津、沈阳兴建了三座国内一流的大型现代化食品工业园，中央工厂的建立，可辐射周边区域，形成规模效益，亦支持了好利来连锁门店的扩张。

好利来的三大产品是蛋糕和面包、月饼、汤圆，在好利来收入中分别超过60%、20%和近10%。这三种主打产品的易携带性基本决定了好利来的销售模式：一是客户来门店即买即走，另一类是上门订购或者电话订购。两种模式客户在门店流动的时间均不超过5分钟，所以不需提供桌椅休闲的服务，好利来希望可观的客流量带来可观的单店销售额，此所谓好利来之道。

“内生式”扩张

蛋糕店通常顾客较为分散，且产品较为单一，这就需要照顾各方顾客，以规模来产生效益。蛋糕又是一种“小心”食品，一千个师傅就有一千个味道，地域不同对蛋糕要求也有异。随着好利来崛起的示范效应，很快众多食品连锁商也开始跑马圈地开店，好利来又面临不小的挑战：如何既快速地催生规模，占领市场，又保证这种“小心”食品众口能调?

在这个过程中，好利来一直坚持自主经营的主张。现今好利来全国一千多家门店，近一千家是直营。另外，好利来又将各店的产品质量纳入统一的品控要求之下，各店之间维系质量的纽带则是早已为员工内部一致认同的好利来文化。通过文化的输出影响而实现好利来的“内生式”扩张。

这在外界被解读为好利来的“内部加盟”制度。也就是说在好利来工作8年以上并且表现优秀的员工可以申请内部加盟，总部控股加盟店，但授权加盟店独立核算，这样加盟者可以独自享受收益。这种内部加盟店主要发生在由好利来公司的另外5位创业元老控制的华东、华中、中原、西北和南方5个大区。当时为了建立科学的企业管理体系，罗红把全国市场分成6个大区，他自己直接管一个，其他5个分给创业元老每人管一个，他们各自持有所管的那个大区的股份。管理分区和“内部加盟”制的好处是既激励了员工，在保证好利来一贯品质的前提下又开疆拓土。目前好利来内部加盟店有300多家，占好利来总营收的30%左右。

这种中国式管理的特色经验——内部创业模式已在各种服务性行业推广开，比如食品连锁行业、美容美发行业等等。

在好利来18年的运营中，几乎没有发生一次外部并购与外部加盟。在好利来发展迅速，势头高涨的那几年，深受资本追捧，但是无一例外被罗红拒绝了。这似乎是个共性，与好利来同一时期创业的为数众多的中国民营企业，基本都采用“内生式”发展，而不是像现今一些新兴企业热衷在外力、资本等方式的助推下快速催长。

向服务型企业转型

但这一切在竞争加剧、外来品牌进入后，和谐不再。喜欢摄影的董事长罗红在完善了企业管理制度后，一度当起了“甩手掌柜”，跑到地球的另一端狂摄这个世界的繁华。就在罗红驰骋在非洲大草原上的间隙，面包新语来了，85度C来了，地方品牌诸如上海“克莉丝汀”、重庆“沁园”在各自的一亩三分地里崛起了。

面包新语做的是精品面包蛋糕连锁，就像城市景观一样，在城市商业中心占据一块重地，走的时尚生活路线;85度C在台湾打败了星巴克，以其独特的经营模式和服务在华东地区站稳脚跟，并向全国迅速扩张。好利来虽然是全国烘焙业第一品牌，但是在具有战略意义的上海却没有一家门店，而好利来作为被本土饼屋模仿的对象，现在取下门楣上的招牌，你分不清哪是“好利来”，哪是“沁园”、“彩蝶轩”?

烘焙行业的连锁经营，在产品结构上没有太快的革新，但在经营模式和服务模式上却已经有了迅速的变化。特别是85度C的崛起，深深地刺激了罗红，他开始着手进行一些新的探索和调整，好利来也开始从单一的贩卖向多元的服务转型。

好利来首先推出高端品牌“黑天鹅”。区别于传统的连锁店经营模式，黑天鹅蛋糕品牌创建后，采用最佳连锁营运信息化管理软件加电子商务相结合的模式经营，在销售的城市建立了呼叫中心、制作中心和配送中心。如果该城市有好利来店，就可以在好利来店里订购，但产品不在店里生产的，是由专门的生产中心生产，并配送上门。

其次好利来加强了电子商务“买蛋糕网”的运营，并与国内知名软件开发商深圳安仕达合作搭建了基于IP架构的呼叫中心系统。客服人员在一部电脑上实现了“来电接听、预订处理与客户管理”一站式处理，实现了电子商务流程的一体化管理。但是这有个致命的缺陷：好利来的电子商务受制于实体店的分布，如果该城市没有好利来的门店，网上订购就无法完成。

在细分市场上，好利来也频频试水，涉足商务餐饮，在北京市场推出“好利来Coffee”。虽然这将挑战星巴克、上岛咖啡、两岸咖啡等在商业餐饮已有一定拥趸的咖啡品牌，但“好利来Coffee”的出世也足见转型的决心。

面对85度C的来势凶猛，好利来依照85度C的模式在北京、天津、苏州等城市学习并尝试了一把。

根据连锁店所在的商圈位置和大小，好利来进行了分类。一些较大的店，又位于比较繁华的商业地段，人流量比较大，好利来就加入了coffee、饮料类产品，并开始24小时营业。咖啡豆是现磨的，面包都是现烤的，厨房也是开放式的，服务员可以从里面立即取出顾客所需的各种食品。对于这种模仿，罗红的助理文东是这样认为的：“别人优秀的地方都值得我们学习，从去年开始我们就进行了一些尝试，但是效果一般，现在基本还是按我们的方式来做了，毕竟两个品牌的定位不一样。”

相对于202_年在新加坡成立的面包新语和202_年在台湾成立的85度C，有着18年历史的好利来或许对市场变化、消费习惯的变化，嗅觉没有那么敏锐了，反应速度也没有那么快了。但罗红显然意识到了这个问题，也正在努力地做着革新。点评：

商业模式的卖点

为什么在国内趋之若鹜的高端品牌哈根达斯，而在发源地美国却是一种大众消费品呢?也许有人会说是国人的崇洋媚外，有人会说这是美国公司忽悠咱们老百姓的钱。但我认为是哈根达斯在中美两国的卖点不同：在美国，哈根达斯卖的是冰激凌本身，卖的是口味;在国内，哈根达斯卖的是他们宽敞的门店和优雅气氛，卖的是美国的小资情调。因此，它在美国进驻的是沃尔玛等大众廉价超市，在国内它是自建豪华专卖店，走休闲路线。

回到85度C和好利来，两者的卖点类似于哈根达斯在国内与美国不同的卖点。看看他们的口号，85度C打出的是“以平民化的价格，提供五星级的服务”;好利来最初的梦想是做“中国的蛋糕王”。前者强调服务，后者强调产品，这就是他们不同的卖点。

卖点的起源

虽然任何一个企业，都会服务、产品两手抓，但是不同的卖点是根植于企业创办初期的市场环境的。

有人说，你越缺乏什么，你就会越炫耀什么。在商人看来，这就是商机。

1996年的中国正是小资启蒙的时期，而上海又是中国最为小资的城市，这一年，哈根达斯选择了从上海登陆中国，这就注定了它此后引领小资市场。

无独有偶，85度C2007年登陆大陆的首站也是上海，然后以上海为中心，在华东地区攻城略地，在长三角地区开店超过50家，并向深圳、成都和北京发展。这说明一点，要想在大陆占领小资心灵，上海是块试金石，攻占了上海的小资，再拿下其他地方就比较容易了。

再回顾下85度C的创业故事：在202_年初的台湾，小资情调、奢侈享受早已深入人心，但是对大众来说，缺的是钱，阻碍他们去享受的是价格太高。吴政学在君悦饭店喝咖啡吃下午茶察觉了这一点，他就萌生出“如果我们把东西做得有五星级饭店的质感及品质，然后价格只有五星级饭店的一半”那一定会卖得很好，这就是85度C的卖点。

但好利来的创业转折来自于一个爱心蛋糕，在母亲退休的第一个生日当天，罗红跑遍四川雅安也未找到一款让他满意的蛋糕，于是“把蛋糕做得精致”就是好利来的卖点。

卖点的商业模式设计

于是，不同的起点决定了不同的卖点，而不同的卖点又决定了不同的商业模式设计和路径。

在台湾，普通的面包坊多如牛毛，85度C的卖点将它把竞争对手定位于星巴克，所以它会把店面开在星巴克旁边，提供高雅的店装，搭配明亮的开放式空间，并在店内店外摆放几张休闲椅，提供24小时服务，然后用平价的咖啡带动面包蛋糕的销售，这就将它与普通的面包坊区别开了。

而在大陆内地城市，买个蛋糕都要绕城一圈，因为初期没有像样的竞争对手，好利来只要想方设法把蛋糕做精致漂亮，引进一些现代化的生产工艺，增加新的品类，然后寻找潜力巨大的空白市场，跑马圈地，这就能做成内地的老大。所以，高起点的台湾商业环境，一旦被85度C突破，那么往内地发展就势如破竹了，攻占上海，并在大陆开了106家店即是它的辉煌战绩。而低起点的好利来，初期攻占二三线城市同样势如破竹，但是一进军北京，再进军上海时，就显得有些力不从心了，上海的小资高地成了好利来的能力瓶颈。

实际上，商业模式无所谓高低，只有是否匹配。就像，你不能说沃尔玛的低价模式就比阿玛尼的奢侈品模式档次要低。

同样，好利来专注于产品的模式与85度C专注于服务的模式，孰高孰低，也不能一概而论。毕竟，如果好利来在最初的雅安采取85度C的模式，也许早就一命呜呼了，而85度C如果只提供好利来那样的产品，也许在台湾根本就无法从众多的面包坊中脱颖而出。

卖点的模式重塑

如果非要论个高低，那么商业模式的高低在于他们适应环境的调整能力和持续扩张力。

从这点看，85度C略胜一筹，它毕竟起点高，是从上往下俯冲，而好利来是爬坡，越往高端市场走越要费力一些。

好利来遇到的难点几乎是中国传统制造企业的共同难点。很多在内地市场杀得风生水起的服装、电子品牌一旦进入一线城市就久攻不下，很多在国内市场稳坐头把交椅的品牌，一出国门就成了低端廉价消费品的代名词。

但费力并不代表停滞，好利来和中国这些企业需要做的是面对新的商业环境，重塑自己的模式。毕竟国内很多行业早已不是空白市场，竞争已经日趋白热化了，早期填补市场空白的哲学如果再不改弦更张，不仅上攻乏力，更可能地位不保。因为，外来的和尚用了二三十年的时间，早已学会了如何取悦中国消费者，再加上他们从高往下的俯冲态势，竞争压力会进一步加剧。

商业模式的重塑路径有很多种：一种是把一个卖点做到极致，然后内向挖潜，把每一个环节做精细、极致，就像日本人靠精益管理把成本不断压低。又比如，沃尔玛的卖点就是“永远比竞争对手低”，但它的内核却是由最初的粗放型价格战到后来依靠卫星和庞大数据库的全球供应链体系支撑，后者的生命力无疑更持久。85度C 走的是类似路线，虽然它在台湾是以“平价咖啡”带动面包和蛋糕的销售，而在大陆却是面包和蛋糕为主，咖啡为辅，但是它的具体做法却不是将在台湾的平价奢华的时尚定位去掉，而恰恰是将其进一步扩大化，在大陆更加强化了走“休闲餐饮”路线，增设了店内的桌椅，打造一个快时尚的休闲空间。在台湾，85度C的外带率高达90%，而在大陆这个比例要低得多。因为在大陆，它的商业模式还有很大的升级空间。

而另一种重塑的模式是，增加卖点，让卖点更丰富和多元，增加打击面，然后外向延展，迎合不同层次的消费者，快速增加各种市场能力。这一方面的代表是宝洁和联合利华，他们会把洗发水从高端一直延伸到低端，或者从洗发水做到牙膏牙刷、护肤品等，但却能做到面向不同层次的市场却同样受欢迎。好利来似乎在采取这样的对策，它推出了高端品牌“黑天鹅”，尝试起了电子商务“买蛋糕网”，试水了“好利来Coffee”的商务餐饮路线，增加了咖啡饮料和24小时营业„„增加卖点的方式大多数是因为，在已有的市场布局中，传统的卖点迎合的消费群体逐渐接近饱和，要突破瓶颈将非常费力，不得不做出新的探索，好利来遇到的就是这种。

无论是想打造什么样的卖点，关键在于商业模式能否随之进行重塑。如果对自己的商业模式特性不熟悉，不能有针对性的确定商业模式重塑的方向，那么失败就在所难免。

第四篇：万科和龙湖的企业文化总结

万科和龙湖的企业文化总结

一、万科的企业价值观和企业文化

 万科核心价值观：创造健康丰盛的人生

1、客户是我们永远的伙伴

* 客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。

* 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。

* 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。

* 我们 1% 的失误，对于客户而言，就是 100% 的损失。

* 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。

* 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。、人才是万科的资本

* 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

* 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。

* 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

* 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

* 我们倡导 “ 健康丰盛的人生 ”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。

* 学习是一种生活方式。、“ 阳光照亮的体制 ”

* 万科对内平等，对外开放，致力于建设 “ 阳光照亮的体制 ”。

* 专业化 + 规范化 + 透明度 = 万科化。

* 规范、诚信、进取是万科的经营之道。

* 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。

* 反对任何形式的官僚主义。、持续的增长和领跑

* 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。

* 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是 万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。

* 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。 万科企业宗旨：建筑无限生活

这个宗旨有几方面的含义：

* 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。

* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。

* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。

* 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 万科企业愿景：成为中国房地产行业领跑者

要实现这个愿景，我们需要做到： * 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平

* 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务

* 展现 “ 追求完美 ” 之人文精神，成为实现理想生活的代表

* 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应

* 提高效率，实现业内一流的盈利水准

* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业

* 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇

* 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象

* 为投资者提供理想的回报  万科的表层文化：

万科的宗旨就是建筑无限生活。包括：

对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象 万科对自己的定位是：成为中国房地产行业持续领跑者  万科的中层文化：

阳光照亮的体制。万科的文化一直坚持简单、规范、透明。万科绝不会要求员工在公司内外采用不同的价值标准和行为准则。万科秉承“人才是万科的资本”的用人理念，使员工和公司、客户、合作伙伴之间一直保持平等、双赢的关系。同时万科企业的另一中层文化是职业经理人制度。万科寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。

万科对人才的基本要求都是围绕这一文化展开的。所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。 万科的深层文化：

克拉文化的体现。20多年来，万科一克拉文化所体现的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，万科一贯主张“健康丰盛的人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断的探索和努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。

二、龙湖的文化

 公司使命：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行

为，在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。

 核心价值观：追求卓越 人文精神 研究精神 信任/

共赢 企业家精神

【一：追求卓越】

对现状永怀积极健康的不满。事业心和使命感的召唤。

追求长期可持续成功的精神状态。勇攀高峰的气概。依靠人也依靠制度来接近卓越。【二：人文精神】

以人的需求为尺度去丈量和设计我们的产品、服务、制度、流程以及经营行为。

有利于人的发展和解放的环境才是好的社会环境、社区环境、企业内部环境。理解和尊重员工的贡献并给予回报。

成功＝宁静的心灵＋人生的目标＋金钱的自由＋健康＋爱。

龙湖欣赏诚实正直、独立思想、有生命力、有个人能力又能相互依赖的人。【三：研究精神】

透过现象寻找规律，运用规律来创建竞争力。对于已知的未知和未知的未知保持警觉和敬畏。

决策既建立在事实、数据的支持上也建立在直觉判断上。

只有经过不断研究和实践才能积累起真才实学，龙湖珍视高质量的经验。【四：信任/共赢】

在承诺、结果和质量方面值得信赖。

信任能降低成本，创造价值，只有高信任的环境才能产生高质量的人生。选择值得信任、敢于信任、善于信任的利益相关方（员工、客户、同路人等）。信任是需要机制和怀疑精神去保护的。【五：企业家精神】

企业家精神＝生命力＋事业心＋创造力＋远见＋胸怀＋感染力。

企业家精神的核心表现是创造：审时、蓄势、谋篇、破局、攻坚、任势。

对商业机会高度敏感，善于争取资源、优化资源、整合资源、合理配置资源。

具有企业家精神的经理人既有脑，也有心，还有手。 企业精神：志存高远，坚韧踏实

 经营管理原则经营理念：“善待你一生”善待自己；善待同事；善待客户；善待同路人 【一：长期利益原则】

长期利益重于短期利益，重要的不是眼前赚多少钱，而是明天有没有赚钱的资格。坚持从长期的角度做正确的事，牢记自己的使命和目标而不迷失方向。龙湖与客户共同分享价值，不追求暴利以及涸泽而渔。尊重个人及组织能力成长的规律。

遵守法律法规的文字规定以及其精神实质要求。依法纳税是企业和个人的责任和义务。【二：客户至上原则】

所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购买成本、使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。

“刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。

不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待所有人。珍视客户给予我们的荣誉、信任以及批评、指正。对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。下一道工序就是你的客户。【三：先外后内原则】

员工尤其是经理人要善于与内部为敌，遇到内外冲突时先理解外部需求。关注宏观经济走势和政策法规走向，分析其对业务潜在的影响。关注竞争对手的动向但不以竞争对手为导向制定我们的运作策略。

保持变革及危机意识，迅速调整战略规划、组织形式、工作方法和思维方式来适应外部环境的变化，力求主动变革而非被动被变革。

没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。对外传播及交往保持谦和。【四：员工成长原则】

相信每一位员工都愿意，并且能够发挥其最大潜力。

达到期望是合格员工；持续改进是优秀员工；操心是卓越员工。不断完善自我并且发展他人是每一个员工的责任。

激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。理解和尊重员工的差异，提供适合的职业发展机会。客观、坦诚、及时地给予员工绩效反馈。鼓励员工长期服务。

严格淘汰低绩效员工，避免逆向淘汰现象的出现。为各个层级的新员工创建易于融入的组织及文化环境，以开放的心态对待新员工，每个新人都是我们学习、进步的机会。【五：精英原则】

吸引、招聘和培养具有企业家精神的职业经理人。坚持严格的甄选标准，宁缺勿滥。

吸引行业内最优秀的人才并给予他们优厚的回报。

具有企业家精神的职业经理人既会管理、领导，也能操作，同时善于学习。大胆任用有潜力的员工并承担过程中的成本。

领导者要有足够的性格强度以面对激烈的竞争以及不断出现的困难。培养其他领导者是领导者的重要条件和特征。

鼓励并且期望员工有出色的专业知识和精湛的工作技能。【六：同路人原则】

客户、分供方、竞争对手、所在社区、员工、政府、媒体都是与我们共生的利益相关方（同路人）。

优秀的分供方是公司竞争力所在。

公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从。我们关注、支持利益相关方的发展需要，也受益于其发展。在尊重市场原则的基础上，利益相关方合作共赢。我们致力于与同路人建立长期、积极的关系。【七：科学决策原则】

信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。决策成本包括决策过程成本、纠错成本、机会成本。好的决策就是决策成本最小而效益最大。广泛征求意见，与少数人商量，独立做出决策。

当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。

决策要由适当的人来参与做出，包括制定者、执行者、监督者、被影响者等。决策权限下放的程度体现了组织的能力、活力以及成熟度。【八：改进创新原则】

不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、更有效、更时尚、更舒适、更可靠„„）的产品或服务替代目前的产品或服务。向优秀的国内、国际同行业者及非同行业的卓越公司学习。通过知识的积累和管理来提高竞争力。

经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进和提升的过程。企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。保证过程才能保证结果，我们注重过程，关注重要细节。【九：简单直接原则】

当一件事复杂的不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。推崇简单直接、职业化的人际关系。

制定简单的政策，减少繁文缛节，鼓励员工基于原则而非条条框框进行判断和决策。建立透明、规范的运作机制，摒除潜规则。信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对中转传递的准确性予以验证和监督。

在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联传递。

信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格；表格优于文字；短句优于长句；要点优于论述。

选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电话、会议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。【十：团队原则】

好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们这个团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保证：信息不失真，事务要落实，落实有回音。

当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能1+1＞2时，我们的机制、流程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。

“人人都有上佳表现”和“团队得胜”可以并行不悖。

在面对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉补位，问题解决后再寻找原因。我们建立能平衡团队绩效与个人绩效的绩效管理制度。

可以质疑团队既定目标、规则但必须先遵从，之后再反省、更新。

第五篇：体验式营销：龙湖VS万科

体验式营销：龙湖VS万科

体验式营销为目标客户创造了一个全景体验的过程，在这里，购房者不仅能看到居住的硬件标准、工程质量、房屋结构，还能体会到入住后的物业服务、家居景观。通过让顾客体验产品、确认价值、促成信赖后自动贴近该产品，成为忠诚的客户。

龙湖地产、万科是体验式营销方面较为成功的开发商，他们前期都非常注重研究客户的属性，喜好，然后根据客户的需求，拿地、盖房子，搭建体验区，提高服务。

一、龙湖：为客户创造 “全景体验”过程

龙湖项目首次开盘一般提前三个月开始起势宣传，以品牌导入为先，接着项目产品形态、项目信息与项目价值推广为主，积累客户让客户充满期待，以示范区的惊艳开放达到全城轰动、获得客户的高度认可，达到推广宣传的一大高潮，紧跟着开盘，以水到渠成地取得首次开盘的良好业绩。由于体验区打造需花费较多的时间，实际上开始宣传启动的时间是以体验区的开放节点倒推，开盘时间再根据开放时间顺推半个月。

1.以客户最佳体验为导向设计情景体验区

如何让客户通过感官对售楼处、样板房、工地建立统一的体验，是实施体验式营销的关键。体验区客户参观流线： 停车场 —— 售楼处 ——体验区——样板房——（售楼处）。1）体验区的选址和定位

a.体验区的设计范畴：包括售楼处、样板房、体验区；涉及建筑设计、装修设计和景观设计。

b.体验区的特征：包括显性和隐性特征。

显性特征：规划设计、建筑设计、装修设计、景观设计、导示系统和灯光设计

隐性特征：消费者的感官、情感、思考、行动和关联

c.体验区的选址原则：交通便捷性原则、楼盘形象展示性原则、客户体验原则。

2)情景体验区设计风格及要求

a.景观概念：创造客户理想生活方式的构成情境，从而使客户对产品产生情感认同，激发购买欲。

b.空间组织及游线：注重空间的节奏变化和客户的游线感受。

c.情景体验区设计整体要求

色：四季常绿要有花，体现季节的变化交替； 香：景观区植物的搭配，展示中心鲜花、香水； 味：展示中心现场提供水果点心，咖啡等饮料；

形：植物是建筑的外立面，项目未动，园林先行，全冠移植； 声：让喷泉叠水唱歌，现场音乐系统。

2.体验区的物业服务设计（物业服务前置）

a.物业概念：在展示节点上体现物业的细节管理，在客户体验过程中接受物业人员的服务，以此留下鲜活的印象。

b.空间组织及游线：注重客户在流线中产生的疑问，通过设置细节和场景让客户自行得到有说服力的答案。

3.客户触点设计：保持客户印象一致性

接触点是指销售过程中开发商与消费者发生信息交换的点，也是客户评价发展商的信息来源。在资源有限的前提下，抓住关键接触点，形成比较优势，是赢得市场竞争的捷径。

二、万科：首创“10+3关键生活场景”

随着消费群体的扩大，万科从早期的中高端住宅向中端的大众化的住宅和高端的别墅领域延伸，形成了以土地属性为划分标准的产品系列。可以说，万科对于客户属性的把握，是房地产中最精准的。这是一个项目成功的前提条件，这也是万科不拿地王的根本原因。

积累了多年的项目开发经验，万科建立了一套针对不同的土地属性、区域城市与客户群体开发相对应的产品系列的方法、流程与判断工具，以便最精准的锁定目标客户。这些前期的客户分析、土地性质分析工作，保证了项目的成功的前提。这些其实都是体验式营销的最前期的不可分割的部分。

通过对客户需求的分析与竞争楼盘的分析，找到客户的需求点与竞争楼盘的缺点，进而创造项目的独特化、差异化的的核心价值点，以迎合客户的需求，创造市场机遇空白点。

对于情景体验区的打造，万科首创“10+3关键生活场景”，包括客户回家路线10个基础情感触点，做到最优化和标准化，将传统以功能和尺度为目标的社区规划提升至意境设计的新阶段。10+3关键生活场景具体为：形象路、小区入口、组团入口、大堂、外廊户门装置、天台、前中后院、泛会所、Town house/洋房宅间路、儿童活动、商业界面、销售厅、泳池区等。

13个关键生活场景即是情景体验区硬件方面非常重要的13个关键触点，涵盖了社区、组团、楼栋、套内等四大方面的整体展示，能够很好的让客户感受到项目的高端形象与品质。

而在样板房的设计方面，凸显生活化、个性化特点，需要根据潜在客户的属性与需求，打造一种风格体系，并在细节道具摆设上展现“主人”的性格、爱好与追求。这些都是贴近客户的体现，因此前期关于客户层级的分析一定要到位。

三、组织保障：设立专人专岗负责体验式营销 体验式营销还需要公司组织上进行配合，即有专门的人去专业的做！比如龙湖为了更好地做好体验式营销，特意在营销部增加了“体验中心”，与原有的策划中心、销售中心、客户中心并列。

龙湖的体验中心强调项目团队的概念。体验中心是一个由营销牵头，设计、成本、工程相配合的一个专注于销售示范区的专业团队。这又是一个独立的项目群。团队成员相对固定，以保证每个项目的均好。

万科则建立有专门的客户关系部门，专门维护公司与客户之间的关系，提升客户满意度，对体验式营销专门的负责实施，负责对客户触点进行落实管理。

综合龙湖、万科地产的体验式营销，就房地产体验式营销而言，可以归总为房地产体验式营销全程分解示意图。

四、体验式营销全程分解：前期规划是重中之重

1.全员营销

体验式营销涉及到公司营销/设计/工程/园林/成本/财务等各个部门，可谓是全员营销，因此在体验式营销的全程实施过程中，有必要在公司组织框架中为之有所改变。2.各环节制定标准

除了拿地、竣工交付与后期入住，体验式营销几户贯穿了一个房地产项目开发的全过程中的各大环节，直至整个项目竣工交付。只有全程式的才是真正的、彻底的体验式营销。因此需要在项目拿地后，即要系统性、全程性的考虑体验式营销的实施，有必要建立体验式营销实施的一整套的规范的流程，并在各个环节制定相应的一定的标准。

3．高度重视前期规划

前期的客户属性、产品定位、项目规划、户型设计等为体验式营销的隐性部分，也是体验式营销的前期基础性部分，此部分无比重要。如果前期项目规划很差、户型设计很差，客户后期在现场体验时，愉悦感必然会很差的！正所谓以一个项目的成败，前期的规划设计决定了80%，后期的营销等决定了20%。

4.触点设计

体验式营销通过产品展示、体验区展示、购房服务等显性载体部分与购房客户直接产生联系，即通过关键性触点让客户感觉到体验式营销，因此我们需要研究、管理关键性触点，做好细部细节，这样比较容易直接的提升客户的满意度，实现客户购买。

5.制定情景体验区设计方案

情景体验区是狭义上理解的体验式营销，是显性体验式营销的最主要部分，也是龙湖、万科、恒大等品牌公司的核心竞争力所在，也是很多公司很容易的突破之处，每个项目需要针对情景体验区的规划、细节设计、开放制定单独的方案。

五、权责明晰：营销发动、工程拉动、物业推动 1.营销部

体验式营销以客户为导向，以客户的需求为出发点。在项目前期，营销部的工作就是研究分析市场与客户，充分了解目标客户的定位、属性与需求，即摸清“购房者心态”，并以此为基础站在专业的视角，向设计中心、工程、园林等提出相关要求，以期在规划设计阶段即满足客户需求、市场需要。在情景体验区搭建过程中，营销部需提前研究客户的动线、关键接触点，并要求工程、园林、成本等予以实现，保证在细节上到位。在购房服务阶段，营销部结合物业为购房者提供一系列专业的服务，并利用体验区作为销售“武器”，实现客户的成交。这对我们营销口的人，其跨界的专业能力要求很高的。

2.工程部

1）设计部

设计部门根据自己的专业技术与经验，在营销部提出的客户需求予以设计实现，如研发新户型，满足市场的需要与客户的需求。

2）工程部

对规划设计予以落实体现，负责对情境体验区的搭建，做好工程展示工作，保证细节的完美呈现，合理安排施工流程与动线以减少对体验区的干扰。

3）园林

在规划设计的基础上，结合当地的气候条件，实现体验区园林的展示工作，并更换花卉等，需要保证细节的完美呈现。

4)成本部

全程对成本进行把握监控，但更要改变传统的成本控制理念学会“花钱”，根据营销部的需要，学会适当增加相关成本，如体验区的成本（一可以提升展示效果，二可以根据后期房价上涨适当提高后期成本）、外立面展示等，实现增加500元成本房价可以上涨1000元的“边际”效应。3.物业

在营销部为购房者提供购房服务的过程中，提供一系列的保障性服务，做好前期的物业展示与服务工作，维护体验区的保洁、保安等基础性工作，为营销做加分，并根据营销部与客户的要求，不断改善服务。

体验式营销的过程就是“营销发动、工程拉动、物业推动”的最好体现。是组织、整合公司内部资源的一次契机。

六、体验式营销体系建立路径：文化理念->组织和制度->方法

1.文化理念：重视体验式营销，树立为客户创造价值的理念。2.制度组织：流程标准化

1）建立一整套的标准化的体验式营销体系流程； 2）管理与组织框架进一步完善；

3）公司内知识管理与沉淀，提倡再学习与钻研。

房企建立体验式营销可遵循四个流程步骤：第一，了解、洞悉客户的心理需求；第二，根据客户心理需求确定产品定位；第三，根据客户需要与产品定位，规划研制、打造体验式的产品，设定体验主题情景；第四，注重品质打造与触点管理，突出客户的情感化体验与互动性参与。