第一篇：试论劳动法的倾斜保护劳动者原则

试论劳动法的倾斜保护劳动者原则

劳动法基本原则是劳动法规范体系的基本精神、指导思想。是具有综合性、本原性和稳定性的根本准则。我们认为，劳动法的基本原则应该包括：劳动权平等原则，劳动自由原则以及倾斜保护原则。

倾斜保护原则是指劳动法倾斜保护劳动者的合法利益。该原则源于制定法规范，《劳动法》和《劳动合同法》第1条都明确规定“保护劳动者的合法权益”。其包含两个方面的内容，一是在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法利益；二是在一般劳动者和特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益。如妇女、未成年劳动者以及残疾人劳动者在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面享有的保障要优于一般劳动者。

倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则作为劳动法的基本原则，深入贯彻到劳动法的具体制度之中，其内容的根本性和效力的贯穿始终性具体体现为：

(1)在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。

合同是当事人双方意思表示一致的结果，在合同法中，依法成立且生效的合同对于当事人双方的约束力是对等的。而在《劳动合同法》中，在劳动合同的解除方面，依法成立且生效的劳动合同对于当事人双方的约束力并不对等：对于用人单位而言，其解除劳动合同受到严格的限制，如《劳动合同法》第41条关于经济性裁员解除的规定，用人单位适用该规定进行裁员，必须符合裁员前提、人数、工会参与、裁减方案审批等数个实体和程序要件。而对劳动者而言，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。单方限制用人单位的解除权是劳动法的倾斜保护原则的具体表现，是对于劳动者的解雇保护。

此外，在《劳动合同法》中，倾斜保护原则还较为明显地体现在法律责任的规定方面：《劳动合同法》第七章法律责任部分共包括16个法律条文，其中除第95条是关于劳动行政部门及其工作人员的法律责任，第90条是关于劳动者的法律责任之外，其余14个条文都是关于用人单位的法律责任的规定。

（2）在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。

劳动基准法为政府对劳动条件干预、介入之法，其当事人一方为国家，另一方则为雇主。其根本目的是通过国家的干预与介入，通过法律规范倾斜保护劳动者来设定劳动者和用人单位的意思自治的界限。“劳动保护法原则上是不可自行改变的。”劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律强制规定，其通常包括最低工资制度、最高工时等基准。劳动基准法定实际上是国家对于用人单位基于强势地位可能肆意行为的限制，倾斜保护劳动者，以确保劳动者的生存。

（3）在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保障。

在劳动争议处理中，倾斜保护原则主要体现为对劳动者权益救济的保障，具体表现为：一是劳动争议仲裁免费制度。对于弱势的劳动者而言，救济成本往往是导致起权益救济不利的重要因素，而其中就包括救济费用。二是举证责任倒置。三是有限的一裁终局。《劳动争议调解仲裁法》第47、48条规定：对于小额（不超过当地月最低工资标准12个月金额）劳动争议案件以及执行国家的劳动标准发生的劳动争议案件，实行裁决终局。但是劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。实际上，对上述特定案件限制用人单位的诉讼权利，避免了用人单位滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权利救济的实现。

总体来说，倾斜保护就是为了保护劳动合同中的弱者，更有效的为劳动者提供帮助，以保障社会劳动者的有利地位。

第二篇：劳动法并没有过度保护劳动者

劳动法并没有过度保护劳动者，换句话说劳动法对劳动者的保护是适度的或者说劳动法并没有发挥出其保护劳动者本来应有的功能

一、劳动法的属性

哈耶克认为, “社会立法” 主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务” , 其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体” , 也是受“`社会正义' 之幻想”的激励而做出的种种努力，表现：(1)增进劳动者群体的福祉, 维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位, 如没有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益, 很 可能会使其跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零、使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力, 实现双赢的社会理想。丹尼尔·奎因· 米尔斯认为, 面对世界范围内劳资冲突的加剧, 我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上, 而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式, 是劳资双方进行沟通的理性过程, 它从激烈的对抗转向在斗争中寻找利益的均衡点。(3)平衡社会力量, 促进社会的均衡发展。达· 芬奇说过:“力量在制约中产生, 在自由中消亡。”运用保护弱者的法律, 可以平衡社会力量, 并从机制上保证尽可能不发生某一社会阶层可以为所欲为地侵害另一社会阶层利益的事件 劳动法的社会属性决定了劳动立法的宗旨就是倾斜保护劳动者的利益，这与民法意思自治的私法理念有很大的不同，从维护公平正义的法律价值角度出发，倾斜保护劳动者是合乎情理的，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。两部法律关于立法目的的表述都有保护劳动者合法权益的表述。这与劳动立法的法理基础是相一致的

二、劳动法保护劳动者合法权益的“度”

当今之中国, 劳资矛盾已经成为影响和谐社会建设的主要因素。从执政者角度看, 保护资本的利益关乎经济发展, 保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时, 到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针, 是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三维框架中, 把握私法自治与国家干预的辩证关系, 通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进和谐社会的实现 具体来说对于保护的度应从四个方面把握：.基本人权。劳动权作为最具普遍意义的生存权, 在人权体系中处于特别重要的地位, 特别是对发展中国家来说,其意义更为突出。因此, 判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否, 首先应当以是否符合基本人权保护的要求为标志。.国家利益。在经济全球化的背景下, 我国要保持在国际市场上的竞争优势, 各项劳动基准不可过高。与经济发展水平相适应, 我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求, 工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准调整至发达国家和地区的平均水平即可。虽然我国职工工资占国家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于发达国家的40 %以上的标准, 但工资和福利增长也不宜过快, 否则会摧毁经济发展的驱动力, 降低我国的国际竞争力。3.公平精神。利益平衡在劳动法领域的体现表现为对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。这种扩张与限制不能超越双方权利义务的对应性, 不能因为不满于资方的残酷而剥夺其应有之发展和自主权。也就是说, 劳动法的目的在于“抑强” 而非“锄强”。强制资方遵守既定之劳动法乃是对劳方最大之救济。对资方无良的矫正, 不在于剥夺其权利而在于重典其非法行为。.道德状况在我国当前私欲横流、道德严重滑坡的转轨阶段, 制度的设计必须严密具体, 尽力防范一切可能的道德风险。“对策”研究是国人的长处, 法律上的任何模糊和疏松都可能被国人所“利用”，尤其是在关乎十几亿人生存与发展的劳动领域。

三、具体分析

1、劳动合同法中并未对所有的劳动者纳入保护的范围。较之《劳动法》, 劳动合同法虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位” , 并将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围, 但还是沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓, 仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳动者排除在外。

2、在订立合同时双方的地位不平等，劳动者处于不利地位。社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围, 但显然属于双方可以协商的范畴，而劳动合同文本由用人单位提供，那么如何保证合同文本的合法性呢? 劳动者缺乏必要的知识和胆量, 工会的“帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的作用”在既存体制下得不到充分发挥。

3、过高的解雇保护可能带来的问题便是增加雇佣歧视的概率。我国劳动法强调保护劳动者与用人单位之间劳动合同关系的稳定性，这是当前我国劳资关系紧张，铁饭碗的思想开始蔓延的结果。在维护劳动合同关系稳定的同时却增加了就业歧视的可能性，而从我国的立法来看就业歧视在制度上是不同程度的被认可的。劳动关系是用人单位与劳动者互动的过程, 而这一过程的主动权很大程度上掌握在用人单位的手上。劳动者从择业的那一天开始就将面临来自雇主的一系列选择, 比如选择是否录用该应聘者;录用后将其纳入正规工或是劳务派遣工;纳入正规工后是否与其签订无固定期限劳动合同等等。每道选择题的选项都分别指向差别待遇, 能够一路过关, 进而享受《劳动合同法》所赋予的最高保护的劳动者只是少数, 大多数人都会在半途中被筛选下来。一环又一环的选择便是滋生歧视的土壤, 雇主的选择越多, 其实施歧视行为的可能性就越大。我国反歧视立法涉及范围极窄。《劳动法》和《促进就业法》均只禁止针对民族、种族、性别和宗教信仰的歧视,而对于年龄、身高、长相以及疾病歧视等未作出任何规定。近年来, 不少由上述歧视引发的案件成了社会焦点, 反映出了不少社会矛盾, 值得立法者重视。此外, 我国立法对于“反歧视”的规定主要集中在就业歧视, 而对于职场歧视、解雇歧视等“雇佣歧视”的其他方面则涉及较少。

我国反歧视立法涉及程度很浅。最新公布的《促进就业法》中仍沿用了我国多部法律中的表述:“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女, 不得限制女职工结婚、生育。” 18 “用人单位招用人员, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用” 与美国强调考察雇主的主观心态相比, 在中国,雇主只要不以歧视为理由, 就不被法律所禁止。我国歧视 引发的案件大多是明目张胆的以歧视为由拒绝录用某些弱势群体。当着歧视转为隐性, 就不仅不会被反对, 甚至可能被立法所支持, 而构成制度性歧视。

第三篇：劳动法实务指南(劳动者)

实务指南：劳动者

实务类别：劳动就业

实务内容：

劳动者

劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动者的资格包括两方面，即劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力，是指劳动主体有依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格，其始于法定的最低就业年龄16周岁。劳动行为能力，是指劳动主体能够以自己的行为实际取得权利和履行义务的资格。其主要因素一是年满16周岁，二是身体基本健康，三是智力发育正常，四是人身自由没有受到司法机关的限制等。劳动者一般包括工人、农民、脑力劳动者、个体劳动者等等。劳动关系中的劳动者一般称为职工或员工。

属于《劳动法》调整对象的劳动者包括：

（一）与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者。

（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。

（三）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。

（四）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。不包括下列人员：

（一）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。

（二）农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。

（三）现役军人。

（四）家庭保姆。

（五）事业单位、社会团体未建立劳动合同关系的干部。

【相关依据】

中华人民共和国劳动法[19940705]

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳

动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

本条第一款中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。

本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（１）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（２）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（３）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

【相关资料】

部门规章4篇

· 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 19950901

· 劳动部关于印发《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知19950804· 人事部关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行《劳动法》有关问题的复函19950405

· 国家工商行政管理局关于当场处罚中个体工商户是否可按“其他组织”对待问题的答复20000124 司法解释2篇

· 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释20010416

· 最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》

请示的答复20100317

地方法规7篇

· 广东省高级人民法院关于印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干..20020915· 山东省高级人民法院关于印发《全省民事审判工作座谈会纪要》的通知20051123

· 福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见20011219

· 江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知20040203· 上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答20020206· 广东省部分法院审理劳动争议案件工作座谈会综述19990318

· 喀什地区行政公署关于地区本级行政执法主体及其执法主体资格依据的公告20080319案例2篇

裁判文书11篇

相关论文6篇

第四篇：浅谈劳动者的权利保护初稿

浅谈劳动者的权利保护

摘要：经济危机，产业全球化，企业竞争激烈，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们应该拿什么来保护自己的合法权益呢？

关键词：劳动合同 工资保障 休息休假 社会保险

一、劳动合同的订立劳动合同，就是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确当事人双方权利义务的书面协议。合同终止时间的确定与否可以划分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同，所谓固定期限的劳动合同就是劳动者与用人单位约定好劳动合同终止时间；无固定期限的劳动合同即为无确定劳动关系终止时间。其中法定要求签订无固定劳动合同的情形有：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的②用人单位初次实行劳动合同或国有企业改制、重新订立劳动合同，劳动者在该单位连续工作满10年，且距离法定退休年龄不足10年的③用人单位自用工之日起满一年，不与劳动者签订书面劳动合同视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同④连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条相关规定：a在试用期间被证明不符合录用条件的b严重违反用人单位的规章制度的c严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的f因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的g被依法追究刑事责任的（被人民检察院免于起诉的，被人民法院依据《刑法》第三十二条免于刑事处分的，劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同）

2劳动合同订立的方式

根据《劳动合同法》第十条规定用人单位与劳动者之间建立劳动合同应该以书面的方式订立，只有在非全日制用工的情况下才以口头形式订立劳动合同。由于劳动合同在处理劳动合同中具有重要的决定作用，实践中多数企业至今仍有这样的错误认识，认为没有合同与职工就没有劳动关系，这样就可以随便录用解聘员工，或者不缴少缴税款和社会保险，即使员工去告也会因为证据不足而不了了之。劳动者面对这种不公，该如何保护自己的权利呢？根据劳动和社会保障部在202_ 年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可以参照的凭证：a工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录b用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件c劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录d考勤记录f其他劳动者的证言等。其中a/c/d项的有关凭证的举证责任在用人单位。

未签订劳动合同的责任

根据《劳动合同法》的规定，用工单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临如下惩罚：

1、用工单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。2用工单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付两倍的经济补偿金。

二、工资保障

所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。1加班加点的工资，加班工资为标准工资的200%，法定休假加班工资为标准工资300%；加点工资为标准工资的150%。2休假期间以及依法参加社会活动的工资按标准支付工资3停工停产期间的工资：一个工资支付周期内只有一两天停业的按标准支付工资，超过一个工资支付周期的、劳动者提供正常劳动的支付不低于当地最低工资标准4用人单位破产的，劳动者优先受偿破产财产5学习、培训期间的工资为标准工资6病假期间工资支付工资不得低于当地最低工资标准的80% 用人单位不得无故拖欠工资，遇到此种情况，劳动行政管理部门监督要求用人单位限期支付，逾期不支付的责令用人单位按照应支付额的50%~100%支付倍偿金。

三、休息休假休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。

2法律依据 我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者标准每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。.第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

四、社会保险

社会保险是指劳动者因伤病残年老失业等原因丧失劳动能力和劳动机会的，为保障基本生活需要，国家和社会给于相应物质帮助的制度。

法律关于社会保险的规定

《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。.对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。为了保障劳动者的合法权益不受侵害，这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查。否则只着眼于用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；同时政府应该就此问题进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。

五、总之，为了保障劳动者的权利，我们应该做好以下几点：

（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

（二）、加强工会组织建设。加强工会组织的建设工作，不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。

(三)、劳动者做好侵权的预防准备是权利保护的最好的立法。劳动者应主动了解劳动法律，运用法制为自己伸张正义。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议的发生。

参考文献《劳动法》《劳动合同法》

《浅谈劳动者权益的保障 》作者：周隽

《 论新形势下的劳动者权利的保护 》作者：张

顺勤

第五篇：劳动者合法权益的保护

浅析劳动者合法权益的法律保护

关键词：完善平等人性维权

摘要

构建社会主义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”；十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，202_年《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出更多部署。由此可见，在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、平等的劳动关系是我们实现和谐社会的重中之重。但是，怎样以法律的效益来更好的保护我们多达9.36亿劳动人口（此处指16~59周岁的适龄劳动人口数）的权益，是值得我们深思的。

社会主义和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。建设和谐劳动关系不仅是完善社会主义市场经济体制的内在要求，更是促进社会又好又快发展的坚实保证。所以，我们完善社会主义市场经济体制时，不仅要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。更要构建和谐劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实。这对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。1994年7月5日，我国《劳动法》正式实施就是落实法律保护劳动关系的有力体现。此次颁布的《劳动法》共分为十三章，除第一章总则和最后一章附则之外，其余十一章都分别对就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等一一做出了详细的解释。J就劳动者的合法权益而言，我国《劳动法》首先对“劳动者下了定义”：劳动者达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力）称之为“劳动者”。

强有力的法律制度一直为紧绷着的劳动关系保驾护航，但劳动者权益的流失、破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素却一直存在。家住江西的老张在南昌市一家工业园区企业当门卫，但并没有和企业签订书面劳动合同。202_年1月，老张突然被辞退，且没有结算工资。老张多次找老板理论未果，因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查，但企业矢口否认老张是其员工，老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。老张对申诉结果非常不满意，但是证据的缺失，也致使即使法律有心保护，却也无心出力的结果。劳动者作为劳动关系一方合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声。

劳动者的权益在只有空洞的“保护伞”而缺少细致的“保护网”式的法律庇护下，是不能完全得到维护的。让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及其他与《劳动保护法》相关保障机制的缺失。所以，完善保护劳动者权益的法律势在必行。

随着经济体制改革不断深化，我国的劳动合同制度逐步建立和发展起来。202_年1月1日经国务院批准我国《劳动合同法》正式实施。有了《合同法》的实施，像老张一样的劳动者再也不用担心因没有劳动合同而带来的各种问题了。从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方不是事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系，并不付与其最后一个月工资。与老张有相似经历的小王却并没有因劳动合同而无故被解雇。法院基于202_年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。小王因此维护了自己该有的权益。在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。

但从小王这个案件上来看，《劳动法》对于事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。而实践也证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的几年时间里，我国劳动力市场上也出现了一些“不和谐的音符”，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。比如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。更有人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》也为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展，对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，这是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，也更加有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势。据资料显示，1995—202_年劳动争议案件从3.3万件增加到31.7万

件，增加了9.6倍。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着劳动者权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。因此，无论是从法律自身完善的角度来看，还是从规范和协调现实劳动关系的角度来看，都迫切要求在劳动关系建立伊始，就从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，以更大的力度矫正劳动关系的失衡失范，从根本上促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

现今，我国除《劳动法》和《劳动合同法》之外，《宪法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利也进行了规定，为保护劳动者的权益提供了更多的法制保障。

劳动者不仅要学法懂法、依法维权，更要在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。在党和政府的高度重视下，在社会各方的共同努力下，随着《劳动合同法》等法律的逐步实施和完善，我国劳动者的合法权益将得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境将会有更大的改善，我们一定能够创造出公平正义、奋发进取和劳有所得、安居乐业的社会和谐新局面。